給付資遣費等
臺灣臺中地方法院(民事),勞訴字,103年度,63號
TCDV,103,勞訴,63,20150116,1

臺灣臺中地方法院民事判決　103年度勞訴字第63號
原　　　告　翁素惠
訴訟代理人　鄭志誠律師
被　　　告　美商亞洲美樂家有限公司臺灣分公司
法定代理人　柯邁凱
訴訟代理人　陳璧君
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103年11月19日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、原告自民國89年8 月21日起受僱於被告，在被告所設臺中健 康生活館擔任客服專員，每年領13個月薪資（含本薪及伙食 津貼），每月薪資至少為新臺幣（下同）37,050元（不含加 班費）。嗣被告於102 年12月間，竟藉詞原告工作曾違反作 業程序為由，於同年月16日對原告發警告函外，為片面調降 原告之職位及薪資，由主管利用威勢以緊迫盯人之方式，強 逼原告簽署員工職務調任同意書（下稱調任同意書），自10 3 年1 月起，將原告之職位由客服專員調降為行政專員，薪 資由每月37,050元，調降為28,000元。原告返家後，認為被 告之主管強命原告簽署調任同意書應非合法，更有違誠信原 則，乃立即、多次向被告公司主管等人表達簽署調任同意書 並非出於自願，更以此向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調 解。
二、原告於受僱13年餘期間，除未曾遲到外，更多次獲得主管及 客戶之肯定，且曾榮獲被告公司102 年10月份Accolade行銷 活動之最佳銷售員，足證原告在工作能力或工作態度上，均 十分稱職。故原告縱偶有為服務客戶而不慎違反公司SOP （ 即標準作業流程）之小缺失，實無從可供被告作為調降原告 職位及薪資之理由。況查，被告以警告函所指原告分別在10 1 、102 年間，各有2 次違反公司SOP 作業規定之情事。然 被告指稱原告違規之內容，均屬原告為服務客戶所為之便宜 性措施，縱有疏失，亦均未造成被告之損失，違規情節難謂 有何嚴重性，且原告為非經常性違規。再者，姑不論被告認 原告之行為違反員工守則即工作規則第七章第10條規定確有 違誤不當之處，依工作規則第七章「績效考核、調任與獎懲 」第11條規定，被告應對原告違規之情事給予書面警告作為 懲戒之方式，並非被告得據以作為調降原告職位及薪資之事



由。基此，被告逕以原告違反公司SOP 作業規定為由片面調 降原告之職位及薪資，確與工作規則所定之升遷降調標準不 符，足見被告任意降調原告之職位及薪資，確已違反兩造間 之勞動契約。原告遂於103 年3 月11日以臺中向上郵局第15 9 號存證信函通知被告，以被告違反勞動基準法第14條第5 款、第6 款規定為由，自103 年3 月16日起終止兩造間之僱 傭契約關係。
三、原告應可請求被告補發薪資及給付資遣費： ㈠補發薪資部分：
查被告於103 年1 月起，均以調降後之薪資28,000元給付予 原告，每月短少9,050 元；而原告於103 年3 月16日起終止 僱傭契約關係後，被告亦以調降後之薪資28,000元為計算標 準，僅給付原告薪資12,334元，故原告得請求被告補發薪資 24,291元【計算方式：9050＋9050＋（37050 ×15/30 －12 334 ）＝24291 】。
㈡資遣費部分：
⒈兩造間之僱傭契約於103 年3 月16日終止，而原告離職前 6 個月之薪資，103 年1 月、2 月均應按調降前之薪資37,050 元計算，102 年9 月至12月之薪資依序為37,498元、37,610 元、38,192元、77,951元，故原告之平均薪資應為44,225元 【計算方式：（37050 ＋37050 ＋37498 ＋37610 ＋38192 ＋77951 ) ÷6 ＝44225 ，元以下四捨五入，下同】。 ⒉查原告自89年8 月21日起受僱於被告公司，於94年7 月1 日 起選擇適用勞退新制，故原告得請求之資遣費計算方式如下 ：
