臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第220號
原 告 王浩軒
訴訟代理人 黃仕翰律師(法扶律師)
複代理人 陳鼎駿律師
被 告 復華證券投資信託股份有限公司
法定代理人 杜俊雄
訴訟代理人 葉大殷律師
陳文靜律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年7
月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零二年七月二日起至原告復職之日止，按月於每月末日（自民國一百零二年七月三十一日起）給付原告新臺幣伍萬伍仟柒佰壹拾捌元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新臺幣壹萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告按月以新臺幣伍萬伍仟柒佰壹拾捌元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 ，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利 益，先予敘明。
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條 第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明：㈠確認原告與 被告間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告新臺幣（下同）25 0,731元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日，按週年利 率 5％計算之利息；㈢原告願供擔保，請准宣告假執行（本 院卷第1頁）。嗣於民國103年6月25日、同年7月 9月變更聲
明為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自 102 年7月2日起至原告復職前1日止，按月於每末日（自102年 7 月31日起）給付原告55,718元，及各自應給付日之翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢聲明第2項原告願 供擔保請准宣告假執行（本院卷第199、223頁）。核原告所 為訴之變更，屬於聲明之擴張及減縮，依上開規定，應予准 許，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自99年1月4日起，任職被告公司，擔任風險 管理部門研究員一職，月薪為55,718元，因原告工作能力良 好，表現優異，因而任職該部門期間考績甚佳。嗣於102年2 月間，被告雖將原告調至債券投資部門任職，惟原告仍秉持 認真負責態度，表現依舊良好。後於同年 4月下旬，被告又 因故將原告改調國內股票研究部門任職任職，該部門主管並 要求原告每月提出1篇報告，原告遂依規定分別於同年4、 5 月間，提出「太陽能產業研究報告」、「太陽能個股研究報 告」，並於同年 6月份時，交付另兩份研究報告。詎被告竟 於同年 6月間，片面更改原先考核方式，要求原告每週提出 兩篇報告，且拒絕參與拜訪客戶行程，因而嚴重影響原告工 作進度，原告遂無法按期提出研究報告。最後被告乃於同年 7月1日，以原告不能勝任工作為由，於翌日終止兩造僱傭契 約。然因原告無法按期提出研究報告乃被告刻意刁難所致， 原告並無被告所指不能勝任情事，是被告片面終止兩造僱傭 契約顯不合法，兩造僱傭契約仍然存在，被告自應繼續給付 原告薪資。為此，爰依兩造僱傭契約提起本訴，並聲明如上 開變更後聲明所示。
二、被告則以：原告自99年1月4日起，擔任被告公司風險管理部 門研究員，嗣於102年1月底經原告同意，將其調至債券研究 處任研究員，後被告公司股票研究部欲擴充分析師人數，遂 於同年 3月間詢問原告意見，經雙方折衝協商後，原告乃同 意於同年4月2日調至國內股票部擔任研究員，負責就國內經 濟、金融及產業為分析研究，對國內股市為動態研究分析、 投資情報蒐集、投資環境評估及上市、上櫃公司調查分析， 並提供分析報告與經理人以為投資參考。被告於原告至該新 職報到時，並要求原告於報到後第1、2個月分別提出 1篇產 業報告、個股完整報告，再於報到後第3個月，每週至少1至 2篇書面報告，並告知於研究員所提出之報告內容品質不佳 時，為加強訓練，則將要求每約提出兩篇個股報告。而原告 除無法於其主管指定時間內提出報告外，且所提出之報告內 容品質欠佳，對於其工作有不能勝任之情形。又原告上班時
間，利用公司電腦網路下載色情影片，且有不假外出之情形 ，再原告所任職務，其儀表行止，乃展現其素質及專業，然 原告竟於102年5月30日，將頭髮染成鮮豔橘褐色，經被告勸 導仍無視被告要求及管理，另被告依金管會要求訂定資訊及 通訊設備使用管理規範，命原告自抵達公司起至臺灣股市收 盤止，將個人行動電話統一交由專人上鎖保管，惟原告無視 上開規定，或未將手機交付保管，或偽填外出洽公取出，均 有違被告要求，是被告綜合上開原告不能勝任事由，依勞動 基準法第11條第 5款規定終止兩造間僱傭契約，自屬合法， 故原告據兩造僱傭關係，請求被告按月給付薪資55,718元， 為無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之 聲請均駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免假執 行。
兩造不爭執之事實（本院卷第223頁）：
㈠原告自99年1月4日起，任職被告公司，擔任風險管理部門研 究員。
㈡被告於102年1月底經原告同意，將其調至債券研究處任研究 員。
㈢被告於102年4月間將原告調動至國內股票部擔任研究員，該 調動並於同月2日生效。
㈣原告至被告公司國內股票部任研究員職務後，先於102年5月 3日提出有關太陽能之第1篇產業報告。
㈤原告於任職國內股票部期間，曾主動提出3D列印產業報告。 ㈥原告於102年6月20、21日提出有關「新日光」、「實威」等 個股之研究報告，另於提出前開研究報告後，再提出「昱晶 」之個股研究報告。
