高雄高等行政法院判決
105年度訴字第340號
民國105年12月21日辯論終結
原 告 黃耀霆即五洲國際專利商標事務所
訴訟代理人 錢師風 律師
梁雨安 律師
被 告 高雄市政府勞工局
代 表 人 鄭素玲
訴訟代理人 于增晧
徐婉茹
劉芸卉
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民○00
0○0○00○○市○○○○○00000000000號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項︰
本件被告代表人原為李煥熏，於訴訟中變更為鄭素玲，並於 民國105年9月12日具狀聲明承受訴訟（本院卷第117頁）， 核無不合，應予准許。
二、事實概要︰
緣原告原僱用勞工王○○（下稱王員）於104年12月8日以原 告不當扣除其104年11月份工資為由，向被告申請勞資爭議 調解，經被告於104年12月18日調解結果不成立，王員遂於 同日向被告提出申訴。嗣被告於104年12月25日派員對原告 實施勞動檢查，發現王員月薪為新臺幣（下同）3萬元，惟 依王員薪資單顯示，原告以王員104年10月及11月業績未達 標準，逕自王員104年11月份工資扣除1萬9,984元，核有工 資未全額直接給付勞工之情事，爰於105年1月26日予以舉發 ，並給予原告陳述意見之機會。原告雖於105年1月27日提出 書面意見，然經被告審酌調查證據及陳述意見後，仍認原告 違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定之事實明 確，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以105年 2月24日高市勞條字第10530710100號裁處書（下稱原處分） ，裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願 ，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張︰
㈠原處分事實為（本院卷第29頁）：「本局前於104年12月25
日時施勞動檢查，查受處分人與勞工王員約定月薪30,000元 ，按王員104年11月份薪資單顯示，因王員10月及11月業績 未達標準，受處分人自王員11月份薪資扣除19,984元，11月 份僅發給王員19,683元，有工資未全額直接給付給勞工之情 事，經核違反勞基法第22條第2項規定。」另於本件105年10 月25日準備程序筆錄第8頁（本院卷第146頁）：「（法官問 ：對契約書為王員親自簽名是否有爭執？）被告訴訟代理人 答：……王員在電話中否認當初簽的是這份契約書，……。 」故原處分裁罰之事實依據乃為「約定月薪30,000元，原告 11月份僅發給王員19,683元，有工資未全額直接給付給勞工 之情事，且『業務管理及業績計算辦法』(104年6月11日修 訂，下稱系爭管理辦法，本院卷第45頁-第52頁）及原告與 王員間之勞動契約（下稱系爭契約，本院卷第195頁-第205 頁）均非王員親簽」，並未包含「原告未發給王員工資部分 」，故該「原告未發給王員工資部分」並非原處分之內容， 於本件自無審酌之必要，先予敘明。
㈡依王員簽立之系爭管理辦法及系爭契約，自具有拘束王員之 效力，則其薪資之計算方式如下：
