臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第75號
103年7月31日辯論終結
原 告 旭順食品股份有限公司
代 表 人 于蕊嘉
訴訟輔佐人 儲鈞
被 告 臺南市政府
代 表 人 賴清德
訴訟代理人 劉榮昇
李嘉文
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會（
現已改制為勞動部，下仍稱行政院勞工委員會）102年10月7日勞
訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
（一）原告所屬國道1號新營服務區之營業處所（地址：台南市 ○○區○○里○○00號）案經被告即台南市政府於101年 12月10日實施勞動條件檢查，佐以原告於101年12月26日 提供之資料及接受訪談後，發現原告有以下違規事實： ⒈勞工張淑惠之工資未依規定全額給付：勞工張淑惠為時薪 制人員，其工資為每小時新台幣（下同）103元，勞工張 淑惠於101年10月份之出勤時間為77小時；另勞工張淑惠 於10月8日遲到21分鐘及10月13日遲到10分鐘，101年10月 份遲到時間共計31分鐘未提供勞務，準此，原告應給付勞 工張淑惠101年10月份之工資為7,878元（103元*77時-103 元*31/60），惟原告僅給付勞工張淑惠101年10月份之工 資共計7,776元（103元*77時-5元*31分），尚有102元未 給付，違反勞動基準法第22條第2項規定。
⒉雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資未依規 定給付：勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）於9月4日出勤時間為上 午5時41分至下午6時，當日工作時間（扣除中午休息1小 時）為11小時，比約定正常工作時間多出3小時，則其延 長工作時間之工資應為357元（19,780元/30日/8時*4/3*2 時+19,780元/30日/8時*5/3*1時），惟受原告僅給付309 元（103元*3時），尚有48元未給付，違反勞動基準法第 24條規定。
⒊勞工繼續工作滿一定期間者，雇用未依規定給予特別休假 ：勞工曾琇娟之到職日為96年3月1日，工作至101年2月29
日止已滿5年，惟原告迄未規定給予勞工曾琇娟特別休假 ，違反勞動基準法第38條規定。
（二）本案原告經台南市政府檢查有違反上揭事項，台南市政府 乃依行政程序法第102條規定以102年3月4日府勞條字第00 00000000號陳述意見通知書通知原告陳述意見，原告以10 2年3月21日旭食管字第009號函向台南市政府陳述意見， 案經被告即台南市政府審視相關資料，認定原告有違反勞 動基準法第22條第2項、第24條及第38條規定，乃依同法 第79條第1項第1款規定，以102年4月22日府勞條字第0000 000000號裁處書，各處罰鍰2萬元，合計應執行罰鍰6萬元 ，原告不服被告罰鍰處分提起訴願案，經行政院勞工委員 會102年10月7日勞訴字第0000000000號訴願決定裁以訴願 駁回。原告仍不服，乃提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）張淑惠部分：
㈠按行政處分為附理由，應屬於行政程序法第114條第1項得 撤銷之瑕疵行政處分（最高行政法院97年度裁字第4958號 裁定意旨參照），復按未附理由之行政處分既屬有瑕疵， 則亦屬行政程序法第111條無效行政處分，應予撤銷。經 查被告所為裁處書僅依約談紀錄逕認原告違反勞動基準法 外，均未就認定違法等情，詳細附具理由及法律說明，率 爾核處罰鍰，被告裁處書顯有違法不當。
