臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞訴字第3號
原 告 黃昞福
訴訟代理人 嚴庚辰律師
複代理人 林湘陵律師
被 告 友華生技醫藥股份有限公司
法定代理人 蔡正弘
訴訟代理人 古嘉諄律師
訴訟代理人 劉素吟律師
複代理人 王嘉琪律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年10月
30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮 應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文。本件原告提起本訴原聲明第1項請求：被 告應給付原告新台幣（下同）1,052,186元及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息； 嗣於訴狀送達後，於民國103年10月21日具狀變更訴之聲明 第1項為：被告應給付原告1,161,870元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息（見本院 卷第216頁、260頁）。經核上開原告所為訴之變更，核屬擴 張應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許，合先敘 明。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）本件事實：
⒈查原告自89年9月18日至102年10月18日受雇於被告公司， 擔任業務員乙職，負責台南市全區銷售卡洛塔尼品牌系列 羊奶粉予客戶（下稱系爭勞動契約）。「天之嬌婦嬰用品 社」（下稱系爭客戶）為被告公司發展卡洛塔妮系列商品 之始祖，並締造奶粉商品系列之銷售佳績，故原告尚未至 被告公司任職以前，被告公司即已持續提供特別之搭贈優 惠（如買十箱送三箱）優厚系爭客戶，原先係由系爭客戶 與被告公司談妥優息方式與數量，系爭客戶再口頭告知原 告，由「原告」呈上需求訂單予被告公司高層簽核，後轉 送「訂單組」將訂單資料輸入後出貨。惟自100年9月起，
被告公司將對於系爭客戶格贈優惠條件改由「地區經理」 呈上系爭客戶之需求訂單予被告公司高層簽核，並將出貨 期間拉長，而100年9月1日至101年2月28日止半年期間， 被告提供系爭客戶於上開活動期間內，每三個月為單位一 次下單，一次進貨量達200箱以上，進貨活動產品即提供 12箱搭贈1箱之優惠（下稱系爭優惠方案）。 ⒉嗣因各品項奶粉陸續缺貨，被告公司人員均忙於調遣貨源 以致地區經理疏忽漏未續呈系爭客戶之需求訂單予被告公 司高層簽核，延長系爭客戶之搭贈優息期間，導致此一搭 贈優息條件於101年2月28日結束。原告在不知情之情況下 繼續按先前之搭贈優惠條件輸入系爭客戶訂單，而被告公 司之訂單系統一向相當嚴謹，每一客戶之合約價格均已設 定，如輸入不同合約價格，訂單系統會立即反應，進而通 知訂單人員向業務人員即原告確認，然原告輸入訂單時訂 單系統均無任何反應，訂單人員亦未通知原告合約價格有 更動，又原告僅係基層人員，無權決定系爭優惠方案之活 動期間，且原告在職期間，未曾收受或看過當初設定優息 搭贈案之簽核公文，故原告無從知悉系爭優惠方案之結束 日期，加上原告持銷貨單與客戶對帳並收款繳回被告公司 ，並經級職人員（地區經理、業務經理、行銷部、財務、 會計等部門）等許多相關稽核環節，均無任何人告知原告 系爭客戶訂單之銷售方式及價格有問題，顯見被告亦同意 系爭客戶之搭贈優惠方式。
