臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第231號
原 告 謝欣潔
訴訟代理人 楊漢東律師
複代理人 林威廷
被 告 臺北醫學大學附設醫院
法定代理人 陳振文
訴訟代理人 羅文謹律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國一百零三年
五月十五日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
(一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件 原告主張其於民國102年7月8日遭被告違法解雇，兩造間之 僱傭關係仍為存在，為被告否認，則兩造間之僱傭關係是否 仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利 有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去 ，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即 有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
(二)次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告 同意、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲 明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、 第3款分別定有明文。經查，原告起訴主張其於102年7月8日 遭被告違法資遣，並於102年9月12日將原告及原告女兒之全 民健康保險辦理退保，爰訴請確認兩造間之僱傭關係存在， 並依兩造間之勞動契約請求被告給付102年5月至10月之薪資 合計新臺幣（下同）204,000元，另應自102年11月1日起按 月給付原告薪資34,000元，並應自102年9月13日起至為原告 、原告女兒與原告兒子回復辦理參加全民健康保險日止，按 月賠償原告每月增加之健保費差額9,399元，聲明為：㈠確 認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告204,000
元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息。㈢被告應自102年11月1日起按月給付原告34,000元。 ㈣被告應自102年9月13日起至為原告及子女三人回復辦理參 加全民健康保險日止，按月給付原告9,399元。嗣於103年1 月16日本院審理期間，就健保費部分擴張其請求為：被告應 給付原告自102年9月12日至同年12月31日止之健保費損失金 額28,820元，並應自103年1月1日起至為原告及子女三人辦 理參加全民健康保險日止，按月給付原告健保費差額7,860 元（見本院卷第61頁、第64頁至第66頁）。復於103年3月3 日當庭減縮其聲明第2項之薪資請求金額為131,122元（見本 院卷第73頁），再於103年5月1日具狀就薪資部分追加請求 其於103年2月應領之102年度年終獎金43,500元，另擴張其 至102年12月31日止之健保費損失請求金額為35,558元，並 變更其聲明為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告 應給付原告174,622元及其中131,122元自起訴狀繕本送達翌 日起，其餘43,500元自103年5月1日民事言詞辯論要旨狀繕 本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被 告應自102年11月1日起至原告復職日止，按月給付薪資34, 000元。㈣被告應給付原告35,558元及自103年5月1日民事言 詞辯論要旨狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息。㈤被告應自103年1月1日起至被告為原告及子女三人 辦理參加全民健康保險日止，按月給付原告7,860元（見本 院卷第94頁至第96頁）。被告雖曾同意原告之擴張及減縮聲 明（見本院卷第61頁、第73頁），惟不同意被告追加請求給 付年終獎金43,500元（見本院卷第104頁背面），惟核原告 前揭所為，均係於同一訴訟事實下擴張及減縮其應受判決事 項之聲明，合於首揭規定，自應准許，併此敘明。貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自99年1月1日起受僱於被告，在臺灣高速 鐵路股份有限公司（下稱臺灣高鐵公司）嘉義站擔任保健室 護理人員，約定契約期間自99年6月1日起至100年5月31日止 ，期滿又續訂契約，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條第2 項第2款規定，兩造間續訂之勞動契約應視為不定期勞動契 約。又，原告於102年4月9日因產前出血及胎盤早期剝離， 當天即住院治療，迄102年4月13日出院後繼續請假在家休養 ，嗣於同年4月19日致電被告護理長即訴外人郭芝伶報告病 情無礙已可回復上班，惟郭芝伶要求原告須請醫生開立原告 可以工作之診斷證明書始可回復上班，並於同年4月24日以 簡訊通知原告已曠職5日，又於同年4月27日接獲被告對原告 之調職通知後，隨即於同年4月29日函覆被告表示不同意調
