給付資遣費等
臺灣臺中地方法院(民事),勞訴字,103年度,11號
TCDV,103,勞訴,11,20140807,1

臺灣臺中地方法院民事判決　103年度勞訴字第11號
原　　　告　廖啟宗
訴訟代理人　林基豐律師
被　　　告　元嘉汽車股份有限公司
法定代理人　陳三奇
訴訟代理人　洪錫欽律師
複代理人　　劉柏均律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年7月24日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣柒拾肆萬玖仟捌佰柒拾柒元，及自民國一○三年二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾伍萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣柒拾肆萬玖仟捌佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告應給付 新臺幣（下同）750,673元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於民國103年6月 12日民事準備書狀更正訴之聲明為：請求金額為被告應給付 原告749,877元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止 ，按年息百分之5計算之利息。是原告請求之原因事實及訴 訟標的法律關係並無不同，僅請求金額減少而已，核屬減縮 應受判決事項之聲明，參照前揭法條規定，即無不合，應予 准許。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：
㈠原告自82年12月27日起任職被告公司臺中服務廠擔任板金技 師。惟被告公司管理部協理黃凱昌於97年底，向原告等多名 員工表示，受金融海嘯影響，公司虧損、業務緊縮，被告公 司臺中、彰化之廠房及人員轉給炫星賓士汽車股份有限公司 （下稱炫星公司），並於97年12月31日正式終止兩造間之勞 動關係，為原告辦理退出勞保。原告乃於98年1月1日起成為 炫星公司員工，炫星公司並於當日為原告辦理加入勞保。嗣 原告與被告於98年6月間就終止後之資遣費進行勞資爭議協 調，被告認原告之勞動關係由接手之炫星公司承受，勞動契



約並無終止，拒絕給付資遣費。惟本件被告以大環境欠佳， 業務緊縮云云為由，片面終止勞動關係，屬依勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第1、2款「歇業或轉讓時」「虧損或業 務緊縮時」為由之情形，終止兩造間之勞動契約，原告依同 法第17條、第16條及勞工退休金條例第12條規定，自得請求 被告給付新、舊制資遣費697,254元，及一個月之預告工資 52,623元，計749,877元。即⑴82年12月27日起至94年6月30 日止，舊制年資計11年6月，勞動契約終止前6個月薪資為97 年12月份47,865元、97年11月份65,819元、97年10月50,416 元、97年9月份58,269元、97年8月份52,806元、97年7月份 47,581元，依勞基法第2條規定計算平均工資52,623元【計 算式：（69,804+43,880+50,416+58,269+52,806+47,581） ÷184×30=52,623，元以下四捨五入】，再計算11.5個基數 為605,164元。⑵自94年7月1日起至97年12月31日止，新制 年資計3年6月，資遣費為92,090元（計算式：42,623×3.5 ÷2=92,090元）。⑶再原告工作15年，得依勞基法16條第1 項、第3項規定，請求一個月預告工資52,623元。以上合計 749,877元。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈被告自承因業務緊縮，安排原告自98年1月1日起至其他事業 服勞務，縱原告為維持生計不得已就任新職而離開原事業單 位，還是無免於遭被告解僱之事實，至多是被告有為原告找 到一個新生計，而免於被原告主張與被告間僱傭關係仍存在 之法律風險，不能強解為兩造間有終止勞動契約之合意。被 告援引之實務見解重在改組或轉讓過程中，如有不利勞工之 勞動條件改變，須經勞工同意，否則須依法辦理資遣，並無 認定本件情形有符合兩造合意終止勞動契約之解釋或內涵。 另預告工資之請求與前後工作是否中斷無關，本件被告既未 於終止兩造勞動契約一個月前預告，原告依法請求給付，自 非無據。
⒉參照臺灣臺北地方法院96年度勞訴字84號、96年度勞訴字第 79號判決意旨，可知資遣費請求權屬私法上請求權，且經勞 基法特別規定其時效期間，時效期間自應適用民法第125條 前段規定之15年。且此項請求權時效既有法律明文可資適用 ，即無類推適用可言。則被告抗辯本件原告資遣費請求權已 罹於5年時效，自不可採，其所舉臺灣士林地方法院內湖簡 易庭93年度湖勞簡字第6號判決、臺灣臺北地方法院新店簡 易庭100年度店勞小字第1號判決，應屬錯誤之法律適用，自 不能拘束本件。原告之請求權縱逾5年，但依民法第125條規 定，時效期間為15年，不得恣意類推適用而限制權利人之法



