確認僱傭關係存在等
臺灣士林地方法院(民事),勞訴字,102年度,22號
SLDV,102,勞訴,22,20140827,2

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第22號
原　　　告　許智程　
訴訟代理人　侯冠全律師
被　　　告　光寶科技股份有限公司（原名光寶動力儲能科技股
　　　　　　份有限公司）
法定代理人　宋恭源　
訴訟代理人　林文鵬律師
　　　　　　陳昭龍律師
　　　　　　劉彥廷律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103 年
7 月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間自民國一百零一年十月七日起僱傭關係存在。被告應自民國一百零一年十月七日起至民國一百零二年九月一日止，按月於每月底給付原告新臺幣壹拾叁萬伍仟元，及自民國一百零二年九月二日起至原告復職日止，按月於每月底給付原告新臺幣伍仟元，並自每月應給付之翌日起至清償日止，給付按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第二項，於原告自民國一百零一年十月七日起至民國一百零二年九月一日止，按月以新臺幣肆萬伍仟元為被告供擔保後，自民國一百零二年九月二日起至其復職日止，按月以新臺幣壹仟柒佰元為被告供擔保後，得假執行；但被告如自民國一百零一年十月七日起至民國一百零二年九月一日止，按月以新臺幣壹拾叁萬伍仟元為原告預供擔保，自民國一百零二年九月二日起至原告復職日止，按月以新臺幣伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面
一、按「法人因合併而消滅者，訴訟程序在因合併而設立或合併 後存續之法人承受其訴訟以前當然停止。」、「當事人喪失 訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在 有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停 止。」，民事訴訟法第169 條第1 項、第170 條分別定有明 文。查本件原告起訴時，係以光寶動力儲能科技股份有限公 司為被告，嗣因該公司之法定代理人由林行憲變更為甲○○ ，有卷附公司登記資料查詢表可資參照（本院卷二第272 頁 ），其後，該公司復與光寶科技股份有限公司合併，且光寶



動力儲能科技股份有限公司為消滅公司，光寶科技股份有限 公司為存續公司，此亦有經濟部函文及股份有限公司變更登 記表等影本在卷可考（本院卷三第73-81 頁），茲據甲○○ 及光寶科技股份有限公司先後具狀聲明承受訴訟，經核與首 開規定尚無不合，自應准許。
二、再按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴 張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，其訴之聲 明為：「㈠確認兩造間自民國101 年10月7 日起僱傭關係存 在。㈡被告應自101 年10月7 日起至原告復職日止，按月於 每月底給付原告新臺幣（下同）135,000 元，及自每月應給 付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應給 付原告111 萬元，及自101 年10月18日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行」，嗣變更 為：「㈠確認兩造間自101 年10月7 日起僱傭關係存在。㈡ 被告應自101 年10月7 日起至102 年9 月1 日止，按月於每 月底給付原告135,000 元，及自102 年9 月2 日起至原告復 職日止，按月於每月底給付原告5,000 元，及自每月應給付 之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應給付 原告111 萬元，及自101 年10月18日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行。」（本院卷 二第283 頁），經核應屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前 揭法條規定，原告上開訴之變更，自可准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：其自100 年10月18日起，任職於被告公司擔 任資深處長，雙方約定薪資每月135,000 元，且第1 年如能 達成公司訂立之績效指標，被告應再給付原告111 萬元之獎 金。又原告在職期間，工作認真盡責，詎被告竟突於101 年 9 月27日以原告對於所擔任之工作不能勝任為由，通知原告 於101 年10月7 日終止兩造間之勞動契約，其終止顯於法不 合，應不生終止之效力。原告為此向臺北市政府申請調解， 要求被告恢復僱傭關係，亦遭被告拒絕，原告自得依民法第 487 條之規定，請求被告按月給付薪資。又被告在原告即將 任職滿1 年之際，非法終止兩造間之勞動契約，乃屬以不正 當之行為，阻止原告得請領111 萬元獎金之條件成就，依民 法第101 條第1 項之規定，應視為該條件已成就，故原告亦 得請求被告給付111 萬元之獎金。為此，訴請確認兩造間之 僱傭關係存在，並請求被告給付薪資及111 萬元之獎金等語 。並聲明：㈠確認兩造間自101 年10月7 日起僱傭關係存在 。㈡被告應自101 年10月7 日起至102 年9 月1 日止，按月



