臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞訴字第73號
原 告 鐘木根
訴訟代理人 藍明浩律師
複 代理人 廖志祥律師
被 告 永豐餘工業用紙股份有限公司
法定代理人 何奕達
訴訟代理人 陳宇伸
林鎮國
許文賢
林大興
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年12月31
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
一、原告自民國89年11月13日起受僱任職於被告公司成功廠，於 103年2月5日被告宣布暫時停止5號機台（含抄紙機、複捲機 二大部分）運作之前，原告係擔任5號機台之班長職務（三 職等）。被告於103年2月5日宣布暫時停止5號機台運作時， 原來欲將原告調職至9號機台（含抄紙機、複捲機二大部分 ）中之複捲機技術員職務（一職等），經原告拒絕後，被告 欲將原告調職擔任駕駛堆高機之職務，亦經原告拒絕後，被 告未與原告協商，旋即將原告調職至管理組擔任管理員工作 （就上述調職之過程，下稱系爭調職），而管理員之工作屬 機動人力性質，視何單位有需求即前往支援，是被告就工作 場所、工作內容等重要勞動契約內容，於未經原告同意之情 形下，顯有重大之變更，被告於系爭調職過程中要求原告擔 任之新職，並增加原告勞動體力之負擔及使原告之薪資所得 明顯下降，顯見系爭調職係屬不利之調動，難謂符合調動五 原則規定，是被告所為之系爭調職即非適法。又被告雖安排 原告受訓堆高機之課程，以考取堆高機執照從事堆高機業務 ，然此與原告之前業務大相逕庭，現今原告於體力及技術上 均無法勝任，是難謂被告就系爭調職選擇係屬適當；另被告 所為系爭調職行為並未經原告同意，且原告已於103年2月24 日以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，則即使原 告仍繼續任職於被告公司，亦應認原告已明確為拒絕調動之 意思表示，是被告未經原告同意所為系爭調職，因使原告勞 動契約內容有重大不利之改變，不符合調動五原則規定，被
告所為系爭調職即非合法，原告自可依勞動基準法第14條第 1項第6款規定不經預告即終止勞動契約，並依同條第4項規 定向被告請求資遣費。是原告已於94年6月1日選擇勞工退休 金制度時，選擇依勞工退休金條例第12條規定計算年資，係 採勞退新制，則原告舊制年資為4年9個月18天，依勞動基準 法第17條規定計算基數為4.8333333【計算式：4＋（10/12 ）×1＝4.8333333】，新制年資為8年5個月27天，依勞工退 休金條例第12條規定計算基數為4.2458333【計算式：8＋（ 5＋27/30）÷12×0.5＝4.2458333】，原告之總基數為9.07 9166667；又原告於103年3月1日離職前六個月薪資係：103 年2月份為新臺幣（下同）27,000元；103年1月份為36,020 元；102年12月份為42,131元；102年11月份為51,724元；10 2年10月份為58,658元；102年9月份為59,332元，合計274,8 65元，平均薪資為45,811元，是被告應給付原告之資遣費為 415,926元（計算式：45811×9.079166667＝415926，元以 下四捨五入）。再者，原告依勞動基準法第14條第1項第6款 規定終止兩造間之勞動契約，符合就業保險法第11條第3項 之「非自願離職」規定，則原告請求被告開立非自願離職證 明書，應有理由。為此，爰請求被告給付原告資遣費415,92 6元及其法定遲延利息，並開立非自願離職證明書予原告。 並聲明：㈠被告應給付原告415,926元，及自起訴狀繕本送 達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈡ 被告應開立非自願性離職證明書予原告；㈢願供擔保，請准 宣告假執行。
二、對被告抗辯之陳述：
