臺北高等行政法院判決
102年度訴字第1717號
103年9月18日辯論終結
原 告 臺灣土地銀行股份有限公司
代 表 人 徐光曦（董事長）
訴訟代理人 蔡順雄 律師（兼送達代收人）
陳怡妃 律師
高振格 律師
被 告 勞動部
代 表 人 陳雄文（部長）
訴訟代理人 蔡志揚 律師
林子琳 律師
參 加 人 蔡桂華
上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國
102 年8 月23日102 年勞裁字第5 號不當勞動行為裁決決定，提
起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原裁決決定主文第2 項關於「相對人應自本裁決決定書送達翌日起30日內作成申請人蔡桂華100 年度考績為甲等之意思表示」部分撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔2分之1，餘由被告負擔。 事實及理由
一、程序事項：
㈠原告代表人原為王耀興，訴訟中變更為徐光曦，業據原告新 任代表人具狀承受訴訟，核無不合，應予准許。 ㈡原告起訴時，原列行政院勞工委員會為被告，嗣該機關自民 國103 年2 月17日起，變更組織為勞動部，並由改組後之機 關具狀承受訴訟；又被告代表人於起訴時為潘世偉，訴訟中 變更為郝鳳鳴，嗣再變更為陳雄文，業據被告新任代表人分 別具狀承受訴訟，經核均無不合，應予准許，合先敘明。二、事實概要：參加人蔡桂華自97年4 月1 日起擔任臺灣土地銀 行產業工會（下稱土銀工會）理事長，渠主張因渠與原告時 任董事長即訴外人王耀興之私人恩怨，遭王耀興將渠100 年 度之考績評為乙等，遂向被告提出不當勞動行為裁決申請。 被告依據勞資爭議處理法第46條第1 項、第51條第1 項、第 2 項規定作成102 年勞裁字第5 號裁決決定書（下稱原裁決 決定），其主文為：「確認相對人（即原告）將申請人（ 即參加人）蔡桂華100 年度考績評為乙等構成工會法第35條 第1 項第1 款之不當勞動行為。相對人應自本裁決決定書
送達翌日起30日內作成申請人蔡桂華100 年度考績為甲等之 意思表示。」。原告不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告主張略以：
㈠本件相關之另案最高行政法院102 年度判字第413 號判決 本院查㈣表明，工會法第35條第2 項明文規定「解僱」、「 降調」、「減薪」無效，未規定「其他不利之待遇」亦無效 ，縱認原告對參加人99年度考績乙等係出於不利待遇之動機 ，仍非可由被告認定原告予參加人99年度考績乙等為無效。 再者，上開最高行政法院判決已明示參加人該年度考績應列 為甲等或乙等，涉及原告之人事考核權限，縱然勞資爭議處 理法第51條第2 項規定裁決決定得令雇主為一定行為或不行 為，然被告仍無權命原告應於30日內作成予參加人99年度考 績甲等之意思表示，當然更無權直接命原告作成考績甲等之 意思表示，原裁決決定已侵害原告人事單位之核心權限，與 上開最高行政法院判決及鈞院102 年度訴更一字第94號、10 1 年度訴更一字第118 號判決意旨不符，顯屬違背法令，自 無從維持。
㈡依財政部所屬國營金融保險事業機構人員考核辦法，原告對 於受僱人之考核分為團體考核及個人考核，而團體考核又分 為機構考核（即原告）及單位考核（即原告各單位），團體 考核係決定整個原告銀行及各單位可獲得甲等之人數，而個 人考核部分，部分同仁於初考即獲得甲等，未獲甲等者尚可 透過畸零數之勻用自乙等變成甲等，原告100 年度工作考成 奉行政院核定為甲等，依規定年終考核得考甲人數按75％核 算結果，產生畸零數70甲，經原告依營業單位經營績效、國 外分支機構經營管理績效及總行部門績效考核等結果勻配甲 等畸零數予績優單位（非勻給個人）後，僅餘8 甲由首長運 用，被告認為原告對運用甲等畸零數之人員間之優劣比較， 未有任何說明，實屬不正確，蓋原告確實審酌同儕評比並給 予參加人100 年度考績乙等，然被告先稱無需同儕評比競爭 ，雖經原告聲請傳喚證人而被告卻又拒絕查明，反而主張原 告有不當勞動行為之針對性，令人無法苟同。