㈡復按司法院78年2月25日第14期司法業務研習會曾有法律 問題：「工作規則訂有：『遲到或早退3次，以曠工1天論 ，並扣1天工資』之規定，是否有效？」，而該研究結論 為：「依勞動基準法第26條規定：『雇主不得預扣勞工工 資作為違約金或賠償費用』以觀，勞基法僅禁止預扣工資 而已，並非限制扣罰工資，故雇主余勞工發生違反工作規 則所定之遲到、早退三次以上情事時，依工作規則扣發一 天工資，似非法所不許。」、司法院第一廳研究意見則為 ：「按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞 動基準法第26條固有明文，惟本題工作規則所訂：『凡遲 到或早退3次，以曠工1天論，並扣1天工資』，既非預扣 ，而係有關獎懲事項之訂定，自屬有效（同法第70條第6 款、第71條參照）。如勞工認為遲到或早退之時間甚短， 而扣罰一天之工資過高者，得依法請求法院減至相當之金 額（同法第1條、民法第252條規定參照）。研討結論採有 效說，尚無不合。」，足徵該研究討論係針對工作規則有 明確規定扣薪情形者，如員工有符合該規定，雇主可依工 作規則之規定為懲處，核先敘明。
㈢經查張員96年10月份到職後既與原告約定「遲到者薪資倒 扣遲到時數×時薪×3」，則該約定，應屬雙方當事人就 懲罰金額度之約定及訴願人懲戒權之行使，亦應視為已取 得勞工張淑惠同意，且張員對遲到扣罰亦未表達反對，應 已構成張員默示同意原告執行自薪資中扣抵懲罰性違約金 之懲處方式。自符合勞基法第22條第2項但書所規定之「 勞雇雙方另有約定」之條件。此約定亦未違同條項「工資 應全額直接給付勞工」，蓋事後扣工資的法律關係，係以 勞工有「全額」之工資債權為前提，同時因勞工違約、違 規或侵權行為而對雇主負有損害賠償及違約之債務，雇主 僅係主張二者「抵銷」而已，殊不影響「全額給付」工資 之法律意旨。當張員有該當的違規行為發生，原告因取得 違約金債權，自得依約定按時薪換算為分鐘後乘以延遲時 間，復乘以3倍之計算方式，扣減張員工資155元。 ㈣退萬步言之，縱認原告扣罰金額有誤，依前開司法院78年 2月25日第14期司法業務研究會議見，僅得請求法院減至 相當之金額，詎被告逕為裁罰，顯有違法與不當。 ㈤又原告與員工定期契約書第四條第3項明定：「遲到者薪 資倒扣遲到時數×時薪×3」（本院卷第35頁）。經查張 員前係受僱於原告部分工時員工，101年10月1日到職，雙 方議定時薪103元，旋同年月15日離職，張員任職期間之 101年10月8日及10月13日之出勤時間均係7時至14時30分 ，詎張員實際到班時間分別7時21分、7時10分，此有張淑 惠101年10月份考勤表1份（本院卷第36頁），是張員確於 101年10月8日延遲到班21分鐘、10月13日延遲到班10分鐘 ，總計延遲31分鐘，依前開員工定期契約書有關員工遲到 條款之計算方式：（103元÷60分鐘）×31分鐘×3＝155 元，則原告扣減張員101年10月份工資155元，確屬適法處 理。
㈥本件兩造均同認張員確有延遲到班情事，應依員工定期契 約書約定減發工資，惟被告另認本件張員因延遲到班，得 予扣減工資金額僅係53元，其計算公式應係（103元÷60 分鐘）×31分鐘，不得再乘以3，惟均未附理由說明何以 不得乘以3倍，率爾核處罰鍰，被告裁處書顯有違法與不 當。是本件爭點在於原告所認計算方式按時薪換算為分鐘 後乘以延遲時間，復乘以3倍確有其合理性及必要性。 ㈦本件張員裁罰確有其必要性：
衡諸勞工如經常遲到早退，對雇主之經營管理及職場秩序 應造成負面之影響，雇主為合理有效經營企業，自得予以 懲處，規範勞工應遵守之企業紀錄，對延遲到班人員扣減
工資，以防止類似事件再度發生，並建立工作秩序及樹立 企業守時敬業之文化。本件就張員延遲到班之裁罰確有其 必要性。
