臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第173號
原 告 李明晃
訴訟代理人 龍毓梅律師
被 告 捷安特股份有限公司
法定代理人 劉金標
訴訟代理人 王蓓蕾
許筱欣律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國103年
11月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 ，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律 上利益，先予敘明。
貳、實體事項；
一、原告起訴主張：其自民國101年9月24日起受僱於被告，擔任 YouBike車輛調度員，每月薪資為新臺幣（下同）28,250元 ，兩造間並無試用期間為3個月之約定。原告於工作期間認 真負責，並無任何怠忽職守之情形，詎被告竟於101年12月 21日以原告工作期間表現不佳，無法勝任工作為由，無預警 將原告解雇，顯然違反解雇之最後手段性原則。是被告終止 兩造間勞動契約並非合法，兩造間僱傭關係仍屬存在等語。 並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告辯以：被告於101年9月24日聘僱原告擔任車輛調度員乙 職，約定試用期為3個月，試用期間發現原告有時有精神不 濟、體力不佳的狀況，或工作上班時間常常關閉手機或不接 電話，導致被告難以即時向其下達調度指令，且其與調度組 長或組長之職務代理人配合度也欠佳，時常大量綁車造成交 班同事困擾，與同事相處不睦，導致有同事拒絕與其同班或
輪下一班，造成被告排班不便，亦常有遲到、打卡後逾時無 調度紀錄等上班時間異常的問題，或時常未在下班前完成當 天電腦紀錄之登打，且欠缺積極學習態度，曾自認無法勝任 調度工作而萌生請調他職之意等諸多不能勝任業務工作以及 違反工作規則等情事，經被告於101年11月22日內部考核決 議予以延長考核1個月，並於同年12月6日提供延長考核同意 書給予原告簽署，惟遭其拒絕，同年12月21日，被告再次與 原告懇談，原告仍拒不簽署延長考核同意書，隨即離開辦公 室，同日傍晚7、8點，原告又返回公司將調度卡及鑰匙繳回 ，並遞送請假單，另表明「不願意接受停止上班，仍保有工 作權，請市議員協助本案，於12月21日至12月24日請假四日 」云云，被告迫於無奈，乃正式寄發存證信函，依勞動基準 法（下稱勞基法）第11條第5款規定，終止兩造間僱傭關係 ，是被告終止兩造間僱傭關係並未違反解雇最後手段性原則 。又被告既已提供原告延長考核之機會，惟遭其拒絕，則原 告拒絕延長考核之表示，當可解釋為原告放棄延長考核之優 惠而不欲繼續留任，應屬其自請辭職。且原告於同年12月21 日自願繳回調度卡及鑰匙之行為，亦可解釋為原告在該日當 晚已同意被告資遣之決定。再原告自101年12月21日至同年 12月24日不假離開公司，25日亦未返回公司依被告所制訂之 請假規則提出申請，顯屬曠職，依勞基法第12條第1項第6款 之規定，被告亦得終止兩造間僱傭關係等語。並聲明：原告 之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第246頁）： ㈠原告自101年9月24日起受僱於被告，擔任車輛調度員，每月 薪資28,250元。
㈡原告於應徵時曾填具被證5「新進間接從業員甄選任用審查 表」之「基本資料」欄位，當時其餘欄位無手寫文字（見本 院卷第28頁）。
㈢被告曾因原告工作表現不佳，提供延長考核書予原告簽署， 然為原告所拒。
㈣被告於101年12月21日口頭表示資遣原告。 ㈤原告則於101年12月21日提出請假單，表示拒絕資遣，並申 請101年12月21日至同年12月24日請假4日（見本院卷第48頁 ）。
㈥被告於101年12月21日以台北北門郵局第4744號存證信函以 原告不能勝任工作為由，於同日終止兩造僱傭契約，並請原 告於函到3日內完成離職手續，被告將依勞基法終止兩造僱 傭關係，原告亦不可請求預告工資及資遣費（簡易庭卷第6 至7頁），原告於101年12月27日收受此存證信函。
㈦被告已給付原告預告工資9,417元、資遣費3,531元，及101 年12月1日至12月23日薪資20,529元，原告則以存證信函通 知被告取回預告工資及資遣費。