①舊制年資：自89年8 月21日起至94年6 月30日止，共計4 年 又11個月，依勞動基準法第17條規定，應發給4.9 個月之平 均薪資（計算方式：4 ＋11/12 ＝4.9 ），合計為216,703 元（計算方式：44225 ×4.9 ＝216703）。 ②新制年資：自94年7 月1 日起至103 年3 月15日止，共計8 年又9 個月，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，應發給 4.4 個月平均薪資（8 ×1/2 ＋9/12×1/2 ＝4.4 ），合計 為194,590 元（計算方式：44225 ×4.4 ＝194590）。 ③綜上，被告應給付原告之資遣費總計為411,293 元（計算方 式：216703＋194590＝411293）。四、原告既係依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終 止兩造間勞動契約，則原告依勞動基準法第19條、就業保險 法第11條第3 項規定，請求被告發給非自願離職證明書，應 屬正當。
五、綜上所述，原告依勞動基準法等相關法令規定終止兩造間之



勞動契約，請求被告應補發薪資及給付資遣費共計435,584 元（計算方式：24291 ＋411293＝435584），及發給原告非 自願離職證明書，均應屬適法有據等語。為此，爰依兩造間 之勞動契約、勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第 1 項、勞動基準法第19條之規定，提起本件訴訟。並聲明： ㈠被告應給付原告435,584 元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡被告應發 給原告非自願離職證明書。
六、對被告抗辯之陳述：
被告辯稱其調動原告職務係因原告有違反公司制定之獎懲管 理辦法之相關規定云云，不僅全未舉證以實其說，更屬臨訟 編撰之卸責之詞，與事實有間：
㈠原告於任職期間縱偶有幾次違反被告公司SOP 作業流程之違 規事項，但被告從未指摘原告違規事項或有何行為違反獎懲 辦法之相關規定，亦從未依獎懲辦法對原告進行懲戒處分； 被告認定原告違反SOP 作業流程而於102 年12月16日發給原 告警告函時，其上亦係記載原告之行為違反工作規則第七章 第10條「違規事項」，並未提及原告之行為違反獎懲辦法之 規定。另原告針對被告之不當調職向公司申訴未果後，即向 臺中市政府勞工局申請與被告進行勞資爭議調解，兩造於10 3 年2 月19日進行調解時，被告始終未提及原告有何行為違 反獎懲辦法之相關規定，或原告違反SOP 流程之行為是否已 違反獎懲辦法等情，亦未主張對原告調職係依據獎懲辦法之 相關規定。此均足證原告在被告公司任職期間，並無違反獎 懲辦法之行為，被告在原告提起本件訴訟後，始主張調動原 告之職務係依據獎懲辦法云云，不僅與事實不符，更係為掩 飾其不當調職之違法行徑而臨訟編撰之卸責之詞，實不足採 。
㈡另被告於鈞院103 年7 月14日言詞辯論期日時，已明確表示 被告調動原告職務及調降原告薪資，係依據獎懲辦法第8.1. 1 條、第8.1.2 條、第8.1.3 條及第9.1.3 條規定辦理云云 。然獎懲辦法第8.1.1 條係規定「未能適當控制個人情緒， 因而影響他人工作者」、第8.1.2 條係規定「不服從主管工 作上合理命令或指揮，情節輕微者」、第8.1.3 條係規定「 工作表現無法符合職務要求，經主管合理指導但拒絕改善或 態度不佳者」，而原告幾次違反被告公司SOP 作業流程之違 規事項，均與上開規定所定事由顯不相當，實無從據以認定 原告有違反上開規定之情事。且被告亦未具體說明原告有何 行為符合上開規定所定之違規情節，並舉證以實其說，故被 告空言主張原告違反獎懲辦法云云，與事實不符。又被告辯



稱其因原告屢次違反被告公司SOP 作業流程，對被告造成莫 大影響云云，實則被告所指稱原告違規之4 次違規行為，均 屬輕微，並未造成被告之損失，如102 年12月12日幫會員退 會事件，是由會員親自填寫退會申請單，交由推薦人拿到臺 中健康生活館辦理，當時雖未出具委任狀，但事後已確定是 由會員親自填寫，該2 會員係確實要退會，對被告並無影響 ，故被告對原告所為調任降薪明顯違反比例原則及勞動基準 法之相關規定。