1.按勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工 」，其立法理由固係為避免工資遭任意扣減、扣押或不 直接給付給勞工，規定工資應全額直接給付，如法令另 有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。即有關工 資，固應全額給付勞工，惟法令或勞雇雙方另有約定無 庸全額給付工資之情形時，例外准許工資毋須全額給付 。本件訴外人張淑惠於96年10月間到職後，既知悉原告 工作規則規定「遲到1分鐘扣工資5元」【原告起訴狀及 補充理由一狀所載（遲到者薪資倒扣遲到時數×時薪× 3）應有錯誤】，且張員迄今未表示反對或異議，被告 亦未舉證勞工張淑惠曾有表達反對或異議。益證本件原 告係依該工作規則對張員扣罰。是本件未違反勞動基準 法第22條第2項「工資應全額給付勞工」規定。則該工 作規則，應視為已取得勞工張淑惠同意，且張員對遲到 扣罰亦未表達反對，應已構成張員默示同意原告執行自 薪資中扣抵懲罰性違約金之懲處方式。自與勞動基準法 第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」之規範要件相 符。
2.復按行政罰法第7條第1項明定，人民非出於故意或過失 ，不予處罰。經查本件勞工張淑惠因確有遲到，原告乃 予扣薪，並未有不全額給付工資予張淑惠之故意，被告 裁處顯已違法。
3.被告以其計算公式，強行認定原告有違勞動基準法第22 條第2項及第79條，此為原告於事前不能知悉，依原告 之專業知識，對被告所指逾扣102元即係「違反工資應 全額直接給付勞工」並無法判斷及預見，應有行政罰法 第8條「不知法規」之情事，本案被告未予免除處罰， 顯已違法，應屬無效。
㈧本案被告裁處有違法律保留原則：
有關法律保留原則，除原告103年6月3日補充理由狀（一 ）所載，本次謹將原告、被告就張淑惠遲到扣薪計算方式 列表如後：
原告 31分鐘×5元=155元
被告 （103元÷60）×31分鐘=53元
被告係依其所指計算公式，認原告違反勞動基準法第22條 第2項，惟前開計算公式未有法律或法規命令之依據，被 告裁處，顯已違法，應屬無效。
㈨本案被告裁處有違明確性原則：
本件有關張淑惠遲到扣薪案，張員既確有遲到31分鐘致 未向原告給付勞務，自當扣薪，被告雖認同扣薪，復依 其所指計算公式，遽認原告逾扣102元，經查該102元部 分，除張員並無爭執或異議，僅係被告與原告間之扣薪 額度爭執，被告以此爭執，強行認定原告已逾扣102元， 並以該逾扣係原告對勞工張淑惠之工資未全額給付，對 原告裁處2萬元罰鍰，此足令人民爾後不能依自己知識或 經驗，認識行政行為，並理解何者當為，何者不當為， 人民隨時有處於遭罰鍰之驚恐，是被告裁處因不具理解 可能性及審查可能性，有違行政行為明確性原則，顯已 違法，應屬無效。
㈩本案被告裁處有違比例原則：
本件被告以逾扣102元，即對原告裁處2萬元，二者間顯 失均衡，有違行政程序法第七條之比例原則。被告固以 勞動基準法第79條，最低罰鍰係2萬元，其係以最低標準 裁罰，惟足顯示本案於勞動基準法第79條，顯有「法重 情輕」，本案勞工張淑惠遲到既屬真實，對勞工張淑惠 薪資扣減僅155元後，張員迄今亦未表示反對或異議，原 告扣減未有損害，遽原告仍裁處罰鍰2萬元，對原告顯有 不利益之損失。勞動基準法第79條規定裁處2萬元至30萬 元之罰鍰，固已預留視違規情節輕重而予處罰之裁量範 圍，惟同法第22條、第24條及第38條，其違反情節大小 各有不同，本條規定可能造成個案顯然過苛之處罰，立 法者就此未設適當之調整機制，其處罰已逾越必要之程 度，不符憲法第23條之比例原則，與憲法第15條保障人 民財產權之意旨有違。
原告所定有關遲到扣薪規定因非屬定型化契約，是本案 亦不得以定型化契約評價：
按定型化條款係指單方預先擬定與不特定多數人之訂約 （最高行政法院88年度判字第4279號判決意旨參照）， 是所謂定型化契約係指單方預先擬定與無範圍的多數人 之訂約，且相對人並無磋商或變更條款內容之餘地。經 查原告整肅企業紀律，係先與所屬勞工協商，並經雙方 同意後，始就勞工有延遲到班者規定予以扣薪，如嗣後 仍有異議或反對遲到扣薪，勞工仍得向原告商議修正或 變更該遲到扣款規定，則勞工即屬有範圍之特定多數人 ，非屬無範圍之不特定多數人，且勞工與原告間既仍得 就本規定為磋商或變更內容，是原告所定有關遲到扣薪 規定即與民法第247條之1「定型化契約」有間。亦不得
