給付違約金等
臺灣高等法院 臺中分院(民事),上字,103年度,196號
TCHV,103,上,196,20140827,1

臺灣高等法院臺中分院民事判決　103年度上字第196號　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
上　訴　人　大統合國際有限公司
法定代理人　唐賢惠　
訴訟代理人　蔡易紘律師
　　　　　　曾仰君律師
被 上 訴人　林錫駿　
訴訟代理人　林見軍律師
被 上 訴人　鄭翔寧　
　　　　　　阮宜惠　
　　　　　　陳孟烜　
　　　　　　呂燕春　
　　　　　　楊璧寧　
　　　　　　紀學孟　
上七人共同
送達代收人　余佳玲　
上列當事人間請求給付違約金等事件，上訴人對於中華民國103
年1月23日臺灣臺中地方法院102年度訴字第596號第一審判決提
起上訴，本院於103年8月13日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
被上訴人鄭翔寧、阮宜惠、陳孟烜、呂燕春、楊璧寧、紀學 孟（以下各稱鄭翔寧、阮宜惠、陳孟烜、呂燕春、楊璧寧、 紀學孟）經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條各款所列情形，爰依上訴人之聲請，由其一造 辯論而為判決。
貳、兩造主張
一、上訴人主張：
㈠上訴人於民國92年9月26日設立，主要經營就業服務、人力 派遣等業務。被上訴人前為上訴人之員工，被上訴人林錫駿 （下稱林錫駿）為上訴人前任總經理（自94年11月4日起至 101年6月30日），綜理掌管公司財務暨所有業務之運作執行 統籌；鄭翔寧為上訴人前任經理（自97年9月1日起至101年6 月30日），負責公司內部人員管理、客戶服務接洽等事宜； 阮宜惠為上訴人前任越南語翻譯（自99年10月18日起至101 年6月30日），並負責客戶服務及工人輔導；陳孟烜為上訴 人前任菲律賓語翻譯（自100年8月29日起至101年6月30日） ，並負責公司外務處理及雇主文件收送；呂燕春為上訴人前



任印尼語翻譯（自99年9月3日起至101年6月30日），並負責 客戶服務及工人輔導；楊璧寧、紀學孟均係上訴人前任文件 專員（楊璧寧自98年7月6日起至101年5月31日、紀學孟自99 年4月12日起至101年5月31日），兩人負責文件製作及客戶 聯繫工作。上訴人主要收入來源係憑藉服務客戶收取服務費 用以維持公司營運，而被上訴人在上訴人公司任職期間，因 會知悉上訴人與他人簽訂契約內容（亦即客戶名稱及聯絡方 式、客戶需求之工作內容及需求之外勞等資料）之營業秘密 資訊，兩造遂簽立「保密契約書」（下稱系爭保密契約）， 並於其中第4條第1項約定「本公司員工離職後一年內不得從 事與公司同類之廠商工作或提供資料」（下稱系爭競業禁止 條款）、及第7條約定「乙方（即被上訴人）違反本契約（ 即系爭保密契約）之約定時，除賠償甲方（即上訴人）所受 之損害外，並給付甲方新台幣500,000元做為違反約定之違 約金」，則被上訴人自上訴人公司離職後一年內，對上訴人 自負有競業禁止之義務。詎料，被上訴人自上訴人公司離職 後，隨即任職於「大同人力資源管理顧問有限公司」（下稱 大同人力公司）與「文昊國際有限公司」（下稱文昊公司） 。文昊公司負責人許瓊君係大同人力公司負責人許健勝之妹 妹，文昊公司則係大同人力公司在中部所另開設之公司；而 大同人力公司、文昊公司亦經營包括「就業服務業」、「人 力派遣業」等營業項目，顯與上訴人之營業項目同類。又系 爭保密契約第4條第1項、第7條之約定，係上訴人為保護營 業上之秘密或與商業利益有關之隱密資訊，考量就業服務等 業務之特殊性，其業務端賴公司與客戶間長期之信賴關係， 倘員工利用任職期間內所取得之營業秘密資訊為不當使用， 或交付、移轉、洩漏予第三人，勢將造成上訴人及客戶之重 大損害，故禁止員工離職後一年內從事與公司同類之廠商工 作及提供資料，並以給付違約金之方式強制、制約、敦促員 工遵守該約定，且上訴人若遭有其他損害，該員工尚須負損 害賠償責任。準此，被上訴人顯已違反系爭競業禁止條款， 依系爭保密契約第7條之約定，被上訴人應分別賠償上訴人 各新臺幣（下同）50萬元之違約金，合計350萬元。 ㈡兩造簽立之系爭競業禁止條款，核屬有效：
