臺灣新北地方法院民事判決 103年度勞簡上字第11號
上 訴 人 黃燕惠
訴訟代理人 劉彥良律師
被上訴 人 茵棋聯有限公司
法定代理人 曹維英
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102
年12月13日臺灣新北地方法院板橋簡易庭102年板簡字第22號第
一審判決提起上訴，經本院於103年7月16日言詞辯論終結，判決
如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、程序方面：本件被上訴人未於言詞辯論期日到場，核無民事 訴訟法第386條各款所列情形，爰依上訴人聲請，由其一造 辯論而為判決。
二、上訴人主張：上訴人自民國92年12月1日起任職於被上訴人 公司，並自94年7月1日起選擇適用勞退新制，月薪新臺幣（ 下同）2萬7,500元。其後於101年12月5日，上訴人因女兒燙 傷入住加護病房，因此以電話告知同事代為請假，被上訴人 公司得知上情後，亦即於翌日101年12月6日下午來電表達慰 問之意。嗣上訴人於101年12月20日女兒出院返家當日前往 被上訴人公司報到，並告知將自101年12月21日起開始工作 。被上訴人公司竟於101年12月20日以電話通知上訴人，主 張上訴人未能依公司規定完成請假手續，且請假天數超過法 定事假天數，認定上訴人曠職予以解僱。上訴人不得已於 101年12月21日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並 於101年1月3日調解期日以被上訴人公司違法解僱、未足額 提撥勞工退休金、未依勞動基準法（下稱勞基法）第38條規 定給予上訴人特別休假為由，依勞基法第14條第1項第6款規 定，終止兩造間勞動契約關係。兩造間勞動契約關係既經上 訴人依勞基法第14條規定合法終止，上訴人自得本於勞基法 第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第12條第1項規定請求被上訴人給付資遣費14萬6,713 元（即以平均工資2萬7,500元，舊制年資1.58年、新制年資 7.51年計；27,500*1.58+27,500*7.51*0.5=146,713）及按 勞基法第19條及就業保險法第11條第3項、第25條第1、3項 規定發給上訴人非自願離職證明書。另於前開調解期日兩造 間就勞退短提金額計1萬9,224元及被上訴人應給付上訴人16 特休未休工資1萬4,656元部分已成立調解，被上訴人同意於
102年1月10日將3萬3,880元匯入上訴人帳戶，詎被上訴人公 司僅於該日匯款給付上訴人2萬0,880元，尚短少1萬4,031元 ，被上訴人應依上開調解契約關係給付上訴人該不足之金額 ，並將之提撥至被上訴人勞工退休金專戶。再者上訴人於10 1年已休11.25日，尚有2.75日特別休假未休；102年則有14 日特別休假未休。今因上訴人依勞基法第14條第1項第6款規 定終止兩造勞動契約，屬不可歸責於上訴人之事由，而未能 休上開特別休假共16.75日，併依勞基法施行細則第24條規 定，上訴人應得請求應休未休之特別休假工資1萬5,360元（ 每日工資917元*16.75日）等情（上訴人於原審聲明：㈠被 上訴人應給付上訴人16萬2,079元(即資遣費14萬6,713元+應 休未休特別休假工資1萬5,360元），及自起訴狀繕本送達翌 日（102年3月6日）起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈡被上訴人應提撥1萬4,031元至上訴人勞工退休金專戶。㈢ 被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。原審判決被上訴 人應提撥1萬3,000元至上訴人勞工退休金專戶；其餘部分判 決被上訴人敗訴。上訴人就14萬6,713元資遣費部分，聲明 不服提起上訴；其餘部分則未聲明不服，而告確定。被上訴 人就其敗訴部分則未聲明不服，亦告確定。）。併為上訴聲 明：㈠原判決關於後開第2項部分廢棄。