㈢被告對於「行為人具有不當勞動行為之認識」究竟應認識之 事實為何，並未予以闡釋。又憑何者得認為行為人僅須具備 不當勞動行為之「認識」，而無需具備「故意」？二者區別 何在亦未予以說明，被告認為原告具備不當勞動行為之主觀 要件係：⑴99年度原告業予參加人考績乙等，而100 年度給 予考績乙等時未為同儕間之優劣比較；⑵被告認為原告核給 參加人考績乙等之理由均不足採；⑶前工會理事長即訴外人 吳君初考為乙等，經以畸零數核給甲等，因此6 年內均獲考
評甲等，然原告並未將參加人勻用畸零數給予甲等。惟查， 參加人與吳君之情形不相同，吳君並無作勢衝撞、恫嚇原告 職員或隨意攻擊工會會員等之情事；另吳君6 年之考核有部 分年度係原服務單位已核給甲等，部分年度由原告勻支甲等 畸零數，二者情況殊異，非得比擬而認定原告具有主觀要件 之不利認定，故被告所列均難稱為原告予參加人考績乙等之 動機，被告認為原告具備前述主觀要件，明顯有認事及涵攝 錯誤；且被告顯然對於參加人之不當舉措避重就輕，已違反 最高行政法院102 年度判字413 號判決意旨所示，對於參加 人情節之輕重，及其行為是否為原告勞僱關係中可容忍之範 圍，亦應由原告判斷，如原告之判斷未流於恣意或所述事項 確曾發生，則被告應予以尊重，上開最高行政法院判決業已 具體指摘，被告不得直接要求原告作成參加人考績甲等之意 思表示。雖二案事實基礎不同，然被告有無權限之法律判斷 並無二致，應有拘束本案之效力；再者，被告自行將原告考 績程序錯誤簡化為如無負面事實，即應獲得甲等，完全無視 原告年度考核成績表係以正面表列方式評比，兩者命題迥異 ，原裁決決定之認事顯有違誤。
㈣原告予參加人100 年度考績乙等所列之事由無「違反工會法 及相關法律之規定」、無「誤認前提事實」，更無「基於不 當之動機或目的」：
⒈於原告辦理99-100年度員工專案精簡退休資遣案期間，參 加人不斷攻訐原告南港分行行員即訴外人王淑敏，係屬利 用專案精簡介入人事且予以生事，製造員工相互間之矛盾 ，查工會法第6 條、第7 條及原告企業工會章程第18條會 員停權及除名為會員代表大會之權限，101 年4 月26日會 員代表大會決議保留王淑敏會員資格予以自新，故於王淑 敏仍具原告工會會員資格時，參加人本應挺而捍衛渠權益 ，被告對原告業指摘參加人違反工會法及原告企業工會章 程之言行，於原裁決決定略而不提，則參加人在100 年考 核期間行為不當而有違反工會法之情事，原告予以非價， 亦無不可。
⒉另訴外人詹瑤娟99年間擔任原告古亭分行經理，當時因該 行櫃員對於更換存款印鑑未依作業規定予以核對，以致遭 領取新臺幣463 萬元。原告原本未對詹瑤娟進行懲處，然 於99年9 月21日人事考核委員會審議該案時，有委員認為 雖為櫃員未依據作業規定核對印鑑，然詹瑤娟為單位主管 ，仍應負督導不週之責任，予以申誡乙次。故當時考核會 決議對詹瑤娟予申誡乙次，詹瑤娟因督導不週而被懲處， 參加人卻藉以將事端擴大，於100 年6 月份工作報告以詹
瑤娟在某分行考評行員6 升7 職等過於苛刻等原因以廣發 工作報告方式予以攻訐。當時詹瑤娟之懲處於99年9 月21 日人考會業已定案，參加人並無於99年11月11日至該分行 辦理問卷調查之必要。參加人透過工作報告不當擴大紛爭 、分化同僚情誼、介入人事任免，原告予參加人100 年度 考績乙等，並無基於不當動機或有任何事實之誤認。 ⒊參加人對原告法務暨法遵處依法提送有關郭西良案之意見 書不滿，以言語恫嚇、謾罵，要求原告法務暨法遵處處長 即訴外人葉錦成提送不正確之法律意見，並有下列威脅、 恫嚇行為：①100 年8 月10日對葉錦成稱原告代表人任期 至101 年6 月，然渠任期還有數年，如不照辦，將於100 年8 月19日之董事會上修理葉錦成。②於100 年8 月10日 參加人於法務暨法遵處辦公處所指摘葉錦成「包庇犯罪」 （指南港分行行員王淑敏）云云，並於同日關說郭西良案 同時，作勢欲衝撞葉錦成。③參加人於100 年3 月21日以 電話對葉錦成咆哮，並於100 年3 月22日再以電話恐嚇要 求葉錦成下台。造成原告內部對立。上述參加人之舉措， 已逾越對職場倫理尊重之範疇，甚至以言語、幾近肢體暴 力方式對待同僚，原告本得予以非價。被告既稱尊重雇主 裁量權限，卻對原告裁量權限正當行使予以評價不當，原 告自難心服。