律上利益。
㈢聲明：
⒈被告應給付原告749,877元，及自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告確實在97年底因受金融風暴影響，而轉讓設備與人員予 炫星公司，此係為確保員工工作權之必要措施，為廠內員工 之共識，且被告法定代理人之奔走促成，協助員工由炫星公 司留用，其薪水、年終獎金等待遇，遠優於繼續任職於被告 公司之員工。是以，轉任職於炫星公司之員工，在被告公司 辦理離職手續時，對於被告公司法定代理人之奔走促成，維 護其工作權，無不感念，當時並資遣費之爭議。本件原告係 因應就業環境之轉變，而與被告公司合意終止勞動契約，應 無請求發給資遣費之問題。原告於上開事件發生5年後，因 中彰賓士汽車股份有限公司（下稱中彰公司）取得西德賓士 汽車中部地區經銷權，因而任職於中彰公司，始再向被告公 司請求資遣費，實無理由。退步言之，被告於經營不善之餘 ，為顧及員工日後長久之生計，盡心盡力為原告及其餘員工 設想出路，安排至炫星公司工作，否則被告一旦無力繼續經 營而倒閉，員工將承受更大之不利益，實非被告所願，乃被 告作為企業主之良善立意。且被告於營運發生困難時，原告 未共體時艱，留下與其餘員工減薪含淚打拼，更因被告的安 排，使其於炫星公司享有比繼續在被告公司工作同仁更優渥 的工作待遇，如認被告於雙方合意終止勞動契約，並為員工 謀求更佳出路後，仍須給付資遣費，對被告顯非事理之平。 ㈡參照最高法院90年度台上字1312號民事判決，可知勞基法第 20條規定之所謂事業單位改組，係指事業單位之組織型態變 更，如依公司法之規定變更公司組織或合併等；所謂事業單 位轉讓，係指事業單位將其資產、設備、營業等讓與他事業 單位而言。次參照臺灣臺中地方法院99年度中勞簡字第153 號判決，可知舊雇主應依勞基法第16條規定期間預告終止契 約並依同法第17條規定給付資遣費者，限於「未經新舊雇主 商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工， 如勞工經「新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者」，應由 新雇主繼續承認其原有工作年資，舊雇主即無庸依勞基法第 16條、第17條規定給付預告期間工資及資遣費。又參照臺灣 臺北地方法院100年度北勞簡字第152號判決，可知倘經營組 體相互交易、移轉某種屬於經營組織之權利，而該等權利之 移轉、交接或進一步促使於該事業單位服務之勞工需面臨去



留問題之結果發生時，即有本條規定之適用。再依勞工依行 政院勞工委員會89年4月1日台89勞資二字第0000000號函釋 ：「事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之 勞工，其工作年資依勞動基準法第20條規定應由雇主繼續予 以承認。事業單位於改組或轉讓後，新雇主如有變更被留用 勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞 動基準法第14條第1項第6款規定之情事時，被留用之勞工當 可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給付資 遣費。事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿 不確定感，長期處於惶惶不安情境中，從而影響勞資各自權 益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或 與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或 轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益 之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應 依勞動基準法第11條第1項第1款之規定予以資遣」。本件被 告因將設備及人員轉讓予炫星公司，產生事業單位服務之勞 工需面臨去留之問題，揆諸上開實務見解，應有勞基法第20 條之適用，方符本條之旨。且原告為經「新舊雇主商定留用 並經勞工同意留用者」，應由新雇主繼續承認其原有工作年 資，舊雇主即無庸依勞基法第16條、第17條規定給付預告工 資及資遣費之理。故原告經由協商後，既見其勞動條件並無 不利益之變動，甚且更優於被告公司，同意留任於炫星公司 ，並與被告公司合意終止勞動契約，自無從對被告請求給付 資遣費。且查被告自97年底將其分廠之設備及人員轉讓與炫 星公司後，98年1月1日起原告即在炫星公司任職，亦可認新 雇主炫星公司確有留用勞工即原告，且原告亦已於炫星公司 任職，故確有勞基法第20條之適用。
㈢另參照臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第25號、臺灣高 等法院臺南分院101年度勞上易字8號判決意旨，可知勞工依 據勞基法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費， 係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止 契約，則不與焉；該法第16條雇主應發予預告期間工資係為 使遭資遣勞工於預告期間另謀工作，勞工片面單方面表示離 職或合意終止契約者，則與前揭雇主資遣勞工應給付預告期 間工資之規定未合。如係勞雇雙方合意終止契約者，無預告 之必要，即無依同法第16條第3項給付之可言。本件原告於 97年12月31日與被告合意終止勞動契約，並由被告協助安排 於98年1月1日至炫星公司上班，期間無中斷工作情事，與離 職後需另謀工作之資遣情形非同，顯非屬雇主依勞基法第11 條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第16條第1