㈢再者，依獎懲辦法第9.1 條係規定員工如有第8.1 條所定之 不當違規事項時，以口頭、書面警告等作為懲戒之方式，故 依該條規定，均非被告得據以作為調降原告職位及薪資之依 據。況被告係於102 年12月16日始針對原告違反公司SOP 作 業流程之行為發給警告函予以書面告誡，可知原告之行為縱 有違反上開規定，被告對其之懲戒仍在書面警告階段，原告 確無經書面警告勸導後仍然再犯之情事，被告豈能依獎懲辦 法第9.1.3 條規定對原告為調職降薪之懲戒處分？由此，反 可證被告辯稱調動原告職務係依據獎懲辦法云云，確係臨訟 編撰之詞。被告調降原告之職位及薪資，確與工作規則所定 之升遷降調標準及獎懲辦法等規定不符，足見被告任意降調 原告職位及薪資，確已違反兩造間之勞動契約，而有未依勞 動契約給付薪資之違法情事。
㈣被告辯稱原告終止兩造間勞動契約已逾除斥期間云云，惟查 ，原告係依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終 止兩造勞動契約，而第5 款所定事由並無除斥期間之問題， 被告所辯，並不足採。
貳、被告則以：
一、原告任職被告之臺中健康生活館之表現並不理想，不論是工 作規則之規定或其主管在工作上之要求，原告之表現向來漫 不經心，毫不在乎。然被告為幫助員工成長及激勵工作士氣 ，要求臺中健康生活館之主管應不定期發給員工Good Job小 卡。查原告任職期間僅於99年12月24日、102 年4 月3 日獲 經理蔡若蕎2 張Good Job小卡；及100 年3 月10日、101 年 8 月31日、102 年3 月29日獲館長陳婉玉3 張，相較於經理 蔡若蕎自102 年1 月至5 月發出16張，原告僅獲1 張；館長 陳婉玉自99年迄今共發出48張，原告僅獲3 張以觀，原告獲 得Good Job小卡之機率甚低。至於原告所提最佳銷售員獎狀 ，僅係原告於102 年10月當月份促銷方案，碰巧銷售數量較 高，與其整體工作之表現無關，此由原告自98年至101 年之 年度績效評等分別是MM（中等）及B （Bottom最低）可悉； 且其加薪幅度幾乎是零，甚至於102 年因表現不佳遭調降薪



資9,050 元，再再顯示原告於工作表現不佳及其績效之劣評 。
二、被告係經營健康環保產品之推廣銷售，傳銷方式採會員制， 原告於89年8 月起已在臺中健康生活館擔任客服人員，逾13 年之工作職涯，對工作內容理當不陌生，且對公司針對生活 館工作人員制定及嚴格要求之工作守則及SOP 應該非常熟悉 ，然原告向來工作漫不經心，且對主管之叮囑及要求漠不在 乎，甚至自101 年第1 季起，工作表現屢屢出現狀況，明顯 影響公司營運，茲將其臚列如下：
㈠101 年4 月12日臺中健康生活館有贈品活動，惟原告結帳時 竟漏刷贈品之貨號，改以缺貨後補之貨號去取代，造成公司 庫存貨品之控管及盤點混亂，違反收銀作業SOP 。本事件經 原告之主管於當日邀原告進行約談並予以口頭警告，原告則 口頭允諾改善。
㈡101 年5 月9 日原告結帳時發生發票金額與客戶刷卡金額不 符之情況，原告理應將錯刷之信用卡金額刷退重刷，惟其竟 為求便宜行事，並未刷退重刷，僅就差額部分補刷，不僅造 成財務會計人員核帳不符，更已嚴重違反收銀作業SOP 。本 事件經原告之主管於同年月11日約談原告檢討其疏失，原告 雖坦承其錯誤並允諾改善，然卻言行不符。
㈢被告係採會員制之經營模式，為保障每位顧客維繫會員資格 點數及退換貨之權益，並保障會員之個人資料隱私，會員辦 理退貨須為本人辦理或持委託書請他人代辦，該項規定明訂 於工作規則3.1 退換貨原則說明第j-1 條。詎原告於102 年 9 月9 日違反前開退換貨作業原則，未詳實核對辦理退貨客 戶之身份，即任由他人冒名辦理退貨，令遭冒名會員之權益 大受影響，同時也使會員質疑被告公司會員制規則之執行力 ，使被告公司對會員之公信力嚴重受損。原告之主管於同年 月11日就本事件與原告進行約談並予以口頭警告，原告於同 年月13日雖有提出疏失報告，並保證日後絕不再犯，然卻依 然故我，毫無改善。
㈣被告為招募會員制度之經營，會員人數增加對被告公司當然 為利多，此原告亦知之甚明，而關於會員退會之程序係規定 於工作規則3.1 退換貨原則說明第j-1 條後段、第k-7 條。 然原告於102 年12月12日經辦非本人前來辦理退會，竟率爾 受理2 名會員之退會程序，讓被告公司因此莫名喪失2 名會 員，且恐蒙受損害會員個資保障之風險。本事件經原告之主 管於同年月16日邀原告進行約談，原告表示就其違規行為同 意依被告公司規定辦理，被告即於同日對原告發出警告函暨 調任同意書，均經原告簽署同意。原告雖稱後來該2 名會員