被告公司暫時停止原告原任職操作之5號機台後，先將原告 調任9號機台擔任複捲機技術員職務，而被告曾於97年12月 間同樣因5號機台暫時停止運作，將原告調至9號機台擔任相 同工作，惟該工作需較多體力且粉塵較多，至98年9月原告 體檢時發現罹患肺結核疾病，經長時間治療，原告肺結核病 情穩定，現仍須定期追蹤治療，而9號機台複捲機技術員之 工作確需較大體力負擔，已有兩名亦從5號機台調任至此工 作之員工不堪負荷而再次調職，原告現已因年齡及之前肺結 核病之影響，體力較無法負荷，且此工作粉塵較多，原告亦 擔心影響已穩定之肺結核病情，遂拒絕調任9號機台複捲機 技術員。嗣後，被告欲將原告轉任堆高機操作員，惟因調任 堆高機操作員將影響原告日常薪資甚多，無班長職務津貼、 績效獎金減少、調班津貼及加班機會大幅減少，如此調動變 更原告工作內容顯不利原告工作條件，且堆高機操作與原告 原先工作項目、內容顯不相同，亦非原告可得勝任，並於被
告通知原告調任堆高機操作員前，同廠區之堆高機曾發生嚴 重公安意外，致使原告於操作堆高機有心理上之陰影，無法 克服而再拒絕調任堆高機操作員。最後，被告未與原告協商 ，逕將原告調任管理組管理員，造成原告因減少職務津貼、 調班津貼與績效獎金，領取之薪資大幅減少，影響原告權益 及生活甚鉅。是以，原告非無理由拒絕被告之調任。故被告 未顧慮原告之身體體能、技術現況，要求原告調任技術、體 能不能勝任之工作，又於未同原告進行溝通協調下，逕將原 告轉派至管理組管理員之工作，大幅降低原告每月可領取之 薪資，就系爭調職過程顯已違背「不得違反勞動契約」、「 對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更」、及「調動後 工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」等調職原則 ，係屬違法，進而迫使原告非自願離職。雖被告提出「員工 輪調管理辦法」，惟原告業於言詞辯論期日當庭陳述未曾見 過，縱使被告提出原告任職時之雇用申請單記載「若公司因 生產線工作之需要而調換工作職務或工作地點時，本人同意 調動」等語，然被告以雇主之優勢經濟地位要求原告預先同 意放棄其應享有之權利，已悖於調動五原則之精神。是該定 型化契約條款，依民法第247條之1規定，應屬顯失公平而認 無效，兩造間之勞動契約自應以原告擔任該5號機台之班長 職務為限，被告未經溝通取得原告同意所為之系爭調職，自 屬違反兩造間之勞動契約。另原告於98年間在被告公司之出 勤記錄，依勞動基準法規定，被告應保存至原告離職後五年 ，且未設有例外規定，被告因自身資料系統建制導致相關證 據資料滅失，仍屬違反勞動基準法之相關規定，被告實難以 資料建制為由而免除其舉證責任。於此情形，原告主張被告 於98年間，業已知悉原告患有肺結核疾病而須隔離治療一個 月之事實，自應認係屬真正。
貳、被告抗辯：
一、原告於89年11月13日至103年3月11日間任職於被告公司成功 廠擔任抄紙組之職務，被告公司因市場政策、企業經營必要 等原因，於103年2月5日暫時停止5號機台運作。被告為保障 5號機台機組人員，包含原告在內約十幾位員工之工作權益 ，於主管個別訪談溝通後，分別安排該組同仁至廠內其他單 位從事相關工作，以確保同仁工作，俾使生活無虞，此與97 年間五號抄紙機暫時停止運作之模式相同。詎料，原告卻以 體力不勝負荷，把機會留給年輕人等理由，推辭被告調任其 至9號機台工作；被告又安排原告培訓堆高機課程，目的為 使其增加第二專業技能，能有更多職務得予以勝任，惟原告 仍拒絕；最後原告調任至管理組擔任管理員之工作，性質係
屬支援性質，非原告主張為耗費體力之工作。嗣後原告以找 到工作為由，不願接受被告調任之工作而自請離職。是以， 原告離職主要係基於其個人因素，拒絕接受被告公司於暫時 停止5號機台運作時所為之系爭調職，並自請離職，則原告 既以依其自由意思決定離職，非受雇主即被告之逼迫，屬自 願離職，原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書 ，顯無理由。