項各款所規定期間前預告之者，故兩造既合意終止勞動契約 ，實無預告之必要。況發予預告期間工資之目的係為使遭資 遣勞工於預告期間另謀工作，顯見惟有勞工需於預告期間另 謀工作之情，方有給付預告期間工資之必要。本件據原告起 訴狀內容，顯見確有被告公司協助員工由炫星公司留用，其 薪水、年終獎金等待遇，遠優於繼續任職於被告公司之員工 之情。而由原告提出之被保險人投保資料表顯示，原告任職 被告公司迄97年12月31日止，翌日即98年1月1日即任職炫星 公司，顯見原告於被告盡心安排下，工作無縫銜接，無須另 謀工作，如肯認原告仍得向被告主張預告期間工資之給付， 將使其未受「勞動契約在無預期之下突然終止且需另謀工作 」之損失而獲得補償之利益，並致被告於盡心照顧員工生計 後，仍須負擔額外不利益，究與上開判決見解不符。 ㈣參照臺灣士林地方法院內湖簡易庭93年度湖勞簡字6號臺灣 臺北地方法院新店簡易庭100年度店勞小字第3號、臺灣宜蘭 地方法院羅東簡易庭90年度羅勞簡字第1號判決意旨，可知 民法第126條所稱退職金，依其文義解釋，乃退出職務之意 ，退休或資遣均屬之，故同具有退職金相似性質之資遣費之 請求權時效，雖於勞基法未有規定，亦應以5年間不行使而 消滅。本件原告雖於98年6月間向臺中市政府聲請勞資爭議 協調，兩造並於98年6月16日於臺中市政府勞工處進行協調 ，惟因兩造意見不一而協調不成立。惟此一協調制度法無明 文規定，依行政院勞工委員會90年5月28日台90勞資三字第 0000000號解釋：「『勞資爭議協調』係主管機關為迅速解 決勞資爭議所採行之處理方式，非為法定之處理程序，但如 勞資雙方達成協議，則該協議亦具有民法和解之效力。」 ．另行政院勞工委員會台勞資三字第06483號函亦表示「 勞資爭議於法定調解程序中，經協調達成協議時，除經原申 請人向主管機關申請撤回其調解外，仍應依勞資爭議處理法 調解之程序繼續進行。」，顯見此勞資爭議協調機制與調解 機制並不相同，非法定之處理程序，性質只是行政機關單純 提供解決勞資紛爭的機會，行政機關本身並無義務，亦無高 權去進行協調，不足以直接導致權利義務的得喪變更，屬於 行政作用中的非權力行為，為行政指導之性質，當事人其中 之一若拒絕協調亦不會受到任何不利益，縱協調成立，亦僅 成立民法上和解之效力。故原告雖於98年6月間向臺中市政 府聲請勞資爭議協調，此協調程序因與調解程序並不相同， 自非法定之時效中斷事由。退步言，縱認該爭議協調之聲請 可視為民法上之請求，本件原告於98年6月16日兩造協調不 成立日起之6個月內，均未向法院起訴，遲至103年1月23日