於每月底給付原告135,000 元，及自102 年9 月2 日起至原 告復職日止，按月於每月底給付原告5,000 元，及自每月應 給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應 給付原告111 萬元，及自101 年10月18日起至清償日止，按 年息5%計算之利息。㈣願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠被告係委任原告處理有關建廠之事務，具體內 容包含建立充電機及電池組之產線、建立製造體系、建立團 隊等，原告對上開事務均有獨立之決策權限，故兩造間應屬 委任關係，而非僱傭關係，被告自得依民法第549 條第1 項 之規定終止兩造間之委任契約。㈡縱認兩造間為僱傭關係， 惟被告於101 年9 月27日對原告進行考核時，原告之績效表 現於總評分100 分中，竟僅獲37分，遠低於一般正常水準， 顯有對於所擔任之工作不能勝任之情形，是被告亦得依勞動 基準法第11條第5 款之規定，終止兩造間之勞動契約。從而 ，原告與被告間應已無任何契約關係存在，原告請求確認兩 造間之僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，自不應准許。 ㈢被告係因原告不能勝任工作，而依法終止兩造間之契約關 係，並非故意以不正當之行為，阻其請領獎金之條件成就， 是原告依民法第101 條第1 項之規定，主張被告仍應給付其 獎金111 萬元，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告 之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保， 請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告自100 年10月18日起，於被告公司任職，職稱為資深處 長，雙方約定薪資每月135,000 元，且第1 年如能達成公司 訂立之績效指標，被告應再給付原告111萬元獎金。 ㈡被告於101 年9 月27日，以原告對於所擔任之工作不能勝任 為由，依勞動基準法第11條第5 款之規定，通知原告於101 年10月7 日終止兩造間之勞動契約，並自該終止日起，拒絕 受領原告提出之勞務給付。
㈢原告業於102 年9 月2 日至東碩資訊股份有限公司（下稱東 碩公司）任職，每月薪資13萬元。
四、本件經依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1 第 1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡 化後之爭點為（本院卷三第64頁背面）：
㈠本件有無勞動基準法之適用？
㈡被告依勞動基準法第11條第5 款之規定，終止兩造間之勞動 契約，是否合法有效？
㈢原告得否依民法第99條第1 項、第101 條第1 項及兩造間契 約之約定，請求被告給付111萬元？




五、本院得心證之理由：
㈠本件有無勞動基準法之適用？
1.按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有 ：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞 動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬 性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀 態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之 事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上 字第2630號民事裁判意旨參照）。
2.經查，原告任職於被告公司時，兩造簽有EMPLOYMENT AND ASSIGNMENT AGREEMENT（僱用與派任合約，下稱系爭合約） ，其內容不僅稱原告為「employee」即受僱人，且約定：「 2.1 The regular working time of the Employee shall apply company's working policy.Should the necessity arise,the Employee is obliged to work overtime.. 2.3 The Employee may be re-assigned to other position/ location when deemed necessary by Lite-on Clean Energy. 」（2.1 受僱人之一般工作時間應適用公司之工作 政策。有必要時，受僱人有義務加班工作。2.3 在公司認為 有必要之情況下，受僱人有可能被重新指派至其他職務或工 作），此有系爭合約影本1 份在卷可稽（本院102 年度湖勞 調字第7 號卷〈下稱調解卷〉第17-19 頁），顯見依兩造之 約定，原告在被告之企業組織內，不僅有為被告提供勞務， 並有服從相關工作規則之義務，且需接受雇主可能之職務調 動，自具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，應無疑義。 故參諸前揭說明，兩造間所成立者，應屬僱傭契約，而非委 任契約甚明。
3.至被告雖辯稱原告在建廠事務上，得自行擬定程序與方案， 並有相當之裁量權及決策權，並非單純服從被告之指揮，故 兩造間之契約性質應屬委任云云，然衡諸現今企業組織之運 作及管理情形，為提升員工工作效能及企業競爭力，並因應 變化迅速之市場環境，其對於受僱於企業內之員工，多會隨 層級及業務性質之不同，而賦予或多或少之決策判斷權限， 尚非一律要求受僱人僅得單純聽命行事，以期受僱人之智慧 與創意得以充分發揮，而為企業創造更高之利潤，故時至今 日，自不宜僅以員工在其職務範圍內，是否有裁量決策之權