㈤被告引用若干日本文獻企圖說服鈞院渠有權命原告作成參加 人100 年度考績甲等之意思表示，反而更暴露出「為一定行 為及不行為」不應包含為考績甲等之意思表示，從被告所提 日本文獻亦可得知，日本勞動委員會未能直接變更並命雇主 作成考績等第之意思表示。且日本勞動委員會為救濟命令之 目的在於即時矯正「集體」勞資秩序，惟本件參加人100 年 度考績為甲等或乙等對「正常集體勞資關係」無涉，也無不 可回復之情形；且依最高行政法院102 年度判字第748 號判 決意旨可知，被告所援引之學說、日本判決及學者見解對鈞 院均不生拘束力；裁決決定之救濟程序觀其性質應類似訴願 決定，原則上被告僅得撤銷原告考績決定，然被告卻將例外 引為原則，大量使用，自非法所容；然被告判斷違背論理法 則、經驗法則、於裁決程序未傳喚證人葉錦成到庭作證以致 於認定之事實與證人陳述有所出入，又怠於審酌原告予參加 人100 年度考績乙等之原因，恣意認定參加人所為均「尚可 理解」、「稍有情緒」，認定原告有不當勞動行為，嚴重侵 害原告人事核心考核程序，原裁決決定對於勞資爭議處理法 第51條第2 項之比例原則，毫無著墨，為何有諸多替代方案 ，何以被告選擇直接侵害原告之人事權？被告顯有裁量怠惰
，使原裁決決定無從維持等語，並聲明請求判決：⒈原裁決 決定撤銷。⒉訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯略以：
㈠勞資爭議處理法第51條第1 項、第2 項規定，授予被告不當 勞動行為裁決委員會（下稱被告裁決委員會）有依工會法第 35條第1 項、第2 項規定審查雇主人事權，並要求雇主為一 定行為或不行為之權限。倘經被告裁決委員會認定成立不當 勞動行為者，被告裁決委員會享有救濟命令之裁量權，以形 塑應有之公平集體勞資關係、保障工會存立之本旨得以實現 ，並符合個案之救濟需求，故被告裁決委員會本於法之授權 ，對於雇主所為考績之評定，依法即得加以審查，如該考績 之評定係基於不當勞動行為之動機所為時，除得認定構成不 當勞動行為外，並得依前揭規定，命雇主為一定之行為或不 行為，此乃法之所許。被告裁決委員會依不當勞動行為裁決 辦法第15條以下規定，於102 年6 月6 日、27日分別召開2 次調查會，並於102 年8 月16日進行詢問程序，針對原告與 參加人間不當勞動行為之爭議進行調查及聽取雙方當事人之 意見，最終認定原告對參加人100 年度考績考核乙等乙節， 係出於不利益待遇之動機，而構成工會法第35條第1 項第1 款不當勞動行為，並依同條第2 項規定，命原告應於裁決決 定書送達翌日起30日內，作成參加人100 年度考績為甲等之 意思表示，於法有據。
㈡被告裁決委員會乃依勞資爭議處理法第43條第1 項規定組成 之專家委員會，並依勞資爭議處理法第43條第3 項授權被告 訂定之不當勞動行為裁決辦法，就委員會之組成、裁決委員 之資格條件、遴聘方式及委員會相關處理程序及其他應遵行 事項均定有明文。且被告裁決委員會之裁決程序縝密且慎重 ，裁決過程充分賦予當事人程序保障，聽取雙方當事人之意 見，因裁決審理程序之慎重、公開與正確性，故被告裁決委 員會之裁決程序具有準司法之特性，鈞院對於被告所為之專 業裁決決定應給予尊重，以免不當勞動行為裁決制度形同虛 設；又按工會法第35條第1 項第1 款、勞資爭議處理法第51 條第1 項、第39條第2 項之明文，被告裁決委員會依法具有 「審查雇主人事權」之權限，另依勞資爭議處理法第51條第 2 項規定，針對雇主之行為是否違反工會法第35條第1 項、 第2 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決處分，被 告裁決委員會得令雇主為一定之行為或不行為，足見立法者 為保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，及 透過此等保障來形塑應有的公平的集體勞資關係，乃授權被 告裁決委員會有依工會法第35條第1 項、第2 項審查雇主人