⒈查，原告與王員間之系爭契約及系爭管理辦法既為王員於 104年7月1日報到任職時同日所親簽(參本院卷第52頁)， 且迄今均未爭執系爭管理辦法之真正，自應認定系爭管理 辦法為真正，並具有拘束王員之效力。況且，系爭管理辦 法係用作補充系爭契約關於薪資給付之規定，且被告於開 庭時亦不否認系爭契約與系爭管理辦法之效力，僅抗辯系 爭管理辦法和系爭契約並非王員親簽云云。惟查，王員既 已於105年11月3日本件訴訟開庭時證稱：「我是看完系爭 管理辦法和系爭契約後親簽的。」及證人俞佩君於本件10 5年11月22日準備程序筆錄第3頁證稱（本院卷第219頁） ：「（法官問：請證人看系爭管理辦法，這是他當天報到 ，你讓他簽署的文件之一[以電子卷證提示本院卷第52頁 於電子螢幕，並提示本院卷第52頁予證人閱覽]？）證人 答：對，人事室會拿文件讓他簽署，當天總共有2位新進 的業務。」等語，足見系爭契約與系爭管理辦法之內容不 僅符合勞基法而屬有效，且為王員所親簽肯認，則原處分 所認定之基礎事實(系爭管理辦法及系爭契約均非王員親 簽)顯與實情不符且有重大瑕疵，而屬認定基礎顯有違誤 之重大不當違法行政處分，依法自當無以維持，而應予以 撤銷，以維法治。
⒉次查，系爭管理辦法及系爭契約既為原告與王員間就勞動 契約不同期間(試用期、正式任用期)之工作報酬計算方式
(正式任用期如未達最低業績要求，則僅可領取基本工資 ，如有溢領則同意返還)所為之相關規定，由原告以書面 之方式而對王員提出要約，且該要約經王員看過知悉上開 報酬計算方式後，基於其自由意志簽名同意，故原告與王 員就薪資之核定上，自應依該系爭管理辦法及系爭契約內 容為之達成合意，則不論原告有無口頭說明均不影響系爭 契約業已有效成立之事實。然被告多次辯稱：「原告沒和 王員說明系爭管理辦法和系爭契約之內容，故系爭契約均 不得拘束王員。」云云，即非可採。又被告誤將試用期間 之薪資作為正式任用之薪資，實有未洽。另被告更憑其主 觀臆測即認定原告業已扣除王員之教育費用，亦有不當。 ⒊循此，就王員薪資之認定上，自應一併參酌系爭契約及系 爭管理辦法予以認定。茲就王員之薪資之計算方式分述如 下：
⑴查王員係於104年7月1日受雇於原告，擔任業務專員一 職，試用期間為3個月(即自104年7月1日起至同年9月30 日止，試用期間無業績責任額，保障月薪，薪水為32,0 00元)。依據有：
①王員之錄取通知書（本院卷第53頁）所記載之內容： 「……。依本公司規定，新進人員必須先試用3個月 ，試用期間薪資：底薪28,000元+全勤1,000元+燃料 津貼(依油價計)約3,000元，總計32,000元。」已明 文記載該32,000元之薪資係試用期間之薪資，並非正 式任用後之薪資。
②系爭管理辦法第10點㈡⒉：「新進業務人員試用期間 為3個月，試用期間沒有業績責任額，……。」第11 點⒐：「新進業務人員試用3個月期間未能達成業績 責任額，不扣除薪資。」準此，系爭管理辦法係約定 王員於試用期間，縱「未能達成業績責任額」，惟其 薪水仍為32,000元。
⑵則王員於試用期滿正式任用後之104年10月、11月(試用 期滿之責任額為10萬元)薪水，則依系爭契約及系爭管 理辦法認定其應領薪資為20,008元：
①按系爭管理辦法第11點：「……個人業務員……未能 達成訂定之季業績責任額時，其當季各月應領之薪資 應依下列計算辦法領取；若該薪資已領取，則應於次 季分3個月返還已溢領之薪資：⒈薪資之部分，係指 原應領薪資扣除燃料費、全勤獎金以外之部分。…… ⒍僅達成季總責任額50%，未滿60%時，該員領50%薪 資。……⒏主任業務員、個人業務員及組員應領之薪
資，不得低於勞基法規定之基本工資。」系爭契約肆 、薪資約定一、薪資科目：「應領薪資包括下列科目 ，總數不得低於政府規定基本工資。㈠底薪。㈡服勤 加給。㈢工作加給。㈣主管加給。」則系爭管理辦法 第11點⒈係補充系爭契約肆、一、之規定，足見系爭 管理辦法之原應領薪資乃指系爭契約之應領薪資。 ②查，王員之業績額分別為85,409元、20,970元(本院 卷第55頁)，合計為106,379元，佔該季責任總額之53 %(計算式：106,379元/200,000元=0.531895，小數點 後四捨五入)，未達訂定之季業績責任額，故其當季 各月應領之薪資(即為實際可領取之薪資）依系爭管 理辦法第11點規定，其104年10月份應領之薪資為13, 924元【計算式：[原應領薪資（即系爭契約之應領薪 資）30,000元-104年10月份燃料費2,728元-全勤1,00 0元]當月業績責任額達成百分比53%（原本應以50% 計算，惟原告仍以王員實際達成率53%計算）=13,924 .16元，小數點以下四捨五入】及同年11月份應領之 薪資為13,962元(計算式：[薪資計算基礎30,000元-1 04年11月份燃料費2,656元-全勤1,000元]當月業績 責任額達成百分比53%=13,962.32元，小數點以下四 捨五入)，然王員前開104年10月及11月應領之薪資13 ,924、13,962元均低於法定基本工資，是原告始依系 爭管理辦法第11點第8款及系爭契約肆、之規定， 核定王員104年10月及11月應領之薪資各為20,008元 。惟被告未及注意，竟辯稱此為原告因王員未達業績 而逕予調降王員之薪資為20,008元云云，殊有違誤。 ③又因王員之業績未達成業績責任額10萬元，依約不用 發給業績獎金：按系爭管理辦法第10點㈡⒉：「…… 試用期滿之月責任額為10萬元；……。」系爭契約肆 、薪資約定、津貼及獎金、㈢業績獎金：「從事業 務性工作人員，達成約定之業績額發給業績獎金，發 給標準比例、金額，另行約定及有變更時應再公布。 」則系爭管理辦法即為系爭契約之另行約定，並就系 爭契約之約定之業績額核定為10萬元，是業務員須達 成業績責任額10萬元始可依系爭管理辦法發放業績獎 金，未達成時不予發放。準此，王員於104年10、11 月之業績僅為106,379元，未達該兩個月份之業績責 任額200,000元，故原告自不用發給王員業績獎金。 ④從而，王員於104年11月30日離職，則王員於104年10 月領取3萬元之薪資，逾越其實際所應領之薪資20,00
8元，本應依系爭管理辦法第11點規定，將該溢領薪 資部分返還原告，原告將該溢領部分(兩月份合計19, 984元)，於王員104年11月份應領薪資中扣除，僅為 原告請求王員返還先前溢領薪資所為之抵銷，核與以 一定之名目扣減勞工應領薪資之扣薪，迥不相同，自 無被告所稱無故扣除王員薪資之情事存在。然被告未 察，僅依王員104年10月及11月薪資單上所記載之底 薪、服勤及全勤等項目，即形式上認定原告與王員於 正式任用期間約定之應領薪資為3萬元，完全置系爭 管理辦法於不顧，更未細繹系爭管理辦法中有關王員 實際之「應領薪資」究竟應如何計算，即認定原告有 「扣薪」，且未將工資全額直接給付王員之情事，其 所為之處分，顯未依憑證據認定事實，且未依論理及 經驗法則，判斷事實之真偽，違反行政程序法第43條 證據法則之規定。又原告既依系爭管理辦法計算王員 應領之薪資，且扣除上開抵銷部分後，業將王員應領 取之全部薪資給付王員，故原告並未違反勞基法第22 條第2項之規定。
⑶準此，依系爭管理辦法可見王員於正式任用期間之薪水 並非固定之32,000元，而應依其「業績責任額」之達成 比例，依系爭管理辦法(原應領薪資業績達成率)、系 爭契約(業績達成率超過業績責任額，發給額外業績獎 金)而為核定其實際應得之薪資，是被告認定王員於正 式任用期間之薪資仍為固定之32,000元，顯係刻意忽略 系爭管理辦法之存在，並非可採。且原告依系爭管理辦 法於王員離職當月應領之薪資中予以扣除19,984元，亦 非無故扣除王員之薪資，而係依照系爭管理辦法為之。 ㈢王員確實知悉試用期之薪水係依據錄取通知單為之，惟該正 式任用期之薪水係依系爭管理辦法予以核算：查，證人俞佩 君於本件105年11月22日準備程序筆錄證稱（本院卷第219頁 -第222頁、第230頁-第231頁、第235頁）：「（法官問：他 找你報到後，你有無告知他公司薪水如何計算及給付？）證 人：我負責告訴他業績計算辦法如何核算，從一開始報到到 訓練這段期間算是實習階段，3個月過正式任用後，才會按 照計算辦法核算，至於他的試用期的薪資，在錄取他之前就 有E-MAIL通知，報到時我不會刻意告訴他試用期間薪資多少 。（法官問：你看到業績獎金計算辦法，當時如何解說？） 證人：當時我告訴他如果在試用期滿正式任用，會依照計算 辦法核算薪資，逐條的內容不會一一導讀，因為畢竟他已經 充分看過及簽署，至於裡面的細節我們通常會舉例告訴他如