⒊直至102年6月底（歷經漫長16個月），被告公司始以「系 爭客戶銷售價格及方式不合於公司規定」為由，停止供貨 給系爭客戶，並於102年10月9日向原告表示因原告擅自以 不再適用之系爭優惠方案繼續出貨子系爭客戶致被告受有 損失，逼迫原告簽署同意書（原證1），要求原告同意102 年10月起至103年9月底止共12個月，每月月底自原告薪資 帳戶中和除6,420元，共計77,050元以茲懲處，如不同意 則須立刻辭職。由於原告十分珍惜這份工作且避免牽連其 他部門級職人員，因而獨自擔下並接受前開不合理之懲處 ，惟被告於102年10月18日竟又以「原告擅自以不再適用 之系爭優惠方案繼續出貨予系爭客戶致被告受有損失」之 相同事由，片面終止兩造間勞動契約（原證2），並於102 年10月21日將原告之勞健保退保（原證3）。原告於102年 11月1日向台南市政府申請勞資爭議調解（原證4），兩造 調解不成立，故原告提起本訴。
（二）被告終止兩造勞動契約不合法：
⒈承前所述，可見原告依系爭優惠方案繼續出貨予系爭客戶
顯係不可歸責於原告，原告並無任何過失，無違反勞動契 約或工作規則且情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契 約自非合法，不生終止之效力。
⒉縱認原告有違反勞動契約或工作規則，然亦不構成「情節 重大」之要件。按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公 司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解 雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保 障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解雇而得 採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作 權之價值判斷，故解雇係雇主終極、無法迴避、不得已的 手段，即「解雇之最後手段性」。因此，勞動基準法第12 條第1項第4款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情 節重大者，雇主得不經預告終止契約，上開「情節重大」 係不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目 條列是否列為重大事項作為決定之標準，解釋上應以勞工 違反工作規則之具體事項，客觀上已難期持雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上須相當，符合比例原則 ，始構成上開「情節重大」之要件。職故，勞工之違規行 為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事 業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職 時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之街量因素（最 高法院101年度台上字第326號裁判、臺灣高等法院96年度 重勞上字第5號判決參照）。
⒊經查，因地區經理疏未向被告公司申請延長系爭優惠方案 活動期間致活動期問於101年2月28日結束，而原告於101 年3月至102年6月間仍依不再適用之系爭優惠方案繼續出 貨予系爭客戶過程中，被告公司一連串之稽核環節，均無 反應或向原告告知系爭客戶訂單之銷售方式及價格有問題 ，故原告於不知系爭優惠方案活動期間結束之下，依不再 適用之系爭優惠方案繼續出貨予系爭客戶，原告於被告公 司任職13年來，頭一次發生此事，而因此造成被告之損失 ，原告亦已簽立同意書，接受被告之扣薪處分，同意102 年10月起至103年9月底止共12個月，每月月底自原告薪資 資帳戶中扣除6,420元，共計77,050元。衡酌整起事件發 生之前因後果，且被告已就原告前開之行為作出懲處，應 是認為原告行為尚未達解雇程度，原告之行為顯不符「情 節重大」之要件，則被告詎於102年10月18日再以同一事 由終止勞動契約，顯係一事二罰，不符合解雇最後手段性 原則。
