臺灣臺南地方法院民事判決 103年度勞訴字第18號
原 告 高雅莉
訴訟代理人 王盛鐸律師
訴訟代理人 裘佩恩律師
被 告 謝總茹即台南市私立英格蘭英語短期補習班
訴訟代理人 姜金堂
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年9月9
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣陸仟零陸拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠資遣費新台幣（下同）494,594元部分： ⒈按工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違 約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項、第26條分別定 有明文，若雇主有違反前開法條規定之行為，即可認已符合 勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作 報酬」之規定，勞工即有權不經預告而終止勞動契約。次按 「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、 「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。」；勞動基準法第38、39條定 有明文，是雇主強迫勞工接受以減少特別休假作為不予減薪 之條件，形同未經勞工同意擅自減薪，勞工亦得以勞動基準 法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」，不 經預告而終止勞動契約。
⒉經查，被告於103年2月10日發薪日（發1月份薪資），原應 按原告之本薪計算給付全部薪資，被告竟違法擅自扣原告本 薪5,000元，並將記載原告本薪35,000元之薪資明細表交付 原告簽收，原告為表示反對被告擅自扣薪之違法行為，遂拒 絕在薪資明細表上簽名，並將明細表留存為證。原告因無法 接受被告擅自扣薪，嗣於103年2月20日左右（確切日期不記 得）親自向被告之負責人謝總茹以口頭提出異議，要求被告 回復原告每月40,000元本薪。然謝總茹竟要原告頂下被告補 習班，否則只能接受減薪，甚至揚言將來會繼續扣薪，不然 原告可以不做等語，此有錄音檔及錄音譯文可稽。核被告上 開行為，顯已違反勞動基準法第22條第2項、第26條規定，
原告自得依勞動基準法第14條第l項第5款「雇主不依勞動契 約給付工作報酬」之規定，不經預告而終止勞動契約。 ⒊次查，經原告上開口頭異議後，被告嗣又於103年2月26日向 原告表示可以恢復原告本薪每月40,000元，但只能給原告7 天特別休假，超過7天即按日扣薪，並稱如原告無法接受， 就自請離職等語，惟查原告自87年1月6日起受雇於被告，迄 今年資已16年，依據勞動基準法第38條規定，被告至少應給 予原告21天之特別休假，又依據勞動基準法第39條規定，特 別休假之工資，雇主應照給，不得扣薪。是被告要脅以扣特 別休假為恢復本薪之條件，顯已違反勞動基準法第38、39條 之現定，原告自得於知悉之日起30日內，依勞動基準法第14 條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」不經預告而 終止勞動契約。
⒋因被告上開違反勞動基準法之行為，原告遂於103年3月4日 向臺南市政府申請勞資爭議調解，要求終止勞動約並請被告 依法資遣，此有申請書可稽；兩造於103年3月19日於財團法 人臺南勞資事務基金會進行勞資協調，原告要求被告終止勞 動契約依法資遣，被告則辯稱扣減特休假乙節，係預告若業 績下降方減為7天，並未實際實施，至於減薪係因補習班業 績下降才調減5,000元，願意補還原告云云，並拒絕資遣原 告，惟勞動基準法並未允許雇主得在業績不佳情況下擅自扣 減特別休假及薪資，更遑論得「預告扣假」，被告顯已違反 勞動基準法。被告固辯稱並未實際扣休特別休假，然依103 年2月26日錄音譯文內容，被告明顯係以扣特別休假為條件 同意回復原告本薪，換言之，倘原告不同意減少特別休假， 被告即不同意回復原告本薪，被告給原告的選擇僅有「扣薪 」、「扣特別休假」、「自請離職」三種選項，形同強迫原 告接受被告之違法減薪或扣假，否則即自願離職不得請求資 遣費。