果作到什麼樣的業績，大概如何核算。（原告訴訟代理人問 ：你有沒有跟王員講過，在正式的任用期間他的業績會影響 薪資？）證人：有。（原告訴訟代理人問：如何影響？）證 人：我帶王員出去跑客戶都是由我載他，我會告訴他真正達 成業績額領的獎金如何計算，如果沒有達成，依業績計算辦 法會應該如何核算薪資，都是由我在這段期間帶他去拜訪客 戶時，一一詳細分析。（原告訴訟代理人問：這段期間是否 是指他實習期間，就有跟他講？）證人：實習期間有講，正 式任用的時間也會說。（原告訴訟代理人問：你覺得他知道 你講的東西是什麼，他懂嗎？）證人：我認為他已經充分瞭 解業績獎金計算辦法，……。（原告訴訟代理人問：就你的 認知來看，王員在試用期間的薪資與正式任用期間薪資計算 方法是否不同？試用期間是否是照錄取通知單是固定的金額 ？但在正式任用期間的薪資要照計算辦法，照實際業績核算 ？）證人：就我的認知，王員在試用期間的薪資，就是依照 錄取通知單的金額，正式任用的薪資就是依照業務獎金計算 辦法核算。（原告訴訟代理人問：王員是否知道核算方式， 他也同意？）證人：我在帶領王員拜訪客戶的過程中，都是 由我充分告訴他核算方式及細節，他針對這部分並沒有表示 不同意。（原告訴訟代理人問：你知道王員是否看得懂業績 管理計算辦法？）證人：他看得懂。」等語，足見王員確實 知悉試用期之薪水係依據錄取通知單為之，惟該正式任用期 之薪水係依系爭管理辦法予以核算，並予以簽名同意。 ㈣王員11月薪資單(參本院卷第43頁)上雖有記載「業績額不足 『扣薪』」等語，惟仍非得單憑其上之「扣薪」字樣，即遽 予認定系爭金額乃屬扣薪，先予敘明：經查，王員11月薪資 單上雖有記載「業績額不足扣薪：(月薪30,000-基本工資20 ,008=9,992）2（10、11月)=19,984」等語，然因上開薪 資單之核算基礎，係源自原告與王員簽立之系爭管理辦法， 故就其「扣薪」之解釋上，自應參酌系爭管理辦法而為認定 。則依系爭管理辦法予以釐清系爭金額之計算依據、核算緣 由及探究訂約當事人真意，即足見薪資單上之「扣薪」應指 「繳回溢領之薪資」之意。從而，自非得單憑薪資單之「扣 薪」字樣，即遽予認定系爭金額核屬扣薪。
㈤被告稱王員之薪水一開始為32,000元，於後即不得調降，並 無理由：
⒈依系爭契約及管理辦法，足見試用期間之薪資計算方式係 依錄取通知單、正式任用期間則依系爭管理辦法予以核算 ，兩者並不相同，且均為王員所同意並知悉，是王員已與 原告就正式任用期間和試用期間之薪資核算方式為個別特
別約定。
⒉則王員錄取通知書已明文記載32,000元之薪資係試用期間 之薪資，並非正式任用後之薪資。惟被告一方面先於原處 分中主張王員薪資為30,000元，後又改稱王員薪資為32,0 00元，足證被告就王員薪資部分之認定已有矛盾。則被告 將此試用期間之薪資誤解為正式任用後之薪資，實有未洽 ，況原告業已多次強調該32,000元之薪資實係試用期間之 薪資，何以被告均置未審酌，卻悖於事實認定原告與王員 約定薪資為32,000元？此外，被告復辯稱教育訓練費用應 為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成 本，顯不妥當云云。然而原告並未以任何名目要求王員負 擔教育訓練費用，更未從其應領薪資中以此名目扣除薪資 ，被告究竟係依憑何證據而認定原告有此扣薪之情事，尚 乏論據說明。