⒈被上訴人係與上訴人簽訂系爭保密契約及員工工作規則， 並非與大同人力公司簽訂，亦非與「大同人力集團」簽訂 ，是以契約關係自係存在於被上訴人與上訴人之間，被上 訴人對上訴人負有保密義務至明。又被上訴人之健保及勞 保於101年5、6月前係投保於上訴人公司，且係自上訴人 公司領取薪資，足見被上訴人於101年7月離職前皆為上訴



人之員工甚明。其次，大同人力公司負責人許健勝與上訴 人之負責人唐賢惠雖曾係夫妻關係，但於100年4月18日已 提起離婚訴訟，迄至100年10月間成立和解而離婚告確定 生效。嗣許健勝於100年10月27日即對大同人力公司內部 公告停止唐賢惠於該公司擔任總經理職務，顯見被上訴人 至少於100年10月27日後，即應知悉大同人力公司與上訴 人形同水火，為獨立之不同公司，亦應當不可能再有所混 淆究係服務於何家公司甚明。且大同人力公司負責人許健 勝於101年2月29日以該公司名義對外發出通知書，旨稱該 公司營業地址為：「新北市○○區○○路0段00號10樓」 、「四、本公司所有成員請參閱單位人員名單及公司組織 系統圖，並再次強調非表列人員，無權代表本公司收取文 件或費用及執行任何業務」，由該通知書中所列人員名單 並無被上訴人中任一人，亦足證被上訴人一再辯稱係同時 一併服務於大同人力公司云云，根本不實，且為大同人力 公司明確否認。再者，被上訴人於101年5月21日時，根本 尚否認與大同人力公司間有勞動契約關係存在，此有睿成 律師事務所101年睿律愷字第052101號函可證，然其等卻 於原審中辯稱分不清所任職服務之公司為大同人力公司或 上訴人云云，顯不可採。由上可見被上訴人於100年10月 27日後（最遲於101年2月29日）即已明知大同人力公司與 上訴人分立不再合作，且亦明知其等係在上訴人公司任職 ，則被上訴人自上開時點之後即應對上訴人負競業禁止等 義務，應無疑義。惟原判決未究明時間點之區隔，誤認被 上訴人於上訴人與大同人力集團及其轄下公司決裂無任何 往來逾半年餘後，始自上訴人公司離職跳槽，分於101年7 月任職大同人力公司與文昊公司，仍非屬系爭競業禁止條 款中之「同類之廠商」，實有混淆時間點之差異，而認定 事實有所違誤。
⒉又競業禁止條款是否適當，應視該約款有無符合必要性與 合理性，不因其係加重勞工單方於離職後之責任，或限制 勞工離職後之就業自由，即當然違反民法第247條之1規定 而無效（最高法院94年度台上字第1688號判決參照）。按 上訴人公司主要業務為外籍看護工之引進，而對外籍看護 工有需求者，社會上僅限於少數特定族群，非從事此行業 者難以得知需求面，故該客戶名單顯為上訴人公司長期經 營所累積而成，並記載客戶對人力資源之偏好及習慣，而 屬上訴人公司有依競業禁止特約保護之利益存在。況且系 爭競業禁止條款約束時間只有一年，亦屬合理，至被上訴 人不得就業之區域固未另以約款為定義說明，然競業禁止



約款係在保障上訴人自身營業秘密或相關產業技能、知識 ，則關於被上訴人不得就業之對象、區域或從事職務活動 之抽象範圍，自以不觸及上開利益之保障為限，換言之， 上開限制範圍仍可透過文意及體系解釋而有相當程度之限 縮，此有臺灣高等法院101年度上字440號判決可參。另最 高法院亦認競業禁止約款雖無地域限制，並不違背憲法保 障人民工作權之精神（最高法院96年度台上字第894號、 99年度台上字第2228號判決參照），足證並非未於競業條 款中約明地域限制，就一概無效，原審未詳予審酌即逕認 對被上訴人顯失公平，尚嫌速斷。而被上訴人離職後立即 任職於大同人力公司及文昊公司，且文昊公司與上訴人距 離不過約3公里，縱使系爭競業禁止條款中未約明地域限 制，然被上訴人之作為顯已違反誠實信用原則甚明。另競 業禁止條款之目的乃為免其員工於任職期間所獲得其營業 上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受員工以不 當方式揭露在外，利用過去服務期間所知悉之技術等機密 為同業服務，而打擊原雇主，造成企業利益受損；原判決 疏未慮及於此，即逕為上訴人不利之判決，實有可議。 ㈢被上訴人抗辯大同人力公司、文昊公司並非屬系爭競業禁止 條款所述之「同類之廠商」，而係與上訴人為同一營業主體 ，並無理由：