⒌兩造終未能成立調解，原告遂於103年3月21日再以存證信函 向被告重申終止勞動契約，惟因103年3月19日於財團法人臺 南勞資事務基金會進行勞資協調時，原告已表明依勞動基準 法第14條第l項規定終止勞動契約，是兩造之勞動關係應認 於103年3月19日業經終止。按勞工依勞動基準法第14條第1 項各款規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當 於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以l個月計 。而勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之 工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其
資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；勞動基準法第14 條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明 文。本件原告約係於94年勞退新制施行前受僱於被告，勞退 新制施行後原告亦同意改採新制以保障其權益，故關於資遣 費之計算，於94年7月1日前依勞基法第17條計算，94年7月1 日以後依勞工退休金條例第12條規定計算，合先敘明。經查 ：
⑴平均薪資：原告自90年以來之本薪均為40,000元，且被告 每月均一律加發2,000元協助課、教、校務獎金，被告違 法扣薪前之102年7月至12月實領薪資分別為41,000元41,7 00元、42,000元、41,000元、41,700元、42,500元，平約 薪資即為41,650元，此有102年7月至12月薪資明細表可稽 。
⑵舊制年資及資遣費：自87年1月6日起即受雇於被告擔任教 師，迄94年6月30日止之工作年資共7年6個月（未滿1個月 以1個月計），依勞基法第17條規定，原告得向被告請求 之資遣費為41,650元×（7+6/12）＝312,375元。 ⑶新制年資及資遣費：自94年7月1日起迄103年3月19日止之 工作年資共8年9個月（未滿1個月以1個月計），依勞工退 休金條例第12條規定，原告得向被告請求之資遣費為41,6 50元×（8+9/12）×1/2＝182,219元。 ⑷綜上，原告分別依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條 規定，得向被告請求之資遣費共為494,594元。 ㈡積欠薪資部分29,990元部分：
⒈被告未經原告同意擅自扣薪調降103年l月份薪資5,000元， 業如前述。是原告自得本於兩造勞動契約，向被告請求給付 103年1月份所和薪資5,000元。
⒉兩造前於103年3月19日在財團法人台南勞資事務基金會進行 勞資協調未果，原告已表明依勞基法第14條終止勞動契約， 因而於103年3月19日後即未再上班。惟被告並未支付原告3 月份上班18日之薪資。如以平均薪資41,650元計，則原告3 月份工作18天，被告應給付原告24,990元（41,650×8/30） 。
⒊綜上，被告應給付原告之工資共為29,990元。 ㈢未休特別休假之工資26,378元部分：
⒈按勞工在同一雇主繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別 休假：1年以上3年未滿者7日，3年以上5年未滿者10日，5年 以上10年未滿者14日，10年以上者，每1年加給1日；特別休
假，工資應由雇主照給，勞動基準法第38、39條分別定有明 文。因此被告歷年來在發給原告年終獎金時，被告均會將原 告當年度未休之特別休假換算為未休假工資，一併於年終獎 金給付原告。
⒉查原告自87年1月6日起受雇於被告，迄今年資已16年，依據 勞動基準法第38條規定，被告至少應給予原告21天之特別休 假。原告在103年3月19日依勞動基準法第14條規定終止兩造 勞動契約前，業已休特別休假2天，但因被告違反勞動基準 法之行為，原告不得已終止兩造勞動契約，剩餘19天特別休 假堪認係可歸責於被告之原因而未休。揆諸上開規定，被告 自應按平均薪資給付原告相當於19天之不休假工資26,378元 （41,650×19/30）。
㈣非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發 給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19 條定有明文。而就業保險法所稱「非自願離職」，係指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職； 或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。原告於 103年3月19日在勞資爭議協調會依勞基法第14條規定，向被 告表示終止系爭勞動契約。原告既係依勞基法第14條規定終 止系爭勞動契約而離職，符合就業保險法所稱之「非自願離 職」，自得依勞動基準法第19條、就業保險法第25條第3項 規定，請求被告發給服務證明書、非自願離職證明書，且其 上任職期間應記載為「自87年1月6日起至103年3月18日止」 ，併此敘明。