㈦被告於102年7月1日（翌日生效）以原告不能勝任工作為由 ，終止兩要僱傭契約。
㈧原告任職期間月薪為55,718元。
得心證之理由：
原告主張被告違法解僱，兩造僱傭關係仍存在，而請求被告給 付薪資等情，為被告所否認，並以前詞置辯，本件兩造爭點厥 為：㈠被告於102年7月 1日（翌日生效）依勞動基準法第11條 第 5款終止兩造僱傭契約是否合法？㈡原告請求被告應按月給 付薪資55,718元有無理由？本院就上開爭點，茲分述如下： ㈠被告於102年7月1日（翌日生效）依勞動基準法第11條第5款 終止兩造僱傭契約是否合法？
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，觀諸勞動基準法第11條第 5款規定至明。雇主 得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準
法第11條第 5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就 勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及 其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消 極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本 旨（最高法院98年度臺上字第1198號判決意旨、95年度臺上 字第916號判決意旨參照）。次按勞動基準法第11條第5款規 定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法 達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主 得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡 勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務 給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞動基準法所 賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約 ，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度臺上154 6號判決、100年度臺上字第800號判決、98年度臺上字第108 8號判決意旨參照）。再按雇主必於其使用勞動基準法所賦 予保護雇主之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞 動契約，此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠 忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞 務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後 手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主 是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知 雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行 勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作上 偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必 該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作 之情形，始符合勞動基準法第11條第 5款規定勞工對於所擔 任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定 勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能 勝任工作而准雇主終止勞動契約（最高法院95年度臺上391 號判決意旨參照）。
⒉被告抗辯原告於102年4月 2日調至國內股票部擔任研究員期 間，未依規定提出符合被告規定之研究報告，而有不能勝任 工作之情形，有被告提出之調遷申請書、新到職人員說明表 、訴外人即原告主管王偉年寄予原告之電子郵件、訓練分析 師報告大綱、被告公司合格報告大綱及原告提出之研究報告 等影本為證（本院卷第60-67、94-100、102-120頁），並據 證人王偉年證述甚詳（本院卷第190至196頁）。然查，原告 自99年1月4日起，任職被告公司風險管理部門擔任研究員，
嗣於102年1月28日調遷至債券投資部門，再於同年4月2日調 遷至國內股票部，有新人報告手續明細、遷調申請書可憑（ 本院卷第58至60頁），又原告於99年1月至101年12月任職風 險管理部門期間，其考績分數分列85至90分不等，且100、 101年下半年之考績分數均在部門平均分數以上，有被告提 出之原告歷年考績分數與其所屬部門成員考績分數表可參（ 本院卷第 211頁），足見原告於自任職後，所提供之勞務非 不能達到被告要求，而無不能勝任之情事。再原告於102年4 月 2日經被告調職至國內股票部任研究員後，依前開新到職 人員說明表所載，原告雖應於報到後第1、2個月分別提出 1 篇產業報告、個股完整報告，再於報到後第 3個月，每週至 少1至2篇書面報告，而原告雖確僅於102年5月 3日提出有關 太陽能之產業報告、於同年5、6月間提出3D列印產業報告， 並於同年 6月20、21日提出有關「新日光」、「實威」等個 股之研究報告，另於提出前開研究報告後，再提出「昱晶」 之個股研究報告（上開兩造不爭執事實），未能符合上開規 定。