臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第66號
原 告 塗明達
被 告 聯德電子股份有限公司
法定代理人 陳銘智
訴訟代理人 吳仲立律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國104 年1月5日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬伍仟貳佰伍拾貳元，及自民國一○二年十月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國一○二年二月十九日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十八，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾陸萬伍仟貳佰伍拾貳元或同面額之銀行可轉讓定期存單為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第2 款、第3 款定有明 文。經查，本件原告起訴時原聲明為：㈠被告應給付原告新 臺幣（下同）939,733 元，及自民國102 年2 月19日起至清 償日止，按週年利率2 ％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告 假執行（見本院卷第4 頁）。嗣於102 年11月15日言詞辯論 期日當庭追加聲明請求：被告應開立非自願離職證明書予原 告（見本院卷第42頁）。復於103 年4 月18日言詞辯論期日 變更上開第1 項聲明之利息起算日為「起訴狀繕本送達翌日 」、遲延利率為「按週年利率5 ％計算」（見本院卷第119 頁）。經核原告所為訴之追加及變更，就請求被告開立非自 願離職證明書部分，與原訴訟主要爭點皆為被告對原告減薪 之行為是否合法，且原訴之證據資料，與新訴部分具有同一 性，得於後訴審理時予以利用，自屬基於同一基礎事實而為 訴之追加；至於利息起算日及遲延利率之變更，則屬擴張及 減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，要無不合，應予 准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告自98年8 月10日起受僱於被告公司，起 初擔任專案經理之職務，約定每月薪資為6 萬元，保障年薪 14個月。被告公司於99年9 月間未經原告同意即將原告轉職 為業務專員，嗣於100 年5 月11日片面通知原告因業績不佳 而將薪資減為每月4 萬元，又於101 年1 月間將原告薪資調 回每月45,000元，103 年3 月間因被告公司搬遷，每月另行 補助交通費4,000 元（下稱第一次減薪），被告公司復於10 1 年10月22日將原告薪資減為每月3 萬元（下稱第二次減薪 ）。就被告上開2 次減薪之行為，原告均曾以口頭及電子郵 件向被告公司表示不同意，惟均未獲置理，原告只能向桃園 縣政府申請勞資爭議調解，嗣因調解不成立，遂於102 年2 月19日勞資爭議調解會上當場向被告公司表示，因被告公司 短發薪水之故而終止兩造間勞動契約。爰依兩造間勞動契約 及勞動基準法之法律關係，請求被告公司給付非自願離職證 明、短付薪資441,733 元、年終獎金328,000 元、資遣費10 5,000 元、特別休假未休之工資補償5,000 元及預告期間工 資6 萬元。並聲明：㈠被告應給付原告939,733 元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利 息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保請 准宣告假執行。
二、被告則以：原告於受僱時業已於勞動契約中同意被告公司得 依據考核結果、公司營運狀況和個人績效等情事，調整原告 之報酬及職務，被告公司據此約定調整原告薪資，實無不當 。又被告公司已於99年9 月間將原告轉任為業務專員，原告 既擔任業務專員，自應清楚被告公司對其會有業績要求，惟 原告轉任業務專員後，業績表現依然不佳，被告公司遂訂出 薪資數額與業績之相對應標準，豈料原告竟然完全拒絕接受 ，是被告公司依據兩造間勞動契約，參酌原告個人績效，調 整原告薪資報酬及職務，並無違誤。況被告公司自100 年5 月起將原告薪資由6 萬元調整為4 萬元，因原告依然表現不 佳，又自101 年10月22日起將原告薪資調整為3 萬元，原告 既知被告公司係以其業績表現不佳為由減薪，卻仍繼續任職 ，直至102 年2 月19日始自動去職，應可推認原告有默示同 意減薪之意思表示，是被告公司並未短發原告薪資，更無須 支付原告資遣費。再者，年終獎金並非工資之一部分，仍屬 雇主之恩惠性給與，被告公司得依經營管理所需，決定發放 之方式及金額，原告無權要求給付。且原告依勞動基準法第 14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約已逾30日之除斥 期間，而被告公司不同意原告於訴訟中始主張依勞動基準法
第14條第1 項第5 款規定終止兩造間勞動契約等語置辯。並 聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決 ，願提供現金或同額之第一商業銀行可轉讓定存單為擔保， 請准宣告免為假執行。