事權之權限，並同時賦予被告裁決委員會得令當事人為一定 之行為或不行為；而工會法第35條第1 項第1 款所謂「其他 不利之待遇」乃屬不確定法律概念，工會法施行細則第30條 第1 項就此細繹，包括「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損 工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對 待」，惟於具體個案是否該當，則有待被告裁決委員會根據 其專業判斷之，故被告裁決委員會在認定受理之不當勞動行 為之事件是否合於「其他不利之待遇」情事時，本於法令與 專業之判斷，自有判斷餘地（參照鈞院101 年度訴字第1389 號判決、101 年度訴更一字第118 號判決），法院僅能就系 爭裁決決定「有無遵守法定程序」、「有無基於錯誤事實」 、「有無遵守一般法律原則」及「有無夾雜與事件無關之考 慮因素」等事項為審查，其餘有關被告裁決委員會之專業認 定應予尊重。相關另案之鈞院102 年度訴更一字第94號判決 亦肯定、尊重被告裁決委員會對於是否構成不當勞動行為之 專業判斷餘地。
㈢原告以參加人100 年3 月份工作報告攻訐原告南港分行行員 王淑敏；99年10、11月、100 年1 、2 月份工作報告攻訐原 告古亭分行經理人詹瑤娟等情，作為評定其100 年度考績乙 等之理由，核係出於不利益待遇之動機，違反工會法第35條 第1 項第1 款、工會法施行細則第30條第1 項規定： ⒈按雇主考績之評定究出於何種動機，本即難以窺探，故僅 能就受考核之員工於工會中之地位、參與活動之內容、雇 主平時對工會之態度等集體勞動關係之狀況、所為不利待 遇之程度、時期、理由及過去同種事例之處理方式等，是 否對於該受考核之員工有所差別對待，於客觀上綜合判斷 ；且工會成立之宗旨及其負擔之任務，既在謀求勞工會員 之福利並維護其權益，工會所為之事務自屬涉及勞工會員 之公益事項，則執行工會職務之理事長，出於維護勞工權 益、改善勞動條件等目的所為之報導、報告，於法並無不 合。且原告企業工會章程第3 條第6 款已明揭對於原告經 營、管理給予建議，為土銀工會之任務，並依原告企業工 會章程第19條第2 款、第18條第4 款規定可知，其撰寫、 審議與發送，均屬於工會集體之行為，不論所載內容是否 過當，均無從非難工會理事長個人即參加人。
⒉參加人為維護南港分行員工之權益，對於理監事決議，就 經檢察官認定有偷竊行為之南港分行行員王淑敏應展開調 查、再審議，惟王淑敏最終獲得留任乙節提出報告，乃以 重啟再審會議為結論，非以攻訐王淑敏為目的。關於除名 部分，既係理監事之決議，而非出於參加人個人意見，則
參加人於工作報告中為此說明，並無可議，嗣理監事該提 案於101 年4 月26日會員大會中提請討論後，決議給予王 淑敏改過自新機會，不予除名後，參加人亦遵照會員大會 之決議，未有任何針對該行員之行為，足徵參加人所為均 係依循原告企業工會章程第10條前段、第18條第3 款、第 22條第3 款等規定。原告以上開100 年3 月份工作報告作 為參加人100 年度考績乙等之理由，不僅顯然濫用雇主優 勢地位，更將工會理監事決議通過之工作報告作為非難參 加人之理由，難謂無針對性。
⒊此外，依原告企業工會章程第3 條第6 款、第22條第3 款 前段規定，對原告之經營、管理提出建議乃工會任務，而 執行工會各項會議決議亦係理事長之職責所在，而原告工 會100 年11月11日第3 屆第10次常務理事會，就詹瑤娟案 既決議由參加人及訴外人陳宗燦理事至分行做問卷調查， 則參加人為執行工會常務理事會敦促原告經營管理方面所 為之決議，乃合於原告企業工會章程之規定，其目的係為 監督原告就行內管理之事項，與法並無不合；甚且，由參 加人及陳宗燦理事於同年11月16日至古亭分行問卷調查之 結果顯示，該行近9 成同仁認為詹瑤娟經常有言語暴力之 行為，過半數行員認為其不適任經理職務，此案並於其後 常務理事會決議，由參加人與3 位董（理）事向2 位首長 表達詹瑤娟不適任之情形，並將行員陳情書送交政風處， 若行方未積極處理，工會將召開記者會等事項，參加人之 行為，均係依原告企業工會章程執行工會常務理事會之決 議，原告既認為參加人之考績應以其於工會之表現為準， 則參加人為維護古亭分行其他勞工之權益，而依工會決議 ，以行員問卷之數據，向原告提出人事方面之建革，以敦 促原告人考作業之公平，並無不妥之處。原告以此作為參 加人100 年度考績乙等之理由，顯已具備針對性，原告雖 稱其對於詹瑤娟之人考作業已於99年9 月定案，惟工會站 在敦促原告公平人事考核以維護其他勞工權益之立場，依 原告企業工會章程第3 條第6 款規定本有對於原告人事管 理事項予以監督之必要。原告對於參加人100 年度考績考 核乙等之事，即難謂非因其擔任工會理事長，並執行工會 決議，而意圖阻礙其參與工會活動、減損工會實力或影響 工會發展，所為不利之對待，依工會法第35條第1 項第1 款、工會法施行細則第30條第1 項規定，原告所為核屬不 當勞動行為至明。