⒈上訴人於92年9月26日核准設立，大同人力公司於84年11 月27日核准設立，二公司均已取得獨立之法人格；且上訴 人與大同人力公司之名稱、所在地、代表人、資本額及董 事均不相同，縱二公司主要經營者相同或大部分相同，法 律上仍非同一法人，非屬同一營業主體，仍有利益衝突之 可能性存在。被上訴人主張其任職於大同人力公司並不具 系爭保密契約第4條「離職」之概念，亦與「從事與公司 同類之廠商工作或提供資料」之要件無關云云，乃故意曲 解契約文字，尚非可採。至文昊公司更與上訴人、大同人 力公司經營權分離無涉。原判決未審究上訴人與大同人力 公司於100年10月27日之後已分立，不屬於大同人力集團 ，且大同人力公司亦於101年2月29日否認被上訴人與其之 關係，而誤認被上訴人離職後，跳槽任職於大同人力公司 及文昊公司，並非屬系爭競業禁止條款所述之「同類之廠 商」云云，實有誤認事實之違誤。
⒉又上訴人與大同人力公司過去雖以「大同人力集團」名之 ，但並非學理上定義之「集團企業」，亦非公司法上所謂 獨立存在而相互間具有控制與從屬關係之關係企業，兩者 僅係一般中小型企業為提高市場競爭力，彼此間有訊息互



通、資源共享，並相互合作之策略聯盟及業務合作關係。 上訴人否認其與大同人力公司有以大同人力集團對外強調 為同一營業主體。且我國實務向來採取嚴格區別法人格之 立場，即便屬關係企業，在法律上仍為個別獨立之法律主 體，而上訴人與大同人力公司各具有獨立之法人格，縱加 入大同人力集團，並不因此喪失法人獨立性，彼此間業務 、財務上仍獨立運作，並無指揮監督之關係。
⒊再參臺灣高等法院花蓮分院98年度上易字第50號判決及臺 灣桃園地方法院100年度壢勞簡字第8號判決之見解可知， 我國實務就「集團」並未承認具獨立之法人格，「集團」 本身自無權利能力，不得做為營業主體，而集團旗下之公 司雖因業務合作關係而協商組成聯合體，但集團間之公司 亦不因此成為同一營業主體。是被上訴人辯稱其服務於大 同人力集團下之大同人力公司與上訴人公司，不論對內對 外均為同一營業主體云云，並無可採。另原判決雖以唐賢 惠自身亦為大同人力公司之總經理，亦應受競業禁止條款 之約束等語，論述系爭競業禁止條款中「同類之廠商」包 括原本為大同人力集團轄下之大同人力公司在內，依民法 第247條之1第2款、第4款之規定，對被上訴人顯失公平而 無效云云。惟查，原審卷證資料中根本未有「唐賢惠與大 同人力公司簽有競業禁止條款約定」之事證，原審竟以不 存在之事實推定系爭競業禁止條款中「同類之廠商」包括 原本為大同人力集團轄下之大同人力公司在內云云，顯有 推定事實違背經驗法則、論理法則之謬誤。至被上訴人辯 稱由唐賢惠之勞保於100年9月以前係加保在大同人力公司 與其98年簽立發布之函文，可證大同人力公司與上訴人屬 同一營業主體云云，更不足採。蓋如前述，上訴人所追究 的是100年10月27日以後，被上訴人應不至於再有所混淆 究係服務於何家公司，此與唐賢惠於98年前簽立之函文、 於100年9月前勞保加保何公司無涉，顯見被上訴人企圖混 淆時間點，據以脫免競業禁止賠償責任。
㈣原判決雖認系爭競業禁止條款對被上訴人所加諸其等行使權 利之限制，上訴人復未舉證證明其業已給付被上訴人因競業 禁止損害之代償或津貼措施，被上訴人自不受系爭競業禁止 條款之拘束云云。惟查：
⒈按代償措施與競業禁止義務間，並無對價關係之必然性， 五條件說僅為權衡必要性合理性之參考。參酌臺灣高等法 院101年度勞上字第45號判決、100年度重勞上字第11號判 決意旨，被上訴人是否應受競業禁止條款之拘束，不能僅 以是否有受代償或津貼措施為判斷。惟依原審解釋，需於