⒋另被告於102年6月底業已知悉原告依系爭優惠方案繼續出 貨予系爭客戶致被告受有損失之情事，卻遲至102年10月 18日以前開事由終止勞動契約，顯已逾勞動基準法第12條 第2項所定30日除斥期間，自不生終止之效力。 ⒌綜上，被告終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係不因 此而消滅，經核被告違法解僱原告且未依約給付工資之行 為，已該當於勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞 動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者」，原告依勞動基準法第14條第1項第5款為由向 被告終止勞動契約，以起訴狀繕本送達被告時為終止勞動 契約之意思表示。
（三）原告請求之項目及金額：
⒈資遣費：
⑴請求權基礎：原告自89年9月18日至102年10月18日受雇 於被告，原告於勞工退休金條例施行後係選擇採新制， 故原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之資遣費計 算應依勞動基準法第17條之規定，於勞工退休金條例施 行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計算之。 ⑵計算式如下：
①平均工資：
原告於契約終止前6個月之工資平均工資為100,518元： Ⅰ102年4月至9月份薪資單之應發小記：256,554〈原 證6，即（A+B+C）×6個月，42,759×6＝256,554）。 Ⅱ102年4月至9月業績獎金307,356元（被證11）。 Ⅲ102年4月至9月之代收款項39,196元。 Ⅳ102年4月至9月份薪資計（Ⅰ＋Ⅱ＋Ⅲ）：603,106 元。
Ⅴ月平均工資為100,518元。
②原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之年資為4 年9個月，故依勞動基準法第17條之規定其得請求之 資遣費為485,837元〈計算式：100,518x（4+9/12）= 485,837，元以下4捨5入，下同〉。又自勞工退休金 條例施行後，原告得請求自94年7月l日起至102年10 月18日止（年資為8年3個月）之資遣費為417,219元 〈計算式：100,518x（8+90/365）xl/2=417,219〉。 ③故總計原告得領取之資遣費為903,056元（485,837+ +417,219=903,056）。
⒉被告應付未付之工資：
⑴請求權基礎
原告終止兩造勞動契約前，兩造僱傭關係仍存在，故原
告得依兩造間之勞動契約，請求被告給付工資。 ⑵原告應領而未領之工資：
①特別休假未休工資：
按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休 未休之日數，雇主應發給工責，勞動基準法施行細則 第24條第3款定有明文。則此應休未休之工資亦應計 入工資總額。原告於102年度尚有16日特別休假未休 ，被告應給付原告特休未休之工資53,610元（計算式 ：100,610÷30x l6=53,610）。 ②三節禮金（端午暨中秋）：2,000元，原告已領取， 不再請求。
③年終獎金：
按被告公司之規定，每滿1年發給1個月底薪之年終獎 金，未滿1年者，按比例發給。102年l月l日至102年 度10月18日，原告在職月數共計11個月（未滿1個月 以1個月計），原告底薪為29,179元，則被告應給付 原告102年度年終獎金為24,698元。
④退職金：
