給付資遣費
嘉義簡易庭(含朴子)(民事),嘉勞簡字,103年度,6號
CYEV,103,嘉勞簡,6,20141029,1

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臺灣嘉義地方法院民事判決      103年度嘉勞簡字第6號
原   告 蔡毅卿
訴訟代理人 莊安田律師
被   告 豐謙建設股份有限公司
法定代理人 袁玉麒
訴訟代理人 劉建成律師
上列當事人間請求給付資遣費事件,本院於民國103年10月15日
言詞辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾伍萬叁仟壹佰柒拾叁元,及自民國一百零三年七月二十二日起至清償日止,按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告離職日期為民國一○二年十二月十六日之非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九,餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣肆拾伍萬叁仟壹佰柒拾叁元預供擔保,得免為假執行。
事實及理由
一、按因契約涉訟者,如經當事人定有債務履行地,得由該履行 地之法院管轄,民事訴訟法第12條定有明文,是項約定,無 論以文書或言詞,抑以明示或默示為之,是否與債權契約同 時訂定,固均無不可,即其履行地定有數處或雙務契約當事 人所負擔之債務雙方定有互異之債務履行地者,各該履行地 之法院亦皆有管轄權(最高法院98年台抗字第468號裁判要 旨參照)。又所謂因契約涉訟,包括以該契約有解除、撤銷 、終止為原因,所生法律上效果之訴訟,或因債務不履行而 生之損害賠償等有關之一切訴訟。本件原告起訴主張被告未 與其諮商而將其調職至台中,違反民法第148條誠信原則, 其依勞動基準法第14條規定終止兩造間勞動契約,並依勞動 基準法第14條第4項、第19條、第38條、第18條及第16條規 定,請求被告給付資遣費、特別休假金、預告工資及非自願 離職證明書,並請求被告給付97年10月至102年12月15日短 付之薪資差額等語。查被告於民國73年間於嘉義市設立,至 101年6月間始遷址至臺中市,原告自89年8月11日至92年3月 31日曾任職於被告財務部,主動離職後,自93年11月17日起 再度任職於被告財務部,迄至被告遷址臺中市前,原告工作 地點均在嘉義等情,有原告所提服務證明書、被告102年12 月2日(102)宏都令字第022號派令在卷可佐,且為被告所不 爭執(見本院卷一第8頁及第9頁、第48頁、兩造不爭執之事



實第1點至第5點),足見兩造於原告終止勞動契約前約定之 勞務提供地即債務履行地為嘉義市,而原告主張被告有違法 調職之情形並據以終止勞動契約,請求被告給付資遣費等, 乃係基於終止契約後所生之法律效果而為訴訟,依前開條文 規定及說明,本院就本件訴訟應有管轄權,被告辯稱本件應 由臺灣臺中地方法院管轄云云,尚難憑採,合先敘明。二、原告主張:
㈠被告(原名宏都建設股份有限公司,於103年6月27日更名) 於73年間在嘉義市設立,迄至101年6月12日始遷址至臺中市 ,並將原在嘉義市之營業所改為宏都建設股份有限公司嘉義 辦事處。原告自89年8月10日起於被告公司任職,離職時職 務為財務部出納課襄理。原告於102年12月5日突接被告派免 令,自102年12月16日起將原告調派至臺中工作,職務與薪 資均無變動,僅得以實報實銷方式申請每月最高新臺幣(下 同)5,000元之返鄉交通費,而原告早已成家,夫妻及子女 均定居於嘉義,被告將原告調職前並未與原告協商,原告每 日往返嘉義臺中來回須4小時車程,莒光號單程車資為172元 ,每日往返需344元,每週5日共1,720元,每月6,880元,且 原告任職出納,每日須往返於公司與銀行間,被告僅補助每 月最高5,000元之交通費,實為變相減薪,其調動顯違反民 法第148條誠信原則及內政部74台內勞字第328433號函示所 揭櫫之「調動五原則」,原告並無服從之義務。