二、被告所為之系爭調職並未違反調動五原則，分述如下： ㈠就基於企業經營上所必要部分：依被告提出5號機台詳細營 運成本分析說明，可知5號機台於102年度每噸單位總成本較 全廠單位總成本增加1,200元，若5號機台繼續運轉而不暫時 停止，將造成被告公司虧損日益加劇，故考量成本及費用等 因素，被告之成功廠配合被告總公司政策宣布5號機台暫時 停止運轉，且關於排放廢水問題亦為5號機台暫時停止運轉 原因之一，顯見被告確實因經營上所必要，而暫時停止5號 機台運作。
㈡不得違反勞動契約部分：原告於89年11月13日任職被告公司 當時，曾親自簽立之雇用申請單清楚記載「若公司因生產線 工作之需要而調換工作職務或工作地點時，本人同意調動」 ，並依被告公司「員工輪調管理辦法」第二條規定，原告之 系爭調職過程，屬被告公司內部正常之職務調動，被告未違 反兩造間勞動契約。
㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更部分：原告於 103年1月調動前之基本工資為22,475元（計算式：日薪725 ×31天＝22475），同年2月調動後為20,300元（計算式：72 5×28天＝20300），兩者無太大差異。然因原告於5號機台 工作時，常主動加班而有額外加班費，與薪資本俸相加後所 得數額較高；將原告調至新職後，原告之薪資本俸仍為相同 ，僅因調職後單位人員充足，無須經常性加班輪班，且未擔 任班長職務，故原告薪資與原先相較，減少加班費及擔任機 組班長之職務加給部分，但加班費乃因延長工作時給付勞工 之對價，為勞工因工作獲得之報酬，雖屬工資一部份，仍須 因勞工加班始得領取，非屬經常性之給予。因此，原告以其 工資總額減少即主張被告公司違法調職，顯無理由。 ㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：原告 自承於97年間被告公司曾有相同之調動，原告當時完全配合 公司之調動，迄今不過數年，同樣將原告調至機台工作，性 質未有何差異，原告主張9號機台複捲機工作較吃重勞累， 惟複捲機與抄紙機工作相較未有加重部分，且原告調職前於 5號機台擔任班長職務反比複捲機工作更為吃重，是以原告
之體能及其技術應均得勝任複捲機技術員無疑。且原告於 102年9月至103年1月調職前之期間內，經常加班，可見原告 主張其體力無法負荷調職後之工作，應非事實。雖原告主張 因被告97年間之調任後，至其身體罹患肺結核疾病，然依原 告於被告公司98年度提供員工之勞工一般體格（健康）檢查 記錄表所載，並未註明原告有肺結核之情形，縱使原告於98 年間確實感染肺結核，是否與當時之工作有關，又與系爭調 職有何關連，均未見原告舉證以實其說。另原告於鈞院審理 過程中，曾當庭自承被告安排其參加堆高機訓練課程，然因 堆高機工作無須加班而無加班費可領，原告遂予以拒絕，至 於廠區內之堆高機事故並非事實，乃是廠內之剷斗機不慎發 生事故，與被告安排之堆高機工作無關。
㈤調動地點部分：原告於系爭調職過程中，僅從廠內原5號機 台調至9號機台，最後調至管理組，均屬被告公司內部調動 ，並無違反該項原則。
三、原告請求被告提出勞工名冊及98年間出勤紀錄部分，被告已 於鈞院103年11月20日言詞辯論期日時提出勞工名冊，然原 告98年間出勤紀錄部分，因被告更換電腦差勤之作業系統， 因此原告出勤資料僅保存至99年，惟依勞動基準法第30條第 5項規定，被告就該出勤資料紀錄部分，並未違反勞動基準 法規定。
四、並聲明：㈠駁回原告之訴及其假執行之聲請；㈡如受不利益 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、兩造不爭執之事項及爭點所在：
一、兩造不爭執之事項：