⒊再者，王員於本件105年11月3日之庭訊證述：「副總口試 時有提到薪資就是32,000元，不分試用期和正式任用期均 是32,000元，當時沒提到業績獎金和底薪，詳細薪資結構 以契約補足。」與常情不符，蓋如試用期和正式任用期均 固定為32,000元，則為何還要分試用期和正式任用期？且 依據錄取通知單及系爭管理辦法，均顯示該32,000元乃試 用期之薪資，並不適用於正式任用期，且王員係任職業務 職位，則其稱面試時竟完全沒提到業績獎金、底薪等計算 ，亦屬可疑，且不論業績高低薪水均固定不變，更與一般 業務職位之薪資核算方式大相逕庭，更甚者，王員亦自承 詳細薪資結構依系爭契約補足，則系爭管理辦法既已就正 式任用期之薪資約定另有約定(依業績達成率核定實際應 領薪資)，則王員又如何得認定正式任用期薪資仍為固定 之32,000元？足見王員陳述並非實在。
⒋被告泛稱王員之薪水一開始既為32,000元則於後即不得無 故調降云云，惟其前提須以勞資雙方並無特別約定。然本 件原告與王員既已就正式任用期間和試用期間之薪資計算 方式已為個別特別約定，則原告依系爭契約及管理辦法核 定王員正式任用期間之薪資，自無被告所稱無故更動或扣 減王員薪資之情事存在。準此，足見被告稱王員之薪水一 開始為32,000元，於後即不得調降，並無理由。 ㈥再者，王員亦於本件105年11月3日準備程序庭證稱：「我知 道系爭管理辦法第11點之規定，這季如果業績沒做滿，下季 就會開始扣薪水，但俞主管說如果這季沒滿，仍可待下季再 補滿。」並主張原告不可於其未做滿1季之情況下逕行扣款 。惟依俞佩君於本件105年11月22日準備程序筆錄證述（本
院卷第223頁）：「（原告訴訟代理人問：你說下一季可以 補足的前提是否指他還在職，否則不可能有補足的機會？） 證人：對。」及系爭管理辦法第11點⒑規定：「業務人員離 職時尚有……已溢領未返還之薪資時，應於離職當月應領之 薪資中扣除，……。」足見下一季可以補足之前提為仍在職 ，離職時即無適用之可能。今系爭管理辦法既為王員親簽， 王員即應受其拘束，不因原告有無口頭說明而異其效力，則 原告依系爭管理辦法第11點⒑規定，於王員離職當月應領之 薪資中予以扣除19,984元，自非無故扣除王員之薪資，而係 依照系爭管理辦法為之，又就王員稱10天扣薪未發還部分， 依王員之11月份薪資單可證該10天扣薪業已發還，足見王員 之所述並非實在。
㈦惟被告稱扣減王員之薪水須得王員之同意始可為之，且王員 簽名不代表同意扣薪云云，並無理由：
⒈如王員簽名不代表同意扣薪，那其簽名究竟代表何意？扣 減王員之薪水須得王員之同意始可為之，那系爭管理辦法 、系爭契約之作用究係為何？殊不知被告所云為何，如被 告仍執意堅持此等怪異主張，則請被告就此部分提出相關 實務見解及書面函釋以證其說。
⒉次查，基於契約之束縛性及禁反言原則，王員既已於系爭 管理辦法上簽名，即非得再以其內容不符其主觀期待為由 ，復予爭執系爭管理辦法之不當，且實際上，嗣後履約之 爭議亦與王員是否簽約無涉。從而，被告以王員嗣後之爭 執而為認定其無事前同意之論述，即有其邏輯上之嚴重謬 誤。
⒊再者，基於債之相對性，系爭管理辦法既有拘束契約當事 人之效力，任一方當事人依約履行契約上權利時，另一方 當事人應依約履行契約上義務，故其權利之行使係依契約 為之而非他方之同意始可履行，被告見解並非可採。 ⒋第查，系爭管理辦法之「原應領薪資」規定不過為原告為 預先保障業務人員生活依憑所為「預先給付薪資」之「計 算基礎」，實非與業務人員約定之「應領薪資」： ⑴按系爭管理辦法第11點所定業務人員之「應領薪資」， 係以季總責任額之「達成百分比」乘以「薪資」後計算 ，又該所謂「薪資」，依系爭管理辦法第11點第1款約 定，係指原應領薪資扣除燃料費、全勤獎金以外之部分 ，而所稱「原應領薪資」，係指核算業務人員「應領薪 資」之計算基礎而言。以王員104年10月份及11月份薪 資為例(本院卷第41頁-第43頁)，其中底薪、服勤及全 勤合計之部分，即為「原應領薪資」(即計算基礎)。
