臺北高等行政法院判決
106年度訴字第351號
106年6月8日辯論終結
原 告 千翔公寓大廈管理維護股份有限公司
代 表 人 黃平璋（董事長）
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶（局長）
訴訟代理人 温浩榆
蔡貞翎
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服臺北市政府中華民
國105年11月18日府訴二字第10509164700號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告經合法通知，無正當理由而未於言詞辯論期 日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各 款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、事實概要：緣訴外人鄒○○（下稱鄒君）於民國105年3月31 日（收件日）向被告提出申訴書，載明原告為其雇主，於其 懷孕後予以資遣等。案經被告於105年4月18日訪談原告及其 代理人李亞文，復據原告及鄒君分別提出書面說明及陳述意 見，經被告性別工作平等會（下稱性平會）105年8月1日第6 次會議評議審定後，作成105年8月15日臺北市政府勞動局性 別工作平等會審定書（下稱系爭審定書）。系爭審定書認定 原告違反性別工作平等法（下稱性平法）第11條第1項規定 （即懷孕歧視）成立。被告遂以原告違反性別工作平等法第 11條第1項規定，依同法第38條之1第1項、第3項規定，及行 為時臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準 規定，以105年8月15日北市勞就字第10533728100號裁處書 （下稱原處分）處原告新臺幣（下同）30萬元罰鍰，並公布 原告名稱及負責人姓名。原告不服，經提起訴願，遭訴願決 定駁回，遂提起本件訴訟。
三、本件原告主張：本件肇因於鄒君因個人緣由，過失未辦理社 區公共安全保險，未發揮行政祕書之功能，無法勝任該職務 ，工作態度不佳及諸多應辦事項未辦，遭業主「天母星鑽大 廈管理委員會」（下稱管委會）發函原告裁撤秘書職務編制 ，縮減派遣員額，並不再給付該秘書職務之服務費款項。原 告無其他相同職缺，經單位主管於105年1月底先與鄒君溝通
協調，以調回至總公司行政服務部任職，職務性質相同，且 薪資未予變動，惟鄒君表明不願異動，原告無奈僅得依法給 予資遣費及預告工資，並同意開立非自願離職證明。原告僅 得依法予以資遣費8萬5千元，預告工資4萬元，竟仍遭裁罰 顯有未當。原告對懷孕同仁皆無差別待遇，相關產檢假、產 假、安胎病假及育嬰假皆符合勞動基準法相關規定，此觀其 他員工因懷孕請假之事例自明等情，並聲明求為判決撤銷訴 願決定及原處分。
四、被告則以：
㈠本件鄒君於101年8月即已於天母星鑽社區服務至105年2月5 日離職止，此有鄒君提供101年8月份至105年1月份天母星鑽 現場人員實際值勤時數表可稽，惟據鄒君投保資料卻顯示， 101年8月鄒君尚於怡盛保全股份有限公司納保，並於103年 12月23日退保、103年12月24日於千翔保全股份有限公司納 保，並於104年10月23日退保、嗣於104年10月23日始由原告 納保。基此，原告稱怡盛集團會視需求，彈性調度鄒君至各 關係企業（含原告）服務，並與原告所提供由鄒君署名之現 場人員服務志願書及員工定期性勞動契約書互稽，可信為真 實；至於原告所稱怡盛集團會視其在服務案場（即社區）間 的調動而進行勞保異動則與事實不符。經鄒君確實於104年9 月疏忽未如期辦理所服務社區之公共安全保險納保事宜，嗣 後該管委會亦要求原告撤換鄒君社區秘書職務。原告固表示 ，於105年1月30日並未有鄒君所言之任何協商書之書面，原 告是由蕭副處長與鄒君進行口頭溝通，且其中第一個方案， 原告係表示要調鄒君回總公司，但是照原薪，且不需跑外勤 ；然據鄒君出具之書面協商書載：「方案一、同意自2016年 2月1日起異動至千翔保全事業一處擔任行政業務乙職薪資 32,000元」，顯非如原告所稱未有協商書面及未調降原薪； 再者，依據兩造訪談內容可以確知，原告所屬怡盛集團會視 需求，彈性調度員工至各關係企業任職，儘管原告表示在當 時無其他社區秘書職缺，惟該協商書卻未有接受怡盛集團調 任至其他關係企業任職之選項。
㈡本件原告最遲於104 年11月知悉鄒君懷孕訊息後不久，即接 獲鄒君服務之管委會，以鄒君態度不積極、且疏忽未為社區 辦理公共安全保險及未發揮秘書功能要求撤換且自105年2月 1日起不再支付秘書薪水費用之通知，原告遂於105年2月5日 ，以不能勝任工作為由，終止與鄒君間之勞動契約；然而， 原告未對鄒君施以輔導改善措施，甚或手段較輕微之懲處， 況且鄒君自101年8月起於天母星鑽社區服務，雖期間為原告 所屬怡盛集團多次變更投保單位，然鄒君既已於該社區服務