職，惟被告不同意讓原告回復原職，原告乃向嘉義縣社會局 申請勞資爭議調解，被告之代表人即訴外人王淑卿於102年8 月5日第一次調解會議中告知原告，其已於102年7月8日以曠 職為由解雇原告，惟伊從未收受被告終止契約之意思表示， 縱認被告確於102年7月8日對原告終止勞動契約，亦違反勞 資爭議處理法第8條規定，其終止契約之行為應屬無效，兩 造間之僱傭關係仍繼續有效存在，爰提起本件訴訟，請求確 認兩造間之僱傭關係存在。又被告拒絕伊回任原職，並於伊 受傷休養期間另雇他人取代伊原任之職務，顯已拒絕受領伊 至原約定工作地點提供勞務，自仍有給付原告薪資之義務， 經扣除被告已給付102年4月20日至同年7月7日之薪資72,878 元，尚應給付伊自102年7月至102年10月之薪資131,122元， 及該年度以1.5個月基本薪資計算之年終獎金43,500元，合 被告於103年2月就派駐各高鐵車站護理人員之年終獎金，合 計174,622元及其法定遲延利息，並應自102年11月1日起按 月給付原告薪資34,000元。另，原告及原告女兒之健保原以 被告為投保單位，惟被告將原告非法解雇，並於102年9月12 日將原告及女兒之健保辦理退保，至受有溢付健保費之損失 34,060元及原告遭健保局開單追繳健保費1,498元，爰依民 法第227條規定，請求被告賠償原告至102年12月31日止之健 保費損失金額共35,558元，並請求被告應自103年1月1日起 至為原告及子女三人辦理參加全民健康保險之日止，按月賠 償原告健保費差額7,860元等語。並聲明：㈠確認原告與被 告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告174,622元及其中131 ,122元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘43,500元自103年5月 1日民事言詞辯論要旨狀繕本送達翌日起，均至清償日止， 按年息5%計算之利息。㈢被告應自102年11月1日起至原告復 職日止，按月給付薪資34,000元。㈣被告應給付原告35,558 元及自103年5月1日民事言詞辯論要旨狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。㈤被告應自103年1月1日 起至被告為原告、原告女兒及原告兒子辦理參加全民健康保 險日止，按月給付原告7,860元。
二、被告則抗辯以：本件乃定期之勞動契約，兩造間之勞動契約 關係已於102年4月30日期滿消滅。又，被告依系爭勞動契約 之約定，有權指派原告之工作，並得隨時調整其工作內容及 地點。而依被告與台灣高鐵公司簽訂之合約，被告既負責提 供高鐵全線旅客之緊急救護工作，自需選任能單獨執行緊急 救護工作者於每日上午7時至夜間11時之間於高鐵保健室值 勤，且執行緊急救護業務期間，因需攜帶大型急救包及氧氣 筒等負重急救設備，復須面臨極大身心壓力，被告於指派原
告擔任臺灣高鐵嘉義站保健室護理人員前，已充分向原告表 明工作性質、危險性及選派原則，並經原告同意後始予派任 ，嗣原告於102年4月9日因發生妊娠13週併產前出血及胎盤 早期剝離，住院治療至同年4月13日出院，出院後請假休養1 週，並於同年4月19日致電被告報告其看診結果，被告擔心 原告身體健康及妊娠安全，請求原告複診詢問醫生其身心狀 況是否得繼續工作並提出相關資料說明，惟原告遲未向被告 說明是否能繼續工作，亦未提出相關資料，被告慮其妊娠安 全，乃以102年4月27日函文通知原告，將其職務調整為無須 攜帶大型急救包及氧氣筒、亦無須面臨高度身體負荷及心理 壓力之本院門診護理工作，並請其於102年5月2日返院辦理 移交及赴任新職。詎原告未赴任新職務亦未請假，無正當理 由自102年4月20日起繼續曠工長達數月，被告乃於102年7月 8日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，兩造間 之僱傭關係已不復存在，是原告請求被告給付薪資及健保費 等，均無理由。況原告及其子女三人依附原告配偶參加全民 健康保險所繳納之健保費，本屬原告公法上之繳納義務，不 論原告有無工作皆須繳納，與本件僱傭關係是否存在私法紛 爭無關等語。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供 擔保請准宣告假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷第73頁背面至第74頁）：(一)兩造不爭執事項：
⒈原告自99年6月1日起受僱於被告，受被告指派在臺灣高鐵公 司嘉義站擔任保健室護理師，每月工資34,000元。兩造並於 99年6月1日簽訂臺北醫學大學附設醫院勞動契約書，約定契 約期間自99年6月1日起至100年5月31日止，嗣分別於100年 6月15日、101年5月1日續約，其中101年5月1日勞動契約第 1條約定，契約期間自101年5月1日起至102年4月30日止（見 本院卷第49頁至第50頁）。