因被告終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係不因 此而消滅，經核被告違法解雇原告且未依約給付工資 之行為，已該當於勞動基準法第14條第1項第5款「雇 主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者」，原告依勞動基準法第14條 第1項第5款為由向被告終止勞動契約，以起訴狀繕本 送達被告時為終止勞動契約之意思表示。又被告違法 解雇原告時，原告已被迫辦妥離職手續，是原告符合 被告公司退職金辦法（被證15）中「自請離職」且「 依規定辦妥離職手續」之要件，被告自應依上開規定 發放離職金9,988元（被證15）
⑤原告向被告公司借支10,000元部分（被證16）不爭執。 ⒊30日預告工資：
原告自89年9月18日至102年10月18日任職於被告公司，屬 繼續工作三年以上者，依勞動基率法第16條第3款規定， 被告應給付30日預告期間之工資（即一個月平均工資） 100,518元。
⒋102年度原告之業績獎勵（美西旅費）80,000元： ⑴按損害賠償除法律另有規定或契約另有訂定外，須填補 債權人所受損害（即積極損害）與所失利益（即消極損 害）。而依通常情形，或依已定之計劃設備，或其他特 別情事，可得預定之利益，視為所失利益，民法第216
條第2項有明文規定。據此規定，凡依外部情事，足認 其已有取得利益之可能，因責任原因事實之發生，致不 能取得者，即為所失之利益，應由債務人賠償，而不以 有取得利益之絕對確實為必要（最高法院77年度台上字 第2514號判決意旨參照）。
⑵查，102年度原告及其所屬Incentive Scheme部門皆達 到當年度業績目標，依被告公司所定之業績獎勵方案， 被告公司應提撥旅遊基金，提供原告與所屬部門同仁於 103年2月15日至23日（共9日）前往美西旅遊，一人團 費為80,000元。惟因被告違法解雇原告致原告喪失前往 美西旅遊之預定可得利益80,000元，係屬被告債務不履 行所造成之損害，依民法第227條及民法第216條之規定 ，應由被告賠償，原告自得向被告請求102年度原告之 業績獎勵（旅進基金）80,000元之損害。 ⒌綜上，原告得請求之金額總計為1,161,870（計算式：資 遣費903,056元+特休未休工資53,610元+年終獎金24,698 元+退職金9,988元+30日預告工資100,518元+102年度業績 獎勵（旅遊基金）80,000元。
（四）被告計算之天之嬌搭贈損失金額並非正確，且抵銷亦無理 由。
（五）爰聲明：
⒈被告應給付原告1,161,870元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。
⒊前二項原告願供擔保請准宣告假執行。
⒋訴訟費用由被告負擔。
二、被告抗辯：
（一）本件事實歷程如後：被告除代理、經銷各大知名國際藥廠 所研發之西藥、醫療保健產品外，自創「卡洛塔妮」羊奶 粉商品，為國內羊奶粉之領導品牌。被告為鼓勵業務員勤 奮銷售公司商品，如業務員業績良好，將發給目標達成獎 金、策略重點獎金、收款獎金及超標獎金等多項銷售獎金 ，此有被告之「Nutricare業務員獎勵方案」（Nutricare Sales Incentive Scheme）可憑（按：Nutricare為原告 任職部門「營養保健處」的英文名稱）。不過，為維繫卡 洛塔妮羊奶粉之交易秩序，避免業務員為爭取業績獎金而 破壞交易秩序，被告銷售卡洛塔妮品牌系列羊奶粉予店家 時均有一定售價，任何折扣、贈與，均應經被告同意或授 權，客戶下訂單時，業務員應以被告核准之價格或優惠方 案完成交易。原告自89年9月18日起長年任職於被告，擔