三、原告主張伊自98年8 月10日起受僱於被告公司擔任專案經理 之職務，並約定每月薪資為6 萬元，嗣被告公司於99年9 月 將原告轉職為業務專員，又分別於100 年5 月11日、101 年 1 月、3 月將原告每月薪資調整為4 萬元、45,000元、49,0 00元（其中4,000 元為公司搬遷交通補助費），復於101 年 10月22日起將原告月薪調降為3 萬元之事實，有員工聘僱契 約書、員工薪資單等件影本在卷可稽（見本院卷第9 至16頁 、第19、21頁），且為被告公司所不爭執，自堪信為真實。四、至於原告復主張被告公司未經其同意片面減薪，依勞動基準 法第14條第1 項第5 款規定向被告公司終止兩造間勞動契約 （見本院卷第162 頁），並依兩造間勞動契約及勞動基準法 之法律關係，請求被告公司給付非自願離職證明、短付薪資 、特別休假未休之工資補償、資遣費、預告工資及年終獎金 等情，則為被告公司所否認，並以前揭情詞置辯，從而本件 兩造所爭執之處，應在於：㈠原告以勞動基準法第14條第1 項第5 款為由，終止兩造間勞動契約，是否有理？㈡原告請 求被告公司給付非自願離職證明、短付薪資、特別休假未休 之工資補償、資遣費、預告工資及年終獎金，是否有理？金 額各為何？茲分別論述如下：
㈠原告以勞動基準法第14條第1 項第5 款為由，終止兩造間勞 動契約，是否有理？
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，雇主違反勞動契約或 勞工法令者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條 第1 項第5 款、第6 款定有明文。又勞動基準法第21條第1 項規定，工資由勞雇雙方議定之，此為強制規定。是工資（ 包括其數額及結構）不得由雇主片面變更，雇主如未與勞工 議定，片面變更工資數額或結構，自屬違背勞工法令，依民 法第71條前段規定，其變更並非有效，除可認為雇主之行為 違反勞動契約及勞工法令，有損害勞工權益之虞外，而倘若 雇主進而以變更後之工資內容為據，拒絕給付變更前之部分 工資，更與不依勞動契約給付工作報酬相當，勞工自得依勞 動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定，不經預告終 止勞動契約。
⒉原告於102 年2 月19日桃園縣政府勞資爭議調解會中業已清 楚表明係因被告公司片面減薪、短發薪資之故申請調解（見 本院卷第8 頁），嗣因兩造無法達成協商共識，原告為保權
益，進而主張「資方未能補足聘僱時勞動契約短少之薪資時 ，即日起依勞動基準法第14條第6 款辦理解除勞動契約」（ 見本院卷第8 頁背面）。經核原告不經預告終止兩造間勞動 契約之原因為「雇主片面減薪、短發應付薪資」，於本件訴 訟亦作此主張，而此一事由同時構成勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款等規定，業如前述，如認原告於本件訴訟 僅能主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間 勞動契約，而不能再就勞動基準法第14條第1 項第5 款規定 一併主張，加以補充，以供本院斟酌，誠然有失公允，且補 充此部分主張並未逸脫「雇主片面減薪、短發應付薪資」之 基礎事實。是原告於102 年2 月19日終止兩造間勞動契約時 雖未提及勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，惟已有明確 表明終止勞動契約之具體事實及理由為「雇主片面減薪、短 發應付薪資」，且自斯時起迄今從未更易其主張，已足使被 告公司知悉其所可能面臨法律關係之變動，而與誠信原則無 違，本院亦得就此予以調查審究。被告公司所稱原告此部分 之主張乃屬變更終止勞動契約事由，不應准許云云，尚屬誤 會，先此敘明。
⒊原告主張被告公司於100 年5 月11日、101 年1 月間、101 年3 月間將原告月薪調整為4 萬元、45,000元、49,000元（ 即第一次減薪），以勞動基準法第14條第1 項第5 款為由， 終止兩造間勞動契約，是否有理？
⑴按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153 條第1 項定有明文；又所謂默示之意 思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其 效果意思者而言。另所謂探求當事人之真意，如兩造就其真 意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的 、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意 思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內， 藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。 復按工資由勞雇雙方議定之，而所謂議定，即由勞雇雙方商 約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成， 而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均 不影響該議定之成立（最高法院29年上字第762 號判例、10 1 年度台上字第228 號判決意旨參照）。因此就勞動契約而 言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約給付工作 報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告 終止勞動契約，並請求雇主發給資遣費（勞動基準法第14條 第1 項第5 款、第4 項及第17條規定參照）。可見雇主若未 依勞動契約給付勞工薪資，勞工具有終止勞動契約及請求資