㈤原告否認曾同意被告對原告減薪：
：
⒈被告固提出曾經原告簽名之筆記本1紙，原告簽名之上方記 載「Glorla：①不休假獎金×l000（1天）②130（含）薪資 恢復$40000③不足。薪資35000+2000 +300（招生獎金）（1 人）②但就不核定招生③人數不足130（含）」惟原告否認 此為原告表示同意之簽名。
⒉事實上，由原證3錄音譯文內容，即可知兩造根本未曾有同 意減薪之合意。經查，兩造於103年2月間第一次就薪資爭議 的談判過程，原告明確表達無法接受被告減薪5,000元後， 被告法定代理人當下並未表示原告之前已經同意減薪，不得 任意反悔，反而係要原告選擇接受減薪或不接受即自動離職 ，可見被告法定代理人當時也明知減薪未得原告之同意。況 且兩造在103年2月26日之談話內容，被告法定代理人提出另 一套不利於原告之薪資方案與原告協商：「那用35,000元就
是給你一個月，不放假就是30,000元，放一天扣1,000元， 以這樣下去算，清楚吼！如果你現在是40,000元的話，那獎 金我就要算的很清楚哦。我先講我40,000元會怎麼算，40,0 00元我就是給你7天的假」，並稱如果原告不接受就自行離 職等語，可見被告對原告減薪根本未事先得到原告之同意。 再者、兩造於103年3月19日爭議調解時，被告對於原告之主 張，亦未提出上開筆記本，復未辯以減薪前經原告同意，可 見被告提出之筆記本，根本不足以證明兩造曾達成減薪之合 意。
⒊末查，兩造在勞資調解後之103年3月13日談話中再次提及減 薪之爭執，原告質疑被告未預告就突然減薪，被告法定代理 人並未反駁已得到原告簽名同意，反而表示「那我就是現在 跟你講了啊。」等語，此有錄音譯文及錄音檔光碟可稽；至 被告辯稱102年12月30日與原告商談減少本薪及增列獎金等 事，於協議過程中兩造就薪資獎金一一確認，最後達成共識 ，被告在筆記本上簡要記載協議內容，再由原告在筆記本上 簽名云云，均為被告片面之詞，不足採信。綜上，原告未曾 同意被告減薪，且被告也明知減薪前並未得到原告之同意， 因此被告臨訟所提出之筆記本，固有原告簽名，但並不足以 證明原告已同意被告減薪等語。
㈥並聲明：
⒈被告應連帶給付原告550,962元，暨自起訴狀送達翌日起 至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
⒉被告應發給原告服務證明書及非自願離職證明書。 ⒊原告願供擔保請准為假執行。
⒋訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
㈠查原告受僱於被告任職英格蘭英語短期補習班已十餘年，一 直以來，被告確實給予原告月薪40,000元，雖補習班之業績 逐年下滑，然被告有感於員工長期對於補習班的貢獻，因此 苦撐且始終未提及減薪之事，直至l02年12月底，補習班之 學生人數從300多人減少到約100人，被告不堪負荷，然為員 工家計，不得不經營，始於102年12月30日與原告談減少本 薪及增列獎金等事宜，期原告能共體時艱，協議過程中，雙 方就薪水、獎金部分一一確認，最後達成共識。被告乃於隨 身攜帶之筆記本簡要記載協議內容，並由原告簽名及書寫日 期以確認雙方協議內容，準此，被告之筆記本所記載之事項 即兩造協議之結果，被告是在原告同意之情況下酌減5,000 元，並非被告惡意片面減薪。
㈡依該協議記載有關薪資內容，係指倘學生人數不足130人，
則薪水由原來的每月40,000元酌減為35,000元，但原告仍可 領取因負責行政事務所給予之加給2,000元，此外，每招收l 名新生，另可領取300元之招生獎金，直到學生人數達130人 時，則恢復為月薪40,000元，但不得再領取招生獎金，至不 休假獎金部分，則自始不曾侵害原告本於勞動基準法之權利 。足認被告並非一味予以減薪，尚且定出其他獎勵措施激勵 員工，以提升補習班之營運狀況，且被告係與原告磋商並確 認雙方之權利義務範圍後始達成共識，為避免事後有一方翻 異前詞，進而將協議內容形之於文字並要求原告簽名其上， 以為證明，倘如原告所述非表示同意之簽名，則該簽名之意 義究何所指？依常情而言，原告係成年人，擔任補習班老師 ，應知道簽名之重要性，且對於原告書寫文字內容之意思亦 知之甚稔，豈有未同意該內容即任意簽名於其上之可能？此 外，從原告因不滿減薪而不願意在103年l月份之資薪簽收單 上簽名，亦可看出原告明瞭簽名之重要性。再者，原告復未 就此抗辯之事實提出相關證據，僅空言否認兩造間存在該等 協議，所述應不可採。