任業務員一職，負責台南縣市全區卡洛塔妮羊奶粉之銷售 業務，其對卡洛塔妮品牌系列羊奶粉之售價應知之甚明。 被告為增加卡洛塔妮羊奶粉食用人數、協助店家加強推廣 卡洛塔妮羊奶粉之開發意願，就卡洛塔妮品牌下之卡洛塔 妮嬰兒羊奶粉（900g）、卡洛塔妮幼兒羊奶粉（900g）、 卡洛塔妮幼兒香草羊奶粉（900g）及卡洛塔妮兒童羊奶粉 （900g）等4項商品，於100年9月1日起至101年2月28日止 之半年期間，提供原告負責之系爭客戶進貨銷售獎勵辦法 ，系爭客戶於上開活動期間內，以每三個月為單位一次下 單，一次進貨量達200箱以上，進貨活動產品將提供12箱 搭贈1箱之優惠。此有被告100年9月6日寄送予原告之「台 南市天之嬌卡洛塔妮羊奶粉進貨銷售獎勵辦法」載：「三 、活動時間：2011年9月1日起至2012年2月28日止。四、 活動辦法：1.該店家於上開活動期間內，以每三個月為單 位一次下單，一次進貨量須達200箱以上，進貨活動產品 將提供12箱搭贈1箱的優惠……」等語可憑（即系爭優惠 方案」）。上開活動期間結束後，原告即應以原售價出貨 給系爭客戶。詎料，原告未向被告申請延長系爭優專方案 之活動期間，亦未取得被告事先之核准或同意，於上開活 動期間經過後，自101年3月起至102年6月間仍擅自依已不 再適用之系爭優惠方案，繼續以免費搭贈商品之方式出貨 予系爭客戶，並領取各項獎金，但原告低價銷售被告商品 之行為，已造成被告高達1,291,344元之損失。因第三人 向被告檢舉，被告慎重起見經多次調查，並整理系爭客戶 之出貨紀錄，但原告完全不認為其搭贈銷售行為有任何失 當之處。為讓原告確認其於活動期間經過後仍以相同優惠 方式銷售商品予系爭客戶之行為，違反系爭優惠方案及相 關規定，原告應屬有責，因此，被告要求原告應先返還溢 領之獎金，嗣經原告同意，此有被告102年9月30日寄給原 告之郵件載：「Nutricare卡洛塔妮PSR黃昞福，因業務上 針對客戶天之嬌嬰兒房，於2012年3月至2013年6月期間， 卡洛塔妮羊奶粉搭贈上疏失造成公司損失」及被告101年 10月9日簽署之同意書載：「我黃昞福了解以上說明並同 意自102年10月起由每月薪資中扣除以上金額，直到歸還 所有金額（NT7,7050）為止」等語可憑。原告既同意返還 溢領之獎金，被告方確認原告就本搭贈銷售事件確屬違反 規定，被告遂於102年10月18日依勞動基準法第12條第1項 第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」規定終止 契約，並於101年11月5日發函請求原告就被告損失提出協 商賠償方案。但原告未予置理，逕向台南市政府申請勞資
爭議調解及本件訴訟。
（二）原告確實違反勞動契約及工作規則情節重大，不僅造成被 告公司重大損害，更已嚴重破壞兩造間之信賴關係，是原 告依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間系爭勞動契約， 確屬適法有據：
⒈本件該當勞動基準法第12條第1項第4款之終止事由： ⑴按勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情 形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契 約或工作規則，情節重大者。」
⑵又臺灣高等法院96年度勞上字第60號判決、臺灣高等法 院臺中分院91年度勞上易字第1號判決意旨肯認：勞工 違反忠誠履行勞務之附隨義務者，即屬違反勞動契約。 又『情節是否重大』，應依事業之性質、勞工違反行為 之程度，審酌客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與 企業秩序必要範圍內，為適當之權衡。又臺灣高等法院 92 年度勞上易字第110號判決明揭：情節是否重大，應 依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節為斷 ，如勞工已破壞勞雇間之信賴關係，即有賦予雇主立即 終止勞動契約關係權利之必要。又最高法院101年度台 上字第326號、100年度台上字第1393號民事判決意旨揭 示：業務員應誠信履行勞務，如以不誠信、甚至侵害雇 主利益之方式與客戶進行交易，已損及勞雇間之信賴關 係，應認為勞工違犯行為之情節已達重大程度，無法期 待雇主採用解僱以外之懲處手段。