然依證人王偉年證述「當時3月（102年 3月）時，我們 缺分析師，當時我有去詢問他是否願意過來訓練，他說他有 意願，但要求年薪提升到 100萬元，我說必須問人事部門， 問了人事部門後，人事部門說不行，後來投資長邱明強告知 我，原告有去找他，原告願意過來，原告就於102年4月 2日 報到」等語（本院卷第 195頁背面），且知悉原告至國內股 票部就任前，並無撰寫台股研究報告之經驗，及被告公司對 於沒有相關經驗之研究員，並無相關訓練規定，而僅由其提 供書面格式資料，並透過開會學習，與提供過去 2年半所有 市場上有關太陽能產業的研究報告供原告參考等情（本院卷 第 193頁），可知被告國內股票部主管王偉年於調任原告前 ，已肯定原告工作能力及表現，始主動徵詢原告調至該部門 任職之意願，且其明知原告並無撰寫台股研究報告之經驗， 須經由一定時間之訓練、學習，始可提出符合被告公司標準 之報告，然依上開證人供述，被告顯未主動積極訓練原告。 再原告任職 3個月期間，已提出有關太陽能、3D列印之產業 報告，及「新日光」、「實威」、「昱晶」等個股研究報告 ，甚且該3D列印之產業報告乃係原告未經被告要求主動提出 ，是綜合前開被告明知原告並無相關經驗、原告任職國內股 票部時間僅 3個月與被告並未提供完善訓練學習計畫，及原 告已提出前開 5篇報告等情，足見原告主觀上並無「能為而 不為」、「可以做而無意願」，客觀上亦無工作疏忽或工作 品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，故被告僅以原 告未依規定提出研究報告，且所提出之研究報告不符合被告
標準，而逕認原告不能勝任工作云云，自難認其所辯有理由 。
⒊參之原告於國內股票部任職期間，雖有前述未依規定提出研 究報告事實，然被告並無提供原告何具體措施促其改善，亦 未對原告未依規定提出合乎標準之報告予以懲處，殊難認原 告之情形，已達於被告使用勞動基準法所賦予保護雇主之各 種手段後，仍無法改善之狀況；況本件被告縱認原告在國內 股票部任職有不能勝任之情事，然以原告前在風險管理部門 、債券研究處任職期間，仍可勝任工作，其理應安排原告回 認原單位或至其他合適部門工作，惟被告復未舉證證明無法 為上開安排，因而自難認被告終止兩造間之僱傭契約，符合 解僱最後手段性原則。
⒋至被告復以原告上班時間，利用公司電腦網路下載色情影片 ，又不假外出，將頭髮染成鮮豔橘褐色，有失專業形象，經 ，並違反將個人行動電話統一交由專人上鎖保管之規定等為 由，辯稱原告不適任云云。然查，原告縱有上開未符合被告 公司規定之行為，僅屬違反被告公司內部規定，且被告所指 原告上開違反被告公司規定行為，亦難認與其所稱之原告不 能勝任工作有所關連，是被告以此抗辯原告不能勝任工作云 云，亦無可取。
⒌綜上，被告於102年7 月1日，以原告未依規定提出符合被告 標準之研究報告，且於上班時間，利用公司電腦網路下載色 情影片，又不假外出，將頭髮染成鮮豔橘褐色，有失專業形 象，並違反將個人行動電話統一交由專人上鎖保管之規定等 為由，依勞動基準法第11條第5款規定，於102年7月2日終止 兩造僱傭關係，於法不符，難謂可採。
㈡原告請求被告應按月給付薪資55,718元有無理由？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第 234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度臺上字第1979 號判決要旨參照）。
⒉查被告於102年7月 2日終止兩造勞動契約，並不合法，已如 前述，被告之上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被
告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違 法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞 務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，然為被告所拒 絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催 告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示 受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應 認被告已經受領勞務遲延，是被告自須給付原告薪資。又被 告對於自102年7月 2日起未給付原告薪資，且原告薪資為每 月55,718元，及原告薪資為當月末日發放等節，均不爭執， 是原告請求被告應自102年7月2日起至原告復職前1日止，按 月於每末日（自102年7月31日起）給付原告55,718元，洵屬 有據，自應准許。
末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利 率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項分別定 有明文。查本件被告對於每月末日發放當月之薪資並不爭執， 則原告請求被告就前開薪資之各該給付日之翌日起至清償日止 之法定遲延利息，即屬有據，應予准許。
綜上所述，原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在，及依兩 造僱傭關係，請求被告應自102年7月2日起至原告復職之日止 ，按月於每月末日給付原告55,718元，及各該給付日之翌日起 至清償日止之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。兩造就薪 資給付部分，各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行 ，經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及所提事證， 經本院斟酌後認與本件判決結果不生影響，爰不逐一加以論述 ，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判 決如主文。
中 華 民 國 103 年 7 月 24 日
勞工法庭 法 官 曾益盛
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 7 月 24 日
書記官 王人俊
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