限，作為區分其與企業間之契約性質究屬委任抑或僱傭之標 準，而仍應以前開說明所示兩者間是否具有從屬關係，作為 其判斷依據，較為妥適。是以，原告任職於被告公司期間， 縱就部分業務事項確有決策裁量之權限，然如前所述，其與 被告間既仍有從屬之關係存在，即應為僱傭契約，而非委任 契約；況被告於101 年10月9 日寄發之存證信函中，亦表明 係依勞動基準法第11條第5 款之規定，終止兩造間之勞動契 約，並已依法發給資遣費等語，此有該存證信函影本在卷可 佐（本院調解卷第20-22 頁），更足證兩造間確為僱傭關係 無誤，被告前開抗辯，顯不足憑採。
4.綜上所述，兩造間所成立者應為僱傭契約，自有勞動基準法 之適用。
㈡被告依勞動基準法第11條第5 款之規定，終止兩造間之勞動 契約，是否合法有效？
1.按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項 合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀 意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠 誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動 基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得 終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96 年度台上字第2630號民事裁判意旨參照）。 2.本件被告主張原告有對於所擔任之工作不能勝任之情形，而 依勞動基準法第11條第5 款之規定，終止兩造間之勞動契約 ，無非以其於101 年9 月27日對原告進行績效考核，原告於 總評分100 分中，僅獲37分之低分等語，為其論據，並提出 績效評量表1 份為證（本院卷一第74頁），是本院於判斷被 告得否依前開規定終止勞動契約時，即應審酌上開績效評量 表之內容是否真實有據，及其情節是否已達無法期待兩造繼 續維持僱傭關係之程度，以作為判斷之依據。經查： ⑴關於電池產線沒有建立部分：
被告主張原告未建立電池產線乙節，雖為原告所否認，然查 ，原告訴訟代理人曾於本院102 年5 月21日言詞辯論期日陳 稱：「電池產線沒有完成與人員不足都是事實，但不能將原 因歸咎於原告…」（本院卷一第157 頁背面），核與前述績 效評量表所載「電池產線沒有建立，Vincent （即原告）表 示沒有人力，後來改由研發人力支援」等語相符（本院卷一



第74頁），且觀諸卷附被告公司丁忠儀及賴秋助於101 年9 月3 日寄發之電子郵件內容（本院卷二第26-28 頁），亦可 知為因應客戶來訪，有關電池產線之建置，乃改由另一臨時 編組團隊負責進行，並由上開2 人共同帶領，是被告所稱原 告在101 年9 月27日前，並未完成電池產線之建置乙節，自 屬可採。惟查，原告在被告於101 年9 月3 日改由其他團隊 負責建置電池產線之前，雖未完成該產線之建立，然尚非全 無作為，此觀證人即被告公司現職員工乙○○結證所稱：「 （在建廠時程表101 年9 月3 日前電池是否可以生產？）之 前在研發那邊有設備，在台科大有租實驗室，我到職時，研 發那邊就已經有出產電池，設備都有了，後來工廠建廠是要 將設備數量增加，以大量生產，在101 年9 月3 日前，只有 原來研發那邊的設備，設備的數量還不到建廠的預期數量。 」、「（請證人評估當時研發所能生產的數量與現在正常生 產的數量？）電池的製程一開始需要做捲膠，捲膠的機器建 廠開始就進來了，現在也在用，9 月3 日時已經有，但是沒 有在用，電池捲膠完之後要插件，就是把電池放到一個容器 裡，是用人工方式，插件後要鎖附螺絲及鎳片，要用電動起 子，再來要用welding 焊接鎳片及電池，再用電動起子把零 件組成一個小單位，再把這些小單位組成更大的單位，變成 一個電池的系統，中間過程會有一些檢測，相關設備研發也 已經轉給我，當時也有研發部門提供的負載設備，其他的電 動起子等設備我有去買一些了，如果有訂單來，還不夠可以 再增購。因為當時還沒有訂單，所以相關設備到底有沒有缺 很難判斷，但如果是要生產其實是可以生產，只是量的問題 。」、「（若東西都可以向研發借用，建廠若需量產還需要 準備什麼？）我到職時，規畫建廠，一開始做基礎工程計畫 ，例如電力配置、導電地板、工作桌、倉庫儲位、辦公室， 量產的話我需要業務提供今年預估的出貨量來判斷需要設備 的數量，當時充電器的出貨量比較明確，大概在8 月多出貨 ，電池線因為沒有訂單，研發那邊有列出工廠量產需要的設 備清單，研發手上的設備先轉到我身上，因為沒有訂單，無 法評估設備的量，主要是負載設備，若要大量生產是要買負 載設備，但到目前為止也沒有再增加負載設備，還是使用研 發部門的負載設備。」等語（本院卷二第205頁背面、第206 頁），應甚明確，是以，原告就電池產線部分，既已完成相 關之基礎工程，並已有部分由研發部門轉交之設備，可供生 產之用，僅因被告公司當時尚未接到電池產品之訂單，而未 參考訂單數量增購相關生產設備，自難謂原告就建置電池產 線部分，完全未有任何作為或成果。況被告公司既已決定自