⒋按工會推舉產生之勞工董事，可代表工會執行各項參與企 業經營者的共同決定權。且按國營事業管理法第35條第1
項、第2 項規定可知，國營事業之董事或理事，其代表政 府股份者，應至少有5 分之1 席次，由國營事業主管機關 聘請工會推派之代表擔任。是以，原告工會第4 屆會員大 會於100 年3 月16日選出新任勞工董事並薦送原告，惟原 告認為勞工董事郭西良因違反公營金融保險事業機構人員 生活道德規範要點，於93年間遭記過1 次，認為不符薦送 資格。然而，郭西良違反上開規定之時點乃發生於85年間 ，距其當選勞工董事之時，已有15年之久，且郭西良為人 處事屢獲工會勞工肯定，參加人身為工會理事長，對於此 事力爭到底，亦係執行工會意志，當無可議。原告以其法 務暨法遵處葉錦成於100 年8 月16日之簽呈為據，認為參 加人對葉錦成有言語謾罵及恫嚇之情事，然該簽呈乃葉錦 成所寫，原告僅憑一面之詞即核參加人考績乙等，已有未 洽，況衡諸常情，參加人依工會決議尋求葉錦成協助郭西 良順利到任而遭葉錦成以政風室資料否決時，實難期待雙 方能心平氣和談論此事，故縱有口角，亦屬正常，實難認 參加人有原告所謂「侮辱、脅迫或威脅長官，情節重大者 」、「實施暴行或有重大侮辱之行為」等情事；參加人之 動機亦係為協助工會會員大會所選出之郭西良順利出任勞 工董事，惟此並不足以作為考核乙等之理由，且原告工會 對於原告拒絕派任郭西良為勞工董事乙事，曾於100 年7 月5 日、101 年2 月3 日、5 月5 日及102 年1 月10日之 理監事會中，分別決議由工會行文主管機關及監察院、嗣 郭西良行政訴訟告一段落再決定如何處理勞工董事未能如 期薦送派任一事，並敦促行方函轉財政部派郭西良到任， 故原告以工會遲延提出勞工董事名單乙節，作為參加人考 績乙等之理由，實為無稽，更足徵原告因參加人擔任工會 理事長並依決議執行其職務，而予以不利之待遇，顯屬違 反工會法第35條第1 項第1 款規定，構成不當勞動行為。 ㈣鈞院102 年度訴更一字第94號判決認被告裁決委員會逾越法 條所定令當事人為一定行為或不行為之「固有界限」，就原 告人事考核權限核心事項逕自認定事實並加以裁決，有裁量 逾越之虞云云；惟參照勞資爭議處理法第51條第2 項，對於 裁決委員會認定雇主之行為構成不當勞動行為時，究應發布 何種救濟命令並未設限，立法理由亦明揭裁決委員會得發布 之救濟命令種類難以窮盡列舉，且國外立法及實務亦承認裁 決委員會得享有廣泛之裁量權，解釋上當然得發布個別導正 救濟命令，以符合本案之救濟需求。被告援引日本學說及實 務見解，主張命原告為回復參加人甲等之意思表示乙節，乃 被告裁決委員會本於形塑公平集體勞資關係、保障工會存立
之目的，根據不同個案作成直接導正之救濟命令（例如：直 接導正被雇主低估之考績分數等），此為日本專精勞動法領 域之學者通說，亦為日本最高裁判所大法庭及小法庭之代表 性見解。本件原告之考核權構成不當勞動行為，依勞資爭議 處理法第51條第1 項、第2 項規定之授權，被告裁決委員會 即有介入審查並得令當事人為一定行為或不行為（即發布救 濟命令）之權限。
㈤按勞資爭議處理法第39條、第42條、第44條、第45條、第48 條、第51條之立法理由以觀，不當勞動行為裁決制度之本旨 ，乃係為迅速排除不當勞動行為，並快速回復受害勞工之權 益及集體勞資關係正常運作而設，原告認定參加人100 年度 考績應為乙等，無非係以「參加人攻訐原告南港分行行員王 淑敏，並具體指陳應予資遣」、「參加人對原告古亭分行前 經理人詹瑤娟恣意攻訐」、「參加人對原告法務暨法遵處葉 錦成處長言語謾罵及恫嚇」、「參加人介入原告經理部門人 事業務」為其考核基礎；惟渠等事由均已經裁決決定認定構 成不當勞動行為，實無從再以此作為考績乙等之基礎。而查 原告作成參加人100 年度考績之際，其考核參加人100 年度 考績所斟酌之因素即已特定，並歷經冗長之裁決審理程序暨 經原告窮盡列舉考核乙等之事由，故原告實無於事後再羅織 其他事由之可能。是參加人100 年度考績應為甲等，事實已 臻明確，而立法者既賦予被告裁決委員會依不當勞動行為之 態樣，得依職權裁量命原告為一定之行為或不行為。