確實要退會，對被告並無影響云云，惟被告否認原告有告知 退會申請單是由會員親自簽名，且即使如此，亦不符合SOP 。
㈤原告屢次違反被告公司之工作規則及作業流程，依獎懲辦法 第7 條獎懲原則第7.1 條、第7.2 條規定，被告之臺中健康 生活館主管均有依職權按前開獎懲辦法之相關規定對原告進 行約談，要求其書寫自白悔過書、發出警告函等之必要校正 程序。而依獎懲辦法第8 條違規的行為第8.1.1 條、第8.1. 2 條、第8.1.3 條、第9 條違規行為之懲戒處理第9.1.3 條 等規定，就原告一再之違規行為，被告應可以採解僱之處理 方式，然被告顧及原告任職多年，反退一步與原告協商，僅 將其調離須與客戶直接接洽之客服專員職位，調任為非直接 接洽會員顧客之客服助理，無非期能減少原告因直接面對客 戶所生工作流程上之疏失，藉以降低被告無端之損失；另方 面亦能保全原告工作權益。且就原告之職位調降係被告依工 作規則對違規員工之斟酌懲處，與原告所稱「調動勞工工作 5 原則」之立法緣由及構成要件無關。
㈥退步言之，就原告之職務調降縱有原告所稱「調動勞工工作 5 原則」之適用，惟查，被告對於員工之「調任與獎懲」已 明文規定於工作規則第七章，對勞僱雙方已具拘束力，被告 調動原告之職務及薪資，雖係基於原告違規為主因，然被告 並未依獎懲辦法之制式作業流程對原告進行裁處，而係經由 勞資雙方協商後，依原告意願調整其薪資金額，並經原告親 筆簽署調任同意書，均已符合「調動勞工工作5 原則」之要 求及程序。原告稱該調任同意書之簽署係迫於主管壓力云云 ，被告否認之，原告應舉證以實其說。
三、原告於接受被告之調職安排後1 個多月，於仍在職之情況下 ，向臺中市政府勞工局提出勞資爭議調解，經調解不成立後 ，旋於103 年3 月11日對被告發出臺中向上郵局第159 號存 證信函，以被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款， 自行辭職。惟查，於原告在職期間，被告並無拒發工作報酬 ，更遑論有違反勞動契約或勞工法令之情形。況依勞動基準 法第18條規定，勞工自行終止勞動契約者，不得向雇主請求 加發預告期間工資及資遣費，原告竟要求被告發給不實之非 自願性離職證明，以助其向勞工局詐領失業補助金，豈不荒 謬。
四、再者，原告自102 年12月16日簽署調任同意書，當日其即已 知悉遭調降職務及薪資之懲處，故縱認被告有違勞動基準法 而遭原告據以終止勞動契約，依勞動基準法第14條第2 項規 定，應於知悉日起30日之除斥期間內提出，原告遲至103 年



3 月11日始發出存證信函為終止僱傭契約之意思表示，已逾 30日除斥期間，其主張應無理由。又原告既已簽署調任同意 書，則被告依調任後之薪資28,000元給付，亦無不洽，被告 並無勞動基準法第14條第1 項第5 款所定之情形，原告之主 張均於法無據，被告並無補發薪資及給付資遣費之理。五、綜上，原告職務之調降係因其屢次違反SOP ，被告並無勞動 基準法第14條第1 項第5 、6 款規定之情形，依獎懲辦法最 重應可處以解僱，惟被告為免原告面臨失業，並未依獎懲辦 法等相關規定進行制式懲處流程，而係基於勞資雙方之協調 合意進行職務之調動，讓原告仍保有工作權，且按原告之意 願調整其薪資至28,000元，並經原告親筆簽署調任同意書， 絕無原告所稱臨訟杜撰、脅迫強逼之情形。再者，原告之職 務調動暨其薪資之調整係勞資雙方合意之結果，原告理應遵 守，被告當無依原告主張補貼其薪資差額之理。又原告於10 3 年3 月16日向被告自行提出辭職，依法當不得請求資遣費 、發給非自願性離職證明書等語資為抗辯。並聲明：㈠如主 文所示。㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。
叁、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：一、兩造不爭執事項：
㈠原告自89年8 月21日起受僱於被告，在被告所設臺中健康生 活館擔任客服專員，每年領13個月薪資，每月薪資含本薪及 伙食津貼，第13個月薪資於每年12月份領取薪資時一併計給 。
㈡原告任職期間，曾分別於99年12月24日、100 年3 月10日、 10 1年8 月31日、102 年3 月29日及102 年4 月3 日收到被 告中區經理蔡若蕎、臺中館館長陳婉玉所發給之Good Job小 卡。而蔡若蕎自102 年1 月起至5 月止，共計發出16張Good Job 小卡；陳婉玉自99年至103 年6 月間，共計發出48張Go od Job小卡。