⑶被告公司工作規則第28條規定：「不得利用職權圖利自 己或他人」（請見被證5號），可知被告公司以銷售為 業，定價策略乃被告公司經營計畫之重要核心，因此被 告公司乃於工作規則中強調員工就其職務應負忠誠義務 ，絕不得利用職務之便圖利自己或他人。豈料，原告於 上開系爭進貨銷售獎勵辦法活動結束後，繼續以相同之 優惠出貨給系爭客戶，該客戶每進貨12箱奶粉，即取得 1箱免費奶粉，等同於原告將被告商品低價售出，而原 告藉由此優惠方案，提高原告於系爭客戶之業績，不僅 使系爭客戶獲得免費贈品，原告本身更可取得獎金利益 ，原告如此故意違背職務、違反被告定價規定、圖利自 己及第三人之行為，顯嚴重違反上開被告工作規則第28 條規定。
⑷「信、達、雅」為被告之企業經營理念，「信」即正直 、誠信，被告始終秉持正直誠信精神，提供消費者高標 準的醫療及營養保健產品（請見被證6號：被告公司網
頁資料），被告長期以來也力求全體同仁履行職務時應 謹守正直誠信、誠實負責之企業核心理念，此乃公司社 會聲譽及產業價值所賴以維繫之關鍵。而原告自89年間 起即擔任被告公司營業保健處台灣台南地區業務代表， 負責卡洛塔妮系列商品銷售長達13年，洵屬資深之業務 同仁，更應具備誠實、廉潔之品格、信用及操守，作為 後進同仁之表率，其與被告公司間自以具有高度之信賴 關係為要，詎原告不僅未誠實執行職務，反利用被告公 司之信賴、趁職務之便，在未經被告同意或授權的情況 下，竟擅自以違反被告定價之方式，於系爭進貨銷售辦 法結束後，繼續以相同之優惠出貨給系爭客戶，原告藉 此優惠方案，不僅使系爭客戶獲得免費贈品，原告本身 更可取得銷售獎金之利益，其違反對被告公司之忠誠義 務，以違反被告公司定價之方式，持續低價銷售、搭贈 商品予客戶，意圖藉此衝高銷售業績並取得相關獎金利 益等徇私舞弊之行為，不僅已嚴重違反其對被告之忠誠 義務、造成被告公司重大之損害，更已嚴重損及勞雇間 之誠信基礎，其違犯工作規則等行為之情節已達重大程 度，彰彰明甚，自難以期待被告繼續兩造間之勞動關係 ，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與原告間 之勞動契約，核屬適法有據。
⑸甚者，被告調查時，原告竟認為：被告本來就會繼續提 供系爭客戶相同之優惠方案，本搭贈銷售行為對被告公 司應屬有利，被告內控不足，否認其對本事件有可歸責 事由云云，可見原告不僅故意違背職務，且無反省之能 力，被告如何能再信賴原告嚴格遵守被告之定價策略與 紀律規範？原告之違犯情節對兩造間勞動關係已生嚴重 干擾，被告實已完全喪失對原告之信賴，以原告所為堪 認兩造間已失去誠信基礎，自難以期待被告繼續兩造間 之勞動關係，亦難期待僱傭關係持續至預告期間屆滿， 被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞 動契約，核屬適法有據。
⒉原告主張其依系爭進貨銷售獎勵辦法繼續出貨予系爭客戶 ，不可歸責於原告，原告並無任何過失云云，並無理由： ⑴原告主張，其於被告公司繼續任職以前，被告公司即已 提供系爭客戶特別的搭贈優惠（如十箱送三箱），原由 原告呈上客戶之需求訂單，100年9月起搭贈優惠應由地 區經理呈上客戶之需求訂單予被告公司高層簽核，嗣地 區經理疏忽漏未續呈客戶之需求訂單、延長優惠期間， 導致原告在不知情之情況下繼續按先前之搭贈優惠條件