⒉原告於102年4月9日懷孕上班執行緊急救護工作時，因發生 妊娠13週併產前出血及胎盤早期剝離，住院治療至同年4月 13日出院，並於出院後請假在家休養1週至同年4月19日。 ⒊原告於102年4月19日致電被告護理長即訴外人郭芝伶表示其 病情已無大礙可回復上班，惟被告要求原告應提出醫生開立 其可繼續工作之診斷證明書或相關文件後，始可回復上班。 ⒋原告自102年4月20日起即未再上班，亦未向被告請假。 ⒌被告以102年4月26日校附醫社醫中字第0000000000號函（下 稱102年4月26日函文）通知原告：基於原告身心健康及妊娠 安全之考量，依勞動契約及被告工作規則，於妊娠期間調整 其職務為本院門診護理工作，原告應於102年5月2日返院辦
理移交及赴任新職之意旨（見本院卷第11頁）。 ⒍原告收受被告102年4月26日函文後，以102年4月29日嘉義彌 陀郵局第34號存證信函通知被告：其無法返院接受新職，請 被告回復原職之意旨（見本院卷第12頁至第15頁）。 ⒎原告於102年7月2日向嘉義縣社會局對被告申請勞資爭議調 解，兩造於同年7月9日收受嘉義縣政府社會局之勞資爭議調 解通知，此有嘉義縣社會局102年7月5日嘉縣社勞資字第000 0000000號函可參（見本院卷第51頁至第52頁）。 ⒏兩造於102年8月5日進行第一次勞資爭議調解會議時，被告 之代理人即訴外人王淑卿告知原告，被告已於102年7月8日 依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約之情事 ，此有102年8月5日勞資爭議調解會議紀錄可參（見本院卷 第70頁至第71頁）。
⒐被告已於102年9月30日給付原告102年4月20日至同年7月7日 期間之工資合計72,878元（見本院卷第53頁至第54頁、第55 頁）。
(二)本件爭點厥為：
⒈兩造於101年5月1日所簽訂之勞動契約是否為定期契約？兩 造間之僱傭關係是否因勞動契約期限屆滿而消滅？ ⒉被告是否已於102年7月8日或同年8月5日依勞基法第12條第1 項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約？前開終止是否違 反勞資爭議處理法第8條規定而屬無效？
⒊原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付102年7月至同年10 月之薪資131,122元、102年度年終獎金43,500元暨遲延利息 ，並應自102年11月1日起按月給付原告薪資34,000元？ ⒋原告依民法第227條規定，請求被告賠償原告102年12月31日 前所受健保費之損失35,558元，並應自103年1月1日起至為 原告及子女三人辦理參加全民健康保險之日止，按月賠償健 保費差額7,860元，有無理由？茲分述如下。四、得心證之理由：
(一)兩造於101年5月1日所簽訂之勞動契約是否為定期契約？兩 造間之僱傭關係是否因勞動契約期限屆滿而消滅？ ⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定 期契約：1.勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。2.雖 經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後 契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之 定期工作不適用之。勞基法第9條定有明文。是認有繼續性 之工作，應為不定期契約，而若屬特定性之工作，則得為定
期契約，且不因前後勞動契約之工作期間超過90日或前後契 約間斷期間未超過30日而得視為不定期契約。又，依同法施 行細則第6條規定，臨時性、短期性工作之期間不得超過六 個月，季節性工作之期間不得超過九個月，特定性工作係指 可在特定期間完成之非繼續性工作，其期間超過一年者，應 報請主管機關核備。所謂特定性工作係指雇主僱用勞工的目 的在於完成固定的事務、提供一定量的勞務，當該事務完成 後即對該勞工之勞務給付欠缺需求者。而繼續性工作，則係 指勞工所擔任之工作就該事業單位之業務性質與營運而言， 係具有持續性之需要者。
⒉經查，本件被告因與訴外人台灣高鐵公司嘉義站簽訂保健室 護理服務合約(見本院卷第41-48頁)，約定由被告提供台灣 高鐵公司嘉義站之護理服務（為期2年），被告乃於99年6月 1日與原告簽訂系爭勞動契約(見本院卷第8-10頁)，由原告 擔任台灣高鐵公司嘉義站保健室之護理人員，契約期間至10 0年5月31日。該勞動契約期限屆滿後，兩造復於101年5月1 日續訂系爭勞動契約，約定服務期間自101年5月1日起至102 年4月30日止(見本院卷第49-50頁)，系爭勞動契約期滿後， 被告即未與原告續訂勞動契約，此為兩造所不爭執，應可信 實。