以定型化契約之規範內容對本案評價。惟被告遽指原告 與勞工張淑惠間有關遲到扣薪規定有違民法第247條之1 「定型化契約」，顯失公平乙節，顯屬率斷。
（二）翁歐寶蓮部分：
㈠按勞動基準法第24條第1款及第2款固明定，雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者 ，按平日每小時工資額加給三分之二以上。是有關延長工 時工資係以勞工實際所得為計算基礎，薪資結構內之所得 項目如非屬工資範疇，縱屬員工所得，該所得項目亦不得 納入延長工時工資計算之基礎。例如雇主為了改善勞工生 活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉 勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍內。 （最高法院79年台上字第242號判決參照）是伙食津貼， 僅係本公司對員工勉勵、恩惠性質之給與，非屬工作給付 之對價，亦非屬經常性給與，應不得計入工資內。 ㈡經查翁員101年9月份薪資結構為本薪1萬5,980元，全勤獎 金1,000，加給1,000、伙食津貼1,800，其中伙食津貼1,8 00元，僅係原告對員工勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工 之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應 不得列入工資範圍之內。是翁員101年9月份實際領得工資 應係1萬7,980元（本薪1萬5,980元+加給1,000+全勤獎金 1,000），則被告認翁員工資為1萬9,780元（1萬5,980+加 給1,000+全勤獎金1,000+伙食津貼1,800），就伙食津貼 1,800元未予扣除，亦未敘明伙食津貼不予扣除之理由， 即以之列為翁員101年9月4日延長工時3小時之延長工時工 資計算基礎，並認翁員101年9月4日延長工時工資應領全 額為357元及原告短少給付48元等節均有錯誤，亦無理由 。
㈢本案被告裁處有違法律保留原則：
將101年9月份翁歐寶蓮薪資19,780元之結構、原告及被告 就加班費之計算方式分別列表於後：
月薪 加給 全勤伙食 津貼 總計
15,980元 1,000元 1,000元 1,800元 19,780元 原告計算公式 103元×加班3小時=309元 被告計算公式
19,780元÷240×2×4/3+19780÷240×5/3=357元 1.被告所列計算公式中有關「19,780元÷240」部分未有法
律或法規命令之依據，被告以之計算加班費，認被告短 發48元，有違法律保留原則，被告裁處顯已違法，應屬 無效。
2.前開有關被告將「加給」、「伙食津貼」均計入19,780 元，以之作為計算加班費之基礎，未有法律或法規命令 之規範依據，亦有違法律保留原則，被告裁處，顯已違 法，應屬無效。
㈣本案被告裁處有違比例原則：
本件被告以對翁歐寶連短發加班費48元，即對原告裁處 2萬元，二者間顯失均衡，有違行政程序法第7條之比例 原則。被告固以勞動基準法第79條，最低罰鍰係2萬元， 其係以最低標準裁罰，惟本案於勞動基準法第79條，顯 有「法重情輕」，勞動基準法第79條規定裁處2萬元至30 萬元之罰鍰，固已預留視違規情節輕重而予處罰之裁量 範圍，惟同法第22條、第24條及第38條，其違反情節大 小各有不同，本條規定可能造成個案顯然過苛之處罰， 立法者就此未設適當之調整機制，其處罰已逾越必要之 程度，不符憲法第23條之比例原則，與憲法第15條保障 人民財產權之意旨有違。
（三）曾琇娟部分：