原告於接獲 被告上開派免令後,旋於102年12月7日以存證信函通知被告 上開派免令違反勞動基準法第14條及民法第148條規定,其 依據勞動基準法第14條規定,於102年12月16日起終止兩造 間勞動契約。而被告對原告尚有下述給付義務未履行: ⒈資遣費:原告自89年8月11日起至102年12月15日止在被告任 職共計13年4月,原告離職前6個月之平均月薪為32,484元, 依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條 例第12條之規定,被告應給付資遣費243,208元(計算式: 32,484×7.49月=243,208)。 ⒉特別休假之工資:原告於89年8月11日到職後,曾於92年3月 31日主動離職後,復於93年11月再度到職,依勞動基準法第 38條第4款規定,原告工作10年以上,被告每年應給予原告 16日之特別休假,原告於102年11月以後未休特別休假,被 告應給付16日之工作薪資17,325元(計算式:32,484÷30× 16=17,325)。
⒊預告工資:原告工作年資3年以上,被告未依勞動基準法第 16條第1項、第3項規定,於30日前預告終止勞動契約,應給 付1個月之預告期間工資32,484元。




⒋薪資差額:被告於97年10月起將原告薪資調降1成,原告於 97年9月前每月全薪為34,440元,於97年10月後每月全薪為 31,000元,減薪3,440元。故被告應給付原告自97年10月至 102年12月15日共62.5個月之薪資差額215,000元(計算式: 3,440×62.5=215,000)。
⒌按勞動基準法第19條規定,被告尚應給予原告非自願離職證 明書。
㈡被告積欠原告如上第1點至第4點之給付內容共計508,017元 ,但原告僅在499,144元範圍內請求被告給付,爰依兩造間 勞動契約及上開勞動基準法之規定提起本訴,並聲明:⒈被 告應給付原告499,144元,及自103年7月21日民事準備書狀 送達被告翌日即103年7月22日起至清償日止,按週年利率5 %計算之利息。⒉被告應給付原告自102年12月16日起非自 願離職證明書。
二、被告則以:
㈠被告於101年6月間,基於企業經營所必需而經股東會決議遷 址至臺中市,股東會紀錄人員為原告,被告公司人員並即陸 續與包含原告在內之員工協調至臺中上班事宜,且被告自 102年6月起數次由被告各級主管親自與原告協商至臺中上班 事宜,故原告起訴主張調職事出突然、未經溝通協商云云, 均與事實不符。被告為給予員工調動之緩衝時間,先將嘉義 原營業所改為嘉義辦事處,並於1年半之期間內陸續將任職 嘉義辦事處之人員調動至臺中市,原告調動後,嘉義辦事處 僅存1名總務人員及1名資訊維護人員留守,係處理及維護被 告於嘉義地區資產之必要人員,而被告既已遷址至臺中市, 原告職務復為出納,工作上需接洽金融機構等單位,自須配 合被告之需求而調動至臺中營業所工作,此亦為原告當時所 明知,故被告並無原告所指未經溝通協商即突然調動原告之 情。
㈡原告職位為出納課襄理,每月薪資中已包含交通津貼2,000 元,被告調動原告後並未就薪資條件為變動,且另補貼每月 最高5,000元之返鄉交通費,係供原告每星期往返臺中嘉義 之交通費用,且另於臺中提供宿舍供原告使用;縱原告選擇 不住宿舍,擬每日搭乘臺鐵莒光號往返臺中及嘉義,查臺鐵 60日通用定期票之票價為9,677元,被告提供每月最高5,000 元之返鄉交通費,則2個月約60日最高為1萬元,亦足供原告 支應每日往返臺中及嘉義之火車票價,故本件調動並未對原 告之薪資及其他勞動條件為不利之變更,且被告已提供必要 之協助,應屬合法。再者,被告於接獲原告102年12月7日所 發之存證信函後,曾於102年12月12日發函通知原告,若認



調動派令違法得提出申訴,惟原告並未提出申訴或向被告表 示上開調動條件有何不合理,卻執意於102年12月16日至同 年月18日連續3日未出勤工作,被告始於102年12月19日發函 通知原告依勞動基準法第12條規定,不經預告終止兩造間勞 動契約,原告自不得向被告請求資遣費。