⒊被告雖抗辯因原告從事之工作，係於被告與台灣高鐵公司嘉 義站護理服務合約存續期間，提供護理服務，乃可在特定期 間完成之非繼續性工作之特定性工作，自屬定期勞動契約云 云，惟查，系爭勞動契約固記載兩造約定之服務期間，然由 兩造締約之經過歷程及契約之內容綜合以觀，原告提供之勞 務，顯非屬六個月以下之臨時性、短期性之工作，揆諸前開 說明，亦非屬特定性之工作，應認提供護理服務，係屬為滿 足高鐵乘客及高鐵公司工作同仁之公共專業護理服務項目所 生之繼續性之工作，依勞基法第9條第1項後段及第2項之規 定，均應認系爭勞動契約為不定期契約。被告抗辯系爭勞動 契約係屬定期契約，於102年4月30日期滿後，因未與原告續 訂勞動契約，兩造勞雇關係已然於102年4月30日消滅云云， 並無可取。
(二)被告是否已於102年7月8日或同年8月5日依勞基法第12條第1 項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約？前開終止是否違 反勞資爭議處理法第8條規定而屬無效？
⒈按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款 定有明文。次按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於 勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同
意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱） ，於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（ 最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、 100年度台上字第170號民事判決參照）。經查，本件原告因 於102年4月9日發生妊娠13週併產前出血及胎盤早期剝離， 住院治療至同年4月13日出院，出院後曾請假休養1週，然自 同年4月19日起，原告未再提供任何勞務，亦未以口頭或書 面向被告提出請假之申請，此為兩造所不爭執（見本院卷第 73頁背面、第193頁），應可信實，足見原告確有連續3日以 上未上班、亦未依規定請假之情事。準此，則被告於102年7 月8日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之系爭勞 動契約，即屬有據。而被告所為前開終止系爭契約之意思表 示，係由被告之代理人即人力資源室主任王淑卿於同年8月5 日告知原告時到達原告，亦為兩造所不爭執（見本院卷第73 頁背面至第74頁），並有102年8月5日勞資爭議調解會議紀 錄及原告之存證信函（見本院卷第70頁至第71頁、第156頁 ）可參，揆諸前開說明，應認被告終止兩造間系爭契約之意 思表示，已於同年8月5日到達原告而發生效力，是認兩造間 之系爭勞動契約，業於該日發生終止之效力。
⒉原告雖主張其連續3日未上班，係因不接受被告之不當調職 云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。惟按勞工因婚、 喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工 三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約 。勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得 在左列規定範圍內請普通傷病假：未住院者，一年內合計不 得超過三十日。住院者，二年內合計不得超過一年。未住院 傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假 一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險 普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。勞工請假時 ，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有 急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續 時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞基法第43條前段 、第12條第1項第6款，勞工請假規則第6條、第10條分別定 有明文。經查，兩造業於系爭勞動契約第四條第(五)項、第 六條約定：乙方（即原告）應依甲方業務需要時間按時工作 ，....連續曠職三日以上者解聘，並視同違約離職。乙方因 婚、喪、疾病或其他正當理由請假，應先辦理請假手續，方 得免除工作。其相關規定依甲方請假規則及其施行細則辦理 。復於同契約第十六條第(一)項載明雙方均有遵守工作規則 之義務，此有系爭勞動契約（見本院卷第8、9頁）可考，兩