101 年9 月3 日起，將電池產線建置之工作改由其他團隊負 責，以致原告在被告公司於101 年9 月27日進行績效考核時 ，事實上無從完成該項工作，能否將此未完成之責任，全然 歸咎於原告，亦不無疑問，是被告以原告未建立電池產線為 由，將該滿分為5 分之項目，評為0 分，尚非妥適。 ⑵關於靜電防護之建置部分：
被告主張原告就靜電防護未建置完整，有多項缺失，以致防 靜電地板不能發揮功能等情，業據其提出靜電防護缺失表1 份為證（本院卷一第78頁），觀諸上開缺失表所列缺失事項 ，其中部分業已於101 年9 月27日前改善完成，僅餘部分事 項尚待處理或增購設備，且被告就該尚未完成改善之事項， 是否難以改善，或造成何公司何種損害，並未提出任何說明 或舉證，則單憑原告就此部分之建置工作，尚有未臻完善之 處，能否謂原告有無法勝任工作之情事，實有疑義。 ⑶關於設施完成後未做檢查部分：
被告在該滿分為5 分之項目，將原告評為2 分，無非以其發 現組裝工作桌沒有接地，經副總趴下桌子檢查才發現，為其 依據，然此疏失之具體情形及數量為何，並不明確，改善之 方式是否困難，及是否造成被告公司之具體損害，亦屬不明 ，是被告僅因上述原因，將原告評為2 分，是否有當，洵堪 質疑。
⑷關於生產日報表未能正確填寫部分：
被告雖主張原告未能正確填寫生產日報表，部分內容有誤而 需修改云云，然並未具體指明其所稱填寫錯誤之情形為何， 亦未說明該錯誤之嚴重程度或對被告公司之影響，是被告以 原告未能正確填寫生產日報表，而將該滿分為5 分之項目評 為2 分，能否謂合理妥適，亦不無商榷之餘地。 ⑸關於沒有產出標準作業程序書（SOP）部分： 被告主張原告在101 年9 月27日進行績效考核前，均未完成 任何標準作業程序書，雖為原告所否認，惟參諸證人乙○○ 之證詞可知（參本院卷二第207 頁），其乃受原告指示負責 製作標準作業程序書之人，又其僅在101 年7 月間，就充電 器部分，產出1 份格式與公司要求不符之標準作業程序書， 至電池部分，因公司尚未接到訂單，暫無生產之計畫，故未 產出任何標準作業程序書，是被告前開主張，自堪採信。然 查，原告主張標準作業程序書未能順利製作完成，乃因「製 程工程師」缺員之故，業據其提出被告所不爭執之組織圖1 件為證（本院卷一第194 頁），此與證人乙○○證稱該項工 作本應由製程工程師負責乙節相符，是原告在欠缺製成工程 師之情況下，將該部分工作交由證人乙○○負責執行，無疑