㈢退步言之,縱認原告得依勞動基準法第14條規定終止契約並 請求資遣費,則關於原告年資之計算,原告雖曾於89年8月 11日起任職於被告,然曾於92年3月31日自願離職,嗣再於 93年11月17日起至102年12月15日止任職於被告及被告之從 屬公司即宏都阿里山國際開發股份有限公司(下稱宏都阿里 山公司)(宏都阿里山公司部分係自98年1月1日至101年2月 29日),故應以93年11月17日起計算原告之工作年資即9年 又29日,始符合勞動基準法第17條所規定「繼續工作」之要 件。又原告係選擇自94年7月1日起適用勞工退休金條例規定 之退休金新制,故關於資遣費之計算,於94年6月30日前應 依勞動基準法第17條之規定,於94年7月1日後則應依勞工退 休金條例第12條第1項之規定計算。
㈣原告於被告之特休假係以每年12月31日為算特休假年資之基 準日,據以核定次年度1月1日至12月31日之特休假日數,原 告亦同意據此計算當年度特休假日數,故101年度原告係於 1月7日至12月26日間休完16日之特休假後,於該年度即未再 請特休假,而102年度原告係於1月2日至9月25日休完14.5日 之特休假後,於該年度即未再請特休假,甚至於102年11月 22日請假時,亦是請事假,因此原告主張特休假應以每年度 11月17日為基準日,其於102年11月17日後另有16日之特休 假,並請求被告給付特別休假金云云,不足採信。 ㈤本件係被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間 勞動契約,依同法第18條第1款規定,原告不得向被告請求 預告期間工資;縱認原告得依同法第14條規定終止勞動契約 ,仍與同法第16條第1項及第3項所規定請求預告期間工資之 要件不符,故原告主張被告應給付30日之預告期間工資 32,484元,並無理由。
㈥被告於97年10月間因經濟不景氣,宣布當月起含原告在內之 全公司內勤人員薪資調降1成,故原告於97年9月以前每月 34,400元,97年10月以後每月減薪3,440元,減薪項目為本 薪。惟被告自101年3月起又將原告薪資調高1,040元,故自 101年3月起至102年12月,原告每月減薪數額為2,400元。原 告於97年10月被告宣佈減薪後,並未異議而繼續上班,迄至 原告提起本訴之103年間已逾5年,原告均未就上述97年10月 減薪之情事予以爭執,足以間接推知原告係衡量自身利益後



,默示同意領取調降後薪資,有別於單純之沈默,故原告不 得再請求被告給付97年10月至102年12月15日之薪資差額等 語置辯,並聲明:⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決,願 供擔保請准宣告免予假執行。
四、兩造不爭執之事實(見本院卷二第46頁至第48頁): ㈠被告於73年時於嘉義市設立,於101年6月間遷址至臺中市。 ㈡原告自89年8月11日起任職於被告財務部,擔任會計人員, 至92年3月31日主動離職。
㈢原告自93年11月17日起至97年12月31日止任職於被告財務部 ,擔任會計人員,後改為負責出納業務並擔任課長。原告自 98年1月1日至101年2月29日借調至宏都阿里山公司,再於10 1年3月1日起至102年12月15日調回被告公司任職,仍擔任財 務部課長負責出納及會計業務,101年8月15日起職稱變更為 財務部襄理,仍負責出納及會計業務。
㈣被告與宏都阿里山公司為關係企業,被告為控制公司,宏都 阿里山公司為從屬公司。
㈤被告於102年12月2日以(102)宏都令字第022號派令,通知原 告自102年12月16日起工作地點由嘉義辦事處調動至臺中總 公司,工作職務不變,並按被告規定得以實報實銷方式申請 補助每月最高5,000元之返鄉交通費用。
㈥原告於102年12月5日收受上開調動派令。 ㈦原告於102年12月7日以嘉義文化路郵局第1048號存證信函, 通知被告上開調動派令違反勞動基準法第14條及民法第148 條規定,依據勞動基準法第14條規定,不經預告於102年12 月16日起終止與被告之勞動契約,並限被告於函到1周內給 付相關資遣費,預告工資及非自願離職證明書。 ㈧被告於102年12月9日收受上開原告終止勞動契約之存證信函 。