始提出本件訴請，其因請求而中斷之時效，依法即視為不中 斷。原告既於起訴狀主張被告於97年12月31日正式終止兩造 間勞動關係，其資遣費請求權之時效，應適用民法第126條 規定之5年短期消滅時效，而於102年12月31日即時效完成。 故縱認原告主張有理由，其遲至103年1月23日始起訴請求， 其資遣費請求權已罹於時效，期間內亦無時效中斷之情，被 告自得依民法第144條第1項之規拒絕給付。則縱認原告有資 遣費請求權，亦因已罹於時效，被告拒絕給付後，原告請求 即無理由。
㈤依勞基法施行細則第10條之規定，及參照最高法院92年度台 上字第2108號、臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第37 號判決，得作為工資計算之給付內容，須為「勞務之對價」 ，並為「經常性之給與」。次參照最高法院79年度台上字第 242號、臺灣高等法院99年度勞上易字第23號判決意旨，及 臺灣高等法院臺中分院100年度勞上更㈠字第3號判決，可知 倘係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方 之目的，給付具有鼓勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工 作給付之對價。而全勤獎金為員工每天按規上班所發給之獎 金，該給付屬雇主對於全年出勤員工所為之獎勵，非勞工工 作之對價；伙食津貼為對上班者所發給之福利，相當於誤餐 費；績效獎金非和勞工工作有其對價關係，為激勵員工士氣 ，依競賽方法計分發給，勞工業績未達目標，雇主自無發放 績效獎金義務，即非因工作而獲得之經常性給與。本件被告 發予原告之績效獎金、全勤獎金、伙食津貼等給付內容，均 非勞基法第2條第3款所定經常性給付，其非法定工資，不得 計入平均工資內。則原告主張計算之事由發生日為97年12月 31日，其平均工資之計算，應以原告於97年7月至12月間之 經常性勞務所得作為計算之依據，則原告97年7月至12月之 總薪資322,756元（計算式：47,581＋52,806＋58,269＋ 50,416＋65,819＋47,865＝322,756），扣除伙食津貼10, 800元（計算式：1,800×6＝10,800）、全勤獎金6,000元（ 計算式：1,000×6＝6,000）、績效獎金44,275元（計算式 ：3,968＋6,008＋13,064＋0＋19,595＋1,640＝44,275）， 則應列入平均工資計算之薪資為261,681元（計算式：322, 756－10,800－6,000－44,275＝261,681），原告之平均工 資應為42,665元（計算式：261,681÷184×30=42,665，元 以下四捨五入）。則自82年12月27日起至94年6月30日止， 原告舊制年資為11年6月，法定資遣費490,648元（計算式： 42,665×11.5＝490,648元，元以下四捨五入），自94年7月 1日起至97年12月31日止，原告新制年資為3年6月，法定資



遣費74,664元（計算式：42,665×3.5÷2＝74,664元，元以 下四捨五入）。故縱認原告主張有理由，其得請求之總金額 應為607,977元。
㈥聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項
㈠原告自82年12月27日任職於被告公司，兩造於97年12月31日 終止勞動關係。
㈡原告其後轉任炫星汽車股份有限公司。
㈢原告於97年6月至12月實際領得之薪水為322,756元。四、法院之判斷
原告請求被告給付資遣費等，被告則以兩造合意終止勞動契 約而拒絕給付等詞置辯，則兩造爭執所在厥為：㈠兩造於97 年12月31日係合意終止勞動契約，或原告主張被告以勞基法 第11條第1、2款終止勞動契約？㈡本件有無勞基法第20條之 適用？㈢被告主張時效已完成，是否有理由？㈣被告主張績 效獎金、全勤獎金、伙食津貼不應算入平均工資，是否有理 由？㈤原告主張被告尚應給付預告工資有無理由？經本院審 酌如下；
㈠按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力 暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工 必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工 作確不能勝任時。勞基法第11條定有明文。次按勞基法第11 條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必 係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務 ，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工 時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約，且「業務緊縮」， 係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯 減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及 資產負債情形無必然之關係（最高法院95年度台上字第597 號、100年度台上字第1057號民事判決意旨參照） ㈡原告主張被告於97年12月31日以大環境欠佳，業務緊縮云云 為由，片面終止勞動關係，業據提出兩造間98年6月16日勞 資爭議案件協調會議紀錄為證，被告固不否認當時係受金融 風暴影響，而轉讓設備、人員予炫星公司等情，然辯稱：原 告係因應就業環境之轉變，而與被告公司合意終止勞動契約 云云，經查：
⒈依原告所提兩造間98年6月16日勞資爭議案件協調會議紀錄 ，原告等於會議中即主張：勞方等人任職被告，資方於98年