㈢又原告一再否認被告未於事後協調過程中提出102年12月30 日之協議，認為兩造間並不存在該協議，然此乃被告依兩造 協議內容就原告103年l月份薪資予以扣減後，原告反覆與被 告就薪資為爭執，被告原可逕依該協議內容執行，惟被告基 於體恤、滿足員工需求及平衡補習班開支之考量，遂再提出 其他方案供原告選擇，但仍不為原告接受，然被告念及舊情 不願與原告撕破臉，因而未於原告爭執時指出102年12月30 日之協議即認定兩造間無減薪之合意，惟有無減薪之合意乃 一客觀事實，二有書面資料可佐，不因事後發生爭執而影響 其效力。、
㈣末查，兩造雖已就減薪之事達成共識，惟被告僅於l03年l月 予以減薪，嗣103年2月份亦發給原告40,000元薪資，未依協 議內容扣減，足認被告並非惡劣雇主，只因補習班之經營江 河日下，希望員工能共體時艱，未料竟致原告不滿而興訟； 綜上，兩造係合意減薪，且被告並未違反勞動契約，原告片 面終止勞動契約應不合法，請求事項並無理由等語。 ㈤並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決，被告願供擔保，請准免予假執行。三、本件兩造不爭執之事項如下：
㈠原告自87年1月6日起受雇於被告補習班擔任教師，每天上班 時間自下午4時起至9時30分止，每月薪資42,000元（包括本
薪40,000元、行政獎金2,000元）。 ㈡被告所提出102年12月30日與原告商談減少本薪及增列獎金 之筆記本摘錄（下稱系爭筆記本），原告於系爭筆記本上之 簽名為真正。
㈢被告於103年2月10日發薪日（發1月份薪資），依原告原本 每月本薪40,000元，扣除5,000元，並將記載原告本薪35,00 0元之薪資明細表交付原告，然原告拒絕在薪資明細表上簽 名予以簽收；經原告異議後，嗣被告又發給原告103年2月份 之（本薪）薪資為40,000元。
㈣原告於103年3月4日向台南市政府申請勞資爭議調解，要求 終止勞動約並請被告依法資遣；兩造於103年3月19日於財團 法人台南勞資事務基金會進行勞資協調，未果，原告嗣於10 3年3月19日後即未再赴被告補習班上班。
㈢依薪資明細表，原告於102年7月至12月之實領薪資分別為41 ,000元、41,700元、42,000元、41,000元、41,700元、42,5 00元，平約薪資即為41,650元。
四、得心證之理由：
㈠按工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法，應於勞動 契約約定之，勞基法施行細則第7條第3款定有明文。即工資 之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法。復按當事人 互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立 ，民法第153條第1項定有明文；再按解釋契約，固須探求當 事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業 已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字 而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。又按 「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」， 民事訴訟法第277條定有明文；再按「民事訴訟如係由原告 主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證， 以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不 能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。」 （最高法院17年上字第917號判例足資參照）。 ㈡原告雖主張因被告違反勞動基準法對其扣薪、預告扣假等行 為，其於103年3月4日向臺南市政府申請勞資爭議調解，要 求終止勞動約並請被告依法資遣云云，惟被告辯稱對原告之 每月本薪扣薪5,000元，係依兩造於102年12月30日協議內容 實施，惟被告僅對l03年l月份薪資予以減薪，嗣因原告拒絕 簽名收受，被告於103年2月份則又恢復發給原告40,000元薪 資等語，經查：
⒈按當事人締結契約一經合意成立，即應受其拘束（最高法院