(八之1)被告於102年12月12日以(102)宏都字第055號函, 通知原告若其認為上開被告(102)宏都令字第022號派令違 反勞動基準法第14條及民法第148條,請填具並提出勞工申 訴書,被告將依法迅速處理。
(八之2)原告於102年12月13日收受上開被告102年12月12日( 102)宏都字第055號函。
㈨原告於被告公司之服務年資自93年11月17日起至102年12月1 5日止合計為9年又29天。
㈩被告於102年12月19日以(102)宏都字第56號函通知原告,因 原告自102年12月16日至同年月18日連續3日無正當理由未出 勤,被告依勞動基準法第12條規定,不經預告終止與原告間 之勞動契約。




原告於102年12月20日收受被告上開終止勞動契約之函文。 原告離職前6個月平均月薪,兩造合意以32,484元計算。 原告於102年9月26日後未再請特休假。 被告同意於計算原告特休假日數時,併計原告於89年8月11 日起至92年3月31日及93年11月17日至102年12月15日任職之 年資,亦即計算特休假日數之年資以11.72年計算。 94年7月1日勞退新制施行後,原告適用新制。五、本件兩造之爭點,應在於㈠原告以被告調職不合法為由,依 勞動基準法第14條規定終止勞動契約,有無理由?㈡若有, 原告得否請求被告給付預告工資、資遣費、特別休假之工資 及非自願離職證明書?㈢原告請求被告給付97年10月102年 12 月15日薪資差額,有無理由?茲分述如下: ㈠原告以被告調職不合法為由,依勞動基準法第14條規定終止 勞動契約,有無理由?
⒈按工作場所及應從事之工作有關事項,為勞動契約應依勞動 基準法有關規定約定之事項,勞動基準法施行細則第7條第 1款定有明文,上開事項之變更,自應由勞資雙方自行商議 決定之。次按工作場所及從事之工作有關事項,應於勞動契 約內訂定之,嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所 及工作有關事項時,除勞動契約已有約定,應從其約定外, 資方應依誠信原則為之,否則應得勞方之同意始得為之(最 高法院77年度臺上字第1868號判決意旨參照)。又內政部74 年9月5日台內勞字第328433號函:「勞動基準法施行細則第 7條第1款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動 契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議 決定。如雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理: (1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對 勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(4)調動後工 作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動工作 地點過遠,雇主應予以必要之協助」,此即所謂調職五原則 。依此,雇主所為之調動行為,原則上應得勞工之同意,如 未得勞工之同意且不符合前開調職五原則,即屬違反勞動契 約及勞工法令之規定。
⒉本件原告主張被告未經事前協商即將原告自嘉義調職至臺中 ,且對勞動條件為不利變更等語。經查,被告雖辯稱其於 101年6月間經股東會決議遷址至臺中,自102年6月起數次由 各級主管與原告協商至臺中上班事宜,且原告職務為出納, 基於工作需求自須配合被告之需求而調動至臺中營業所工作 ,此為原告當時所明知云云,惟縱認原告於101年6月間被告 股東會決議後,知悉被告將遷址臺中而有工作地點變更之可



能,仍與原告「同意」此一工作條件之變更有間,被告復未 舉證證明其調動行為係得原告同意而為之,自難認本件調動 已徵得原告之同意。