㈠按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由 及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手 續。辦理請假手續時，雇主應要求勞工提出有關證明文件 。勞工請假規則第十條定有明文。
㈡員工於本公司繼續工作達一定期間，皆依勞動基準法第38 條規定給予特別休假，惟員工請假或實施特休假，均應依 前開勞工請假規則於事前填寫掛單呈核，惟本件並非曾琇 娟請休特別休假，原告拒不給假，經查係員工曾琇娟於原 告公司任職期間均未有呈核掛單情事，並無可歸責於原告 之原因，自無法認定曾員是否已依規定實施特休假。 ㈢本案未違勞動基準法第三十八條：
勞動基準法施行細則第24條第2款明定，本法第38條之特 別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。是雇主對勞工特別 休假之法定給付方式，係先由勞雇雙方協商排定特別休假 後實施，雇主或勞工均得本其固有權，主動與他方協商排 定特別休假之日期、實施方式等。是如認雇主有違反勞動 基準法第38條及同法施行細則第24條之情事，仍須舉證勞 工有與雇主協商特別休假時，雇主確有拒絕協商，或勞工 依協商結果向雇主請求實施特別休假，雇主未有正當事由 不予准假等情事，方得依前開條款相繩，如係勞工自己未
曾在年度內申請休足特別假，而仍為工作，並非雇主不給 假。
㈣行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實 。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合 法。（最高行政法院39年判自第2號判例意旨參照）本件 被告徒以訪談原告行政管理主任潘泰東，未就原告與曾琇 娟是否曾經協商特別休假時，原告確有拒絕協商或曾琇娟 依協商結果向原告請求實施特別休假，原告未有正當事由 確有不予准假等情事等，原告及訴願決定書均未詳加舉證 或調查，遽認原告違反勞動基準法第38條並裁處二萬元罰 鍰，顯屬率斷。
㈤復按勞動部79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函釋 ，特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未 休時，則雇主可不發給未休日數之工資。本件原告未就曾 琇娟未領特別休假工資，究否可歸責於原告詳加查證，遽 認原告違反勞動基準法第38條並裁處二萬元罰鍰，亦屬率 斷。
㈥曾琇娟特別休假部分有違期待可能性：
按國家行為對人民有所規制之前提，須有期待可能性，倘 行政處分課與人民之義務，依客觀情勢及參酌義務人之特 殊處境，不能期待人民遵守，此種義務便應消除或不予強 制實施，亦即期待可能性乃人民對公眾事務負擔義務之界 限。倘違背期待可能性原則，可能將同時違反比例原則（ 大法官釋字第575號解釋意旨參照）。復按勞動基準法第 24條第2款、工廠法施行細則第17條分別明定略以，特別 休假日期應由勞雇雙方協商排定之。本案勞工曾琇娟迄未 就特別休假日期與原告協商排定，復未依勞工請假規則第 10條規定，於事前親自以口頭或書面向原告敘明請假理由 及日數。則被告明知曾琇娟特別休假並無實施之期待可能 性，仍對原告所為裁罰顯無理由，應予駁回。
（四）原告補充陳述：
壹、本件裁處違反不當聯結禁止原則
一、按行政程序法第137條第1項第3款明定，人民之給付與行 政機關之給付應相當，並具有正當合理之關聯。又行政 法所謂「不當聯結禁止」原則，乃行政行為對人民課以 一定之義務或負擔，或造成人民其他之不利益時，其所 採取之手段，與行政機關所追求之目的間，必須有合理 之聯結關係存在，若欠缺此聯結關係，此項行政行為即 非適法。汽車行車執照須在一定期限內換發，主要目的 在於掌握汽車狀況，以確保汽車行駛品質進而維護人民