遣費之權利，則若勞工經雇主為單方片面減薪後，非但未向 雇主表示終止勞動契約及請求給付資遣費，且長期領取扣減 後之薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以推知該勞工 經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇 主繼續勞動契約關係，此與單純之沉默迥然有別。 ⑵原告主張伊並未同意被告公司自100 年5 月起擅自調降其薪 資，並已表示反對之意云云。惟查，被告公司係於100 年5 月11日告知原告其每月薪資由6 萬元調降為4 萬元，原告於 接獲該項訊息後，雖曾寄發電子郵件向被告公司表示不同意 （見本院卷第18、114 頁），惟嗣後均繼續按月支領減薪後 之薪資，並替被告公司繼續服勞務長達1 年半之久（即自10 0 年5 月11日算至101 年10月22日被告公司為第2 次減薪） ，此段期間業已超乎一般合理認知之爭執協商期，再參酌上 開期間被告公司有將原告月薪調整為45,000元、49,000元而 原告並未再表示薪資仍有不足之事實，堪認原告縱使一開始 未能同意被告公司調整其薪資至4 萬元，惟嗣後被告公司有 提高薪資給付，原告亦繼續在被告公司提供勞務長達1 年半 期間，自足以間接推知原告經權衡自身利益後，已默示同意 被告公司調整其薪資至月薪49,000元，而與被告公司繼續勞 動契約關係，是原告就此主張「雇主片面減薪、短發應付薪 資」，以勞動基準法第14條第1 項第5 款為由，終止兩造間 勞動契約，洵非可採。
⒋原告主張被告公司於101 年10月22日起將原告每月薪資調降 為3 萬元（即第二次減薪），以勞動基準法第14條第1 項第 5 款為由，終止兩造間勞動契約，是否有理？
⑴按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、「勞動契約應依本 法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有 關事項；三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期 與方法有關事項」，民法第482 條、勞動基準法施行細則第 7 條第1 款、第3 款分別定有明文，可知薪資為勞資雙方磋 商勞動契約之重要內容，資方如變動勞方之薪資及工作有關 事項時，除原勞動契約另有約定，應從其約定，或已得勞方 之同意者外，自應重為勞動契約之訂定，始符誠信原則。又 資方固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件有關事項 ，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約 定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更薪資或工 作內容等事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均 毋庸取得勞工之同意。
⑵被告公司固辯稱依系爭員工聘僱契約書第3 條第3 項、第4
條第4 項之約定內容（見本院卷第11頁），因原告業績表現 不佳，始於101 年10月間再度調降原告薪資，其所為減薪決 定實有憑據云云。然觀諸上開約定條款之文義，僅記載「得 依員工考核結果調整員工報酬」、「員工同意聯德電子日後 得視社會經濟環境物價等情形及公司營運狀況和個人績效調 整薪資」，但就「員工考核結果」、「社會經濟環境物價」 、「公司營運狀況」、「個人績效」等調整薪資條件之具體 內容及標準，暨調整薪資之幅度皆未明確記載，亦未作任何 範圍之限制或約定，是若將系爭約定條款解釋為被告公司因 此即享有片面調整原告薪資之權利，豈非謂原告在此一不能 預見被告公司何時將調整薪資之幅度為何之情況下，均同意 被告公司有此片面調整薪資之權利？如此解釋，則系爭約定 條款等同賦予於兩造間勞動契約締結後，被告公司仍有片面 決定原告薪資異動之權利，此實非原告或任一理性客觀第三 人於締結該勞動合約書時之本意及可合理預見之範圍，亦不 符勞工薪資作為勞動契約必要之點，應得雙方同意方能調整 、變更之原則。況被告公司係於101 年11月7 日始第一次以 書面告知原告關於業績與薪資數字之對照辦法（見本院卷第 11 7頁），復於102 年1 月17日修正上開辦法（見本院卷第 93頁），此為兩造所不爭執（見本院卷第120 頁背面、第12 1 頁），足見被告公司陳稱原告業績表現不佳乙事，縱或屬 實，惟係先行對原告減薪至3 萬元，事後方提出業績與薪資 數字之對照辦法，自不可能於決定減薪時取得原告之同意。 從而本院探求當事人真意及勞動契約之本質，系爭約定條款 應解釋為違反勞動基準法第21條第1 項工資應由勞雇雙方議 定之強制規定，依民法第71條規定為無效，被告此部分所辯 ，尚難憑採。是被告公司未得原告之同意，於101 年10月22 日將其薪資減為每月3 萬元，並不生變更原勞動契約（月薪 49,000元）之效力，惟被告公司自該日起，即不依原勞動契 約（49,000元）之約定給付原告工作報酬，每月僅以3 萬元 計付，顯然短發原告薪資，則原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，於法自屬有 據。
⑶被告公司雖又辯稱原告有接受調薪之默示合意云云，惟查， 被告公司於101 年10月22日調降原告月薪為3 萬元，然原告 自斯時起不但有以電子郵件向被告公司表示異議，且於101 年12月10日即向桃園縣政府申請勞資爭議協調，甚至於102 年2 月19日斷然終止兩造間勞動契約等情（見本院卷第8 、 20、48、110 頁），足見原告已有積極反對被告公司調降其 月薪至3 萬元之意，自難以原告曾經受領短暫期間遭減薪後
之薪資，即遽認原告默示同意被告公司減薪，是被告公司此 部分所辯，尚非可採。
㈡原告請求被告公司給付非自願離職證明、短付薪資、特別休 假未休之工資補償、資遣費、預告工資及年終獎金，是否有 理？金額各為何？
⒈原告主張短付薪資部分：