多年，卻以104年9月之疏失即予以資遣，已有失衡平；再者 ，原告無法證明鄒君確實拒絕調任至總公司，以及鄒君同意 選擇資遣，亦無法舉證所屬集團當時確無任何職缺可供調任 ，何況原告所謂調任至總公司之方案，既路途遙遠不利孕婦 前往且降薪，若不選擇此方案則只有資遣，故原告所提供之 兩種方案顯然皆不利於鄒君，亦難謂原告與鄒君終止契約與 其混合性動機無涉，顯已構成懷孕歧視。
㈢另原告是否對鄒君有懷孕歧視之情事，核與原告是否另對其 他懷孕之員工未有懷孕歧視行為，實屬二事，並不因原告未 對其他懷孕員工有懷孕歧視之情事，即得反證原告未對鄒君 為懷孕歧視之事實等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原 告之訴。
五、本院如事實概要欄之事實，有鄒君105年3月31日性別工作平 等法申訴書（處分卷第1頁）、性平會審定書（下稱系爭審 定書，本院卷第49頁）、臺北市政府勞動局裁處書，附卷可 稽，為可確認之事實。爰就原處分以原告違反性平法第11條 第1項之規定，依同法第38條之1第1項裁處原告罰鍰30萬元 並公布受裁處人名稱及負責人姓名，是否適法有據？判斷如 下。
六、本院之判斷：
㈠按性平法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲 法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本 法。」第3條規定：「本法用詞，定義如下：一、受僱者： 指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。……三、雇主：指僱用 受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人 或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……。」 第5條第1項規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項 ，各級主管機關應設性別工作平等會。」第11條規定：「（ 第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因 性別或性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契 約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、 分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為 解僱之理由。（第3項）違反前2項規定者，其規定或約定無 效；勞動契約之終止不生效力。」第11條規定：「（第1項 ）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或 性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團 體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或 育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之 理由。（第3項）違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞 動契約之終止不生效力。」第38條之1規定：「（第1項）雇
主違反……第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上 150萬元以下罰鍰。……（第3項）有前二項規定行為之一者 ，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆 期未改善者，應按次處罰。」性平法施行細則第2條規定： 「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指 雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對 待。」。
㈡次按性平法第35條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實 之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處 分。」其立法理由係鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別 議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相 當之專業性。又懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇例如 ：資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主亦可能在招 募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教 育訓練以及勞動條件等方面給予差別待遇，男性不會遭遇此 種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之 差別待遇，堪認為性別歧視之範圍。