生命、身體、財產法益；至罰鍰不繳納所涉及者則係行 政秩序罰之執行問題，故換發汽車行車執照，與汽車所 有人違規罰鍰未清繳，欠缺實質上之關聯，故二者不得 相互聯結，道路交通安全規則第八條有關罰鍰繳清後始 得發給行車執照之規定，有悖「不當聯結禁止」原則。 前開規定本院自得不予適用。（最高行政法院90年判字 第1704號判決意旨參照）是所謂不當聯結禁止原則係指 基於禁止國家恣意，行政機關之行政行為與人民之給付 間，如無實質之內在關聯者，或經法律授權者，則不得 互相結合或相互有依存之關係。
二、本案被告裁處及原訴願決定書所引勞動基準法、勞動基 準法施行細則及「82年11月16日台82勞動2字第62018號 函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」、「 85年2月10日台85勞動2字第103252號函」等行政函釋及 契約自由退讓、定型化契約之規制等法律概念，均係主 管機關為調整勞工於契約上之地位，乃就民事勞動契約 所為補充性之解釋，以平衡勞工與雇主間之地位均等， 此與本案行政裁罰係以剝奪受裁罰人財產及人性尊嚴等 之目的間，顯然並無任何實質之內在關聯或合理正當之 聯結關係，本案裁處有違不當聯結禁止原則。是本案裁 處僅徒具制裁報復之效果，並不能藉由行政程序法第七 條之比例原則予以檢驗。（高雄高等行政法院92年度訴 字第1080號判決意旨參照）
貳、本案裁處顯然過苛已逾越必要之程度有違比例原則，應 參照大法官釋字第716號解釋意旨，另設適當之調整機制 ，俾無悖於憲法第15條保障人民財產權之意旨： 一、行政程序法第七條明定比例原則係指，「行政行為，應 依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成 。二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民 權益損害最少者。三、採取之方法所造成之損害不得與 欲達成目的之利益顯失均衡。」是比例原則之子原則即 為適當性原則（手段要能達成目的）、必要性原則（數 個手段均能達成目的應選擇損害最小者）、衡量性原則 （禁止過度侵害原則）
二、其中有關適當性原則（適合性、適當性原則）係指手段 應有欲達成之目的，經查本件裁處及原訴願決定書除未 敘明所欲達成之目的及所欲保護之法益外，其所引勞動 基準法、勞動基準法施行細則及「82年11月16日台82勞 動2字第62018號函」、「85年2月10日台85勞動2字第 103252號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號
函」等僅係主管機關為調整勞工於契約法上之地位，就 民事勞動契約所為補充性之解釋，用以平衡勞工與雇主 間之地位均等，與本案裁處所欲達成之行政目的，互不 相同。被告有違適當性原則。
三、另有關衡量性原則（狹義之比例原則、禁止過度侵害原 則），係指行政機關之行政行為，其手段所造成的損害 不能超過欲達成之目的或利益，故手段不應超過公益目 的。如果手段所造成的損害遠超過人民所能承擔或國家 所獲得利益，均認為係過度侵害應予禁止。本案被告縱 認裁罰未逸脫勞動基準法明定行政機關得為裁量之範圍 ，惟就裁處原告6萬元之處分，與被告所認短發加班費 數額僅48元、勞工遲到逾扣薪資102元之事實，二者間 顯不相當，即手段與目的所涉及之基本權利價值已有差 距，自應於手段上嚴格其要件，即要件必須有法律明確 授權，方無悖於行政程序法揭示「採取之方法所造成之 損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡」比例原則之要 件。（最高行政法院94年判字第1754號判決議旨參照） 四、本案所謂手段上應嚴格其要件及處罰要件必須有法律授 權，係指現行法規或授權命令既未對「遲到時間是否應 按比例扣除其工資」、「按比例扣除工資之定義」、「 勞工薪資遭逾扣之部分是否等同未對勞工給付工資」、 「加給及伙食津貼是否應納入工資計算發給」等內容及 範圍加以定義，則裁罰即應採嚴格解釋，方無悖於憲法 保障財產權之意旨。被告率爾援引其他行政函釋，任意 擴大裁罰事由，所為裁處罰鍰自有違比例原則。 參、本件裁罰違反法律保留原則