㈠原告自89年11月13日起受僱任職於被告公司成功廠，，被告 於103年2月5日宣布暫時停止5號機台（含抄紙機、複捲機二 大部分）運作之前，原告係擔任5號機台之班長職務（三職 等），被告於103年2月5日宣布暫時停止5號機台運作時，原 來欲將原告調職至9號機台（含抄紙機、複捲機二大部分） 中之複捲機技術員職務（一職等），經原告拒絕後，被告欲 將原告調職擔任駕駛堆高機之職務，亦經原告拒絕後，被告 旋即將原告調職至管理組擔任管理員工作（就上述調職之過 程，下稱系爭調職）。又原告倘擔任前開9號機台複捲機技 術員之薪資、駕駛堆高機職務、擔任管理員職務之每月薪資 總額，均較原告擔任5號機台班長職務時之每月薪薋總額為 低（至少減少班長之職務加給每月3,500元）。 ㈡被告先前於97年12月1日曾另因暫時停止5號機台之運作，而 將原告自擔任5號機台之班長職務（三職等），調職至9號機 台擔任複捲機技術員職務（一職等），嗣於5號機台於100年
8 月間復工後，被告於100年8月間再將原告調回擔任5號機 台之班長職務（三職等）。
㈢原告於94年6月1日選擇勞工退休金制度時，業已選擇依勞工 退休金條例第12條規定計算年資，係採勞退新制。又原告於 103年3月1日前之六個月薪資係：103年2月份為27,00 0元； 103年1月份為36,020元；102年12月份為42,131元；102年11 月份為51,724元；102年10月份為58,658元；102年9月份為 59,332元，合計274,865元，平均薪資為45,811元。 ㈣原告103年2月24日寄發存證信函予被告，以被告因有勞動基 準法第14條第1項第6款之事由而通知被告於103年3月1日終 止兩造間之勞動契約。
㈤兩造對卷附書面證據資料，除原告自行記錄之六個月薪資（ 原證一）及被告公司之5號機台營運成本表（被證一）爭執 形式上之真正外，其餘均不爭執形式上之真正。二、本件爭點：
㈠被告對原告所為之系爭調動，是否合法？
㈡原告以103年2月24日存證信函通知被告於103年3月1日終止 兩造間之勞動契約，是否生合法終止之效力？原告據此請求 被告應開立非自願離職證明書予原告，及請求被告給付原告 資遣費415,926元，有無理由？
肆、得心證之理由：
一、按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責 ，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被 告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦 應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例參照） 。本件原告主張被告對其所為之系爭調職並不合法，其得拒 絕而不生調動之效力，為被告所否認，並以前揭情詞置辯， 依前開說明，原告自應就系爭調職為不合法之有利於己事實 ，負舉證責任。而按工作場所及應從事之工作有關事項，應 於勞動契約內訂定之，為勞動基準法施行細則第7條第1款所 明定。資方如因業務需要而對勞工調職即：變動勞方之工作 場所或工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定 外，資方應依誠信原則為之。換言之，調職因常伴隨著勞動 條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，故雇主 所為之調職不可毫無制約地行使，如雇主濫用調職權利時， 勞工可不受該調職命令之拘束，至調職命令是否該當權利濫 用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必 要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上 之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動 機與目的上之不當性予以全盤之判斷。又針對雇主調職權限