⑴就系爭第一次減薪至49,000元部分，業經原告默示同意，兩 造間已變更原勞動契約關於薪資條件之約定（自6 萬元變更 為49,000元），是被告公司就此並未短付原告薪資。至於被 告公司於101 年10月22日至102 年2 月19日期間未經原告同 意，即片面將原告薪資自月薪49,000元減至3 萬元（即第二 次減薪）之行為，不生變更兩造間勞動契約約定之效力，業 如前述，是原告依勞動契約之法律關係，自有權請求被告公 司給付於上開期間遭短付之薪資。
⑵原告薪資自月薪49,000元減至3 萬元，每月薪資差額即為19 ,000元（49,000元－3 萬元）、每日薪資差額即為633 元（ 19,000元÷30日，元以下四捨五入）。是原告於101 年10月 22日至31日遭短付薪資之數額為6,330 元（633 元×10日） 、101 年11月至102 年1 月遭短付薪資之數額為57,000元（ 19,000元×3 個月）、102 年2 月1 日至19日遭短付薪資之 數額為12,027元（633 元×19日），以上合計為75,357元。 逾此範圍之請求，洵屬無據，應予駁回。
⒉原告主張特別休假未休之工資補償部分：
經查，兩造間勞動契約於102 年2 月19日終止時，原告尚有 應休之特別休假5 日未休，被告公司就此已給付5,000 元工 資補償乙節，為兩造所不爭執，並有原告102 年2 月份薪資 單在卷可稽（見本院卷第168 頁），是原告特別休假5 日未 休，本應領得工資補償8,165 元【（49,000元÷30）×5 】 ，扣除已領得之5,000 元，尚有差額3,165 元。逾此範圍之 請求，洵屬無據，應予駁回。
⒊原告主張資遣費部分：
⑴按第17條規定於本條終止契約準用之；在同一雇主之事業單 位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費 ，剩餘月數或工作未滿1 年，以比例計算之，未滿1 個月者 以1 個月計，勞動基準法第14條第4 項、第17條定有明文。 次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之 一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給
6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞 工退休金條例第12條第1 項復定有明文。
⑵查兩造間勞動契約業經原告於102 年2 月19日以勞動基準法 第14條第1 項第5 款為由合法終止，已如前述，且兩造均不 爭執原告係適用新制勞工退休制度，則原告自98年8 月10日 起至102 年2 月19日止依前揭規定計算資遣費之工作年資為 3 年6 月又10天，資遣費基數為1.77（計算式：【3 ＋（6/ 12）＋（10/365）】×1/2 ，小數點第二位以下四捨五入） 。以平均工資49,000元計算（兩造間勞動契約自101 年3 月 份起變更薪資條件為月薪49,000元），被告公司應給付原告 資遣費數額為86,730元（49,000元×1.77）。逾此範圍之請 求，即屬無據，應予駁回。
⒋原告主張預告工資部分：
按預告工資之發給，係於雇主依勞動基準法第第11條或第13 條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第3 項之規定 期間預告者，始有其適用；此觀勞動基準法第16條之規定自 明，是以於勞工終止勞動契約時，無論係依14條或第15條終 止，均不得請求預告工資。原告既主張其係因被告公司短發 薪資而依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約 ，揆諸上開說明，即不得請求預告工資，是原告此部分主張 ，非屬有據，應予駁回。
⒌原告主張年終獎金部分：
原告主張其受僱條件為保障年薪14個月，此為被告公司所承 諾之經常性給付，非能任意刪減等情，業據提出被告公司所 不爭執形式上真正之聘任通知書為證（見本院卷第46頁）， 而被告公司就此辯稱除12個月薪資外，其餘2 個月為獎金性 質，應視公司營運情況及原告個人表現發給等語。經查，原 告主張其年薪應為14個月，被告公司有短發年終獎金之情事 ，復自承：「因為保障年薪14個月，所以年終獎金是2 個月 。我是在98年8 月份到職，依全年到職12萬元的比例，應該 是4 萬多元，但我當年度只領到3 萬元，所以差額是1 萬元 。99年度我是全年在職，應該領到12萬元，但只領到3 萬元 ，差額是9 萬元。100 年度我只領到2 萬元，所以差額是10 萬元。101 年度我全額都沒有領到，而且當年度月薪有增加 4,000 元的交通津貼，所以兩個月的年終獎金應為12萬8,00 0 元，但我都沒有領到」等語（見本院卷第139 頁背面）， 可知原告於到職之第1 年起就沒有依照原聘任通知書之記載 領到足額之14個月年薪，甚至原告於99年間月薪仍為6 萬元 ，但只額外領到3 萬元，仍不足14個月年薪之數額；再參諸 原告自98年8 月10日起至102 年2 月19日止之工作年資為3
年6 月又10天，惟此段期間原告除對於被告公司片面減薪乙 事表示不同意外，並無任何關於不足14個月年薪部分之異議 ，是縱系爭聘任通知書上有記載「保障年薪14個月」等字樣 ，其真意究竟為被告公司承諾給付原告年薪14個月？抑或為 激勵員工績效所為之期待性語句？又或是兩造於僱傭期間業 已另行合意變更上開薪資條件？自非無疑，尚難單憑該聘任 通知書之記載即認原告對於被告公司有年薪14個月之請求權 ，是原告此部分之主張，並非有理，應予駁回。 ⒍準此，原告得請求被告公司給付之金額為165,252 元（含短 付薪資75,357元、特別休假未休之工資補償3,165 元、資遣 費86,730元）。