造均應同受拘束。準此，勞工於有正當理由時，固得請假， 然法律及契約既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之 義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當 理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契 約，始能兼顧勞、資雙方之權益。準此，姑不論被告之調職 是否合法有據（詳後述），倘若原告不願接受新職，亦應赴 任原職繼續提供勞務之給付，或依規定辦理請假手續，然原 告自同年4月19日與被告連繫後，自同年月20日起迄被告終 止兩造間之系爭契約時止，非但未與被告聯繫、亦未依規定 向被告提出相關之醫院診斷證明或請假之申請，更未為任何 勞務之給付，自構成曠職。則被告以其無正當理由連續曠職 為由終止兩造間之系爭勞動契約，自屬合法有據。 ⒊原告復主張被告前開終止違反勞資爭議處理法第8條規定而 屬無效云云。惟按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方 不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其 他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或 為其他爭議行為。勞資爭議處理法第8條固有明定。然前開 法條所謂之「調解期間」，係指直轄市或縣（市）主管機關 依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資 爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解 紀錄送達之日終止（行政院勞工委員會於民國101年4月16日 勞資3字第0000000000號函參照）。且所謂不得終止勞動契 約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資 爭議事件」而有終止契約之行為。因前開法條之立法目的旨 在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為 冷卻，避免爭議事件擴大，因而方有此限制。是前開法條適 用之先決條件，需係因同一勞資爭議事件始不可有終止之行 為，如有其他正當理由，則不受該法條之限制。易言之，倘 若資方非因「該勞資爭議事件」，而係基於其他法令之正當 理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契 約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權能 在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。
⒋經查：
⑴被告係於102年7月9日始收受原告向嘉義縣社會局申請勞 資爭議調解之通知，此有嘉義縣社會局函文上蓋之收文戳 章（見本院卷第51頁）可考，是被告抗辯伊於102年7月8 日終止系爭勞動契約時，尚不知悉原告已申請勞資爭議調 解等語，信屬非虛，則被告所為之終止，自無違反勞資爭 議處理法第8條之行為故意可言。再者，原告係針對被告 所為職務調動申請勞資爭議調解，此為兩造所不爭執，並
有102年8月5日勞資爭議調解會議紀錄（見本院卷第70頁 至第71頁）可佐，被告則係以原告無正當理由繼續曠工3 日及1個月曠工達6日，依勞基法第12條第1項第6款規定終 止勞動契約，非因原告不服調動而申請勞資爭議調解之事 件終止勞動契約，自難認有違勞資爭議處理法第8條之規 定。是原告主張被告前開終止違反勞資爭議處理法第8條 規定而屬無效云云，容有所誤，並無可取。
⑵原告雖云其係不服職務調動而致曠工，兩者係一體兩面， 是被告不得以伊曠工數月而終止契約。然原告縱認勞動條 件發生不利益變更之情事，亦非可執為持續曠工之正當事 由，且按勞資爭議處理法第8條後段已明定「勞方不得因 該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」即係規範勞 方不得因此有停止給付勞務之行為或其他有礙勞務給付之 爭議行為，況被告係以102年4月26日函文通知原告：基於 原告身心健康及妊娠安全之考量，依勞動契約及被告工作 規則，於妊娠期間調整伊職務為本院門診護理工作，原告 應於102年5月2日返院辦理移交及赴任新職之意旨，有前 開函文（見本院卷第11頁）可憑，然原告係在被告調動其 職務前之同年4月20日起即未再上班，亦未依被告要求提 出相關證明文件或向被告請假，一如前述，足見原告主張 其係不服職務調動而曠工，兩者係一體兩面云云，與事實 不符，並無可取。
⑶原告又云被告是否要主張終止契約之態度反覆不定，並提 出被告102年9月6日委託律師寄發之存證信函及嘉義縣社 會局同年9月3日勞資爭議調解紀錄為證。惟查： ①終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方 行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意，本 件被告早於同年7月8日終止兩造間之系爭契約關係，該 終止之意思表示並於同年8月5日到達原告而發生契約終 止之效力，一如前述，揆諸前揭說明及最高法院判決意 旨，兩造間之系爭勞動契約關係（除重新締結新約外） ，自是無可回復。