1月1日將台中、彰化廠勞工交由炫星公司經營，對於留任原 告之勞工，炫星並未承諭受僱原告之任職年資，有損勞工等 人權益，請求原告結清舊制年資及給付資遣費等語，核與被 告前揭所述：當時係受金融風暴影響，而轉讓設備、人員予 炫星公司等情相符，足認被告於97年年底，因受金融海嘯影 響而有業務減縮，無法繼續僱用原告，始告知原告轉至炫星 公司工作，應臻明確，縱使原告同意於98年1月1日起至炫星 公司工作，顯然係礙於生計，方同意被告安排之出路，不能 據此認定兩造間係合意終止勞動契約。此外，被告又未舉證 證明兩造間有何合意終止勞動契約等情，此部分所為抗辯， 委無可採。故原告主張被告係以勞基法第11條第2款業務緊 縮為由，終止兩造間勞動契約，應堪信為真實。至本件並無 證據證明被告於97年12月31日時，確實屬於虧損狀態，參諸 前揭說明，尚難認被告係以勞基法第11條第2款之虧損為由 ，終止兩造間勞動契約，故原告此部分之主張並不可採，附 此敘明。
⒉又原告雖主張被告係以勞基法第11條第1款因歇業或轉讓為 由，而終止兩造間勞動契約云云。按勞基法第11條第1款所 稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記 為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資 遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約 （司法院第七期司法業務研究會研究意見參照）；又該條所 謂「轉讓」，係謂事業單位將其所有之資產、設備之所有權 ，移轉給其他事業單位經營而言。查依原告所提被告之股份 有限公司變更登記表可知，被告迄今仍在營業，且依原告在 所提兩造間98年6月16日勞資爭議案件協調會議紀錄可知， 原告等於會議中即主張：勞方等人任職原告，資方於98年1 月1日將台中、彰化廠勞工交由炫星公司經營等語，足證被 告並無事實上歇業情形，亦無將其所有之資產、設備之所有 權，移轉給其他事業單位經營之情形，自無原告主張勞基法 第11條第1款之適用，併此敘明。
㈢按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外， 其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條 規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主 繼續予以承認，勞基法第20條定有明文。又勞基法第20條所 謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事 業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財 產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言（最高 法院84年度台上字第997號判決意旨參照）。再查勞基法第 20條規定所稱之改組「改組或轉讓」，係指事業單位依公司



之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因 移轉而消滅其原有之法人人格，又或獨資或合夥事業單位之 負責人變更而言（行政院勞工委員會台勞資二字第021214 號函釋意旨參照）。查被告迄今仍存續，有原告所提被告之 股份有限公司變更登記表可憑，且無被告因移轉其彰化分公 司設備、人員等營業財產與炫星公司，而消滅原有人格等情 ，是無從以被告移轉彰化分公司設備、人員與炫星公司之情 形，即認定符合勞基法第20條所謂事業單位「改組」或「轉 讓」之情形。從而，被告辯以本件有勞基法第20條之適用云 云，於法無憑。
㈣查原告係經被告以勞基法第11條第2款業務緊縮為由，終止 兩造間勞動契約，業如前認定，惟被告主張原告資遣費請求 權之時效，應適用民法第126條規定之5年短期消滅時效，而 於102年12月31日即時效完成，本件原告於103年1月23日始 向法院起訴請求資遣費等，故被告拒絕給付云云。按民法第 126條係規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其 他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因 五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給 付請求權」所為之規範，申言之，該債權須係基於一定法律 關係，因期間之經過順次發生者，始足當之；如係一時發生 且因一次之給付即消滅者，即非上開規定適用之對象。而資 遣費依勞基法施行細則第8條規定，應於終止勞動契約30日 內發給，為一次性給付之債權，顯非上開規定所欲規範之對 象，自不能逕予適用。又資遣費之立法，為勞動保護政策之 一環，與退休金之立法屬於勞動者養勞政策不同，各有其相 異之給付目的。且請求權時效為強制規定，期間長短全憑立 法者意志定之，非以請求內容之多寡為斷，故縱使退休金數 額通常較資遣費數額為高，亦不得因此比附援引，而認資遣 費請求權之時效期間應比照勞基法第58條之5年期間。依民 法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但 法律所定期間較短者，依其規定」，可知私法上之請求權， 除法律有特別規定者外，時效期間即為15年。此為私法上請 求權時效之原則規定，如特別法所定私法上請求權無時效期 間之規定時，即應回歸原則適用此項規定。資遣費請求權屬 私法上請求權，且未經勞基法特別規定其時效期間，依上開 說明，其時效期間自亦應適用民法第125條前段規定，為15 年。且此項請求權時效既有法律明文可資適用，即無類推適 用可言。是被告以前詞辯稱資遣費請求權為5年，尚無可取 ，原告於103年1月23日向本院提起訴訟，有本院收文章可憑 ，原告請求資遣費自未逾請求權時效。




