臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第246號
原 告 黃伯宇
陳文俊
郭至軒
共 同 劉韋廷律師
訴訟代理人
複 代理人 方怡靜
訴訟代理人 王奕仁律師
被 告 凱基期貨股份有限公司
法定代理人 糜以雍
訴訟代理人 黃乃戎
陳志岳
劉志鵬律師
劉素吟律師
上列當事人間給付薪資事件，本院於民國103年12月9日言詞辯論
終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告陳文俊、黃伯宇、郭至軒分別自民國93 年、95年、96年起，受僱於被告凱基期貨股份有限公司（下 稱被告公司）址設臺北市○○區○○路000號之期貨自營部 門（下稱自營部），原告陳文俊、黃伯宇於離職前擔任襄理 、原告郭至軒則擔任高級專員一職，其工作內容均為負責期 貨自營操作業務。有關原告薪資之給付，兩造除約定固定薪 資外，被告公司根據原告期貨自營操作之績效，並於每年年 初發放上年度之績效獎金（計算式為：[【全年操作損益】 －【買賣損失準備】－【營運費用】]×10﹪＝績效獎金） 。原告任職期間，盡力提高期貨自營操作之績效，為被告賺 取利潤，詎被告於98年1月22日，竟以整體環境不佳、公司 營運考量為由，片面決定扣發97年度績效獎金（下稱系爭績 效獎金）其中3成，即分別扣發原告陳文俊、黃伯宇、郭至 軒系爭績效獎金各新臺幣（下同）886,023元、1,287,250元 、1,357,949元（計算式詳如附表）。嗣經原告表示不同意 後，仍未獲被告公司回應，原告陳文俊、黃伯宇、郭至軒遂 分別於98年2月28日、同年2月24日、同年2月25日離職；另 被告公司係於98年1月22日給付系爭績效獎金之7成，依兩造 約定應於此時全部發放完畢，故被告公司自98年1月23日起 負遲延責任。為此，爰依兩造勞動契約、民法第482條、勞
動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段規定提起本件訴 訟，並聲明：被告應給付原告陳文俊886,023元、黃伯宇 1,287,250元及郭至軒1,357,949元，及自98年1月23日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；原告願供擔保請准 宣告假執行。
二、被告則抗辯：依原告郭至軒之錄取通知記載（見本院卷第12 頁），兩造並無就原告期貨自營操作績效獎金另有約定，原 告主張兩造有約定固定發放績效獎金及其計算方式，與事實 不符。又被告雖有發放績效獎金，然其條件乃以被告公司及 集團整體獲利狀況良好為前提，且被告公司自營部績效獎金 制度係以自營部有盈餘為發放績效獎金之前提，被告公司依 據母公司凱基證券股份有限公司（下稱凱基證券公司）之決 定，將盈餘提撥部分比例作為獎金池（即獎金總額，bonus pool），但被告公司並未承諾每年獎金池之規模、未設定固 定之提撥比例，僅列明以15﹪為提撥上限，至於如何分配給 個別同仁，則由部門主管訂定獎金之分配方式，呈總經理核 決，然98年1月間正值金融海嘯方興未艾，因金融從業人員 為追求短期績效鋌而走險，為金融海嘯元兇之一，凱基證券 公司因應此艱困環境，決定採行獎金遞延發放政策，降低獎 金池之提撥比例，保留部分獎金遞延發給在職人員，97年度 因此僅提撥10﹪盈餘（約為最高15﹪之七成）作為獎金池， 其餘5﹪盈餘（約為最高15﹪之三成）則保留遞延作為因應 損失及長期留才之用，故被告公司自營部主管即在獎金池之 範圍內，建議以「全年操作損益－買賣損失準備－營運費用 」之7﹪，分配給原告系爭績效獎金，因前述提撥比例降低 ，僅為歷年提撥盈餘比例之7成，造成原告領取之獎金數額 不如預期，原告及其他自營部員工懷疑績效獎金遭自營部主 管即副總經理莊逸哲中飽私囊，遂於98年農曆年後醞釀集體 離職，並於同年2月2日申請離職，訴外人即被告公司總經理 陳瑞玨為解決此危機，乃於同年月3日召集自營部同仁共7人 開會，明確告知渠等凱基證券公司決定採取保留三成獎金（ 即最高提撥15﹪盈餘之三成）之政策，若離職則喪失領取系 爭績效獎金之資格，被告公司未來不會發放離職員工該三成 獎金，但原告仍選擇離職；被告公司績效獎金之性質為盈餘 分配，乃獎勵性、恩惠性給予，並非工資。