輸入訂單，且原告未看過優惠搭贈之簽核公文，無從知 悉優惠方案之結束時間云云。惟依據被證3號第2頁所示 ，被告100年9月1日寄送予原告之「台南市天之嬌卡洛 塔妮羊奶粉進貨銷售獎勵辦法」載明：「活動時間： 2011年9月1日起至2012年2月28日止。」換言之，被告 已將系爭進貨銷售獎勵辦法以書面之方式通知原告，原 告明知該優惠活動之結束時間為101年2月底，其辯稱其 不知情、沒看過簽核公文云云，顯屬荒謬。更且，原告 為負責系爭客戶之業務員，怎可能對當時之優惠方案不 瞭解，否則，原告如何與客戶洽談訂貨出貨事宜？原告 之主張，顯違反常理。再者，依原告之邏輯，原告顯係 主張只要地區經理續呈客戶之需求訂單，即可一直延長 優惠期間。然而，被告對客戶之優惠方案均有特定期間 ，系爭客戶亦同，且縱使有優惠，優惠方案將視情形而 定，被告並未長期、持續提供系爭客戶優惠方案。申言 之，依被告自90年起至100年8月間（即系爭進貨銷售獎 勵辦法活動之前），對系爭客戶有關卡洛塔妮羊奶粉之 出貨明細所示（請見被證7號），縱使該客戶向被告大 量進貨時，並非每次均有搭贈優惠，試舉數例言之，該 客戶於91年3月、4月、8月、10月分別向被告進480罐、 696罐、360罐及720罐之幼兒羊奶粉，但搭贈數量均為0 ；該客戶於94年10月、12月分別向被告進300罐、240罐 幼兒羊奶粉，95年3月至12月間分別進240至420罐不等 之幼兒羊奶粉，99年4月至7月間分別進240罐至660罐之 幼兒羊奶粉，搭贈數量亦均為0。由上可知，被告既未 持續提供該客戶優惠方案，縱使地區經理提出優惠方案 之建議，被告不見得會核准，原告以所謂地區經理漏未 上呈為由，主張其不可歸責，顯係卸責之詞。
⑵原告辯稱被告之訂單系統嚴謹，每一客戶之訂單價格均 已設定，如輸入不同訂單價格，訂單系統會有反應，而 原告輸入訂單時並無任何反應云云，惟訂單系統中特定 商品之售價雖為固定，但搭贈欄之售價為0，因此，於 訂單系統中輸入搭贈數量，根本不會有所謂「輸入不同 訂單價格」之問題，原告之主張顯屬誤導。
⑶原告復稱，銷貨單上載明搭贈內容，且被告每週、每月 進行業務會議，相關主管應持客戶之銷貨單、帳款明細 表、帳款對帳卡（原證7號）與原告核對出貨數量及金 額是否正確，核對無誤後，相關主管即在帳款對帳卡上 簽名蓋章云云。惟原告之主張並非事實：
①被告業務員除與客戶洽談訂單外，主要工作包括向客
戶收款，謹說明被告對帳流程如下：被告財務單位印 出「帳款明細表」（請見原證7號第1頁），上載「客 戶簡稱」、「結帳日期」、「結帳單號」、「未收帳 款」、「應收帳款」、「發票號碼」等付款資訊，交 給業務員，作為業務員與客戶對帳之用。業務員將與 客戶對帳之結果，包括「發票號碼/ 單號」、「金額 」、「前期未收（金額）」、「本期出貨（總金額） 」、「前期溢收（金額）」、「已辦退貨（金額）」 、「待辦退貨（金額）」，及應收帳款之付款方式等 ，載於原證7號第2頁「帳款對帳卡」，經客戶簽名確 認後，業務員應於業務會議上提交帳款對帳卡給主管 ，供主管確認業務員之收款狀況，再交回被告之財務 單位，此由原證7號第2頁下方載「DSM」（按：即地 區主管）、「出納」、「會計」等欄位可查。
②換言之，原證7號帳款明細表、帳款對帳卡係作為業 務員、主管確認業務員收款狀況之用，並未載明銷售 品項之明細，因此，主管與業務員開會時，可由上開 資料得知該業務員之業績狀況（總銷售金額）、各筆 帳款之收款情形，至於銷售明細或搭贈數量，不會登 載於上開帳款明細表、帳款對帳卡。
③至於原告提出之附件2銷貨單，係物流端之出貨單， 物流人員將訂單轉成銷貨單後，依據銷貨單之內容出 貨，故依附件2銷貨單所示，銷貨單之經手人（包括 製表人、送貨人員、倉管人員、倉管審核、倉管主管 ）均為物流人員，原告業務主管不會經手銷貨單，此 由銷貨單無「業務員」或其他單位主管之簽核欄可證 ，因此，原告主張，相關主管於業務會議應持該客戶 之銷貨單、帳款明細表、帳款對帳卡與原告核對出貨 數量及金額是否正確云云，顯然悖於事實。
④原告又辯稱，地區主管應定期就業務員手頭上尚未向 客戶請款之銷貨單，連同帳款對帳卡核對帳款明細表 查帳云云，實屬誤導。蓋：被告財務處對於個別客戶 逾期未沖銷之帳款，都會印製原證7號第1頁之「帳款 明細表」，地區主管無庸要求業務員提示銷貨單對帳 ，原告之主張，並非事實。
⑤原告又稱，其簽署原證1號同意書，係因地區經理林 義銘及業務經理郭司成告知原告，若不簽署該同意書 即立刻解僱云云，並非事實，事實上，因原告始終認 為其對本事件無任何過錯，被告係告知原告，其應對 本事件負起責任、繳回溢領之績效獎金，並未告知未