㈤按雇主依前開規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工 資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發 給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘 月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以 一個月計。勞基法第17條定有明文。另按勞工適用本條例之 退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞 基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工 保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工 作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者， 以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基 法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。 ⒈原告離職前6個月實際領得之薪水為322,756元，除有原告所 提出銀行存摺轉帳資料外，並為被告所不爭執，自屬可信。 被告雖主張其發予原告之績效獎金、全勤獎金、伙食津貼等 給付內容，均非勞基法第2條第3款所定經常性給付，其非法 定工資，不得計入平均工資云云。按「工資乃勞工因工作而 獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金 、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定 目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞基法 第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在 內，初不因其形式上所用之名稱而受影響」、「勞基法第2 條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬…以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之』；行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204 號函釋：「全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作 而獲得之報酬之性質，屬工資範疇。至平均工資之計算，同 條第四款定有明文。」準此，全勤獎金屬於工資之一部分， 計算應休特別休假未休之工資，即應將該獎金列入工資一部 分」、「雇主發放勞工之伙食津貼，係勞工因工作而獲得之 報酬，且如均按月發給，自屬經常性給與之工資」，最高法 院96年度台上字第5號、97年度台上字第1342號及85年度台 上字第2178判決意旨可供參照。依被告所提原告自97年7月 至同年12月之員工薪資明細表可知，原告於該6個月期間， 均每月固定領取全勤獎金1,000元及伙食津貼1,800元，而績 效獎金部分，除97年10月未領取外，其餘各月份均領有1,64 0至19,595元之金額，則依上開說明，自均足認為屬工資之 一部分。
⒉查原告於97年6月至12月實際領得之薪水為322,756元，為兩 造所不爭執，則依勞基法第2條規定計算平均工資應為52,



623元【計算式：322,756÷184×30=52,623，元以下四捨五 入】。而原告自94年7月1日勞工退休金條例施行後，原告已 選擇適用新制等情，為兩造所不爭執，是本件兩造間之勞動 契約既經被告依勞基法第11條第2款規定予以終止，已如前 述，則原告任職被告期間之82年12月27日起至94年7月1日止 ，舊制年資為11年6月，依舊制資遣費基數應為11.5，資遣 費為605,164元（計算式：52,623×11.5＝605,164）；另自 94年7月1日起至97年12月31日止之任職期間，年資為3年又6 個月，依新制基數為1.75（計算式：3.5÷2＝1.75），資遣 費為92,090元（計算式：52,623×1.75＝92,090），是原告 得向被告請求資遣費共計為697,254元（計算式：605,164＋ 92,090＝697,254）。
㈥按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 其預告期間，如勞工繼續工作3年以上者，應於30日前預告 之。雇主未依前開規定期間預告而終止契約者，應給付預告 期間之工資，勞基法第16條第1項第3款、第3項定有明文。 原告依勞基法第16條規定請求被告給付預告期間之工資等情 ，為被告所否認，並辯以：原告工作並無中斷，故無該條之 適用云云。然查，勞基法第16條係指雇主不經預告終止勞動 契約之情形，並不因勞工事後有無接續找到工作而為不同之 認定，而本件被告依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞 動契約，依原告上開年資計算，被告即應於終止勞動契約前 30日預告原告，然被告既未依上開法令於30日以前預告終止 勞動契約，故原告依前揭規定，請求被告給付1個月預告期 間之工資即原告離職前6個月之平均工資52,623元，即屬有 據，故原告此部分請求亦應予以准許。
㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者 ，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、 第203條亦有明文。原告請求被告給付資遣費及預告工資， 被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求自起訴狀繕本 送達被告之翌日即103年2月7日起至清償日止，按年息百分 之5計算之法定遲延利息，亦無不合，而應准許。五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費及預告工資共749,877



元，及自103年2月7日起，均至清償日止，按年息百分之5計 算之利息，為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保請 准宣告假執行及免予假執行，本院經審酌尚無不合，爰分別 定相當擔保金額准許之。
六、兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法經本院審酌後，認與判決 結果尚不生影響，無逐一論述之必要，附此敘明。七、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第78條、第 390條第2項、第392條第2項。
中 華 民 國 103 年 8 月 7 日
民事第三庭 法 官 黃建都
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 8 月 7 日
書記官