一、按行政程序法第四條明定，行政行為應受法律及一般法 律原則之拘束。是行政處分，除受憲法、一般法律原則 之拘束外，亦應受法律之拘束。故行政處分僅於法律有 授權的範圍內始得為之，法律如未授權，行政機關即不 得為該行政處分。是有關人民基本權相關事項及重要公 共事項均應由法律規範明定。剝奪人民生命或限制人民 身體自由者，必須遵守罪刑法定主義，以制定法律之方 式為之；涉及人民其他自由權利之限制者，亦應由法律 加以規定。（釋字第443號解釋意旨參照）又對於人民 違反行政法上義務之行為予以裁罰性之行政處分，涉及 人民權利之限制，其處罰之構成要件及法律效果，應由 法律定之，方符憲法第23條之意旨。（釋字第402號解 釋）故國家任何行政行為，包含干預行政、給付行政、 特別權力關係、法規命令、職權命令、地方自治法規及
大學自治等領域、均應有法律保留原則之適用，其相互 間之差別，僅在於法律保留密度之高低、層級化、精緻 化及嚴謹度的不同。
二、經查本案裁處之處罰要件，如「遲到時間是否應按比例 扣除其工資」、「按比例扣除工資之定義」、「勞工薪 資遭逾扣之部分是否等同未對勞工給付工資」及「加給 及伙食津貼是否應納入工資計算發給」之內容及範圍， 均涉及人民財產權之侵害。惟本案訴願決定所援引「82 年11月16日台82勞動2字第62018號函」、「85年2月10 日台85勞動2字第103252號函」、「85年2月10日台85勞 動2字第103252號函」等行政函釋，均未由公開透明及 嚴謹之立法機關參與訂定或法律授權。僅由行政機關即 前行政院勞工委員透由非公開程序單方作成，除函釋作 成之目的與裁罰目的不同外，行政函釋亦不能保障受裁 罰者之財產權。
肆、本件裁處違反法律要件明確性原則
按所謂法律要件明確性原則係指行政機關所為侵害人基 本權利之裁罰，其所依據之法規要件及內容，以抽象概 念表示者，其意義須非難以理解，且為一般受規範者所 得預見，並可經由司法審查加以確認，方符法律明確性 原則。（釋字第491號解釋意旨參照）經查本案裁處及 訴願決定書所引「82年11月16日台82勞動2字第62018號 函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」及「 85年2月10日台85勞動2字第103252號函」既非屬裁罰要 件，函釋之目的亦與裁罰無關，則一般受規範者應無法 預見，本件裁處既無預見可能性及計畫可能性，自有違 法律明確性原則。
（四）綜上，被告102年4月22日府勞條字第0000000000號裁處書 對原告裁罰鍰六萬元之行政處分，已嚴重影響原告財產權 甚鉅，亦不服行政院勞工委員會102年10月7日勞訴字第00 00000000訴願決定，原處分及訴願決定認事用法均有違誤 ，原告依法提起撤銷之訴。並聲明求為判決：訴願決定及 原處分撤銷。
三、被告則以：
（一）按「工資應全額直接給付勞工。…」為勞動基準法第22條 第2項所明定；本案原告經本府於101年12月26日實施勞動 條件檢查，訪談行政管理主任潘泰東略以：「問：請問勞 工張淑惠101年10月8日遲到21分鐘、10月13日遲到10分鐘 ，薪資如何計給？答：本公司規定遲到1分鐘扣工資5元， 所以該勞工101年10月遲到共31分鐘，扣工資155元（31分
鐘*5元）」，此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄可稽。次 查勞工張淑惠101年10月份出勤紀錄及薪資表等資料，勞 工張淑惠為時薪制人員，其工資為每小時103元，勞工張 淑惠於101年10月份之出勤時間為77小時；另勞工張淑惠 於10月8日遲到21分鐘及10月13日遲到10分鐘，101年10月 份遲到時間共計31分鐘未提供勞務，準此，原告應給付勞 工張淑惠101年10月份之工資為7,878元（103元*77時-103 元*31/60），惟原告僅給付勞工張淑惠101年10月份之工 資共計7,776元（103元*77時-5元*31分），尚有102元未 給付，有違勞動基準法第22條第2項之規定。