㈢原告曾榮獲被告102 年10月份Accolade行銷活動之最佳銷售 員之獎項。
㈣原告自98至101 年之年度績效評等分別係MM（中等）、MM、 BM（中下）、B （Bottom）。
㈤被告於102 年12月16日以原告於下列時間違反SOP 作業程序 ，經館（組）長於101 年5 月11日、102 年9 月11日、102 年12月16日口頭告知及指導，原告亦於101 年5 月11日、10 2 年9 月13日、102 年12月16日提出書面改善及保證日後絕 不再犯，卻無法落實為由，認其違反工作規則第七章第10條 之「違規事項」，而發警告函告誡原告，原告並於102 年12



月16日在上開警告函上簽名：
⒈101 年4 月12日：臺中健康生活館有贈品活動，被告結帳時 漏刷贈品貨號，卻使用缺貨後補貨號取代，違反收銀作業SO P 。
⒉101 年5 月9 日：發票金額與刷卡金額不符，為圖方便，未 刷退重刷，只補刷差額，違反收銀作業SOP 。 ⒊103 年9 月9 日未詳實核對辦理退貨人之身分，讓非本人辦 理，造成推薦人質疑原告作業流程有所疏失，影響其相關權 益，違反退換貨SOP 。
⒋102 年12月12日明知辦理退出之會員並非會員本人，卻擅自 受理2 位會員退出，違反退換貨作業SOP 。
㈥被告自103 年1 月1 日起將原告自客服專員調任為客服助理 ，薪資由37,050元調降為28,000元，原告並於調任同意書上 簽名。
㈦原告於103 年2 月5 日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調 解，兩造於同年月19日進行調解，惟調解不成立。 ㈧原告於103 年3 月11日寄發臺中向上郵局第159 號存證信函 予被告，以被告違反勞動基準法第14條第5 款、第6 款為由 ，自103 年3 月16日起終止與被告間之勞動契約，故兩造勞 動契約於103 年3 月16日終止。
㈨原告於94年7 月1 日勞工退休金條例施行後，係選擇採用新 制。
㈩原告適用勞工退休金條例前之工作年資應為4 年11個月；而 適用勞工退休金條例後之工作年資為8 年9 個月。 原告調降職位及薪資前，平均薪資為37,050元。原告103 年 1 月、2 月、3 月領得之薪資分別為28,000元、28,000元、 12,334元。
若原告請求補發103 年1 月至同年3 月15日之薪資為有理由 ，則被告應發給原告之每月薪資以37,050元計算（但被告抗 辯原告請求補發薪資無理由）。
對他造提出書證之形式真正均不爭執。
二、兩造爭執事項：
㈠原告簽署調任同意書是否係在被告主管逼迫下所為？被告自 103 年1 月起調動原告職務及調降原告薪資，是否違法？ ㈡原告請求被告補發103 年1 月至同年3 日15日之薪資24,291 元，是否有理由？
㈢原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩 造間之勞動契約，是否有理由？就勞動基準法第14條第1 項 第6 款之事由，是否業經過除斥期間而不得終止？ ㈣原告依勞動基準法第14條第1 項、第4 項、第17條、勞工退



休金條例第12條第1 項，請求被告給付資遣費411,293 元有 無理由？
㈤原告請求被告發給非自願離職證明書，是否有理由？肆、得心證之理由：
一、原告主張其自89年8 月21日起受僱於被告，在被告所設臺中 健康生活館擔任客服專員，而被告自103 年1 月1 日起將原 告自客服專員調任為客服助理，薪資由37,050元調降為28,0 00元，原告並於調任同意書上簽名，嗣原告於103 年2 月 5 日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年月19 日進行調解，惟調解不成立，原告於103 年3 月11日寄發臺 中向上郵局第159 號存證信函予被告，以被告違反勞動基準 法第14條第5 款、第6 款為由，自103 年3 月16日起終止與 被告間之勞動契約，兩造勞動契約於103 年3 月16日終止等 情，有調任同意書、調降職位薪資通知單、臺中市政府勞工 局爭議調解紀錄、存證信函附卷可稽（見本院103 年度中勞 簡字第34號卷宗【下稱中勞簡卷】第19、38至43頁、本院卷 第29頁），且為被告所不爭執，自堪信原告上開主張為真實 。