況依前揭原告郭 至軒錄取通知之記載，有關獎金發放對象限於發放當日在職 者，原告離職迄今已近5年，其等請求被告公司給付系爭績 效獎金，自無理由等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利 判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）被告公司成立於82年間（原名中信期貨經紀股份有限公司 ），原以國內外期貨商品之經紀業務、期貨顧問為業，於 93年間更名為中信期貨股份有限公司，並於93年6月成立 自營部，投入期貨自營業務，97年6月再更名為凱基期貨 股份有限公司。
（二）原告陳文俊、黃伯宇、郭至軒分別自93年6月1日、95年5 月2日、96年6月1日起，受僱於被告公司之自營部門，原 告陳文俊、黃伯宇於離職前擔任襄理、原告郭至軒則擔任 高級專員乙職，其工作內容均為負責期貨自營操作業務。（三）被告於98年1月22日已發放系爭績效獎金予原告陳文俊、 黃伯宇、郭至軒，金額分別為2,068,000元、3,003,000元 、3,308,000元。
四、得心證之理由：
原告主張被告公司就原告期貨自營操作之績效給予之績效獎 金為兩造勞動契約約定薪資之一部分，且97年度系爭績效獎 金尚有3成尚未發給等情，為被告所否認，並以前詞置辯， 故本件兩造爭點厥為：（一）被告公司績效獎金之性質為何 ？（二）原告主張被告應補發系爭績效獎金有無理由？金額 若干？分述如下：
（一）系爭盈餘獎金屬盈餘分配性質，非屬工資： 1、按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第 2條第3款定有明文。關於前揭條文所述工資之內涵、範圍 、計算標準如何，爭議極大，學說、實務、行政主管機關 迄無統一之標準見解，此係由於前揭條文規定過於簡略， 屬不確定法律概念，解釋上即有極大之彈性，而國家政策 常在照顧勞工與發展經濟之兩難中搖擺不定，有賴將來修 法予以明確界定。惟法院仍應以現存法律依立法目的及文 義為公平合理之裁判。依前揭條文文義解釋，工資係勞工 勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資 。決定某項給付是否為工資時，仍應自勞動契約觀點，以 該給付之性質，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性 給與為斷，至於其給付名義為何，則非所問。又獎金如屬 於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊 ，不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式 為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性 之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之 範圍（最高法院88年度台上字第1638號、101年台上字第 1651號判決意旨參照）。
2、查被告公司於93年6月1日修正公布「中信期貨自營部績效 獎金辦法」（下稱系爭績效獎金辦法）第1、2、3條分別 規定：「為激勵自營部同仁致力於創造操作獲利，以期增 加公司收益，特訂定本辦法。」、「本辦法所稱之績效獎 金係以自營部之部門稅前損益減資本成本後之淨利為提撥 基準，其中提撥最高15﹪作為全體自營部人員（含主管） 之績效獎金。其獎金分配方式由部門主管訂定，並經期貨 最高主管核可後實施。」、「本績效獎金每半年發放一次 ，上半年保留50﹪，於次年度2月底前連同下半年獎金一 起發放。惟下半年操作發生虧損，且併計上半年利得仍為 負額時，則上半年保留獎金不予發放；或下半年利得，且 併計上半年虧損仍為負額時，則全年度無績效獎金可供發 放。」（見本院卷第28頁），核與證人陳瑞玨於言詞辯論 時證述：「自營部的獎金也屬於團體獎金的屬性，是一種 恩惠性給與，會考量當期的績效、成本、可能相關的風險 、市場與行業的景氣作綜合性考量。」