任職期間上訴人發現該等員工即將離職後所欲任職之工作 ，有系爭競業禁止條款同類廠商之情事時，猶應給付該等 員工相當之補償或津貼等措施，否則不論系爭競業禁止條 款是否屬定型化契約條款，被上訴人自不受之拘束云云。 原審之解釋反而使遵守競業禁止條款之離職員工未能領取 代償，投機之員工則因先從事同類廠商之工作，反能領取 額外代償後再行從事其他非同類廠商之工作，實非事理之 平。被上訴人既已評估後始行簽署系爭條款，參諸其等於 101年5月21日已收受大同人力公司所寄發之律師函，自難 諉為不知於上訴人公司離職後應受競業禁止條款之限制。 ⒉更況，觀諸系爭競業禁止條款「得」字之約定，係指上訴 人有權可限制被上訴人為競業禁止之行為，且該條款皆已 明確規範競業禁止之種類、時間及效果，被上訴人已知之 甚詳；且上訴人主張被上訴人不得為競業禁止之行為，亦 在被上訴人預期之中，若謂上訴人尚須再給付被上訴人離 職前6個月之平均工資50%後，被上訴人始不得為競業之行 為，該條款之約定即無意義，亦不符兩造之真意。據上， 依系爭保密契約之目的及文義解釋，係為防止上訴人之商 業機密外洩，並為避免員工利用任職期間取得相關之營業 秘密資訊交付或移轉、洩露予第三人，因而危害上訴人之 利益，從而以該契約第7條給付違約金之方式，強制、制 約、敦促員工遵守該約定；則於被上訴人違反競業禁止之 約定時，並非需由上訴人先給付被上訴人相當之補償，否 則失其訂定保密契約之意義，被上訴人狀稱違反競業禁止 條款僅有系爭保密契約第4條第2項之適用云云，實為曲解 契約文字，自不足採。
㈤綜上所述，被上訴人至大同人力公司、文昊公司任職已違反 系爭競業禁止條款，上訴人自得依系爭保密契約第4條第1項 、第7條之約定，提起本件訴訟，請求被上訴人各給付上訴 人50萬元及其法定遲延利息。並於原審聲明：被上訴人應各 給付上訴人50萬元，及均自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息；上訴人願供擔保，請准 宣告假執行。
二、被上訴人則以：
㈠上訴人與大同人力公司乃是由許健勝所創設，向來均以「大 同人力集團」（包含大同人力公司、上訴人公司、大統合國 際有限公司虎尾分公司、大同人力越南辦事處）對外強調同 一營業主體，有兩家公司印製之簡介可稽。故不論是上訴人 與大同人力公司對外之強調，或被上訴人前往應徵時之認知 ，及應徵後之工作屬性與範疇，上訴人及大同人力公司並無



差別、同屬一營業主體。又因上訴人法定代理人唐賢惠與許 健勝本為夫妻關係，許健勝遂將大同人力集團下之上訴人公 司由唐賢惠掛名登記為負責人，但對內職掌仍由許健勝擔任 董事長，唐賢惠任總經理之職，許健勝在臺北掌管公司內外 之一切事務，唐賢惠則負責臺中營業處。而因許健勝自營業 以來均是標榜「大同人力集團」，故對內所為營業事項或法 令之公告均併將上開公司同列，有上訴人公司法定代理人唐 賢惠遞於98年9月10日、98年10月9日、98年11月12日、98年 12月4日、98年12月4日、100年5月19日所親簽發布之函文數 份可稽。另從96年10月間大同人力集團頒佈員工獎金規約時 ，唐賢惠亦係於總經理處簽名，董事長同為許健勝，更可證 被上訴人之抗辯合於實情。又參諸大同人力公司100年9月勞 工保險局單位被保險人名冊，上訴人法定代理人唐賢惠之勞 保至少於100年9月係加保於大同人力公司。且從唐賢惠於98 年4月29日、7月2日、10月27日、12月22日所親簽，並以大 同人力公司發布之函文，與系爭保密契約之標題同時記載「 大同人力集團、大同人力公司、上訴人公司」等語以觀，亦 證上訴人與大同人力公司對內、對外及職任員工之被上訴人 認知，此二家公司實無差別，屬同一營業主體。是上訴人主 張被上訴人應受系爭競業禁止條款之拘束，自無可採。 ㈡迄於近日，許健勝與上訴人法定代理人唐賢惠因故離婚，遂 將大同人力集團拆家經營，此際居於員工地位之被上訴人自 是被迫選邊工作，是被上訴人基於對上位者服務理念、行事 風格及品行之認同，而決定跟隨其中一方，此情形類似公司 重組之結果，不具系爭保密契約第4條「離職」之概念，更 與「從事與公司同類之廠商工作或提供資料」之要件無關。 尤有進者，被上訴人現於大同人力集團轄下之大同人力公司 服務，若確屬系爭競業禁止條款規定之範疇，其法律效果亦 僅適用同條第2項：「本公司離職後之工作，若認為屬與本 公司同類之廠商工作時，本公司得選擇提供該員工離職前六 個月之平均工資百分之50後，要求該員工立即離職，期間仍 以一年為限」之約定，而非逕適用系爭保密契約第7條關於 違約金之約定。再系爭保密契約第7條之違約金，性質並非 懲罰性違約金，上訴人主張該違約金之性質為懲罰性違約金 ，自應就此有利於己之事實負舉證責任。另觀諸上訴人與被 上訴人簽立系爭保密契約之時間，距離被上訴人到職後，均 已有一段期間，此係因上訴人法定代理人唐賢惠要求簽立， 否則立即解職之脅迫下，被上訴人於無奈下簽立，缺乏真意 ，自不生應有之法律效力。