四、本院之判斷：
原告主張被告違法解雇，兩造僱傭契約仍繼續存在，此為被 告所否認，並以前詞置辯，是兩造爭點厥為：㈠兩造有無試 用期間之約定？試用期內得否任意終止契約？㈡被告於101 年12月21日以勞基法第11條第5款終止兩造僱傭契約，是否 有理由？若有理由，兩造契約何時終止？㈢原告於101年12 月21日拒絕被告延長考核之要求，或將調度卡及鑰匙繳回公 司，得否視為自請離職？㈣被告以原告無故曠職3日，依勞 基法第12條第1項第6款終止兩造僱傭契約，是否有理由？若 有理由，兩造契約何時終止？茲分述如下：
㈠兩造有無試用期間之約定？試用期內得否任意終止契約？ 1.按勞動契約之種類繁多，勞動內容之差異性常屬天壤之別 ，就各種不同性質之勞動性質，其所需之勞動能力多屬不 同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否 適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個 案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故 勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範 疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原 則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當 事人，此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過四 十日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就試用期間之長短為 規定等情，更足為證。次按勞雇間關於試用期間之約定， 其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除 條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業 界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期 間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化 及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試 用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期 間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格， 雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間 內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受 僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由 該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未 濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（臺灣高等法院90 年度勞上字第17號判決參照）。
2.查，被告主張所有新進員工皆需試用三個月，經主管考核 合格始予正式聘僱，原告亦然等情，業據被告人資主管林
慎宜到庭證稱：「（是否曾告知原告，公司有三個月試用 期的規定？）有，是介紹公司及調度員工作內容後，提到 公司的考核制度時有告訴原告，新進人員三個月就會考核 一次，這三個月當中表現優異的話，我們會升職級，關係 到薪水，如果考核分數在60分左右，會給新進人員延長試 用的機會，延長的時間要看主管，是1-3個月之間，如果 不及格就會辭退，如果及格的話就留用」等語綦詳（見本 院卷第110頁背面）；參以原告於面試時所填具之「新進 間接從業員甄選任用審查表」（見本院卷第28頁），「基 本資料」欄位下方「新進甄選」欄位載明「試用期間三個 月實習職務為：」，再下方「試用期滿派審查」欄位則有 「考核成績：□正式任用□延長試用□辭退」等項目可供 部門主管勾選，堪認被告主張所有新進人員需經試用階段 等語，尚非臨訟杜撰之詞。