㈡上開廢棄部分， 被上訴人應再給付上訴人14萬6,713元，及自102年3月6日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、被上訴人則以：上訴人於101年12月5日上午，只打電話告知 被上訴人公司收銀員王金霞說，其女兒被燙傷人在長庚醫院 ，經被上訴人公司出納曾楚羚於翌日即同年月6日詢問公司 員工上訴人為何沒上班，經員工告知始知上情。而被上訴人 公司經理曹維英亦係於同年月7日因公務電尋不及上訴人而 由曾楚羚接聽告知，始知上情，並隨即打電話聯絡上訴人表 達慰問之意。惟上訴人始終未曾提及請假之事，所主張其有 請同事代為請假一節，並不實在。即本件上訴人於前開未到 班期間，既未依勞工請假規則第10條規定請假程序，事前親 自以口頭或書面敘明請假事由及日數向公司經理請假，亦無 任何緊急事故須由他人代勞而自己不能依法請假之情，則被 上訴人公司於101年12月20日以上訴人連續曠職3日，依勞基 法第12條第1項第6款規定予以解僱，於法並無不合。併依同 法第18條第1款規定，上訴人應不得向被上訴人請求給付資 遣費及開立非自願離職證明。至特休未休工資部分，則已包 含於調解範圍內，故不得再為請求等語，資為置辯。併為答 辯聲明：駁回上訴。
四、兩造不爭執之事項：
㈠上訴人自92年12月1日起任職於被上訴人公司，並自94年7月 1日起選擇適用勞退新制，並自99年12月起月薪為2萬7,500 元等情，並有薪資明細表（詳被證1）附卷可佐。 ㈡上訴人於101年12月5日因女兒燙傷入住加護病房，曾以電話 告知同事欲請假，惟未向該名同事告知上訴人欲請假之日數 及假別，隨後即未再至被上訴人公司上班。被上訴人法定代 理人得知上情後，曾聯繫到上訴人並表達慰問之意，斯時上 訴人仍未告知需請假日數及假別。之後，上訴人即未再與被 上訴人連絡，亦未依員工手冊規定或勞工請假規則第10條規 定辦理正式請假手續，而逕自未再到被上訴人公司上班。直 至101年12月20日上訴人女兒出院返家當日，上訴人始前往 被上訴人公司報到，並告知將自101年12月21日起開始工作 。被上訴人公司則於101年12月20日以電話通知上訴人，主 張上訴人未能依公司規定完成請假手續，且請假天數超過法 定事假天數，認定上訴人連續曠職3日以上予以解僱等情， 並有診斷證明書（詳原證1）、新北市政府勞資爭議調解紀 錄（詳原證2）、被上訴人公司工作規則節本（詳被證2）附 卷可佐。
㈢上訴人於101年12月21日向新北市政府勞工局申請勞資爭議 調解，並於101年1月3日調解期日以被上訴人公司違法解僱 、未足額提撥勞工退休金、未依勞基法第38條規定給予上訴 人特別休假為由，請求被上訴人給付資遣費及非自願離職證 明書等情，並有新北市政府勞資爭議調解紀錄（詳原證2） 在卷可憑。
㈣經本院依上訴人聲請函詢林口長庚紀念醫院，經該院於103 年5月14日以(103)長庚院法字第459號函覆，其內容略以： 上訴人之女101年12月5日至本院急診，住院診斷為下顎、頸 部、胸口及上肢2至3度燙傷，經燙傷加護病房及清創手術治 療（含12月7日在加護病房內實施之手術）後於12月20日出 院；因病患未滿6歲，故經本院醫師同意後，可留1名家屬於 加護病房內陪伴照護，惟為避免非必要進出所造成之感染風 險，本院均會建議（但不強制）家屬於固定會客時（統一時 間）進出；另本院燙傷加護病房內設有對外連絡公共電，本 院並未禁止陪同照顧者自行攜帶行動電話等情（詳本院卷第 43頁；下稱長庚函）。
五、本件兩造之爭點在於被上訴人於101年12月20日以上訴人無 正當理由繼續曠工3日為由，依勞基法第12條第1項第6款規 定所為終止意思表示，是否生合法終止之效力？ ㈠按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當 理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預