㈢又以被上訴人之員工角度，上訴人公司與大同人力公司均係



一體，至於如何投勞保、健保則係公司決定，因此不能以投 保公司為何家作為區隔；而大同人力公司101年2月29日之通 知乃是與上訴人公司拆夥後才產生，不能以事後之結果反推 ，被上訴人僅是就內部公司之主體為選擇，及將來職業之續 行，與跳槽分屬兩事。況本件上訴人據為請求之系爭保密契 約，具定型化契約性質，且該約定內容顯失公平，依民法第 247條之1第2款、第4款之規定應屬無效，故而上訴人之請求 於法無據，業經原審調查並詳敘理由在案，然上訴人猶執陳 詞上訴，於法自不可採等語，資為抗辯。並均於原審聲明： 上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。
參、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明 ：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應各給付上訴人50萬元，及均 自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5%計 算之利息；㈢上訴人願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人 則答辯聲明：上訴駁回；如受不利判決，准供擔保免為假執 行。
肆、本件經兩造於原審整理並協議簡化爭點如下：一、兩造不爭執之事實（本院採為判決之基礎）： ㈠林錫駿自94年11月4日起至101年6月30日止期間之勞保、健 保掛於上訴人名下，服務期間擔任總經理之職務。又林錫駿 自上訴人公司離職後，隨即自101年7月1日起迄今，至大同 人力公司及文昊公司任職並擔任總經理之職務。 ㈡鄭翔寧自97年9月1日起至101年6月30日止期間之勞保、健保 掛於上訴人名下，服務期間擔任經理之職務。又鄭翔寧自上 訴人公司離職後，隨即自101年7月1日起迄今，至大同人力 公司及文昊公司任職並擔任經理之職務。
㈢阮宜惠自99年10月18日起至101年6月30日止期間之勞保、健 保掛於上訴人名下，服務期間擔任越南語翻譯，並負責客戶 服務及工人輔導。又阮宜惠自上訴人公司離職後，隨即自10 1年7月1日起迄今，至大同人力公司及文昊公司任職。 ㈣陳孟烜自100年8月29日起至101年6月30日止期間之勞保、健 保掛於上訴人名下，服務期間擔任菲律賓語翻譯，並負責外 務處理及雇主文件收送。又陳孟烜自上訴人公司離職後，隨 即自101年7月1日起迄今，至大同人力公司及文昊公司任職 。
㈤呂燕春自99年9月3日起至101年6月30日止期間之勞保、健保 掛於上訴人名下，服務期間擔任印尼語翻譯，並負責客戶服 務及工人輔導。又呂燕春自上訴人公司離職後，隨即自101 年7月1日起迄今，至大同人力公司及文昊公司任職。 ㈥楊璧寧自98年7月6日起至101年5月31日止期間之勞保、健保



掛於上訴人名下，服務期間擔任文件專員，負責文件製作及 客戶聯繫工作。又楊璧寧自上訴人公司離職後，隨即自101 年6月1日起迄今，至大同人力公司及文昊公司任職。 ㈦紀學孟自99年4月12日起至101年5月31日止期間之勞保、健 保掛於上訴人名下，服務期間擔任文件專員，負責文件製作 及客戶聯繫工作。又紀學孟自上訴人公司離職後，隨即自10 1年6月1日起迄今，至大同人力公司及文昊公司任職。 ㈧被上訴人七人在上訴人公司任職期間，均有簽立系爭保密契 約書（其中林錫駿於99年12月6日簽立；鄭翔寧於100年1月3 日簽立；阮宜惠於100年1月13日簽立；陳孟烜於100年9月1 日簽立；呂燕春於100年1月27日簽立；楊璧寧於99年11月15 日簽立；紀學孟於99年11月14日簽立）。 ㈨上訴人及大同人力公司、文昊公司之公司所在地、營業項目 即如各該公司之公司登記資料查詢表所示（詳原審原證1、4 、5），其中上訴人及大同人力公司之營業項目均包括就業 服務業、人力派遣業、管理顧問業；上訴人及文昊公司之營 業項目均包括人力派遣業。