惟勞雇間關於試用期間之約定 ，係一種契約，需經兩造合意始生效力，無從僅以被告設 有試用期間之制度，即認兩造就試用期間已有約定，原告 既否認林慎宜於面試時有為上揭說明，且林慎宜亦自承僅 提及「考核期」，並未使用「試用期」等字句（見本院卷 第111頁背面），在兩造並未簽署任何試用契約以明確規 範前三個月為試用期間，及試用期間如何考核、考核通過 與否將如何影響兩造法律關係之情況下，尚難以證人林慎 宜一人之證詞，遽認兩造已有試用期間之約定。被告雖主 張原告填寫「新進間接從業員甄選任用審查表」之時間至 少有30分鐘，當就其上所載之試用期間有所認知並接受云 云，然觀諸「新進間接從業員甄選任用審查表」由原告填 載之欄位僅「基本資料」欄，其餘欄位則由被告內部主管 填寫，該份表格亦無要求原告需閱覽全文後簽名之字句， 則原告否認曾閱覽「基本資料」欄以外之文字，尚與常情 無違，實難僅以原告填寫資料之時間，推論原告已有接受 試用期間約定之意。至證人陳育誠、高東昇、梁凱翔等員 工就面試時是否曾受告知試用期間為三個月之證詞，因事 涉個別員工與被告之個別約定，與兩造是否成立試用契約 無關，本院毋庸予以審酌，資不贅述。
3.綜上所述，被告既未能舉證證明兩造確有試用期間之約定 存在，則其主張試用期內得任意終止兩造契約，自無足採 。
㈡被告於101年12月21日以勞基法第11條第5款終止兩造僱傭契 約，是否有理由？若有理由，兩造契約何時終止？ 1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止 勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨
在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所 欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主 繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提 供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包 括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任 工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違 反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，且須雇主於其使用 勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下 ，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，最 高法院著有86年度台上字第688號、96年台上字第2630號 判決要旨可資參照。惟勞動契約種類繁多，所需勞務內容 天壤之別，各該勞動契約對於勞工之能力、操守、忠誠度 、服從度、向心力或團體意識等，要求均有不同，是法院 於審查雇主是否違法以勞基法第11條第5款解僱勞工時， 應併就勞工之任職久暫、雇主是否以解僱方式脫免退休金 之給予、勞雇間相處情形等事項為綜合之判斷，以衡平勞 雇雙方利益，以免強令雇主僱用無法相容於企業文化之勞 工。
2.查，被告主張原告時有精神不濟、體力不佳的狀況，上班 時間常常關閉手機或不接電話，導致被告難以即時下達調 度指令，且其與調度組長或組長之職務代理人配合度也欠 佳，時常大量綁車造成交班同事困擾，與同事相處不睦， 導致有同事拒絕與其同班或輪下一班，造成被告排班不便 ，亦常有遲到、打卡後逾時無調度紀錄等上班時間異常的 問題，或時常未在下班前完成當天電腦紀錄之登打，且欠 缺積極學習態度，曾自認無法勝任調度工作而萌生請調他 職之意等諸多不能勝任業務工作以及違反工作規則等情， 業據證人林慎宜證稱：「（原告進公司後工作表現如何？ ）新人報到我都會了解狀況，那時就有聽聞原告常常找不 到人，上洗手間的時間也很長，耽誤同事配合時間，同事 也抱怨原告嫌車子重，在搬運車子時都不幫忙搭檔的同事 ，任職期間我有接到原告弟弟的來電，他弟弟詢問公司有 無較輕鬆的工作，我當下回答公司沒有所謂輕鬆的工作， 每個工作都不輕鬆，且我之前就有告訴他弟弟調度員的工 作內容，面試時也有告訴原告，這時不應抱怨工作太辛苦 ，他弟弟還是一直拜託我幫忙，讓原告換工作，我跟他說 我已經不在人資部門工作，無法幫忙」（見本院卷第111 頁）等語；證人陳育誠亦證稱：「有與原告同車調度過， 同車的經驗是原告比較精神不濟，常常打瞌睡，工作表現 方面，因為是要搬腳踏車，原告比較沒有辦法搬運腳踏車