㈢臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告： 主管業務性平法第38條之1「裁處」之權限，自104年11月15 日起委任被告辦理。故被告為本件權責機關。
㈣臺北市政府勞動局性別工作平等會作業要點第1點規定：「 臺北市政府勞動局（以下簡稱本局）……依性別工作平等法 第五條第一項規定，設置臺北市政府勞動局性別工作平等會 （以下簡稱本會），並訂定本要點。」第2點規定：「本會 置委員十一人，召集人由勞動局局長兼任，其餘委員由本府 就具備勞工事務、性別問題相關學識經驗或法律專業人士聘 （派）兼之：（一）勞動局代表一人。（二）臺北市女性團 體代表二人。（三）臺北市勞工團體代表二人。（四）臺北 市雇主團體代表一人。（五）學者專家二人。（六）其他社 會人士代表二人。外聘委員任一性別以不低於外聘委員全數 四分之一為原則。全體委員任一性別比例應佔全體委員總數 三分之一以上。第一項委員任期二年，期滿得續聘（派）之 ；機關團體代表職務調動或辭職者，得隨時改聘（派）；其 繼任委員之任期至原委員任期屆滿之日止。」第3點規定： 「本會之任務如下：……（二）性別工作平等申訴案件之調 查及審議……。」第4點第2項規定：「本會會議應有二分之 一以上委員出席始得開會。開會時，得邀請有關機關或人員 列席說明。」。
㈤查原告原告主張資遣鄒君係係肇因於鄒君個人因素，過失未 辦理社區公共安全保險，未發揮行政祕書之功能，無法勝任
該職務，工作態度不佳及諸多應辦事項未辦，經業主「天母 星鑽大廈管理委員會」發函原告不再給付該秘書職務之服務 費款項云云，並提出管委會105年2月14日函為證。按性別工 作歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位的不均等，多 數性別工作歧視糾紛的證據，多屬雇主的人事管理資料，受 僱者取得不易，故課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較 重之舉證責任。換言之，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分 機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事，舉 證責任即轉換到雇主。經查，上開原告之業主管委會105年2 月14日略謂：鄒君疏忽未為社區辦理公共安全保險，未發揮 秘書功能，經管委會於104年10月例會中向原告反應，經原 告襄理承諾於104年12月底調整，但事後卻未處理，顯有違 約之情事，故自105年2月1日起不再支付秘書薪水等情，有 上開函附卷可稽（見臺灣臺北地方法院行政訴訟簡易訴訟事 件卷第13頁）。惟查：天母星鑽大廈管理委員會與原告簽訂 之服務契約至105年6月30日屆滿，有契約書可稽（原處分卷 第37頁），契約第8條第3項約定：「留駐人員如有怠忽職守 或其他不法之情事，甲方（指管委會）得通知乙方（指原告 ）按情節輕重予以懲處或調換。」，經觀諸管委會104年10 月例會紀錄，並無要求調整更換秘書之提案或決議或討論， 亦無原告襄理承諾調整等情，僅「千翔物業何國榮襄理呈報 ：加強現場主任及秘書對廠商合約、文書報表、工程進度的 掌握，避免造成社區不安及損失，同時對保全員之督導與在 場訓練，尤其應加強日班車道哨機動保全員之訓練。」，且 原告係於105年1月30日通知鄒君終止契約，資遣日為105年2 月5日，而上開管委會函係事後於105年2月14日作成，是依 上開管委會函不足為原告有利證明。
㈥再按勞動基準法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者 ，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……。五、勞工對於所 擔任之工作確不能勝任時。」，勞工對於所擔任之工作確不 能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨， 重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」 者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠 履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基 準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終 止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年 台上字第2630號判決意旨參照）。查鄒君自100年11月18日