⑵是依系爭管理辦法之約定，業務人員薪資之領取係以季 為結算單位，須等該季結束後，始可依業務人員之業績 責任額達成比例計算出其應領取之薪資。然原告慮及工 作報酬為業務人員之重要生計來源，為使其生活得賴以 維持，如等該季結束後，始依業務人員之業績責任額達 成比例計算出其應領取之薪資，恐將使業務人員之生活 陷於困頓，遂於系爭管理辦法第11點第1款約定，以「 原應領薪資」作為計算基礎，並扣除燃料費、全勤獎金 後，先予發放業務人員領取，待該季業績結算後再依其 業績責任達成比例，計算實際「應領薪資」，此由系爭 管理辦法第11點本文後段亦約定：「若該薪資已領取， 則應於次季分3個月返還已溢領之薪資。」內容自明。 從而，上開「原應領薪資」之規定不過為原告為預先保 障業務人員之生活依憑所為「預先給付薪資」之「計算 基礎」，實非與業務人員約定之「應領薪資」。 ⒌又查，系爭管理辦法既為原告與王員間，就勞動契約不同 期間(試用期、正式任用期)之工作報酬計算方式(正式任 用期如未達最低業績要求，則僅可領取基本工資，如有溢 領則同意返還)所為之合意，且王員係於知悉上開報酬計 算方式後，基於其自由意志簽名同意，故就王員薪資之核 定上，自應依該系爭管理辦法為之。
⒍則依系爭管理辦法核定之王員薪資，乃為王員依該勞動契 約可領取之全部報酬。又所謂變更工作報酬之意涵，乃指 報酬未依勞動契約之內容而為發放，故如報酬係依勞動契 約之內容而為發放，自無所謂之變更報酬可言。是原告既 係依系爭管理辦法核定王員薪資，即無被告所稱之變更關 係人工作報酬之情事存在。
⒎退步言之，縱認原告有變更王員之報酬，惟王員既於系爭 管理辦法簽名並同意可依該系爭管理辦法調整其勞動契約 期間之工資，則原告依系爭管理辦法而為依約變更王員之 工作報酬，即屬取得王員之事前同意所為之變更工作報酬 。準此，足見被告稱扣減王員之薪水須得王員之同意始可 為之，且王員簽名不代表同意扣薪云云，並無理由。 ㈧本件並非扣薪，並無勞基法第26條之適用： ⒈按「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或 事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定 前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用【勞動 部89年7月28日(89)台勞動二字第0000000號函可資參照】 。次按勞基法第22條第2項本文固規定，工資應全額直接 給付勞工，惟同條但書亦規定，法令另有規定或勞雇雙方
另有約定者，不在此限。易言之，除有勞基法第26條所定 情形外，勞動契約非不得就工資之給付範圍、方式等另為 約定。準此，王員於104年7月1日報到任職，並於報到時 已簽名同意原告系爭管理辦法之約定內容，已如前述，足 證王員已同意工資之給付悉依系爭管理辦法之約定決之。 ⒉又縱令系爭管理辦法第11點本文後段所約定之返還溢領薪 資部分係屬扣薪，然該扣薪部分係對於溢領薪資所為之請 求，並非損害賠償性質，核與勞基法第26條所規定就違約 金或賠償費用所預扣薪資之情形，顯屬不同，自無勞基法 第26條規定之適用，其扣薪是否合法，尚應視其是否有勞 基法第22條第2項但書適用之情形，又王員已同意工資之 給付悉依系爭管理辦法之約定決之，足見本件原告請求返 還溢領薪資縱認係屬扣薪，依勞基法第22條第2項但書規 定，亦屬合法，則被告認定原告違反勞基法第22條第2項 規定，顯有未洽。
㈨被告稱王員業績未達標準，原告亦可能有責任云云，並非可 採：