，我都要協助他搬」、「調度員都要保持電話暢通，但需 要原告協助時，打電話常常找不到原告，原告都沒有接電 話，也不會回電話」、「因為公司規定與夜班交接時要把 貨車車上的車輛清空，就是要把車輛全部搬到租借站，我 請原告將貨車車輛清空時他拒絕，他跟我說他要下班了， 我告訴他沒有清空不能離開，原告還是不願意，後來夜班 的就說算了，我們來搬，讓原告離開，我就讓原告離開」 等語（見本院卷第113頁）；證人溫智勳則證稱：「我是 原告的上司，原告是我的下屬、「（原告調度工作表現如 何？）表現不是很好，例如調度作業要求要把車子載到需 要的地方，但原告都把車綁在租借站上，造成交接班的人 要去處理他的工作。且有急時的情況需要原告支援，原告 都不接電話。調度員下班時要將自己的調度紀錄登打，原 告都不登打，只好看他的手寫紀錄」、「（原告的工作時 間有無異常情況？）有上班遲到的情形，公司一開始都是 要求員工到辦公室，之後再去調度站，後來因為原告常常 遲到的關係，公司才會要求調度員到租借站上打卡」、「 （原告跟同事相處情況如何？）不是很融洽，原告會欺壓 年紀比較輕的人」、「（同事會不會因為原告綁車的問題 ，而有摩擦或抱怨？）因為原告常常綁車，造成接班人的 困擾，接班的人有好幾個都向我抱怨過，要求不要排在原 告的下一班或同一班」、「（原告學習態度如何？）不會 積極主動，因為每個場站都會有使用的習性，原告不去觀 察每個場站租借車輛的情形，造成租借站綁車的情形，我 都有跟原告分析每個場站的租借車情形，但原告還沒有辦 法處理好自己的工作」等語（見本院卷第116頁）；證人 梁凱翔並證稱：「（請提示被證13號2012年10月24日電子 郵件與證人，請問證人此電子郵件是否為證人寫給調度組 長溫智勳的報告信件？為何寫這封電子郵件？）是，這電 子信箱是我私人的，我到現在還在用。當時是我和原告、 高東昇、賴建欣、林廷暉4個人擔任早上的調度，因為賴 建欣、林廷暉比較晚到，我請原告、高東昇先去做調度的 作業，後來我打電話請他們先去興雅國中清空調度車去處 理爆站。我也到現場等了一會，但他們來到現場，調度車 上有車且裝得滿滿，我沒有辦法請他們作調度的動作，我 請他們先到市政府捷運站，把調度車上的車放在市政府捷 運站，再過來處理，我在現場等了二、三十分鐘都沒有看 到人來，反而看到他們的車子往松仁路開過去，沒有要來 興雅國中站的意思，我打電話跟他們講這邊已經爆站二、 三十分鐘了，是誰要來處理，你們要負責嗎，我的意思是
為何不趕快過來處理，原告回我說才過10幾分鐘而已，就 掛我的電話，我就打電話給經理，請經理處理，經理打給 他們五分鐘後，他們就來了，一來就跟我起衝突，問我有 何資格命令他們做事，我說我沒有資格，請你們自己去跟 經理講」等語綦詳（見本院卷第191頁背面至192頁），並 據提出被證10之維修調度使用明細表、被證12-1至12-5之 調度紀錄表及被證13之電子郵件為證（見本院卷第82至 107頁、第156至106頁、第161頁），堪認被告之主張核屬 有據。
3.原告雖主張上班後許久才有調度紀錄是因為在處理場站清 潔、車輛打氣、替前班同事還車云云，惟據證人陳育誠所 述，若上班打卡之後，主管交代其他其他工作或替前班同 事還車，需手寫調度紀錄交給組長，組長始能知悉調度員 之工作表現（見本院卷第114頁），而觀諸101年11月11日 原告下午3點上班，迄至下午5點10分才有調入8台之工作 紀錄（見本院卷第156頁），有長達2小時之時間無工作紀 錄；101年11月20日原告下午3點上班，至下午7點才有調 出11台之工作紀錄（見本院卷第157頁），有長達3小時無 工作紀錄；101年11月23日原告下午3點上班，至下午6點 30分才有調出10台之工作紀錄（見本院卷第158頁），扣 除休息時間有長達3小時無工作紀錄；101年11月25日原告 下午3點上班，至下午5點30分才有車柱插片之工作紀錄（ 見本院卷第159頁），長達2個半小時無工作紀錄；101年 11月28日原告下午3點上班，至下午6點始有綁車14台之工 作紀錄（見本院卷第160頁），長達3小時無工作紀錄，則 原告空言主張其上班後許久未出現調度車輛紀錄係因在處 理其他工作云云，並無所據。