加重其工作之負擔，則乙○○因此無法將該部分之工作順利 如期完成，其責任實不應全然由原告承擔，是被告以此指稱 原告有不能勝任工作之情事，尚嫌過苛。
⑹關於未建置Shop floor生產管理系統、生產量模型、產能模 型部分：
被告主張原告在101 年9 月27日進行績效考核前，並未完成 Shop floor生產管理系統、生產量模型、產能模型等情，固 為原告所不爭執，然前述生產量模型、產能模型依其工作性 質，本應由IE工程師負責，惟截至101 年9 月27日前，被告 公司均未聘僱IE工程師，此業據證人乙○○到庭證述明確（ 本院卷二第205 頁背面），是原告在缺乏專業人員之情形下 ，未能如期建置Shop floor生產管理系統、生產量模型、產 能模型等建置完成，即難認無正當理由存在，是被告將上開 合計15分之評分項目，評給被告0 分，顯有未當。 ⑺關於建立團隊部分：
被告主張原告負責建立之工程團隊中，應聘僱之產品工程師 為2 人、軟體測試工程師為2 人、設備工程師為1 人、製程 工程師為1 人、IE工程師為1 人，另製造團隊中，應聘僱之 作業員為16人、生產工程師為1 人、維修工程師為1 人，然 在被告公司於101 年9 月27日進行績效考核前，實際到職人 數為產品工程師2 人、軟體測試工程師1 人、設備工程師0 人、製程工程師0 人、IE工程師為0 人、作業員為13人、生 產工程師0 人、維修工程師為0 人等情，為原告所不否認， 惟辯稱其並無人事決策權，故缺員之事不可歸責於原告等語 。經查，原告就前述人員之招募及任用，並無獨立決策之權 限，而需經人事部門提供應徵人選，並由原告決定是否進行 面試後，按一般面試程序進行，且任用與否，亦需經人事部 門及總經理簽核，此觀卷附新進人員任用報告表、被告公司 人事部門提供原告職缺人選之統計表及原告與人事部門往來 之電子郵件等文件內容（本院卷一第256-283 頁、卷二第36 頁），應甚明確，是被告所稱原告就建廠團隊有獨立之人事 核決權限云云，應不足採信。再查，被告雖提出其人事部門 提供原告職缺人選之統計表及原告與人事部門往來之電子郵 件等（本院卷一第267-283 頁），以證明其業已提供原告諸 多職缺人選，係原告不願進行面試云云，惟前述缺員之職缺 包含軟體測試工程師、設備工程師、製程工程師、IE工程師 、作業員、生產工程師、維修工程師等，而依上開統計表及 電子郵件所載，被告人事部門提供原告之職缺人選，僅有設 備工程師、作業員、維修工程師，至軟體測試工程師、製程 工程師、IE工程師、生產工程師等，則未提供任何人選，是



有關此部分之缺員情形，自難歸責於原告個人；另觀諸被告 人事部門提供之設備工程師人選，雖未經原告同意進行面試 ，惟其於電子郵件中，均已就其認為各該人選不適合該項職 缺之原因，詳予說明，並提出其需求之學歷、工作經驗等條 件，以供人事部門尋找適當人選之參考，故亦難認其有無故 怠於進行面試，以建立其工作團隊之情事；又被告之人事部 門係遲於101 年9 月底，始提出維修工程師之人選，距離被 告進行績效考核之時間，僅數日之隔，如將此部分之缺員情 形歸咎於原告，亦有失公平。此外，被告指原告享有登錄 104 人力銀行進行線上履歷設定、搜尋及選取之權限，惟其 僅揀選極少數之應徵者進行面試云云，固據提出相關電子郵 件為證（本院卷二第81-170頁），惟單憑上開資料，實無法 知悉104 人力銀行提供之應徵人選是否均適於前述職缺，及 原告僅揀選其中部分應徵者進行面試之原因為何，且衡諸常 情，倘104 人力銀行之應徵名單中，確有學經歷均符合所需 職缺之適宜人選，原告為求及早建立團隊，並充實人力，應 無故意不進行面試之可能，是被告以前開理由，指摘原告應 就缺員之情形負責云云，洵非妥適。準此，原告雖未能於 101 年9 月27日完整建立工作團隊，而有部分職缺仍屬缺員 狀況，然此乃因被告人事部門未能及時提供適當之應徵人選 所造成，尚非可完全歸責於原告，是被告以此為由，而將原 告此項評分大幅扣減20分，自非合理。
⑻關於倉庫盤點虧損部分：
有關倉庫盤點虧損之經過情形，業經證人乙○○到庭結證稱 ：「（本件原告任職被告公司期間是否曾經有進行倉庫盤點 ，發現虧損情形？）有進行倉庫盤點。剛進公司時，我是在 建廠的單位，當時倉庫不是歸原告管，但是歸同一個副總管 ，是歸何人管我不確定，後來101 年5 、6 月時，請原告接 管倉庫，在原告接管之前，其實沒有一個實質的倉庫，而是 各部門採購的原料自行管理，後來由原告接管之後才集中放 在一個實質的倉庫，該倉庫就是在我們要建廠的廠房裡面。 當時採購提出一個庫存清單，從各單位把料收回來，當時要 發包給外包廠商生產，所以要點料給外包廠商，我也有參予 盤點，如果有缺要補滿。點了以後發現少蠻多料，跟帳面上 不一樣。5 、6 月當時清點是在光寶大樓的三樓辦公室，請 研發拿出採購的原料和清單核對，當時就發現有少，我們當 時要出一百多台機器，少的料由採購盡速補齊，但是後來生 產的數量還是不到工單的數量，出貨是在7 月底左右。」、 「（公司針對盤點有數量短少的事情，有沒有表示應該由什 麼部門或什麼人負責？）沒有，後來盤點部分公司用行政流