㈩「大同人力集團」轄下包括上訴人公司（含虎尾分公司）、 大同人力公司及大同人力越南辦事處。
二、兩造爭執之事項：
㈠兩造簽立之系爭競業禁止條款，是否有效？
㈡被上訴人抗辯自大同人力公司、文昊公司任職，並非屬系爭 競業禁止條款所述之「同類之廠商」，而係與上訴人為同一 營業主體，有無理由？
㈢上訴人主張被上訴人至大同人力公司、文昊公司任職，係違 反系爭競業禁止條款而應給付上訴人違約金，有無理由？如 為肯定，應給付之金額為何？
伍、本院得心證之理由
一、上訴人主張：被上訴人自上訴人公司離職後，立即至大同人 力公司、文昊公司任職，已違反系爭競業禁止條款，依系爭 保密契約第7條約定，被上訴人各應賠償上訴人50萬元之違 約金等語。惟已為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是 本件首應審究者，厥為兩造簽立之系爭競業禁止條款，是否 有效？茲說明如下：
㈠按定型化契約，係指依照當事人之一方為與不特定多數相對 人訂立同類契約之用，而預先擬定交易條款所訂定之契約。 查上訴人與被上訴人分別於99年11月14日、99年11月15日、 99年12月6日、100年1月3日、100年1月13日、100年1月27日 及100年9月1日簽訂之系爭保密契約，內容除被上訴人個別 之姓名年籍等資料及簽立日期外，其餘內容兼括系爭保密契



約之標題（即「大同人力集團」後方同時標示之上訴人公司 、大同人力公司此二選項）、第4條（含第4條第1項之系爭 競業禁止條款）、第7條等全部條款，格式、內容均為相同 （見原審卷第16至22頁）；又參以被上訴人任職上訴人公司 期間，分別擔任總經理、經理、翻譯、文件專員等職務，上 訴人甚將系爭競業禁止條款作為上訴人公司員工工作規則內 容之一部分，並要求被上訴人閱畢該員工工作規則後應予簽 名，有上訴人所提出經被上訴人閱畢簽名之上訴人公司員工 工作規則附於原審卷內可稽（見原審卷第172至176頁）等情 ；足見，系爭保密契約係上訴人針對不同職位之受僱人適用 相同之條件，預擬用以與特定多數員工簽訂之用，該契約條 款非上訴人與被上訴人個別磋商，被上訴人僅能於系爭保密 契約上填寫自己姓名等年籍資料，其上亦無上訴人之代表人 簽署任何文字，顯為上訴人單方所預先擬定之契約條款。而 系爭保密契約雖非如一般定型化契約係針對不特定多數人所 擬定，惟查上訴人為一資本總額900萬元之公司，自92年9月 26日設立迄今（見原審卷第10頁），其員工尚非少數，且及 於未來進入上訴人公司之不特定人員；本院審酌系爭保密契 約之性質、締約目的，依契約本質所生之主要權利義務等情 綜合判斷，認系爭保密契約係屬民法第247條之1規範之定型 化契約。
㈡次按，基於契約自由原則，定型化契約條款，原則上均屬有 效，當事人雙方理應受其拘束。惟鑑於我國國情及工商發展 之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更 之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫 用及維護交易之公平，民法第247條之1列舉四款有關他方當 事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之 意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效。 是該條第一款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責 任者」、第二款所稱「加重他方當事人之責任者」、第三款 所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」、第四 款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指一方預定之 該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當 之；而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生 之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之 情形而言（最高法院96年度台上字第168號、98年度台上字 第1793號、103年度台上字第1503號裁判意旨參照）。