又原告主張與陳育誠發生爭 執是因為夜班的楊政峰說要留車，與梁凱翔發生爭執是因 為雙方對於處理爆站之方式不同等語，雖據證人高東昇到 庭證稱確有此事，惟陳育誠當日為組長代理人，且車輛清 空才能交班係公司規定，原告以夜班要求留車而抗拒陳育 誠之命令，並與陳育誠發生爭執，顯已侵犯雇主之指揮命 令權限，自難要求雇主續以忍受；參以原告無視梁凱翔從 事調度員之資歷較深，對於調度作業所為判斷應較準確， 仍質疑梁凱翔與原告職階相同，憑何指揮原告（見本院卷 第194頁背面），顯見原告之服從度、團體意識均有欠佳 ，難以符合所任職務對此條件之高度要求。至原告雖主張 其並無時常精神不濟，沒接電話是因為在處理調度車輛， 綁車是所有調度員均會使用之處理爆站方式云云，然其主 管溫智勳既已就原告之日常工作表現到庭作證，縱被告未
能一一提出原告精神不濟、漏接電話、綁車較其他同事多 之具體日期或統計，本院衡諸雇主並無解僱認真負責之優 良員工之理，尚難採信原告所述為真。
4.末參以原告自101年9月24日受僱，迄至101年12月21日被 告以口頭通知終止兩造僱傭契約為止，任職期間不到三個 月，被告並無以解僱方式脫免退休金給予之可能，且為維 持各個租借場站之用車數量，原告需有強健體力，並努力 瞭解各個租借場地之用車習性，更需服從上級指示或資深 同仁之建議，然原告未能符合此企業之要求，或於上班後 無工作之紀錄，或時常綁車，或因調度車輛方式與他人發 生爭執，已造成被告營運之困難，難認原告提供勞務之方 式可以達成被告所要求之經濟目的。再體力、學習能力或 服從性等特質，本非藉由告誡即能改善，且被告已提供延 長考核之機會予原告，但為原告所拒（見上開不爭執事項 ㈢），是縱然被告未能一一提出曾要求原告改善之證據， 亦難認其解僱與最後手段性有違。
5.原告雖又主張「不當綁車」之解僱事由未在被告第一次之 答辯狀中寫明，被告不得事後增加；被告給付原告至101 年12月23日之薪水，足認兩造僱傭關係未於101年12月21 日終止云云。惟查，被告於101年12月21日以台北北門郵 局第4744號存證信函解僱原告，其上記載：「台端於公司 擔任車輛調度員一職，任職期間工作態度不佳，且對其擔 任之職務亦表現不佳，經公司勸導及要求仍未見改善，經 公司評定台端對於所擔任之工作確有無法勝任之情形，並 依勞基法相關規定，於民國101年12月21日向台端預告並 於同日終止聘僱關係」，有該存證信函在卷可稽（見本院 臺北簡易庭卷第6頁），足認被告已明示係因原告工作態 度不佳、工作表現不佳，依勞基法第11條第5款之事由解 僱原告，而上揭「不當綁車」之解僱原因，並未逸脫工作 態度不佳、工作表現不佳或勞基法第11條第5款之解釋範 圍內，尚難認被告有何隨意增加解僱事由之情事。再原告 並不否認101年12月21日已收受被告之資遣通知（見上開 不爭執事項㈣），且本院認被告之解僱並非不合法，則兩 造之僱傭關係於101年12月21日即告終止，無論被告給付 薪資之終期為何，均無礙於此認定。
6.綜上，被告以勞基法第11條第5款解僱原告為有理由，且 原告所提請假單已載明101年12月21日收受被告經理之解 僱通知（見本院卷第48頁），則兩造僱傭契約於101年12 月21日即告終止。又被告請求本院就終止僱傭契約之理由 擇一為有利判決即可，則爭點㈢、㈣之解僱理由是否成立
，自無庸再予探究，附此敘明。
五、綜上所述，被告於101年12月21日以勞基法第11條第5款解僱 原告為有理由，兩造僱傭契約於101年12月21日原告收受通 知時即已終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理 由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。
中 華 民 國 103 年 11 月 20 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 11 月 20 日
書記官 楊勝欽
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