程報廢帶過，工單後來有關結，我不確定是用什麼方式將工 單關結，欠料部分因為工單已經關結，就沒有欠料的問題了 。」、「（盤點的這些材料中，有沒有建廠部門自己去採購 的？）沒有，買料不是建廠（生產）部門負責處理。」等語 （本院卷二第204 頁背面、第205 頁），是依上開證人之證 詞，可知倉庫盤點虧損之原因，係各部門自行保管原料期間 發生短少情形，而經原告進行盤點時發現，且事後業經被告 公司補足部分原料，並已將工單關結，自難認原告應為此盤 點虧損之事負責。是被告以盤點虧損為由，將原告之績效表 現再予扣分，亦非公允。
⑼有關上班時間處理私人事務部分：
被告指原告有利用上班時間及公司電子郵件處理私人事務之 情形，雖據其提出電子郵件數件為證（本院卷一第84-155頁 ），然被告既自承其並未要求原告嚴格遵守固定之上、下班 時間（本院卷二第228 頁背面），並於系爭合約中明定原告 有加班之義務，且不另給付加班費，則原告於上班時間穿插 處理私人事務，能否謂違反對被告公司之忠誠義務，實有疑 義。況於上班時間以公司電子郵件聯絡私人事務，縱有不當 ，惟衡諸上開行為占用之上班時間應甚有限，且被告亦未能 證明原告有因此荒廢職務，或造成業務運作困難及公司利益 受損之情事，則其僅執原告偶於上班時間以公司電子郵件聯 絡私人事務之事由，主張原告有不能勝任工作之情事云云， 自非可取。
3.綜上所述，被告主張原告有前述不能勝任工作之情事，固非 全然無據，然原告之所以無法如期完成建廠之全部工作項目 ，既有前述非可歸責於己之事由存在，尚非於客觀之學識能 力上或主觀之心態意願上，有無法或不願忠誠履行勞務給付 義務之情事，自難認原告有無法勝任工作之情形，且被告迄 今均未證明其所指原告之工作缺失，究造成其公司何種具體 之損害，則原告提出勞務之情形，是否已達無法達成被告透 過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的之程度，亦堪質疑 。又被告雖稱其曾多次就原告之遲延及缺失，通知原告改善 ，並提出品保部門檢查報告書、電子郵件等影本為證（本院 卷一第229 頁、第249-254 頁、卷二第56-60 頁），然觀諸 上開品保部門之檢查報告書（本院卷一第229 頁），其製作 時間為101 年9 月25日，距離被告於同年月27日進行績效考 核，僅兩天之時間，顯未給予原告充分之改善期間；另被告 之品保稽核人員雖於101 年9 月20日以電子郵件寄發內部稽 核結果予原告，並記載：「請參考附檔稽核缺失項目，並指 派owner 於9/27回覆改善對策」（本院卷一第251 、252 頁