次按財 政部所屬國營金融保險事業機構人員考核辦法第9 條、原告 辦理職員年度考核注意事項第5 點第2 項可知，原告所屬人 員之考績僅有甲、乙、丙、丁4 個等第，觀諸原告執以核打 參加人100 年度考績之理由，既不足為乙等，當亦無核打丙 等或丁等之可能，足見僅有核考甲等之空間，已無任何甲等 以外考績之裁量餘地，則被告裁決委員會直接命原告作成參 加人100 年度考績甲等之意思表示，顯然並無侵害原告之人 事考核權限之核心。鈞院102 年度訴更一字第94號判決認為 被告針對本件情形所作成之救濟命令有侵犯雇主人事權限之 核心，乃言過其實，其結果卻反不當限縮被告裁決委員會得 迅速解決不當勞動行為爭議案件之法定權限，與勞資爭議處 理法第51條第2 項之立法意旨顯然有悖等語，資為抗辯，並 聲明請求判決：⒈駁回原告之訴。⒉訴訟費用由原告負擔。五、參加人陳述略以：參加人為土銀工會理事長，秉公認真參加 會務，任務為執行工會理監事會決議，惟自99年至101 年連 續3 年考績考核遭原告評為乙等，然而原告董事長、總經理 、副總經理、常駐監察人之秘書縱使被公務人員75％考績限
制為乙，原告亦勻用甲等畸零數予以甲等，參加人自認服務 功績不遜於他人，卻被原告以各種理由考核為乙等，此乃故 意不當打壓，欲使工會運作空間式微。原告南港分行行員王 淑敏偷了數位同仁之現款罪證確鑿，理監事本欲除去其工會 會員資格，經代表大會決議給予其改過自新之機會，參加人 立即遵照決議，未再置喙，何來追殺之說。且原告政風記載 王淑敏素行不良，至今數載，不准其升官，亦徵參加人並無 失當；原告古亭分行經理詹瑤娟，遭該行同仁向工會申訴其 行為不當，參加人經理監事會議決議後與工會幹部前往該行 作問卷調查，並將調查結果呈報，原告總經理及轄區副總亦 分別約見詹瑤娟，指示渠善待行員，現因參加人得罪原告， 卻反遭原告以此事強加罪名，顯失公義；參加人與原告法務 暨法遵處處長葉錦成兩人邊走邊口角，參加人不知葉錦成尾 隨在後的距離，轉身理論時，葉錦成反射性跳開，渠卻出庭 作偽證指摘參加人衝撞，亦作偽證表示於100 年8 月10日有 拿郭西良之政風資料予參加人參閱，參加人願就此事進行雙 方測謊以釐清真相；原告對於有不良事蹟之臺東分行經理、 潮州分行經理、東港分行經理仍給予100 年度考績甲等，顯 示確實對於參加人有差別待遇等語。
六、前開事實概要欄所述之事實經過，為兩造所不爭，復有參加 人不當勞動行為裁決申請書、被告裁決委員會102 年勞裁字 第5 號案第1 次調查會議紀錄、被告裁決委員會102 年度勞 裁字第5 號第2 次調查會議紀錄、被告裁決委員會102 年勞 裁字第5 號案詢問會議紀錄、原裁決決定（以上均影本）等 在卷可按（參見原處分卷第1 至50頁、第85至90頁、第295 至302 頁、第839 至846 頁、第848 至868 頁）等在卷可稽 ，自堪認為真正。
七、本院之判斷：
㈠按「（第1 項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下 列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或 擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不 利之待遇。對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職 務為僱用條件。對於勞工提出團體協商之要求或參與團體 協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不 利之待遇。對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調 、減薪或為其他不利之待遇。不當影響、妨礙或限制工會 之成立、組織或活動。（第2 項）雇主或代表雇主行使管理 權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」 工會法第35條定有明文。次按「（第1 項）本法第35條第1 項第1 款及第3 款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工