⒈按系爭管理辦法第4點：「業務人員在本所之業務範圍內 完成服務所收入之費用，在扣除必要成本後即為業績額… …。」查，王員正式任用期間之業績核算方式，僅需王員 代替資深業務前往現有客戶端收取費用，該收取之費用於 扣除成本後即視為其業績額，故王員僅須多代替資深業務 前往舊客戶端收款，即可輕易進帳業績，本身即無須再開 發新客戶。次查，原告3個月業績額為9,398,333元，該每 月平均業績額約310萬，故王員僅須勤於跑腿向舊客戶收 款，即可輕易達成10萬元之業績責任額，此觀王員104年 10、11月之業績為106,379元(未達20萬元業績責任額)， 與其同期新進之業務陳柏瑜之業績為278,549元(已達20萬 元業績責任額)自明(本院卷第207頁)，足見原告確已提供 新進業務豐富之業務資源及訓練環境，故業績不佳並非原 告之責任，而係王員自身因素所致，被告空口泛稱王員業 績之不當原告亦有責任，自非可採。
⒉又王員證稱：「原告並未和我說業績如何算，業績核算明 細也沒給我，我只有在業務會議上看過整體業績。」亦非 可採。蓋王員身為業務，該業績之明細、高低、收費均係 其職務上最重要之資訊，且王員依其業務之權限，本即可 自由調取其業績清單，此觀證人俞佩君於本件105年11月 22日準備程序筆錄證稱（本院卷第222頁-第223頁）：「 （原告訴訟代理人問：王員在原告任職期間有無辦法查到 他自己的業績？）證人：我們公司的業務只要是能在公司
裡面工作，都可以上內部系統詳細查到自己達成業績是多 少，或是沒有達到的業績是多少，在內部系統可以很清楚 查詢的到。」自明，故王員稱不知道業績如何計算，顯係 推拖之詞，並非可採。
⒊另依證人俞佩君於本件105年11月22日準備程序筆錄證稱 （本院卷第221頁-第222頁、第226頁、第229頁至第230頁 ）：「（原告訴訟代理人問：你們在開業務會議有無跟王 員說業績不夠，要他注意？）證人：我們業務部每星期四 下午固定會有業務會報，會Show出所有業務人員的業績達 成額，是一個計算表，所有業務都會很清楚知道自己有達 成或沒達成，針對沒有達成的業務，我們會個別提醒，再 次叮嚀，如果達成有問題或是有疑義的地方都可以隨時提 出與主管討論。（原告訴訟代理人問：就你的認知來說， 沒有達到業績部分應由王員自己承擔？）證人：對，沒有 達到業績的部分，就是他個人應該按照業績計算辦法去承 擔，從他7月1日到職以來，我一直輔導他這5個月的業績 的達成額，都是由我的客戶直接撥給他，所以他自己的部 分應由他自己負擔。【被告訴訟代理人（于）問：王員若 靠主管給的業績，有無辦法達到業績要求的標準？】證人 ：幾乎可以達到，如果他可以持續在公司擔任業務的角色 ，當天一起報到還有另1個新進業務，目前還在職。（原 告訴訟代理人問：為何陳柏瑜可以在10月、11月、12月都 可以達到10萬業績，而王員都達不到，是否因為公司確實 有提供足夠的業績給新進業務？）證人：我們目前提供給 新進的業務都有基本面，陳柏瑜他自己也努力達成，所以 陳柏瑜有辦法在業績部分達成目標。（原告訴訟代理人問 ：所以王員沒有達成業績，不是公司給業績得不夠，而是 他自己不夠努力？）證人：對。（原告訴訟代理人問：當 初跟王員講業績與薪資計算，有講到公司有義務一定要提 供業績給新進業務？）證人：沒有。（原告訴訟代理人問 ：業績部分應由新進業務爭取，而不是公司應該要提供給 他？）證人：對。」足見業績是否達成本來就是業務王員 自身應努力達成之目標，原告並無提供業績予王員之義務 ，更何況，原告除戮力輔導及叮嚀新進業務應認真工作， 亦確實提供相當優厚業績基本盤及相關教育訓練予新進業 務，此觀和王員同期新進之訴外人陳柏瑜乃可輕易達成業 績達成額自明。從而，原告提供之業績環境既已足使新進 業務可輕易達成其業績達成額，則王員因其自身不夠努力 致未達成其業績達成額，即為其自身因素而與原告無涉。 ⒋且實際上，系爭管理辦法之業務達成量係以結果論，並無
