宣 示 判 決 筆 錄
103年度北勞簡字第56號
原 告 滙豐（臺灣）商業銀行股份有限公司
法定代理人 瑞杰揚
訴訟代理人 蔡玉妃
被 告 樓思強
訴訟代理人 樓思瑋
樓永堅
上列當事人間給付違約金事件，於中華民國103 年11月27日言詞
辯論終結，同年12月11日下午5 時在臺灣臺北方法院臺北簡易庭
第4 法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 胡宏文
書記官 鄭玉佩
通 譯 吳亞恬
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾叁萬元，及自民國一百零三年二月七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣叁仟柒佰伍拾元，其中新臺幣壹仟叁佰元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告以新臺幣壹拾叁萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：被告於民國101年間參加伊公司儲備幹部甄選， 經入選錄用後，與原告簽署「EmploymentAgreement Manage -ment Development Programme 」（下稱系爭契約），依系 爭契約第7 條約定，被告自任職起3 年內不得提前終止契約 ，否則應賠償違約金新臺幣（下同）35萬元（下稱系爭約款 ）。詎被告自同年7 月16日起任職，迄102 年9 月1 日即以 生涯規劃為由離職，僅工作13個月，顯已違約，爰依系爭約 款求為命被告給付35萬元並加計自支付命令送達翌日起算法 定遲延利息之判決。
二、被告則以：伊於培訓期間每日平均工時10.5小時，原告有違 反勞動基準法第30條規定之情事，經伊先後2次向主管黃婉 婷、羅淑惠反應未果，自有權終止系爭契約；又系爭約款係 原告片面提供之定型化約款，不具合理性與必要性，對伊顯 失公平並有違公序良俗，依民法第247 條之1 規定為無效；
況原告未提供妥善培訓，復未支出任何培訓成本，縱伊提前 離職亦未造成原告任何損害，原告不得請求給付違約金；縱 認伊構成違約事由，原告請求違約金過高，依系爭約款後段 約定，伊未於培訓期間派駐國外受訓，可減免違約金至20萬 元，並按實際工作期間比例酌減等語，資為抗辯。三、查：原告招募被告擔任儲備經理職務，並簽訂系爭契約，約 定培訓期間3 年，被告不得提前終止契約，否則應賠償違約 金，被告自101 年7 月16日起任職，迄102 年9 月1 日離職 ，服務期間僅有13個月等情，業據原告提出系爭契約、離職 通知書、離職證明書為證（見支付命令卷第3 至4 頁、本院 卷第84、88頁），復為被告所不爭，堪信為真。原告主張被 告應賠償違約金35萬元，則為被告所否認，並以前揭情詞置 辯。經查：
㈠被告雖抗辯：其工時過長，係原告違法在先，自有權終止系 爭契約，無須賠償違約金云云。惟：被告出具之離職通知書 記載：「茲因生涯規劃，本人向滙豐（台灣）銀行提出辭呈 …」等詞（見本院卷第84頁），離職面談文件關於滿意程度 方面，就工作量的適切性、對銀行的加班制度及實際作法等 ，均勾選「可」，就主要離職原因則勾選「A1 .不滿意工作 性質」（見本院卷第86、87頁），並無提及任職期間原告有 命被告工作逾越法定工時之情形；參以被告向原告辦理離職 手續後1 個月餘即102 年10月16日即收受中華航空2013培訓 機師甄選錄取通知，有電子郵件可考（見本院卷第130 頁） ，顯然被告非以原告有何違反勞動基準法之事由終止系爭契 約。是被告此部分辯解，殊無足取。
㈡現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工 最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限 暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧 各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是 項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初 不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷 ，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「 必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性， 如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使 其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理 性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受 進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修 訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適 當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨 參照）。查：被告係大學畢業，參加原告儲備幹部甄選，錄
用後分發至「個人金融暨財富管理業務處」任職儲備經理職 ，每月薪資6 萬5,000 元，有原告資深副總裁暨人力資源處 負責人出具之聘僱條件文件、薪資單可稽（見本院卷第69、 72至83頁），又原告於被告培訓期間提供3 階段訓練（參照 系爭契約第2 條約定），並由經驗豐富之資深經理傳承經驗 教導，非一般課堂訓練可習得，此觀被告於離職面談關於主 管的工作指導勾選「可」、從工作中所得到之挑戰及興趣、 銀行的硬體工作環境、生涯發展及晉升之機會、與主管之溝 通管道、薪資在市場之競爭力等均勾選「滿意」即明（見本 院卷第86頁），縱被告對於所接受的訓練不滿意，或係其主 觀感受所致，難謂原告未對原告提供適當培訓。衡以原告係 國際性金融業者，基於企業經營之需要，對外招募儲備幹部 ，委以較一般新進員工為優之職務及薪資條件，並於招募後 提供教育訓練，如培訓人員於接受相關訓練提昇自己工作競 爭力後，未能繼續提供相當期間勞務即行離職，原告可能蒙 受培訓成本難以回收之損失、或須承擔人力資源斷層及業務 難以運作之困境，則系爭約款所規定培訓人員應任滿3 年期 間之限制，對照上開原告投入培訓成本，尚難謂欠缺必要性 及合理性。是被告抗辯：系爭約款顯失公平且有違公序良俗 ，依民法第247 條之1 規定無效云云，亦無可採。 ㈢債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之 利益減少違約金，為民法第251條所明定，又約定之違約金 額過高者，法院得減至相當之數額，同法第252條亦有明文 。系爭約款約明：「…受僱人於任職起3 年內，不得以任何 理由提前終止契約，若有違反即構成違約，受僱人應賠償僱 用人違約金35萬元。如受僱人未派往國外受訓，則雇主得酌 減違約金至20萬元」（…Any early termination of employment initiate d by the mployee within the first three years of employment for any reason whatsoever shall constitute an event of default and the Employee shall reimburse the Bank with a penalty fee in the amount of TWD350, 000.In case no overseas development program has been applied to the Employee ,the Employee's reimbursement obligation can be reduced to TWD200,000 at the Bank's discretion）。本 件被告僅任職13個月即提前終止系爭契約，業如前述，原告 主張被告應依系爭約款給付違約金，洵屬有據。又被告於任 職期間未派往國外受訓，為兩造所不爭，則原告得請求之違 約金即應按20萬元為基準。參酌被告已任職13個月，若不論 任職期間長短，若有提前終止契約情形，一律給付定額違約
金，顯非持平；再衡以被告提供勞務之期間約占約定最低服 務年限3 分之1 ，並考量原告因此減少支出培訓成本及已為 被告投入培訓所受損害，本院認為原告請求被告給付違約金 35萬元，尚嫌過高，應酌減為13萬元，始為妥適。四、綜上所述，原告依系爭約款請求被告給付13萬元，及自支付 命令送達翌日即103 年2 月7 日起至清償日止，按年息5%計 算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍，即屬無據，應 予駁回。
五、本件原告勝訴部分係民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序 所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定， 應職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，職權宣 告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。
六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額 ，依後附計算書確定如主文所示金額。
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
書記官 鄭玉佩
法 官 胡宏文
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 3,750元
合 計 3,750元
上列筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0 段000 巷0 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 12 月 11 日
書記官 鄭玉佩
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