二、次查，原告主張其簽署調任同意書係在被告主管逼迫下所為 ，被告自103 年1 月起調動原告職務及調降原告薪資係違法 等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。經查： ㈠按所謂勞動契約，謂約定勞僱關係之契約，勞動基準法第 2 條第6 款定有明文。又勞動契約應依勞動基準法有關規定約 定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、 計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞動基準法施行 細則第7 條第1 款、第3 款亦有明定。準此，勞動契約中約 定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行 約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事 配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動， 應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示 合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現 代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項 ，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規 則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內 容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘 不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此， 於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經 營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙 方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限



定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條 款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默 示合意。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定 ，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作 規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反 法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部 。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要 目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第 148 條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用 ，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主 之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其 他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必 要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之 程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之 人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人 選具有妥當性（最高法院95年度臺上字第143 號判決意旨參 照）。又依內政部以74年9 月5 日（74）臺內勞字第328433 號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦 理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對 勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原 有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇 主應予必要之協助」（此即原告所稱調動勞工之五項原則） ，亦得作為雇主對勞工調職命令有無濫用權利之具體判斷基 準。
㈡查被告制定之工作規則第七章「績效考核、調任與獎懲」第 2 條規定：「各單位主管對員工平日之工作態度、工作品質 、專業知識、協調合作及出勤狀況應詳細考核及記錄，據以 訓練輔導、發掘才能及適任傾向，以為員工發展及職務調整 之依據」；第3 條規定：「年度績效考核分為新進試用期滿 、晉升/ 調職、年度考核三種。其評定方式為員工先就其考 核項目之工作表現自我評量，後由主管進行考核，並呈總經 理評定。」、第5 條規定：「員工因晉升/ 調職而異動工作 職責，得經員工同意重新敘定薪資、職級，並自其生效之日 起核計」；第6 條規定：「公司因企業經營需要，在不違背 勞動契約，且對員工薪資及其他勞動條件不做不利變更下， 得依員工之體能及技術，調整其職務；調動地點過遠，應給 予交通上必要之協助」等情，有原告提出之被告所發給97年 3 月24日修訂之工作規則1 份在卷可查（見中勞簡卷第29起 至37頁）。基上，被告所制定，屬於兩造勞動契約內容一部 之工作規則，既已明定除被告因企業經營需要外，亦得視原



告平日工作態度、工作品質等，據以調整職務，僅係被告之 薪資、職級等得經原告同意重新敘定，是兩造應已有原告得 受被告調動職務之合意，應堪認定。
㈢次查，原告制定之工作規則第七章第10條規定：「違規事項 ：員工之不當行為、工作表現或業務過失，得予違規之處分 ，包括但不限於下列行為：未能適當控制個人情緒，因而 影響他人工作者。不服從主管工作上合理命令或指揮，情 節輕微者。工作表現無法符合職務要求，經主管合理指導 但拒絕改善或態度不佳者。委託他人打卡，受託代人打卡 或偽造出勤紀錄者。」、第11條規定：「同仁有違反第10條 之不當違規行為，依下列原則處理：初次違規：由直屬主 管及該部門最高主管給予口頭警告。再度違規：由直屬主 管及該部門最高主管給予書面警告（副本抄送人力資源暨行 政處，並由其呈報總經理）。第三次違規：經口頭/ 書面 警告後勸導改正後，若重新再犯，視情形可立即解僱者，經 總經理核准後，通知員工逕行解僱之處分」等情，有前揭工 作規則在卷可憑（見中勞簡卷第35頁背面），堪認被告於員 工有不當行為、工作表現或業務過失時，可給予員工違規處 分，且所謂「不當行為、工作表現或業務過失」，並不限於 該工作規則所列舉之4 種情形甚明。又違反工作規則第七章 第11條時，被告固可對員工為口頭警告、書面警告、解僱， 然此並未因而限制被告依同章第3 條、第5 條、第6 條規定 ，視員工平日表現或企業營業需要，而將員工調職之權利。 而被告於102 年12月16日以原告在下列時間違反SOP 作業程 序，經館（組）長於101 年5 月11日、102 年9 月11日、10 2 年12月16日口頭告知及指導，原告亦於101 年5 月11日、 102 年9 月13日、102 年12月16日提出書面改善及保證日後 絕不再犯，卻無法落實為由，認其違反工作規則第七章第10 條之「違規事項」，而發警告函告誡原告，原告並於102 年 12月16日在上開警告函上簽名：①101 年4 月12日：生活館 有贈品活動，被告結帳時漏刷贈品貨號，卻使用缺貨後補貨 號取代，違反收銀作業SOP 。②101 年5 月9 日：發票金額 與刷卡金額不符，為圖方便，未刷退重刷，只補刷差額，違 反收銀作業SOP 。③103 年9 月9 日未詳實核對辦理退貨人 之身分，讓非本人辦理，造成推薦人質疑被告作業流程有所 疏失，影響其相關權益，違反退換貨SOP 。④102 年12月12 日明知辦理退出之會員並非會員本人，卻擅自受理2 位會員 退出，違反退換貨作業SOP 等情，為兩造所不爭執，且有被 告提出之101 年5 月11日溝通記錄、電腦執行畫面、缺貨後 補作業流程、退換貨原則說明、原告102 年9 月13日疏失報