⒊再者,勞雇雙方訂立勞動契約時,除工資、工作性質及工作 時間外,工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件 之一,蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之 安排及家庭經濟之總體規劃,對於勞工不可謂不重要。查被 告於102年12月2日以派令通知原告自102年12月16日起工作 地點由嘉義辦事處調動至台中總公司,工作職務不變,並按 被告規定得以實報實銷方式申請補助每月最高5,000元之返 鄉交通費用等情,為兩造所不爭執(見兩造不爭執之事實第 5點)。被告辯稱其於調動原告後除依上開派令所載補貼每 月最高5,000元之返鄉交通費之外,另於臺中提供宿舍供原 告使用云云,然此為原告所否認,被告雖提出房屋租賃契約 書1紙為證(見本院卷一第60頁至第63頁),惟該紙契約係 被告與其他員工所簽訂,則被告是否亦有提供宿舍予原告, 仍非無疑;被告復自承就其所抗辯被告總經理曾於102年6月 至9月間口頭告知原告若日後調職臺中可以提供宿舍乙節, 並無證據可資證明等語(見本院卷二44頁),自難認定被告 所辯其曾告知原告有提供宿舍乙節屬實;被告另辯稱原告於 本院103年4月30日調解程序時自承:伊自經手之員工案例知 悉若調職後選擇住宿之員工,交通費部分被告係補助實支實 付等語,足見原告明知其得選擇居住於臺中之宿舍云云,然 查,原告於上開調解期日係陳稱:我從經手的員工案例知道 ,調職後選擇住宿的員工,交通費被告補助實支實付,若不 住宿就是交通費每月上限5,000元,但被告將我調職時,並 未告訴我有提供住宿,也沒有讓我選擇等語(見本院卷一第 51頁),參以被告自陳其本得因應每位員工不同情況而分別 議定不同之勞動條件等語(見本院卷一第142頁反面),則 縱認原告自過往經驗中知悉曾有員工得選擇居住於臺中宿舍 ,亦難逕認原告得於被告未告知將提供宿舍予原告居住之情 況下,自行認定其於臺中亦有宿舍可供居住。準此,本件調 動行為被告所提供之補助條件,即應以被告上開派令所載內 容為準,被告辯稱曾告知原告可提供宿舍、原告明知其得選 擇居住宿舍云云,均難憑採。
⒋又查,被告原設址於嘉義,原告亦在嘉義工作,且原告及其 家庭均在嘉義定居等情,亦為兩造所不爭執(見兩造不爭執 之事實第1、3點及本院卷一第51頁),是原告之生活重心均 在嘉義市,於調動後必須每日往返嘉義及臺中,顯須較調動 之前付出更多時間與精力。被告雖辯稱其於調動原告後未就



原本薪資條件為變動,且另補貼每月最高5,000元之交通費 ,即2個月補貼交通費最高1萬元,足供原告購買9,677元之 臺鐵60日通用定期票,以搭乘火車每日往返臺中嘉義云云, 然查搭乘臺鐵各車種往返臺中嘉義之平均時間約為1個半小 時乙節,有本院職權查詢之列車時刻表在卷可佐(見本院卷 二第118頁),堪認原告於調動後每日至少須另外花費3小時 之交通時間於通勤往返,而被告所補貼之交通費用,非但須 以最樽節之方式使用後(即須累計2個月交通補貼始足供購 買臺鐵通用定期票,而不足以補貼原告以單次購買車票之方 式所支出之交通費用),始能彌補原告之交通成本,且就原 告因此增加之通勤時間,亦未提供其他必要協助(如加班費 等措施),無異於延長原告工作時間,卻未就薪資條件為其 他補助,實質上已就勞動條件為不利變更,即有違反兩造間 勞動契約及勞工法令,致有損害勞工權益之虞,原告自得依 據勞動基準法第14條第1項第6款及同條第2項規定,於知悉 之日起30日內終止勞動契約,故原告自102年12月5日收受被 告上開調動派令後,於同年月7日以存證信函通知被告依勞 動基準法第14條規定終止兩造間勞動契約,應屬合法。被告 另辯稱其於收受原告上開終止契約之存證信函後,復於102 年12月12日發函通知原告若認調動派令違法,得提出申訴, 原告卻未為申訴而執意於102年12月16日至同年月18日連續3 日未出勤工作,被告始於102年12月19日發函通知原告依勞 動基準法第12條規定,不經預告終止兩造間勞動契約云云, 惟被告未得原告同意即為本件調動,且調動條件難認符合首 揭調職五原則等節,已如前述,則被告於原告合法終止兩造 間勞動契約後,始通知原告得提出申訴,對本件勞動契約業 經合法終止之效力自無影響。
㈡若有,原告得否請求被告給付預告工資、資遣費、特別休假 之工資及非自願離職證明書?