），惟原告於收受上開通知後，業已於翌日通知相關人員進 行會議討論，此觀前開電子郵件之內容甚明，堪認其已為相 當之處理，且被告亦未具體說明原告於101 年9 月27日時， 就此部分稽核缺失是否提出說明及改善方案，況如前述，原 告之所以無法如期完成相關建廠工作，乃因部分職位缺員之 故，則在人力短缺之情況下，要求原告於1 週內完成改善方 案，亦嫌過苛；至被告提出之其他電子郵件（本院卷一第 249 、250 頁、卷二第56-60 頁），經核應為負責協助原告 建廠工作之行政人員Paula 定期搜尋相關人員負責之業務有 無遲延之情形，並為提醒，尚非被告立於僱主之監督角色， 而通知原告有遲延之情形，並促其限期改善，是被告以此作 為其曾多次通知原告改善遲延情形之依據，亦有未合。準此 ，被告就其所指原告之諸多遲延及缺失項目，並未事先給予 原告充分之改善機會與改善時間，當原告提出人力需求時， 復未提供實質之協助，即逕以原告不能勝任工作為由，終止 兩造間之勞動契約，顯已違反「解僱最後手段性原則」，揆 諸前揭說明，其終止自於法不合，應不生終止之效力。 4.再按，「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉 向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由 報酬額內扣除之。」，民法第487 條定有明文。是以，被告 既非法終止兩造間之勞動契約，並拒絕原告提供勞務，原告 自得依前開法條之規定，請求被告繼續給付薪資。又查，原 告任職被告公司期間之薪資為每月135,000 元，嗣經被告違 法終止勞動契約後，於102 年9 月2 日轉至東碩公司任職， 每月薪資13萬元等情，為兩造所不爭執，復有東碩公司103 年3 月10日東碩字人第00000000號函及所附勞工保險加保申 報表在卷可稽（本院卷二第277 、278 頁），則原告得請求 被告給付之薪資，自102 年9 月2 日起，自應扣除其轉至東 碩公司服勞務所取得之薪資。從而，原告請求被告自101 年 10月7 日起102 年9 月1 日止，按月於每月底給付原告 135,000 元，及自102 年9 月2 日起至原告復職日止，按月 於每月底給付原告5,000 元，及自每月應給付之翌日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，應有理由，堪予准許。 ㈢原告得否依民法第99條第1 項、第101 條第1 項及兩造間契 約之約定，請求被告給付111萬元？
1.按「附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力。」 、「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其 條件之成就者，視為條件已成就。」，民法第99條第1 項、 第101 條第1 項分別定有明文。又上開條文所稱之「不正當



行為」，應係指為阻止條件成就所為之故意行為，如該行為 之目的，並非為阻止條件之成就，即非屬上開規定所稱之「 不正當行為」。
2.查兩造於系爭合約中明定，如原告於任職第1 年達成公司訂 立之績效指標，被告應給付原告111 萬元之獎金，此為兩造 所不爭執，是兩造乃約定以原告於任職第1 年內達成被告訂 立之績效指標，作為被告應發給其111 萬元獎金之停止條件 ，應無疑義。又被告雖於原告任職尚未滿1 年之前，即終止 兩造間之勞動契約，惟被告係因認原告建廠績效不佳，不能 勝任工作，而依勞動基準法第11條第5 款之規定終止契約， 前已詳述，是以其所持之前揭理由觀之，即難認其係為阻止 原告領取獎金之條件成就，而故意終止契約，至被告主張之 前述終止理由，雖不為本院所認同，然尚不得據此逕認其即 係為阻止前述條件成就，而故意終止兩造間之勞動契約；況 如前所述，原告於被告在101 年9 月27日進行績效考核時， 確有多項建廠工作未能如期完成之情形，則被告縱未於原告 任職滿1 年前終止契約，依當時之建廠進度，原告亦極有可 能無法於任職滿1 年時，達成被告訂立之績效指標，被告自 無為阻止條件成就，而故意終止勞動契約之必要，是原告主 張被告係以違法終止勞動契約之行為，故意阻止原告請領 111 萬元獎金之條件成就云云，尚屬無據，不足採信，其依 民法第99條第1 項、第101 條第1 項之規定，請求被告給付 111 萬元獎金，自無理由，不應准許。
六、從而，原告請求確認兩造間自101 年10月7 日起僱傭關係存 在，並請求被告自101 年10月7 日起至102 年9 月1 日止， 按月於每月底給付原告135,000 元，及自102 年9 月2 日起 至原告復職日止，按月於每月底給付原告5,000 元，及自每 月應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有 理由，應予准許；至逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回 。又兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行， 關於原告所提給付之訴勝訴部分，經核尚無不合，爰分別酌 定相當之擔保金額，併准許之；至原告敗訴部分，其假執行 之聲請已失所附麗，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。
八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第79條、第 390 條第2 項、第392條第2項，判決如主文。中 華 民 國 103 年 8 月 27 日
民事第二庭法 官 馬傲霜




以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 103 年 8 月 27 日
書記官 劉欣怡