等語大致相符（見 本院103年6月30日言詞辯論筆錄、本院卷第117頁），可 知被告公司自營部績效獎金制度係以自營部有盈餘為發放 績效獎金之前提，被告公司係以發放績效獎金之方式，提 供自營部員工為被告公司創造更高投資收益之誘因，且依 系爭績效獎金辦法規定，績效獎金之來源係自被告公司自 營部之淨利中提撥，倘該期間被告公司自營部並無獲利， 即無從發放績效獎金，足證被告公司針對績效獎金之發放 ，與自營部員工勞務之提供間並不具對價性；又績效獎金 之發放，須經被告公司部門主管訂定，並經期貨最高主管 核可後實施，並非自營部員工得逕向被告公司請求給付， 乃被告公司單方具有恩惠激勵性質之給與。揆諸前揭說明 ，無論被告公司是否固定發放績效獎金，該獎金均非勞基 法第2條第3款所指「工資」，亦即非原告因工作而獲得之 報酬。
3、原告雖否認被告公司提出之系爭績效獎金辦法形式上之真 正云云，然證人陳瑞玨於審理時證稱：「我有看過（即系 爭績效獎金辦法），此獎金辦法是93年6月1日訂定，其第 2條規範的意旨，係針對自營部門關於當期依績效、考量 成本作為獎金池的計算原則，當期的獎金池如核定下來， 分配給自營部員工的方式是由部門主管訂定，經公司核可 。」、「（被告訴訟代理人問：該獎金辦法之第2條：「 其中提撥最高15%作為全體自營部人員（含主管）之績效 獎金」，所謂提撥最高15%所指為何？）提撥最高15%是讓 獎金池的決定者，能夠在合理的考量範圍之下，去作提撥
比例，決定上限的參考。...（法官問：合理的考量範圍 所指為何？）自營部的獎金也屬於團體獎金的屬性，是一 種恩惠性給與，會考量當期的績效、成本、可能相關的風 險、市場與行業的景氣作綜合性考量。（被告訴訟代理人 問：獎金池是由母公司決定？）母公司凱基證券公司之財 務部會把決定的數字給我。」等語（見本院同日言詞辯論 筆錄、本院卷第116頁背面、第117頁），堪認系爭績效獎 金辦法確係被告公司內部關於績效獎金發放之依據，且原 告主張被告公司扣發系爭績效獎金，僅提出計算公式附卷 （見本院102年度司北勞調字第91號卷第8頁），始終未說 明被告公司發放績效獎金之依據為何，而觀諸原告郭至軒 於被告公司錄取通知內容：「獎金辦法按照人事規章辦理 ，.. .」等語（見本院卷第12頁），是被告公司主張系爭 績效獎金辦法即為自營部績效獎金發放標準，與常情無違 ，原告空言否認系爭績效獎金辦法之形式上真正，不足採 信。
4、原告再主張：依98年2月3日會議錄音譯文，證人陳瑞玨於 會議中多次提及績效獎金與個人操作績效連結，足見績效 獎金具勞務對價性云云，然原告並未舉證證明兩造在締結 勞動契約時，針對原告提供勞務之對價，除約定每月固定 支領之薪資外，尚包含按被告公司自營部該期間淨利固定 比例計算之績效獎金，況原告受僱於被告公司從事期貨自 營操作業務，如原告操作之期貨自營業務未為被告公司創 造收益，被告公司仍按月給付原告薪資，顯見原告所提供 之勞務，其對價乃為被告公司按月給付之薪資，至因原告 提供之勞務所創造之投資收益，依法本即歸被告公司所有 ，被告公司縱使依系爭績效獎金規定按員工操作績效提撥 一定比例之盈餘分配予原告，亦未更異前揭期貨操作收益 與原告提供之勞務不具對價性之本質，被告公司計算績效 獎金之基礎雖與員工操作績效有所連結，且每年均會發放 ，亦僅表示此種依員工操作績效發放固定比例績效獎金作 為提高員工努力創造績效誘因之方式，為被告公司或業界 常用之激勵方法，無從據此認定績效獎金為原告在被告公 司任職之工作報酬，是原告前揭主張，實無足取。 5、原告又以：依證人陳瑞玨於98年2月3日召開會議之錄音內 容，證人陳瑞玨於該會議中坦承系爭績效獎金確有3成尚 未發放，並提出前揭錄音光碟及譯文為證云云，然觀諸原 告提出、兩造不爭執之錄音譯文，證人陳瑞玨固於譯文2 分49秒時有為：「其實我們這次有關自營的部分，原則上 還是這個全額發放，只是實際上在這次發放部分是70﹪，