⒈預告工資部分:
按雇主應給付預告期間之工資者,以雇主依勞動基準法第11 條或第13條但書規定終止勞動契約,而未依勞動基準法第16 條第1項各款所規定期間前預告者為限,勞動基準法第16條 第3項定有明文。而勞工依勞動基準法第14條第1項規定終止 勞動契約時,同條第4項僅準用第17條關於雇主應給付資遣 費之規定,並未準用第16條雇主應給付預告期間工資之規定 。本件既係原告依勞動基準法第14條第1項規定終止兩造間 勞動契約,則原告主張被告應給付預告期間30日之工資云云 ,於法無據,不應准許。
⒉資遣費部分:




⑴按雇主應發給勞工資遣費者,以雇主依勞動基準法第11條或 第13條但書規定終止勞動契約或雇主有同法第14條第1項所 列各款情形之一,經勞工不經預告終止契約者等為限,此參 勞動基準法第17條、第14條第4項之規定自明。本件兩造間 勞動契約既經原告以勞動基準法第14條第1項之規定合法終 止,揆諸前開規定,原告請求被告給付資遣費,自屬有據。 ⑵原告之工作年資自93年11月17日起至102年12月15日止合計 為9年又29天乙節,固為兩造所不爭執(見兩造不爭執之事 實第9點),惟原告主張其於93年11月17日第二次任職被告 之任用條件為承認及累積其自89年8月11日起至92年3月31日 止第一次任職被告之年資,故於計算資遣費時亦應併計上開 第一次任職期間之年資等情,則為被告所否認,並辯稱應自 93年11月17日起計算原告之工作年資,始符合勞動基準法第 17條所規定「繼續工作」之要件云云。經查,證人江豐振證 稱:伊於92年間至101年8月任職於被告,擔任財務部門主管 ,原告於93年11月17日到被告任職時,是由伊負責談任用條 件,面談後再作成書面交付人事室,再陳報給總經理,由總 經理決定是否認用,被告內部均是由各部門主管與員工面談 任用條件,最後由總經理簽署核可,伊與原告面談時,有談 到承認原告之前在被告的任職年資,並未特別區分只在特休 假部分承認原告之前年資,在其他部分不承認,伊與原告談 好,陳報人事室及總經理後,就是依照伊與原告所談任用條 件任用原告等語(見本院卷二第48頁至第50頁),則原告主 張其於93年11月17日第二次任職被告之任用條件為承認第一 次任職被告之年資乙節,核與證人所述情節相符,堪信屬實 。被告固辯稱人事應由董事會決定,證人江豐振無權決定原 告任用條件云云,然公司內部授權各部門主管與該部門應徵 者面談任用條件之情形,並非少見,依證人之證述可知被告 內部均係由部門主管與應徵者面談任用條件後,陳報人事室 並由總經理做成最終人事決定,堪信證人應係得被告授權而 得為上開面談任用條件之行為,且被告為資本額20億元之上 櫃公司,內部設有管理部、財務部、規劃設計、業務部及工 務部等多個部門,有被告所提公司治理報告、公司組織架構 圖及股份有限公司變更登記表在卷可佐(見本院卷一第124 頁至第127頁、第178頁),倘依被告所辯到職員工之人事條 件均應由董事會決定,顯有礙於公司經營治理之效率,反與 常情有違,則被告上開所辯,尚難採信。
⑶按雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣 費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相 當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數



,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個 月計,勞動基準法第17條定有明文。惟勞工適用勞工退休金 條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契 約依勞動基準法第14條規定終止時,其資遣費由雇主按其工 作年資,每滿1年發給2分之1個月之平均工資,未滿1年者, 以比例計給;最高以發給6個月平均工資為限,不適用勞動 基準法第17條之規定,亦為勞工退休金條例第12條第1項所 明定。查原告離職前6個月平均月薪為32,484元,94年7月1 日勞退新制施行後,原告係適用新制等情,為兩造所不爭執 (見兩造不爭執之事實第12點及第15點),且計算資遣費時 ,應併計原告自89年8月11日起至92年3月31日止之服務年資 乙節,亦經本院認定如前,準此,原告在勞退舊制期間(89 年8月11日起至92年3月31日、93年11月17日起至94年6月30 日)之資遣費,應依勞動基準法第17條之規定計算;在新制 期間(94年7月1日起至102年12月15日)之資遣費,則應依 勞工退休金條例第12條第1項之規定計算,則原告得請求之 資遣費為:
①自89年8月11日起至92年3月31止,舊制工作年資為2年8月( 未滿1月者,以1個月計),依勞動基準法第17條之規定,得 請求之資遣費為86,624元【計算式:32,484×(2+2/3)= 86,624】。
②自93年11月17日起至94年6月30日止,舊制工作年資為8月( 未滿1月者,以1個月計),依勞動基準法第17條之規定,得 請求之資遣費為21,656元(計算式:32,484×2/3=21,656 )。
③)自94年7月1日起至102年12月15日終止勞動契約之日止,適 用新制之工作年資為8年5個月又14天,依勞工退休金條例第 12條第1項之規定,得請求之資遣費為137,315【計算式:32 ,484×(4+169/744)=137,315,元以下四捨五入】。 ④綜上,原告得請求之資遣費應為245,595元(計算式:86,62 4+21,656+137,315=245,595),則原告請求被告給付資 遣費243,208元,即應准許。
⒊特別休假之工資部分:
⑴按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每 年應依左列規定給予特別休假:三、五年以上十年未滿者十 四日。四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止 ,勞動基準法第38條第1項第3、4款定有明文;又上開條文 所規定「繼續工作滿一定期間」之起算點,依同法第84條之 2規定,勞工工作年資應自受僱之日起算。次按特別休假因 年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應



發給工資,勞動基準法施行細則第24條第3款亦定有明文。 ⑵經查,原告自93年11月17日起至102年12月15日止於被告之 工作年資為9年又29天,且被告同意於計算原告特休假日數 時,併計原告於89年8月11日起至92年3月31日第一次任職之 年資,亦即計算特休假日數之年資以11.72年計算等情,為 兩造所不爭執(見兩造不爭執之事實第9點及第14點),則 原告自第二次任職之日即93年11月17日起算,至102年12月 15日兩造勞動契約終止時止,併計第一次任職之年資後,已 繼續工作滿11年,依前開法條規定,被告應給予16日之特別 休假;而原告於102年9月26日後未再請特休假,其離職前6 個月平均月薪以32,484元計算乙節,亦為兩造所不爭執(見 兩造不爭執之事實第13、14點),則原告尚未使用自102年 11月17起算之該年度特休假,依前開說明,被告即應給予原 告特別休假而未休之16日工資17,325元(計算式:32,484÷ 30×16=17,325,元以下四捨五入),故原告此部分請求應 屬可取。被告雖辯稱被告之特休假係以每年12月31日為基準 日,據以核定次年度之特休假日數,且原告101年度於1月7 日至12月26日間休完特休假後,於該年度即未再請特休假, 而102年度原告於1月2日至9月25日休完特休假後,於該年度 即未再請特休假,故原告已默認特休假以每年1月1日至12月 31日為計算基準云云,惟被告所辯與勞動基準法所規定之特 別休假起算點已有不同,且不利於勞工,難認符合勞動基準 法上開規定之意旨,況原告本得自由決定是否請特別休假或 何時請特別休假,尚難以原告請特別休假之時間點而推認其 係默示同意以每年1月1日至12月31日為特別休假之計算基準 ,是被告上開所辯尚非可採。
⒋非自願離職證明書部分:
按勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其 代理人不得拒絕,勞動基準法第19條定有明文;又所謂「非 自願離職」者,係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業 、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但 書、第14條及第20條規定各款情事之一離職,就業保險法第 11條第3項亦有明定。本件原告係依據勞動基準法第14條規 定終止兩造間勞動契約,自屬非自願離職,則原告請求被告 發給載明非自願離職之服務證明書,依上開規定,洵屬有據 ,應予准許。
㈢原告請求被告給付97年10月102年12月15日薪資差額,有無 理由?