18年上字第157號民事判例要旨參照）；再按「同意，無論 其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭 解時，方可發生。」（最高法院69年度台上字第2495號判決 要旨參照）；依被告所提出102年12月30日與原告商談減少 本薪及增列獎金之系爭筆記本摘錄，其上登載「Glorla：① 不休假獎金×l000（1天）②130（含）薪資恢復$40000③不 足。薪資350 00+2000+300（招生獎金）（1人）②但就不核 定招生③人數不足130（含）」，其上並有原告簽署「高雅 莉12 /30」之簽名字跡，原告雖自承該簽名為真實，然否認 此為其表示同意協議內容之簽名云云。惟查，原告任職於被 告補習班擔任教師長達16年，應相當嫻熟被告補習班之招生 人數及招生獎金給付情形及規定，原告坦承該簽名為真正， 卻又否認其同意被告所書寫之內容，則原告為何會無故緊接 上開文字記載簽名於被告之系爭筆記本上？依常理及原告教 育程度與社會經驗而言，原告應係確有於簽署名字之際有與 被告有上開合意。原告並無法提出具體證據證明其於系爭筆 記本簽名之用意，則其空言否認曾同意被告所提之減薪及相 關休假方案，實難憑採。
⒉原告又主張被告不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預 告終止契約，依勞動基準法第14條第1項第5款前段，終止兩 造之勞動契約並請求被告給付簽遣費云云，惟被告於103年2 月10日發薪日（發1月份薪資）雖發給原告本薪35,000元並 交付薪資明細表予原告，然原告拒絕簽收；嗣被告又另發給 原告103年2月份之（本薪）薪資為40,000元乙節，為兩造所 不否認；承上所述，堪認被告於103年2月10日係依兩造於10 2年12月30日關於減少每月本薪5,000元及增列獎金之協議內 容，擬發給原告103年1月份之薪資本薪35,000元，嗣因原告 又反對不予簽收，被告於發放103年2月份薪水時，方又回復 發放每月薪資本薪40,000元。基於兩造曾於102年12月30日 達成協議減少原告每月本薪5,000元之合意，則原告主張被 告係不依勞動契約給付工作報酬云云，於法洵非有據，至被 告辯稱103年2月10日發薪日（發1月份薪資）是依系爭筆記 本所記載之事項即兩造之協議，酌減5,000元，並非被告惡 意片面減薪等語，尚非無據。被告既非片面違反勞動契約， 則原告主張係因被告單方違反勞動契約而主張終止雙方勞動 契約，應非有理由。
⒊綜上，被告應無違反依勞動基準法第14條第1項第5款前段， 不依勞動契約給付原告工作報酬，則原告片面主張依勞動基 準法第14條第1項規定終止兩造間之勞動契約，請求被告給 付資遣費云云，為無理由，不應准許；因難認原告主張終止
勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第5款之規定，則原告 請求被告補發所謂「未休特別休假之工資26,378元部分」及 應發給原告服務證明書及非自願離職證明書云云，亦屬無可 採。
五、綜上所述，原告無法證明被告違反勞動基準法第14條第1項 第5款前段相關規定，逕對其實施扣薪、預告扣假；是本件 原告主張被告依勞基法第14條第1項規定主張終止兩造間之 勞動契約，請求被告給付資遣費、積欠薪資等共550,692元 云云，核無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行 之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事 訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法 院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，例外第一審受訴法 院於該裁判有執行力後，始依聲請以裁定確定之立法意旨， 本院應於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。 經核本件訴訟費用額確定為6,060元，爰確定上開訴訟費用 額，並命由敗訴之原告負擔。
七、又本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證， 於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87 條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 9 月 23 日
民事第一庭 法 官 何清池
上列正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 9 月 23 日
書記官 莊月琴