剩下30﹪的部分其實是有把它保留下來。」之言語（見本 院卷第149頁），然其嗣後於譯文15至30分間係陳稱：「. ..這個東西是母公司或是這個公司，整個自營部門，其實 ...做一個獎勵計算的基準，但是不代表他是適用到每一 個人的身上，所以這辦法說實在話，第一個各位不用看， 給各位看了也沒有意義，因為它是計算整個pool，...」 」等語（見本院卷第152頁），核與其於本院103年6月30 日言詞辯論期日到庭證述：「（法官問：97年度的績效獎 金是否有保留百分之30？）有。保留獎金池的百分之30， 至於獎金池分配給個別同仁，那又是另一層作業。97年是 很特別的一年，因為發生金融大海嘯，讓被告公司對於如 何衡量績效，必須要做一個重新的考慮，不再著重績效的 量，而針對績效的質，也會加重考量，且金融海嘯發生的 原因也是因為代理人的問題，同仁可能因為追求高績效， 卻冒較高的風險，所以公司當時針對所有團體獎金屬性的 獎金，都作了保留，不只是自營部的獎金，其他部門也有 保留了百分之30，...。公司保留獎金池的獎金，並不表 示獎金就不發放，而是希望在接下來的時間，觀察團隊績 效是否能夠穩定且持續。」、「（被告訴訟代理人問：請 問於98年2月間所召開的會議中，表示這次僅發放百分之 70，另百分之30有保留下來，所指為何？）獎金池有保留 百分之30，保留的目的如上開所述。」、「（原告訴訟代 理人問：所謂保留百分之30的基準為何？）獎金池保留百 分之30。（原告訴訟代理人問：所謂獎金池，是否依系爭 獎金辦法第2條提撥基準所計算出來的金額？）應該是。 」等語（見同上言詞辯論筆錄，本院卷第117頁背面、第 118頁、第120頁）無違，堪認被告公司就97年系爭績效獎 金所保留者為其中3成獎金池，而非為原告個人保留3成績 效獎金。原告未依證人陳瑞玨於該次會議中陳述之脈絡綜 合判斷，僅擷取證人陳瑞玨於該次會議其中一兩句談話作 為其主張之依據，顯無可採。
6、原告另執證人王俊卿於本院言詞辯論時證述：「（法官問 ：面試的主管有無說明被告公司自營部的薪資結構為何？ ）底薪加操作績效獎金。（法官問：主管有跟你說明績效 獎金如何計算、及如何發放？）有固定的公式做計算，發 放的時間一年兩次，計算方式每年都一樣。」、「（法官 問：以你瞭解，公司有可能不發放績效獎金嗎？）不會， 進公司的時候就是底薪加上個人績效獎金，當然自己賠錢 就不會發放，但有幫公司賺錢就一定會發放。績效獎金的 計算就是扣除一定成本、營業費用後乘以百分之10作為績
效獎金。我在職期間公司都是這樣計算的。」等語（見本 院103年11月25日言詞辯論筆錄，本院卷第238頁背面至第 239頁），主張兩造確有約定績效獎金為工資之一部云云 ，然依證人王俊卿之前述證詞，績效獎金仍係以被告公司 自營部有盈餘為前提，並非必然發放，而績效獎金之來源 係自被告公司自營部淨利中提撥，與自營部員工勞務之提 供間並不具對價性，已如前2、所述，是尚難單憑證人王 俊卿之證詞，遽認績效獎金係兩造勞動契約約定之工資。（二）原告主張被告應補發系爭績效獎金為無理由： 被告公司績效獎金為盈餘分配性質，非屬工資，且被告公 司就97年度系爭績效獎金係保留獎金池之三成，並未替個 別員工保留系爭績效獎金，已詳如前述，則系爭績效獎金 既為被告公司為激勵員工所為之恩惠性給予，為雇主任意 性給付，原告自無從依兩造勞動契約約定及民法第482條 、勞基法第22條第2項規定請求被告公司給付系爭績效獎 金。
五、綜合上述，被告公司自營部績效獎金係自盈餘提撥之獎勵性 、恩惠性給予，非原告提供勞務之對價，並非工資，且系爭 績效獎金並非保留三成予特定員工，而係保留於獎金池，均 如前所述，是原告依兩造勞動契約約定及民法第482條、勞 基法第22條第2項之規定請求被告公司給付原告陳文俊 886,023元、黃伯宇1,287,250元及郭至軒1,357,949元，及 自98年1月23日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行 之聲請亦失其依據，應一併駁回之。
六、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響， 爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 103 年 12 月 30 日
勞工法庭法 官 方祥鴻
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 12 月 30 日
書記官 黃文誼
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