又按 定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款 已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締 約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「



單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能， 而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應 認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則（最高法院93年 度台上字第710號、94年度台上字第2340號及96年度台上字 第1246號判決意旨參照）。
㈢再按競業禁止條款訂定之目的，係在限制員工離職後轉業之 自由，以防止員工於離職後於一定期間轉至原雇主之競爭對 手任職，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服 務，而打擊原雇主，亦即為避免該離職受僱人為能在其新職 依約提供勞務及達成現任僱用人要求之工作表現，而不得不 使用其在前僱用人任職處所知悉之資訊，致有洩漏前僱用人 之營業秘密、其他機密或搶奪固定客源之虞，對前僱用人造 成企業競爭上之不利益而設。而關於離職後競業禁止之約定 ，其限制範圍倘屬明確、合理、必要，且受僱人因此項限制 所生之損害，曾受有合理之填補，基於契約自由原則，固應 認競業禁止之約定為合法有效。惟約定受僱人於離職後不得 從事一定職業之競業禁止約款，係在限制受僱人職業選擇權 利之行使，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基 本人權，並因此使受僱人不得取得符合其個人技能之勞務對 價及限制其個人技術之維持與提升，影響受僱人之人格與經 濟利益，對該離職之受僱人言，自屬拋棄權利或限制其行使 權利。故競業禁止約款若以附合契約方式訂定，則該競業禁 止約款是否有效，即應審酌是否該當民法第247條之1規定顯 失公平之情形。又本院審酌競業禁止條款上開訂定之目的及 上開條款對該離職受僱人造成之上開不利益，認於審查競業 禁止條款是否有上開民法第247條之1所定顯失公平情形，其 審酌之要素應包括：⒈企業或雇主需有依競業禁止特約保護 之利益存在。⒉依離職員工之職務及地位是否知悉僱用人上 開正當利益及知悉程度。⒊限制離職員工就業之對象、期間 、區域、職業活動之範圍，需不超過合理之範疇。⒋代償措 施之有無。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或 違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之 要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有 效要件，則雇主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效 ，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將 嚴重戕害法之安定性。
㈣查系爭保密契約屬民法第247條之1規範之定型化契約，兩造 所簽立使被上訴人拋棄權利或限制其行使權利之系爭競業禁 止條款，乃上訴人所預先擬定，被上訴人並無磋商變更之餘 地，已如上述，則系爭競業禁止條款，是否顯失公平而無效



，本院依上述標準，審酌如下：