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿 時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得 請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延 責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力； 又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229 條第1 項、 第2 項，第233 條第1 項前段、第203 條定有明文。而依勞 工退休金條例第12條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約 30日內發給。從而，原告請求被告公司給付上述金額，加計 自起訴狀繕本送達翌日即102 年10月22日（見本院卷第30頁 ）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，自屬有據。 ⒎原告請求被告核發非自願離職證明書部分：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再按就業保 險法第25條第3 項之規定：「第一項離職證明文件，指由投 保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就 業保險法第11條第3 項規定，本法所稱非自願離職，指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職； 或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職。查本件兩造間勞動契約已於102 年2 月 19日經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定合法終止 ，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自 願離職」，自得依就業保險法第25條第3 項規定，請求原投 保單位即被告發給非自願離職之證明。惟勞動基準法第19條 乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在 於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定 ，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事 項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明 勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參
酌工廠法第35條第2 項就工作證明書所規定之應記載事項， 暨考量就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應 記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」， 爰命被告公司發給如主文第2 項所示內容之非自願離職證明 書。
五、綜上所陳，原告業依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定合 法終止兩造間勞動契約，故原告依勞動契約、勞動基準法之 法律關係，請求被告公司給付如主文第1 項所示之金額及利 息，並命被告公司發給原告非自願離職證明書，均有理由， 應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。六、原告固陳明願供擔保，請准宣告假執行，就原告勝訴部分， 係所命給付金額未逾50萬元之判決，自應依民事訴訟法第38 9 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部 分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使， 本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行。被告公司就 原告前揭勝訴部分陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經 核並無不合，爰酌定相當擔保金額，併准許之。至於原告敗 訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回，另本判 決主文第二項命被告公司應發給原告非自願性離職證明書部 分，性質上係屬命被告公司為一定意思表示之給付之訴，依 強制執行法第130 條第1 項規定，須待判決確定時始視為自 確定時被告公司已為意思表示；此係因該項債務，僅在使債 權人取得債務人之意思表示之法律效果，即可達執行之目的 ，如許宣告假執行，將使債務人即被告公司意思表示之效力 提前發生，與上開法條規定不合，自屬不適於宣告假執行， 原告就主文第二項勝訴部分聲請宣告假執行，於法不合，自 應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審 酌後認對於本件判決結果皆不生影響，爰不一一論列，附此 敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判 決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 30 日
民事第三庭 法 官 周珮琦
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 104 年 1 月 30 日
書記官 莊琦華
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