告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日 數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞 基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條 、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處 理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法 定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假 手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依 法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最 高法院97年台上字第13號判決意旨參照）。 ㈡查上訴人主張：其於101年12月5日起至同年12月20日止，因 其幼女燙傷入住加護病房，需其於加護病房內照護，而有請 假之必要等情，固據提出診斷證明書為佐，並與長庚函記載 相符，而足認該當勞工請假規則第7條所定得請事假之構成 要件，且合於勞工請假規則第10條但書規定得委託他人代辦 請假手續之情狀。然不問本件上訴人係欲採親自以口頭辦理 或委託他人代辦請假手續，按諸前開法律規定其前提均應敘 明請假理由（含假別）及日數，始得認合於法定請假之程序 。惟本件上訴人既自承其於事故發生時與同事聯絡或事故發 生後被上訴人法定代理人與其取得聯絡時，均未曾向其等表 明欲請假之日數及假別等情。經本院調查之結果，前開上訴 人未到班時間，難認上訴人已合法辦理請假手續，仍應構成 曠職。
㈢再承前述，於本件事故初發生時，或肇於上訴人之女病況未 明，而難責令上訴人有充足資訊及心力立即補正相關請假手 續（即事故發生前3日，縱有曠職之實，亦難逕認係「無正 當理由」之曠職。）。然至101年12月7日病患進行清創手術 治療後，迄病患出院之日止，期間既長達10多日；而由上訴 人全日陪伴在病患側之情，足認其得透過向醫護人員詢問估 算大致住院期間，以為請假日數之推估（此部分於請假時並 無庸確知，尚得以嗣後補請或銷假方式更易，是並不得執為 無法向雇主請假之正當事由，附此敘明。）；併參酌前述長 庚函載可推悉上訴人於該段時期除無不能出入加護病房（僅 需同一時間出入）之限制外，縱其基於擔心片刻均未離開加 護病房，亦非不得輕易主動以電話取得與被上訴人之聯繫等 情，應認上訴人於合理得補正時仍未具體向被上訴人表明請 假之內容以補正相關請假手續時，已難謂其曠職仍具正當事 由。即經本院調查之結果，認上訴人至遲於病患進行清創手 術治療後2、3日，既仍未親自或委託代理人向被上訴人敘明 請假日數及假別，以補正相關請假之手續，足認本件上訴人
無正當理由連續曠職之日數顯逾3日以上。
㈣末按，勞基法第12條第1項第6款以勞工「無正當理由繼續曠 工3日，或1個月內曠工達6日者。」為構成要件，即賦予雇 主得無庸預告、無庸支付資遣費，逕自單方終止勞動契約之 權（即相較於同法第12條第4款而言，已屬法定列舉「違反 契約或工作規則，情節重大」事項。），是並未若情節較輕 之同法第11條第5款「不能勝任工作」（雇主應預告，且需 支付資遣費），應再審酌以最後手段性為原則。故上訴人主 張：上訴人並非故意違反或無視被上訴人請假規則，被上訴 人僅因上訴人1次過失即解僱上訴人，應有違「最後手段性 原則」，故不合法云云，應有混淆本件終止事由之情，並無 可採，附此敘明。
㈤基此，被上訴人於101年12月20日以上訴人無正當理由，連 續曠職3日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定所為終止 意思表示，已生合法終止之效力。
六、兩造間勞動契約關係既先經被上訴人於101年10月20日依勞 基法第12條第1項第6款規定合法終止，則上訴人嗣再就已經 終止之契約，依同法第14條所為終止意思表示，自不生合法 終止之效力。從而，上訴人本於勞基法第14條第4項準用同 法第17條及勞退條例第12條第1項規定請求被上訴人給付資 遣費14萬6,713元及法定遲延利息，為無理由，不應准許。 原審就此部分為上訴人敗訴之判決，其理由雖有未洽，然結 論並無二致。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 103 年 8 月 20 日
民事第一庭 審判長法 官 李世貴
法 官 張正亞
法 官 黃信滿
以上正本證明與原本無異
不得上訴
中 華 民 國 103 年 8 月 20 日
書記官 莊琬婷
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