之合法性，內政部於74年9月5日以台內勞字第328433號函釋 ：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從 事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故 其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作 必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不 得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利 之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可 勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」（ 即「調動五原則」），自得供作雇主對勞工所為調職有無濫 用權利之具體判斷基準。經查：
㈠被告對原告所為之系爭調職，將原告調離原來5號機台之班 長職務，乃基於企業經營上所必需，說明如次： ⒈被告抗辯：103年2月間暫時停止5號機台之原因，乃因5號機 台倘繼續運轉而不暫時停止，依該5號機台之營運成本將造 成被告公司虧損日益加劇乙節，業據被告提出被告公司之5 號機台營運成本表為證（見103年度中勞調字第14號卷《下 稱移調卷》附之被證一），原告雖否認前開營運成本表之真 正，惟前開營運成本表之計算依據，復據被告提出被告公司 部門產量明細表、損益表為證（見本院卷第70至131頁即被 證十二所示），堪認前開營運成本表之內容，應屬非虛。 ⒉況該5號機台繼續運轉倘確實能為被告獲取利潤，衡情被告 亦無放棄自身利益、停止運轉該5號機台而不事生產之理。 且該5號機台停止運轉之原因，確與被告所辯環保主管機關 廢水檢查之問題有關，被告之成功廠原本係該5號機台及9號 機台、7號機台同時運轉，而該5號機台與其他之9號機台、7 號機台相較，該5號機台之設計比較舊、產量較少，倘該5號 機台、9號機台、7號機台同時運轉，環保主管機關就廢水排 放可能會檢查不合格乙節，亦據原告自承在卷（見本院卷第 62頁），益見設計較舊、產量較少之該5號機台倘繼續運轉 ，確會增加被告之營運成本，已甚明確外，且與其餘9號、7 號等機台相較，被告將5號機台停止運轉，顯然係選擇影響 層面相對較小、基於其企業經營上必要所為之合理決定，亦 甚明灼。是被告確係基於其企業經營上之必要而將原告調離 原來5號機台之班長職務，實堪認定。
㈡被告將原告由原來之5號機台班長職務，調換至被告最終決 定之管理組管理員職務，並未違反兩造間之勞動契約，說明 如次：
⒈觀諸原告於89年11月13日受僱任職被告時簽立之「成功廠技 術（管理）員雇用申請單」載明：「若公司因生產線工作之 需要，而調換工作職務或工作地點時，本人同意調動」等語
（見本院卷第132頁），並佐以被告對原告先前在該「成功 廠」已有調職先例：即被告於97年12月1日曾另因暫時停止5 號機台之運作，而將原告自擔任5號機台之班長職務（三職 等），調職至9號機台擔任複捲機技術員職務（一職等）， 嗣於5號機台於100 年8月間復工後，被告於100年8月間再將 原告調回擔任5號機台之班長職務（三職等）乙節，有如前 述，顯見兩造間之勞動契約，確有約定被告因其「成功廠」 生產線工作之需要而得調動原告工作職務或工作地點之合意 存在。
⒉原告雖主張前揭「成功廠技術（管理）員雇用申請單」記載 被告得對原告為調換工作職務或工作地點之約定，係屬無效 之約款。惟勞動契約乃為繼續性債之關係，關於勞工勞動條 件之具體內容某程度上必須保留彈性，以因應社會經濟環境 之變化，及雇主為了企業永續經營之需要，隨著技術革新、 夕陽產業轉化、外界提高對環境保護之要求程度、多角化經 營乃至經營合理化等時代趨勢而改變經營策略之必要性。且 參諸卷附被告因該5號機台停止運轉而將兼括原告在內等十 一名員工調職之被告（成功廠）103年2月27日人事異動函文 （見移調卷附被證二所示），可知使該「成功廠」順利運作 之生產線相關工作，除前述5號、7號、9號機台之抄紙機、 複捲機等工作外，尚須配合供汽組（煤爐、焚化爐）、製漿 組技術員及管理組管理員等相關單位之工作，始足當之；並 佐以被告將原告由原來之5號機台班長職務，調換至擔任該 「成功廠」管理組管理員職務之結果，無論原告之工作職務 及工作場所，實際上亦均未逸脫前述該「成功廠」之業務範 圍等情以觀，堪認被告將原告調職至擔任管理組之管理員職 務，亦在前揭「成功廠技術（管理）員雇用申請單」所載調 職約定之合理涵攝範圍內。