（二）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依 左列標準加給之：(一)延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給1/3以上。(二)再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。…」為 勞動基準法第24條所明定；本案原告經本府於101年12月 26日實施勞動條件檢查，訪談行政管理主任潘泰東略以： 「問：貴單位與勞工約定正常工作時間為何？…答：因服 務區特性，班別很多，配合機動需求，但會事先排定…但 每一班皆紀錄9小時（中間休息1小時）…。問：貴單位延 長工作時間如何實施？工資如何計給？答：以出勤紀錄（ 包括指紋刷卡及卡鐘考勤表）的時間為準，超過約定之正 常工作時間皆計為延長時間。加班費計算以時薪103元計 給；例如勞工翁寶蓮101年9月4日加班3小時，加班費計給 309元（103元*3小時）。」，此有經潘泰東簽名確認之談 話紀錄可稽。次查勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）101年9月份考 勤表及薪資表等資料，勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）於9月4日 出勤時間為上午5時41分至下午6時，當日工作時間（扣除 中午休息1小時）為11小時，比約定正常工作時間多出3小 時，則其延長工作時間之工資應為357元（19,780元/30日 /8時*4/3*2時+19,780元/30日/8時*5/3*1時），惟受原告 僅給付309元（103元*3時），尚有48元未給付，有違勞動 基準法第24條之規定。
（三）按「勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7 日(2)3年以上5年未滿者10日(3)5年以上10年未滿者14日 (4)10年以上者每一年加給1日加至30日為止」為勞動基準 法第38條所明定；本案原告經本府於101年12月26日實施 勞動條件檢查，訪談行政管理主任潘泰東略以：「問：貴 單位特別休假如何實施？答：本單位因與勞工簽訂一年一 簽之定期契約，所以未實施特別休假，例如勞工曾琇娟自
96年3月1日到職，至今未實施特別休假，年度終了，亦未 補發未休日數工資」，此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄 可稽。次查勞工曾琇娟之人事資料表，勞工曾琇娟之到職 日為96年3月1日，工作至101年2月29日止已滿5年，惟原 告迄未規定給予勞工曾琇娟特別休假，有違勞動基準法第 38條之規定。
（四）本件原告行政訴訟理由，略謂：「（一）本公司與員工聘 僱契約第3條明定遲到者應減發全勤獎金，並非扣薪，且 本件員工確有遲到，屬違約或賠償情事已確定發生，則原 告依前開聘僱契約減發該員全勤獎金應無違法。依函釋反 面解釋，如違約情事確已發生，責任歸屬已明確、賠償金 額亦已確定後，雇主始依約定減發工資，即非屬預扣工資 。張君96年10月份到職後既與訴願人約定遲到者薪資倒扣 遲到時數×時薪×3，則該約定應屬雙方當事人就懲罰金 額度之約定及原告懲戒權之行使，雇主僅係主張二者抵銷 ，不影響全額給付工資之法律意旨。（二）如依勞基法第 30條第2項實施2週彈性工時，則每日正常工作時間為10小 時，翁君該日工作時間計10小時，該週工作總時數尚未逾 48小時。伙食津貼僅係本公司對員工勉勵、恩惠性之給與 ，非屬工作給付之對價，亦非屬經常性給與，應不得計入
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