⒈按僱主受競業禁止條款保護之正當、合法利益，係包括營 業秘密及其他可受保護之正當利益。其中所謂營業秘密， 係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於 生產、銷售或經營之資訊，並符合：⑴非一般涉及該類資 訊之人所知者，⑵因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價 值者，⑶所有人已採取合理之保密措施者。營業秘密法第 2條定有明文。而所謂其他可保護之正當利益，係指對該 雇主構成企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客 戶或供應商之虞之具有商業競爭價值秘密，但非屬營業秘 密法第2條規定之營業秘密範圍；該資訊之所有人有機會 取得優於不知或不使用該資訊競爭對手之利益，是若為受 僱人在該行業工作即可獲得之一般知識，即非屬雇主可保 護之正當利益範圍。又查，「客戶資訊」之取得如係經由 投注相當之人力、財力，並經過篩選整理而獲致之資訊， 且非可自其他公開領域取得者，例如個別客戶之個人風格 、消費偏好等，難謂非係具有實際或潛在的經濟價值之營 業秘密。是上訴人主張其公司主要業務為外籍看護工之引 進，而對外籍看護工有需求者，社會上僅限於少數特定族 群，非從事此行業者難以得知需求面，故該客戶名單顯為 公司長期經營所累積而成，並記載客戶對人力資源之偏好 及習慣，而屬上訴人有依競業禁止特約保護之利益存在等 語，堪予採憑。
⒉又上訴人主張林錫駿為上訴人前任總經理，綜理掌管公司 財務暨所有業務之運作執行統籌；鄭翔寧為上訴人前任經 理，負責公司內部人員管理、客戶服務接洽等事宜；阮宜 惠為上訴人前任越南語翻譯，負責客戶服務及工人輔導； 陳孟烜為上訴人前任菲律賓語翻譯，並負責公司外務處理 及雇主文件收送；呂燕春為上訴人前任印尼語翻譯，負責 客戶服務及工人輔導；楊璧寧、紀學孟均係上訴人前任文 件專員，負責文件製作及客戶聯繫工作等情，為被上訴人 所不爭執。足見，依被上訴人之職務及地位，確有機會接 觸、知悉上訴人上開正當利益，而有競業限制之必要。 ⒊惟觀諸系爭競業禁止條款內容，其中除就限制離職員工就 業之期間，有一年之明文規範，尚屬合理外；至於其限制 員工就業之對象、區域、職業活動之範圍為何，則僅概括 約定「不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料」，顯 非具體明確。且查，上訴人公司登記營業項目包括就業服 務業、人力派遣業，留、遊學服務業，管理顧問業、資訊 軟體服務業、資料處理服務業、電子資訊供應服務業、影



印業、打字業、翻譯業、其他工商服務業、會議及展覽服 務業、五金批發業、化妝品批發業，文教、樂器、育樂用 品批發業，建材批發業、無店面零售業、國際貿易業、住 宅及大樓開發租售業、投資興建公共建設業，新市鎮、新 社區開發業，建築經理業、不動產買賣業，其他金融、保 險及不動產業，及除許可業務外，得經營其他法令非禁止 或限制之業務等，有上訴人提出上訴人公司設立登記資料 在卷可按（見原審卷第10頁），其營業項目甚為廣泛，經 營範圍遍及全台；則系爭競業禁止條款上開概括約定，顯 然限制被上訴人於任何地域，均不得從事上訴人經營範圍 之工作，其限制範圍明顯過大，逾越合理範圍，故應認系 爭競業禁止條款已妨害被上訴人之工作權，難認為有效。 ⒋又按代償措施係因現今社會日益講究專業分工，雇主當時 以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在 勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後 不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職 前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二 專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足， 無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱 勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決