於此情形，自不能以前揭「成功 廠技術（管理）員雇用申請單」上，關於被告得對原告調換 至該「成功廠」之何一特定工作職務或工作地點未予具體載 明，即逕認該調職之約定係屬無效之約款，或遽認兩造間係 約定原告之工作內容須以擔任「成功廠」之5號機台或相同 等級其他機台之班長職務（三職等）之限定合意始可。是原 告主張前揭「成功廠技術（管理）員雇用申請單」記載被告 得對原告為調換工作職務或工作地點之約定為屬無效，及原 告遭被告調換至擔任管理組管理員職務係違反兩造間之勞動 契約等情，並無可採。
⒊再者，被告所為系爭調職之全部過程，乃為被告將原告調離 原來5號機台之班長職務，最初被告欲將原告調換至擔任9號 機台複捲機之技術員職務，經原告以體力不勝負荷而拒絕後
，被告並未堅持且旋即改為欲將原告另調換擔任駕駛堆高機 之職務，再經原告拒絕後，被告亦未堅持且最終係決定將原 告調換至擔任管理組之管理員職務，為兩造所共認，亦如前 述。則系爭調職過程中，關於被告向原告提議擔任之「9號 機台複捲機技術員職務」或「駕駛堆高機職務」，既經原告 拒絕且被告尊重原告此部分之意見，被告對原告所為之最終 調職決定及據此所為之人事異動公告函文均為：擔任管理組 之管理員職務，已與前開「9號機台複捲機技術員職務」或 「駕駛堆高機職務」無涉。於此情形，縱認原告主張：被告 於98年間業已知悉原告患有肺結核疾病而須隔離治療一個月 之事實為屬真正，然此部分事實至多僅與原告前揭主張之 本件被告將其調職擔任9號機台複捲機之技術員職務」有所 關聯，核與被告作成之最終調職決定即：將原告調換為擔任 管理組管理員之職務內容，兩不相涉、互無關聯，自無從以 此為由並謂被告將原告調換為擔任管理組管理員職務，乃為 違反兩造間之勞動契約，亦甚明灼。況依卷附中山醫學大學 附設醫院98年10月8日診斷證明書記載：原告因肺結核疾病 ，於該醫院隔離治療，於98年10月3日出院，已無感染他人 之虞，可正常工作等語明確（見本院卷第54頁），則原告所 患肺結核疾病經治療出院後，既已可正常工作，除難認原告 前揭主張其因患有肺結核疾病，與其體力能否負荷、勝任該 9號機台複捲機之技術員職務二者間有何因果關聯外，另方 面益徵倘認被告將原告調換為擔任管理組管理員職務之結果 ，乃為違反兩造間之勞動契約，顯屬速斷，自無從為有利原 告之認定。
㈢被告所為系爭調職之過程，被告最終決定之原告調職工作內 容即：管理組之管理員職務，與原告調動前該5號機台班長 職務之工作性質相較，原告調動後之工作內容，並無調動工 作地點過遠之情事，且為原告體能及技術上所能勝任，說明 如次：
⒈本件被告將原告調換擔任管理組之管理員職務內容，乃為該 「成功廠」管理組之總務工作，此觀卷附103年2月18日之人 事調動申請表即明（見本院卷第151頁），顯見原告調換至 擔任管理組管理員之職務後，縱使因具有總務工作性質而需 機動外出往返該「成功廠」區，顯無礙其平日辦公工作場所 仍在該「成功廠」之事實。於此情形，原告調職擔任管理組 管理員職務後，自無因工作地點過遠而須被告另給予原告協 助之必要。則原告陳稱其調職擔任管理組管理員職務後，其 工作場所顯有重大變更乙節，自難憑採。
⒉另參諸原告自陳：被告當時要將我分配到9號機台的複捲工
作，但是我之前在97年12月調動時，已經有操作過9號機台 複捲的工作，9號機台複捲工作要花比較多體力，97年我比 較年輕還有體力負荷，97年間因為我在9號機台複捲工作期 間健康檢查有肺結核，本次被告要將我分配到9號機台複捲 工作我不同意，然後被告口頭上有說調到堆高機的工作，我 不同意，因為堆高機的工作還要訓練，而且堆高機工作比較 沒有加班，所以加班費比較少，而且當時堆高機剛好有發生 事故，所以還有陰影在，所以被告要將我調到管理組擔任管 理員等語（見本院卷第35頁），並佐以原告前揭主張，可知 被告將其調換擔任管理組管理員職務之結果，與其原來擔任 該5號機台班長職務相較，主要在於薪資減少之差異，並無 依原告之體能、技術無法勝任該管理組管理員職務之情事。 從而，原告調換擔任管理組之管理員職務，乃為原告體能及 技術上所能勝任之職務，亦堪認定。