告、102 年12月16日面談記錄、警告函附卷可參（見本院卷 第20至28頁），而堪信為真實。原告雖主張其上開違反SOP 之行為，僅為服務客戶之便宜性措施，違規程度難謂係重大 ，且未對被告造成損害，無法作為被告調整原告職務及薪資 之理由云云，然為被告所否認。經查，一般企業為能更有效 地掌握業務流程，減少人為錯誤、降低不良率、建立高品質 保證的管理制度，常明訂每個工作合宜的事務流程及管理辦 法，以讓員工暸解事務之步驟、做法、標準，並清楚劃分工 作職務及職責，即所謂的標準作業流程（Standard Operat- ing Procedure ，簡稱SOP ）。觀諸證人即被告區域營業發 展經理蔡若蕎於本院103 年11月19日言詞辯論期日證述：原 告於101 年4 月12日的行為會導致被告庫存的管理正確率有 影響，同年的5 月9 日的行為會造成帳務核對上的困擾，因 為銀行給我們的刷卡單、對帳單會有2 筆入款，但公司系統 上只有1 筆消費，就必須另外提出說明，102 年9 月9 日是 違反退換貨的SOP ，我們退換貨一定要本人，因為被告讓非 本人辦理退貨，會員的推薦人打電話來詢問，為何本人沒有 退換貨，為何有退貨的記錄，102 年12月12日是違反會員退 會的SOP ，我們規定退會一定要本人辦理，原告讓1 個推薦 人辦理另外2 名會員的退會等語（見本院卷第109 頁背面） ，足證原告上開違反SOP 之行為，縱未直接對被告造成財產 上損失，然將使被告對貨品庫存、帳務、退換貨、會員管理 等無法為確實之控管，而出現漏洞，破壞公司制度，勢有對 被告造成重大損害之虞，是原告主張其違規行為並無嚴重性 云云，自無可採。又被告既曾就101 年間原告違反SOP 之 2 次行為與原告進行溝通，督促原告改善；另原告就102 年 9 月9 日違反SOP 之行為亦有提出疏失報告，足見被告確曾就 原告違反SOP 之行為給予被告改正之機會，然原告卻於 102 年12月12日再度違反SOP ，則被告於原告累計共有4 次違反 SOP 之行為後，始予以調職之命令，應認無違反比例原則或 誠信原則之處。
㈣另證人蔡若蕎證稱：被告之客服專員主要工作內容分三項， 是入會、退換貨、收銀，因為原告當時違反SOP 的理由就是 基於服務客戶的立場，無法拒絕客戶的要求，所以即將原告 調任為比較單純的客服助理，只要做收銀工作，就比較不會 面臨到是否拒絕客人要求的場面，因為核對客人身分的工作 在入退會、退換貨部分比較容易發生等語（見本院卷第109 頁），足見被告係參酌原告違反SOP 之情狀，而認其已不適 宜再負責擔任會員入、退會、退換貨之業務，而調整其職務 為客服助理，尚難認被告有何不當之動機或目的；另由原告



於本院103 年11月19日言詞辯論期日亦陳稱：證人蔡若蕎於 102 年12月16日與伊商談調任事宜時表示她也曾經收過警告 函，也這樣走過來，叫伊可以繼續努力，升回原來的等級等 語（見本院卷第112 頁），核與證人蔡若蕎於同日言詞辯論 期日證稱：「…我說我也曾經收到警告函，是要鼓勵原告， 被告並不會因為犯過錯誤，就將你否定，只要努力還是有升 遷的機會」等語（見本院卷第113 頁）相符，益見被告係基 於公司經營上之必要而調動原告之職務及工作內容；再審酌 原告調任前後之工作地點並未變動等情，堪認被告對原告之 職務調動，並無違約或不法之處。
㈤原告雖另主張其受僱期間，工作能力或工作態度均十分稱職 ，除未曾遲到外，更多次獲得主管及客戶之肯定，且原告曾 榮獲被告102 年10月份Accolade行銷活動之最佳銷售員等情 ，並提出Good Job小卡片5 張、獎狀1 張為證（見中勞簡卷 第21至24頁、第27、28頁），而被告則以原告獲得Good Job 小卡之機率甚低，且最佳銷售員獎狀，僅係原告於當月份促 銷方案，碰巧銷售數量較高，與其整體工作之表現無關，原 告自98年至101 年之年度績效評等分別是MM（中等）及B （ Bottom，最低），且其加薪幅度幾乎是零，顯示原告工作表 現及績效均不佳等語置辯，並提出Good Job小卡片統計表、