參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為 直接或間接不利之對待。（第2 項）本法第35條第1 項第4 款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對 於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起 顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」工會法施行細 則第30條定有明文。
㈡次按勞工與雇主間因工會法第35條第1 項、第2 項規定之不 當勞動行為所生爭議，勞資爭議處理法分別規定有不同之救 濟體系：
⒈勞工與雇主間因工會法第35條第2 項規定所生爭議部分： ⑴工會法第35條於99年6 月23日修法時增列第2 項：「雇 主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱 、降調或減薪者，無效。」其立法理由為「……增列 第2 項，明定雇主或代表雇主行使管理權之人違反第1 項禁止規定所為之解僱、降調或減薪，無效。」已明白 指出依工會法第35條第2 項規定，僅雇主或代表雇主行 使管理權之人違反第1 項禁止規定所為之解僱、降調或 減薪，方屬無效。
⑵按勞資爭議處理法第39條第1 項、第48條第1 項分別規 定：「勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得向 中央主管機關申請裁決。」、「對工會法第35條第2 項 規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決 決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件 ，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經 撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。 」
⑶依上開規定可知，為避免雇主藉由解僱、減薪、降調或 其他不利措施，阻礙勞工行使團結權，工會法第35條第 1 項已規定禁止雇主所為侵害勞工團結權行為之類型， 至於雇主違反第1 項規定所為之「解僱、減薪或降調行 為」所生「私法效力」，則於第2 項明定為無效。對於 此種「涉及私權紛爭」之不當勞動行為爭議，法院受限 於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，由具勞 動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會 先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並能達成迅速 有效解決不當勞動行為爭議之目的，爰於中央主管機關 設置裁決委員會，並明定「涉及私權民事紛爭」，勞工 得向中央主管機關申請裁決（勞資爭議處理法第39條第 1 項立法理由參照）。又對於涉及私權之不當勞動行為 爭議，裁決委員會所為裁決決定，有必要賦予當事人救
濟之機會，為確保裁決之制度實效性，不應使當事人可 藉由單純表示不服之方式，即使裁決決定失其效力，爰 明定對裁決決定不服之當事人如未於30日內，就裁決決 定之同一事件，向「民事法院」起訴，則視為當事人已 就裁決決定達成合意，並應受該決定之拘束（勞資爭議 處理法第48條第1 項立法理由參照）。
⑷顯見針對雇主違反工會法第35條第1 項規定所為之「解 僱、減薪或降調行為」，勞資爭議處理法將其定性為發 生「私法效力」之不當勞動行為，勞工如有不服，即屬 因工會法第35條第2 項規定所生「涉及私權之民事爭議 」，勞工得依勞資爭議處理法第39條規定，向被告裁決 委員會申請裁決，當事人一方如不服被告裁決委員會所 為之裁決決定，則應以他方當事人為被告，向民事法院 提起民事訴訟，以資救濟。