誰對誰錯的問題，單純就是看實際達成之業績是否符合系 爭管理辦法之規定，故被告於本件多次強調責任歸屬、範 圍大小、金額多寡等損害賠償之認定，顯係刻意混淆，蓋 本件僅係單純契約履行之簡單問題，和損害賠償無關。準 此，足見被告稱王員業績未達標準，原告亦可能有責任云 云，其主張並非可採。
㈩退步言之，縱認「原告未按時以轉帳方式發給王員工資部分 」於本件仍有審酌之必要，惟王員未領取工資乃其自身受領 遲延之問題，對原告已提出給付之事實不生影響： ⒈查所謂「未發給工資」與「扣除工資」並非相同概念，蓋 「未發給工資」係指依雙方約定，應由一方於一定條件成 就時，依約發給另一方全額工資，惟該全額工資尚未給付 之意，然「扣除工資」則指依一方之意思，單方縮減工資 給付之總額，故其工資係依單方決定而為之部分給付，且 該部分給付業已給付，是「未發給工資」並不當然等於「 扣除工資」，兩者間並無邏輯上之必然關係。
⒉就雇主給付工資之清償方式部分，勞基法並無明文規定， 是原告可自由選擇以匯款或請王員前來事務所領取之方式 而為給付工資，且該選擇方式無庸經王員之同意，僅需該 給付方式可使王員處於得為受領之狀態即可，蓋薪資給付 如應依各別勞工之需求為之，則是否代表雇主要依勞工之 要求而將薪水送至勞工住處簽收？是被告稱薪資給付方式 應得王員之同意，其見解顯與實務運作情形不同，自非可 採。故原告當初因系爭工資具爭議，基於便於向王員說明 上開工資之核算方式及返還王員印章為由，而改請王員來 事務所領取工資之方法而為核發工資，於法並無不當。 ⒊再者，原告既於104年12月5日時即以電話通知王員前來事 務所領取薪資，惟王員當時係到所領取薪資計算單而拒絕 受領薪資，是原告自得依民法第235條規定以上開準備給 付(王員已可向原告受領薪資)之情事，通知王員以代債之 本旨之提出，且王員於105年11月3日開庭時亦證稱：「我 確實有於104年12月5日到事務所領取薪資單，並拒絕受領 薪資。」則王員到事務所後僅領取薪資計算單而拒絕受領 薪資，即為其自身受領遲延之問題，對原告已提出給付之 事實不生影響。
實者，原告於高雄經營五洲國際專利商標事務所已40餘年， 於104年12月時員工已高達45多人，每月薪資支出高達180多 萬元，故原處分裁罰之2萬元及王員11月份薪資扣除之19,98 4元，該4萬元相較原告而言並非鉅大，原告之所以提起訴訟 ，實係因被告聽信王員一己之詞而另為公告原告之名稱，致
對原告40多年來努力經營之商譽造成嚴重影響，且該錯誤公 告如不予即時糾正，則原告之商譽將持續受到不當破壞而無 可復返。甚者，王員自身未達業績依系爭管理辦法應返還溢 領之薪資，惟王員卻基於其ㄧ己之任性遽向被告申訴原告苛 扣其薪資，致被告聽信其一己之詞而為不利原告認定之處分 ，該與事實顯然相違之原處分已嚴重無端破壞及踐踏原告苦 心經營多年之商譽，對原告殊為不公，是本件原告要爭取的 ，僅是一個對錯，一個公道。
綜上，原告未違反勞基法第22條第2項規定，被告所為之處 分既有上開不當及違法之處，即應予撤銷，是原告爰依行政 訴訟法第4條第1項、第196條第1項提起本件訴訟，並就訴之 聲明第1項依行政訴訟法第4條第1項請求，訴之聲明第2項依 行政訴訟法第4條第1項及第196條第1項請求，於法即屬有據 ：查，原告未違反勞基法第22條第2項規定，被告所為之處 分既有上開不當及違法之處，即應予撤銷。又依勞基法第80 條之1第1項規範結構以觀，公布姓名處分既係以罰鍰處分作 成而為構成要件，則必然公布姓名處分之作成，應以罰鍰處 分之合法存在為基礎，則罰鍰處分與公布姓名處分二者係屬 連貫性之程序。是依臺北高等行政法院94年度訴字第3647號 判決（最高行政法院98年度判字第1009號判決維持）見解，