②次觀諸被告102年9月6日委託律師寄發之存證信函，略 謂:「…，但台端(按指原告)迄未到院工作，亦未依規 定請假，影響人力資源及病患安全，本院無法令懸缺持 續，乃由人力資源室主管告知已於102年7月8日終止勞 動契約，此誠屬不得已之決定。」等語（見本院卷第18 -25頁），可見被告終止契約之態度一貫，並無反覆不 定。
③嘉義縣社會局102年9月3日勞資爭議調解紀錄中雙方不
爭執事項(2)固記載「雙方雇傭關係仍存續」等語，惟 被告抗辯實際上當時被告之代理人係主張:「這個僱傭 關係目前是存在的話，我們還是希望他回台北，院方的 立場就是希望他回台北」，亦即表示如原告願意至門診 部擔任護理作業工作，本院可建立新的僱傭關係，並非 謂未終止僱傭關係等語，衡諸該次乃嘉義縣社會局第二 次進行兩造間之勞資爭議調解，且資方之主張「餘同第 一次勞資爭議調解紀錄」（見本院卷第16-17頁），而 核之被告代理人於同年7月9日在嘉義縣政府社會局之勞 資爭議調解會中亦表明「勞方連續不假未到多日，已符 合解職要件，但基於善意，仍鼓勵方返院復職」等語（ 見本院卷第71頁背面），是前開調解紀錄中簡略之記載 ，充其量僅能視為被告於調解程序中不斷釋出之善意， 無解於已發生終止效力之契約關係。被告抗辯如原告於 終止勞動契約後願意至門診部擔任護理作業工作，被告 則同意與原告建立新的僱傭關係等語，應可採信，被告 前後態度亦無兩歧情事，亦堪認定。是原告此部分主張 ，洵無可取。
(三)被告所為之調職並無違法不當：
⒈鑑於勞動契約係屬一繼續性契約，勞僱雙方之關係常處於流 動之狀態，調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶 工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在 訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內， 雇主仍有調職命令之權限，倘不允許雇主有調職命令權，亦 與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已 有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契 約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方 就工作場所、工作內容已有合意外，如工作規則訂有勞工須 遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時， 已有接受雇主調職之默示合意。至於法院審查雇主所為之調 職是否具有合法性，除以雇主為調職命令時，有無權利濫用 之情事，或調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調 職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能 蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此部分之審查衡 量，則以內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函所揭 示之「調動五原則」，即：(1)基於企業經營上所必需；(2) 不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作 不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技 術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協 助，作為綜合考量之判斷標準，以兼雇勞資雙方之權益。
⒉雖原告主張本件係被告不當調職所致生之爭議，其已表明因 家庭因素要回任原職云云。惟查，姑不論被告之調職是否妥 適，原告若不願接受新職，除一紙存證信函外，理應赴任原 職繼續提供勞務之給付，然原告自102年4月19日與被告連繫 後，自同年月20日起迄被告終止兩造間之系爭契約時止，非 但未與被告聯繫、亦未依被告要求提出相關之醫院診斷證明 、或依系爭勞動契約（見本院卷第8、9頁）暨被告規定提出 請假之申請，更未到職為任何勞務之給付，自難執此主張無 庸請假、亦不必為任何勞務給付之正當理由。
⒊然原告一再主張本件係被告不當調職所致生之爭議，爰就被 告之調職是否合法，再逐一審查如下：
⑴觀諸兩造於鯀爭勞動契約書第2條工作內容約定：「乙方( 按指原告謝欣潔)之工作事項，由甲方(按指被告台北醫學 大學附設醫院)依乙方之專長、能力、性向及甲方需要指 派之，並得隨時調整之等語」，第3條工作地點約定：「 甲方或其指派之相關事業機構所在地及指派出差服務之處 所」等語（見本院卷第8頁），足見兩造業已於系爭勞動 契約中合意並明定被告有權就原告之工作內容依照原告之 專長、能力、性向及被告之需要來做指派，並得隨時調整 其工作之內容及服務工作地點。