到職，於104年8月間懷孕，原告至遲於104年11月知悉，有 原告105年4月28日至被告處談話紀錄可稽，原告並於105年1 月30日終止契約資遣鄒君。次查鄒君任職期間除未於104年9 月底如期和第一產物保險股份有限公司完成社區公共安全保 險事宜外，原告並未證明鄒君有何無法勝任秘書職務，工作 態度不佳及諸多應辦事項未辦之情事；而鄒君表示其104年8 月懷孕，懷孕初期孕吐嚴重，身體不舒服，精神恍惚，致未 能於104年9月完成，應屬可信，亦難謂無正當理由，且鄒君 嗣後於104年10月完成投保，也沒有造成原告及社區損失， 至資遣之前亦未追究此事；再者原告於105年4月28日因鄒君 申訴接受訪談時，被告詢問：「申訴人之在職表現及出勤狀 況為何？公司是否有告知申訴人，天母星鑽對其作表現之意 見？是否有告知改進期間及未改進之後果？」原告之代理人 稱：「申訴人在職表現及出勤狀況正常，……據了解社區管 委會及現場主管皆有跟申訴人反應應改進事項，至於何時告 知申訴人？改進期間為何？未改進之後果為何？本人不清楚 。」（見處分卷第121頁），嗣後亦未補正任何告知鄒君應 改進事項，改進期間及未改進之後果等資料。可見原告於 104年11月知悉鄒君懷孕後，於105年1月30日通知終止契約 自105年2月6日資遣，理由以配合業主管委會人事精簡調整 ，汰除秘書乙職，依勞動基準法第11條第4項因業務性質變 更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，予以資遣 。惟如前述業主管委會並未提及人事精簡調整，汰除秘書， 原告從未明確告知鄒君與其之工作能力有關之告誡或糾正資 料，可見原告資遣鄒君之動機顯與鄒君懷孕有關，而涉有懷 孕歧視，洵堪認定。原告主張其已盡力與鄒君溝通，擬異動 其至總公司任職，薪資相同等，符合調動原則，但不為鄒君 所接受云云，均經鄒君否認，原告迄未提供鄒君明確拒絕性 質及薪資皆相同之工作之具體事證供核，所述要無可採。而 鄒君受領原告給付之資遣費及預告工資，暨原告對其他懷孕 同仁皆無差別待遇及符合勞動基準法規定等情，均與本件是 否違規係屬二事，並不因此阻卻原告違規之事實。 ㈦再查本件經性平會105年8月1日第6次會議評議審定作成系爭 審定書，其所載略以：「……理由……三、本案查：（一） ……被申訴人最遲於104年11月即知悉申訴人懷孕訊息…… （二）被申訴人資遣申訴人確與懷孕有涉：……4.據被申訴 人至本局訪談稱，雖資遣通知載資遣申訴人原因係因與天母 星鑽社區委任合約已無秘書職缺，而無其他現場秘書職缺， 依勞動基準法第11條第4項，因業務性質變更，有減少勞工 之必要，無適當工作可安置而資遣，惟事實上，自104年10
月起申訴人所服務之社區管委會（按：即天母星鑽社區管理 委員會）即向被申訴人反映申訴人失職希望更換，以及至 105年2月1日起即不願再支付社區秘書薪水費用。……被申 訴人既未先施以輔導改善，甚或手段較輕微之懲處，並以天 母星鑽大廈委員會拒絕給付社區秘書費用及該委員會要求撤 換申訴人為由，於104年1月30日以協商方式要求申訴人，若 不接受降薪並調至總公司擔任行政業務工作即予以資遣，被 申訴人固表示，因為申訴人當場即表示拒絕調任至總公司， 因此被申訴人即以第二方案予以資遣；然卻為申訴人否認表 示，在尚未做出選擇前被申訴人即發放離職單給申訴人。基 此，被申訴人既無法舉證證明申訴人確實拒絕調任至總公司 ，以及同意選擇資遣……故縱使申訴人確有被申訴人所言不 能勝任工作情事，亦難謂被申訴人與申訴人終止合約與其混 合性動機無涉。……。」等語。復依卷附性平會簽到表影本 所示，性平會委員計有11位（含主任委員），其中有10位出 席，且經出席成員依規定決議。另性平會之設立及開會，亦 符合前開規定，應無組成不合法、欠缺審核權限或審核程序 違誤之問題；且就該案之審查亦尚無認定事實顯然錯誤及其 他顯然違法不當之情事。本院依性平法第35條規定爰予審酌 ，認性平會核認原告違反性平法第11條第1項（懷孕歧視） 成立之結果，並無違誤。
七、綜上所述，原告所訴各節，均不可採，原告違反性平法第11 條第1項（懷孕歧視）規定成立，依同法第38條之1第1項第3 項規定，以原處分裁處最低罰鍰30萬元，並公布原告名稱， 核無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞， 請求撤銷，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法經本院斟酌後，核與判決不生影 響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第218 條準用民事訴訟法第385條第1項，第98條第1項前段，判決 如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 22 日 臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃 本 仁
法 官 闕 銘 富
法 官 林 妙 黛
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 106 年 6 月 22 日 書記官 劉 育 伶
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