⒈按工資由勞雇雙方議定之,勞動基準法第21條第1項前段定 有明文。又工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與



方有關事項,係勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事 項,亦經勞動基準法施行細則第7條第3款規定甚明。準此可 知,工資之變更,除勞動契約已有約定,應從其約定外,自 應由勞資雙方商議決定之。而所謂之「工資」,依勞動基準 法第2條第3款規定,係勞工因工作而獲得之報酬,包括工資 、薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之, 縱給付之時間、金額非固定,只須一般情形經常可受領之給 付,即屬工資。
⒉經查,原告主張被告於97年10月間,未經原告同意即單方於 公司會議宣布自當月起以九折方式給付薪資,原告於減薪前 之月薪為34,440元,自97年10月起每月薪資調降3,440元, 減薪項目為本薪等情,核與被告所提薪酬委員會會議紀錄所 載內容相符(見本院卷一第246頁),且為被告所不爭執( 見本院卷二第69頁反面、第110頁),自堪信屬實。準此, 被告未經原告同意而單方宣布減薪,已違反勞動基準法第21 條第1項前段規定,自不得拘束原告。
⒊被告固辯稱原告於97年10月被告宣布減薪後,仍無異議而繼 續上班,迄至提起本訴已逾5年,堪認原告係默示同意減薪 云云。惟按默示之意思表示並非單純的沉默,仍須依照表意 人之行為或其他足以辨識其真意之外在情狀為斷,以間接推 知行為人之意思。查本件原告對於被告宣布減薪縱未為反對 之意思表示,但亦無明示同意,核其性質僅為單純之沉默, 且工資為勞工提供勞務之對價,並為勞工維持生計不可或缺 之基本條件,勞工於雇主調降薪資後繼續給付勞務,僅是履 行其勞動契約之內容,勞工領取調降後薪資,亦僅屬行使其 本於勞動契約之權利,且現實上亦為維持基本生活所不得不 為之舉動,故原告縱於被告宣布減薪後仍繼續履行勞務,仍 不得據此推論原告係默示同意減薪方案。是原告請求被告給 付減薪後短付之薪資,即屬有據。
⒋又查,被告自97年10月起至101年2月止,每月減薪之數額為 3,440元乙節,為兩造所不爭執(見本院卷二第69頁反面、 第111頁);而被告自101年3月起,將原告薪資調高1,040元 (含本薪調高40元、交通津貼調高1,000元)乙節,有被告 所提薪資調在卷可稽(見本院卷二第97頁至第107頁),原 告則主張被告僅調薪40元,其餘1,000元是補貼油資,故101 年3月後被告短付之薪資仍應以每月3,440元計算云云(見本 院卷二第111頁)。惟查,原告薪資結構中,交通津貼亦屬 經常性給與項目乙節,為兩造所不爭執(見本院卷二第54頁 ),則上開交通津貼亦屬原告工資之一部,是以原告自101 年3月後,每月遭被告減薪之數額應為2,400元(計算式:



3,440-1,040元=2,400元)乙節,洵堪認定,原告主張自 101年3月起被告減薪之數額仍為每月3,440元云云,即難憑 採。
⒌從而,被告未經原告同意片面減薪,自97年10月至101年2月 止,每月短付之薪資為3,440元,自101年3月至102年12月15 日止,每月短付之薪資為2,400,故原告得請求被告給付薪 資差額為192,640元(計算式:3,440×41+2,400×21.5= 192,640),逾此範圍之請求則屬無據,不應准許。六、綜上所述,兩造間勞動契約業經原告依據勞動基準法第14第 1項第6款條規定而終止,且被告自97年10月起之減薪方案未 得原告同意,從而,原告依勞動基準法相關規定,請求被告 給付資遣費、特別休假之工資及短付之薪資差額合計453,17 3元(計算式:資遣費243,208元+特別休假工資17,325元+ 薪資差額192,640元=453,173元),及自103年7月21日民事 準備書狀送達被告翌日即103年7月22日起至清償日止,按週 年利率5%計算之利息,並請求被告給付離職日期為102年12 月16日之非自願離職證明書,為有理由,應予准許;逾此範 圍之請求,則屬無據,應予駁回。
七、本件原告勝訴部分,係依民事訴訟法第427條第1項規定適用 簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決,依同法第389條第1項第

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參考資料
宏都阿里山國際開發股份有限公司 , 台灣公司情報網
豐謙建設股份有限公司 , 台灣公司情報網
宏都建設股份有限公司 , 台灣公司情報網