⑵依被告與台灣高鐵公司所簽之合約(見本院卷第41-48頁) 內容以觀，被告係負責提供高鐵全線旅客之緊急救護工作 ，故須選任具有單獨執行緊急救護工作能力之人於每日上 午7時至夜間11時之間於高鐵保健室值勤，且執行緊急救 護業務期間，因需攜帶大型急救包及氧氣筒等負重急救設 備，復須面臨極大身心壓力，而被告抗辯於派任原告擔任 台灣高鐵嘉義站保健室護理人員前，即已充分向原告表明 工作性質、危險性及選派原則，並經原告同意，始予派任 ，此為原告所未加爭執，應可信實。
⑶被告抗辯因考量原告身心健康、妊娠安全等因素，為避免 其再次發生產前出血及胎盤剝離，乃於102年4月19日以電 話與任職被告嘉義護理站護理長郭芝伶聯絡，內容略謂： 原告向郭芝伶稱醫師告知可回去上班，並表示醫師知悉其 工作內容，有叮囑其不要背負重物以避免再次發生產前出 血及胎盤早期剝離等情事。郭芝伶表示醫師知悉原告工作 內容是要提重物，應無可能判斷原告可回來上班。希望原 告複診時向醫生詢明其身心狀況得否繼任工作並提出相關 資料說明。原告即表示高鐵嘉義站站長曾同意要協助執行 其工作，並表示會委請高鐵嘉義站站長向護理長說明等語 ，此有被告提出之錄音光碟及所附郭芝伶護理長與原告對
話光碟暨譯文（見本院卷第112頁）可按，並為兩造所不 爭執，信屬非虛。然原告並未委請站長向被告或護理長說 明，且此後即音訊全無，且未到職上班，被告考量其身心 健康、妊娠安全等因素，始於102年4月26日發函通知原告 :「主旨:基於台端（按指原告）健康因素之考量，予以調 整工作職務，敬請於102年5月2日返院辦理移交及赴任新 職。」、「台端不宜繼續於原職務工作，為保護台端之身 心健康及妊娠安全，依勞動契約及本院工作規則，於妊娠 期間調整職務為本院門診護理作業，考量職務調整後，因 現居住處與工作地點過遠，提供員工宿舍住宿。」等語， 亦有前開函文（見本院卷第11頁）可考，堪信被告抗辯係 因考量原告有產前出血及胎盤早期剝離之情形，恐其繼續 原職務會再次危及身心健康及妊娠安全，始將其工作內容 調整為無須攜帶大型急救包及氧氣筒或面臨不可預期之高 度身體負荷、心理壓力之門診護理工作，即非無據。 ⑷原告雖謂工作性質由值班護理性質變成常態性之門診護理 工作，造成原告非常不利益，然無論係高鐵嘉義站救護工 作或被告院內門診護理工作，原皆屬值班性質。高鐵嘉義 站救護工作分早晚兩班:早班(07:00-15:00)、晚班(15:00 -23:00)；被告門診護理工作分早午診、午夜兩診:早午診 (08:30-17:30)、午夜診(13:30-21:30)。且由上開所示， 因原告原本高鐵站救護工作之晚班工作時間須至晚間11時 ，而原告時值妊娠，如被告未調整為被告院內門診護理工 作，反將違反勞動基準法第49條第1項及第30條之1第1項 之雇主不得使妊娠或哺乳期間之女性勞工於午後10時至翌 晨6時之時間內工作之規定。益見被告係因考量保護原告 身體健康及法規之要求，始將原告之工作內容調整為被告 院內門診護理工作，並非恣意妄為，亦無權利濫用之情事 。且被告於調動原告職務時，考量其現居住處與工作地點 過遠，已同意配置宿舍，並給予原告必要之協助，對原告 之薪資及其他勞動條件，復未為其他不利益變更，調整後 之工作性質亦為一般護理人員體能及技術可以勝任，無違 兩造於系爭契約之約定，亦未違反前揭之調動五原則。則 不論原告是否接受新職，原應於102年5月2日前返院處理 相關事務(或請假或上班)，方為正辦，而非逕以102年4月 29日嘉義彌陀郵局第34號存證信函通知被告：其無法返院 接受新職，請被告回復原職之意旨（見本院卷第12頁至第 15頁）後，即不再聞問，亦不與被告聯繫。倘原告認上開 調動已造成勞動條件不利益變更，亦屬其得否終止勞動契 約之問題，不得執此作為持續曠工之正當理由。惟原告未
赴任新職務亦未請假，無正當理由而自102年4月20日起繼 續曠工長達數月，是被告於102年7月8日以原告無故違反 勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日及1 個月曠工達6日之規定，依法終止勞動契約，自屬有據。(四)原告依兩造間之勞動契約請求被告給付薪資、年終獎金暨其 法定遲延利息，並依民法第227條規定，請求被告賠償健保 費部分，均無理由：
⒈按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因 工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第1款、第3款分別定 有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。 所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付 即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常 性者，均得列入計算。惟倘係雇主具有勉勵、恩惠性質之給 與，或非勞工勞務之對價，縱勞工可按時領取，仍與經常性 給與有別，不得列入工資範圍內（最高法院87年台上字第 2754號判例意旨參照）。倘雇主為改善勞工生活而給付非經 常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給 與，均非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給