簽署即解僱，不容原告任意編造故事。
⒊由原告上開主張可知，原告犯後毫無反省之意，推諉卸責 ，被告根本無法期待原告日後能遵守被告公司之售價規定 、紀律規範，被告終止與原告間之契約，應屬適法有據。（三）被告終止兩造系爭勞動契約，並未違反30日之除斥期間： ⒈按實務見解認為，為免雇主在事實未明之狀況下，任意、 貿然解僱員工，因此，勞動基準法第12條第2項所定除斥 期間之起算時點，應以調查程序完成，客觀上已確定，即 雇主就勞工有符合終止事由之構成要件或得相當之確信時 ，方可開始計算；倘雇主僅單單知悉員工可能有「特定行 為」，對於該行為「是否違反勞動契約或工作規則且情節 重大」，尚有不明時，尚不足以構成知悉時點。易言之， 依司法實務之見解，應以雇主「查明真相」、「確知勞工 違反勞動契約及工作規則且情節重大」之時起算除斥期間 。有最高法院100年度台上字第1393號民事判決、臺灣高 等法院民事判決93年度重勞上更（一）字第3號判決、臺 灣高等法院102年度重勞上字第22號民事判決可資參照。 ⒉本件事證調查之經過：
本件因第三人於102年7月間向被告檢舉，被告為求慎重， 經多次調查、約談原告，但原告完全不認為其搭贈銷售行 為有任何失當之處，並辯稱被告向來都會提供優惠措施給 系爭客戶云云。因原告甚為資深，原告主管對該客戶之詳 細交易狀況未若原告清楚，為求慎重，遂責成「財務處」 清查該客戶所有交易紀錄及單據，且須一一登載系爭客戶 歷年交易資料（早年交易資料並無電腦紀錄），逐筆清查 ，以釐清原告之主張並調查責任歸屬，經清查完畢、作成 原證7號出貨明細表，提示予原告確認，且為讓原告確認 其於活動期間經過後仍以相同優惠方式銷售商品予系爭客 戶之行為，違反進貨銷售獎勵辦法及相關規定，原告應屬 有責，因此，被告要求原告應先返還溢領之獎金，被告於 102年9月30日擬具天之嬌事件處理辦法和同意書，經被告 主管於10月9日簽署該份處理辦法，原告於同日簽署同意 書，部門祕書於同年月11日發郵件通知相關人員。換言之 ，歷經調查，原告於102年10月9日同意返還溢領之獎金， 承認其對本事件應屬有責，被告方確認原告就本搭贈銷售 事件確屬違反規定，被告應係於該日調查完畢，自應自斯 時起算除斥期間，被告於102年10月18日解僱原告，並無 逾越30日之除斥期間。退步言之，縱認被告應自擬具天之 嬌事件處理辦法和同意書時（即102年9月30日）即已調查 完成，本件仍未逾越30日除斥期間。更何況，被告公司為
求慎重，於調查責任歸屬時，尚交由原告之直屬主管調查 、與原告洽談，以釐清原告之主張；且其後亦有「稽核部 」人員吳尚勇及前「業務經理」龔哲輝與原告詳談等，顯 見被告公司對此事件之重視及跨部門調查之審慎，是原告 稱調查期間僅Nutricare部門地區經理林義銘、業務經理 郭司成兩人詢問原告，公司高層未派遣跨部門調查人員詢 問、調查此事件相關人事、亦未給原告任何澄清之機會， 僅就相同部門人員之回報即斷定責任歸屬云云，絕非事實。（四）原告否認其有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事， 要無理由：
⒈原告獲同事推薦參與2012年董事長獎之競選，不足以證明 原告無違反忠誠義務，反適足證原告確實因繼續適用過期 之優惠方案而獲取不當利益：
⑴原告主張其遵循被告公司規定、無違反忠誠義務，故榮 獲提名參選2012年董事長獎之競選云云。
⑵惟該獎項只要兩名同事推薦，於推薦期限內提交推薦表 ，即可成為候選人，再由評選團評選，換言之，兩位同 仁即可自由推薦，未獲選前並不代表被告公司對候選人 之肯定，而原告最終並未榮獲該年度之董事長獎。 ⑶更且，原告有提名資格係因101年1月至10月卡洛塔妮羊
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