㈣實則，衡諸前揭卷附被告因該5號機台停止運轉而將兼括原 告在內等十一名員工調職之被告（成功廠）103年2月27日人 事異動函文（見移調卷附被證二所示），可知該5號機台之 其餘員工調職後各有數人擔任技術員（含7號、9號等機台抄 紙組，及機械組、供汽組、製漿援等技術員）之職務及管理 組管理員之職務，其中並兼括另一擔任該5號機台班長職務 調職後擔任製漿組技術員職務之員工。並佐以被告就系爭調 職之全部過程中，期間被告曾向原告提議擔任之「9號機台 複捲機技術員職務」或「駕駛堆高機職務」，經原告拒絕後 ，被告並未堅持而尊重原告此部分之意見乙節，亦如前述等 情以觀，足見被告對原告所為系爭調職之過程中，並無不當 之動機與目的存在，亦非針對原告一人而為不平等之差別待 遇，則被告於系爭調職之過程中，對原告並無權利濫用之情 事，實甚明灼。此外，原告對於被告將其調職擔任管理組管 理員職務之結果確係為不合法之有利於己事實，復未提出其 他證據以實其說，自無從為有利原告之認定。
㈤至於被告將原告調動至擔任管理組管理員職務之結果，原告 之每月薪資總額，固較原來擔任5號機台班長職務時之每月 薪薋總額為低，其中減少班長職務加給部分為每月3,500元 乙節，固為兩造所共認，有如前述。惟按雇主調動勞工工作 ，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔 任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資 總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上字第600號 判決意旨參照）。又被告將原告調動至擔任管理員職務係屬 合法，已詳如前述，而原告之原來職務即該5號機台之班長 職務，與原告調職後確定擔任具有總務性質管理員職務之工
作範圍、職務性質亦有不同，則其薪資結構自亦因而有所不 同，堪認原告此部分所受之不利益，尚在社會一般通念所可 忍受程度之範圍而未對原告造成過苛之不利益，依前開裁判 意旨，無從依此遽認被告將原告調動至擔任管理組管理員職 務之結果係屬違法。是原告以其遭調職後薪資減少為由，據 此主張被告所為系爭調職之行為即係違法，亦無可採。二、綜上所述，原告主張被告對其所為之系爭調職不合法，為無 可採，詳如前述，則原告據此依勞動基準法第14條第1項第6 款、第4項規定，主張其不經預告已對被告合法終止勞動契 約，並以此為由請求被告給付原告資遣費415,926元，及自 起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息；暨請求被告應開立非自願性離職證明書予原告， 均無理由，應予駁回。又本件原告之訴既無理由而應予駁回 ，其假執行聲請亦失其宣告之依據，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 104 年 1 月 29 日
民事第一庭 法 官 何世全
一、上正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀 （須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度 ，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法 第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中 華 民 國 104 年 1 月 29 日
書記官 陳青瑜
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