⒉勞工與雇主間因工會法第35條第1 項規定所生爭議部分： ⑴按勞資爭議處理法第51條規定：「（第1 項）基於工會 法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之 裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項 、第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當 事人為一定之行為或不行為。（第3 項）不服第1 項不 受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願 書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4 項） 對於第1 項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之 次日起2 個月內提起行政訴訟。」
⑵觀諸上開規定之立法理由略以：「……雇主違反工會 法第35條第1 項及團體協約法第6 條所為之不當勞動行 為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決 委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務， 如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。 針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行 政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅 速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行 為裁決機制處理，爰於第1 項規定，非涉及私權爭執不 當勞動行為應準用之條文。考量不當勞動行為態樣眾 多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於 第2 項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不 行為。至當事人違反此等行為或不行為之義務時，應依 工會法修正草案第45條之處罰及97年1 月9 日修正公布 團體協約法第32條第2 項處罰。對於非涉及私權之不 當勞動行為爭議所為之裁決申請，如有程序上不予受理
之理由，裁決委員會仍應為不受理之決定，此種不受理 決定，並非實體之決定，則仍宜保留訴願之行政救濟程 序，爰於第3 項規定救濟途徑。針對非涉及私權爭議 之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正條文第46條明 定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性 質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽 證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在 於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間 的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹 性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實 質意義。是以，審酌司法院釋字第396 號解釋意旨（類 似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第 4 項明定就此類型之裁決決定不服者，排除訴願程序， 直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」 ⑶足見針對雇主違反工會法第35條第1 項所為「解僱、減 薪或降調行為」以外之不當勞動行為，勞工如有不服， 立法者則認非屬涉及私權之爭議，勞工固得依勞資爭議 處理法第51條第1 項準用同法第39條等規定，向被告裁 決委員會申請裁決，惟被告裁決委員會就此項爭議所為 之裁決決定（包括令當事人為一定之行為或不行為），
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