給付資遣費等
臺灣臺北地方法院(民事),勞訴字,102年度,21號
TPDV,102,勞訴,21,20140711,2

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第21號
原　　　告　林政弘　
訴訟代理人　劉志鵬律師
　　　　　　陳文靜律師
複代理人　　劉素吟律師
被　　　告　澳商聯盛國際企業股份有限公司台灣分公司
法定代理人　史帝夫(WILLETT,STEPHEN IAN)
訴訟代理人　陳彥希律師
　　　　　　林哲誠律師
　　　　　　劉彥玲律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年6月5日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
原告起訴主張：
㈠原告自民國 89年2月25日起受僱於美商劭爾工程顧問有限公司 台灣分公司（下稱美商劭爾公司），擔任資深專案經理，受公 司指示負責特定購物中心興建或商場開發專案，並簽訂僱用契 約，明確規範原告之勞動條件，包括工資、工作時間、特別休 假、請假及勞動契約終止等事項。美商劭爾公司於88年間為被 告之總公司澳商聯盛集團收購，並繼受美商劭爾公司所有權利 及義務，自91年7月1日起留用原任職於美商劭爾公司包括原告 在內之員工，原告並與被告簽訂僱用契約，繼續擔任資深專案 經理，職務內容及工作條件均無異動，被告並同意併計原告於 美商劭爾公司工作之年資，兩造於僱用契約第10.3條明文約定 ，適用本國之勞動基準法（下稱勞基法）規定。㈡嗣於98年1月31日，被告負責人即國家經理（COUNTRY MANAGER ） Mr.Ron McGhie離職，被告負責人因此懸缺，被告於徵詢原 告意願後，原告同意配合登記需要，自98年2月1日起掛名擔任 被告之負責人，並由澳商聯盛集團亞洲區董事總經理Mr.David Paterson於同年 1月15日以電子郵件宣佈亞洲區之職務異動， 其中臺灣部份宣告：「 Jerry Lin will be responsible for ouroperationsinTaiwan and will report directly to me. 」，由此可知，被告並未實質授予原告與前任國家經理相同之 職位及權限，職稱僅為總經理；且原告之主要工作內容即負責 專案工作繼續進行，僅增加總經理之部分工作，例如將被告之 報告提送亞洲區總部等。況原告除需遵守被告制定之工作規則 外，更受到 Mr.David Paterson之工作指示及人事考核，休假



亦需取得 Mr.David Paterson核准；甚者，原告擔任被告總經 理一事，並未經被告之總公司董事會決議任命，非屬公司法上 之經理人，是原告係為被告提供勞務，被告對原告亦有人事考 核及懲戒權，堪認原告對於被告具有人格上之從屬性。又查， 原告自受僱於美商劭爾公司及被告起，無論被告營業狀況為何 ，每月均支領固定薪資，縱於98年2月1日起擔任被告總經理， 薪資亦未因職位調升而同等提高，足見原告並不負擔被告盈虧 ，僅係單純提供勞務，並需依賴被告提供生財器具及生產原料 ，堪認原告對被告亦有經濟上從屬性。
㈢詎被告於101年2月21日，於未提出充分證據之情況下，逕以書 面通知原告應就被告CDTT臺中擴建工程專案（下稱系爭擴建專 案）中內部審計人員違反權限及不當作為，以及明知員工不當 收取承包商回扣，卻未向上級呈報處理等事負責為由，並預告 自同年 3月21日起終止兩造間之勞動契約，不再給付原告報酬 ，且違法於同年 2月23日起將原告勞工保險及全民健康保險辦 理退保，並停止提撥勞工退休金，原告乃於同年 3月20日寄發 存證信函以被告違反勞基法第 14條第1項第5款及第6款規定為 由，終止兩造間之勞動契約。被告對原告為上開不實指控及違 法解僱原告，並周知所有員工，致公司員工及業界對原告產生 失職怠惰之負面評價，侵害原告之名譽權甚鉅。㈣退步言之，原告固然於98年任職期間配合公司登記擔任總經理 ，惟原告於接任總經理斯時，並未同意拋棄其原在勞動關係中 所已取得之權益與法律地位，亦未同意向將來終局地消滅其原 勞動關係，兩造間之原勞動契約僅以暫時中止之狀態續存，被 告在未具勞基法上終止勞動契約事由之下，自不得片面終止已 回復之勞動契約。
㈤是兩造間之勞動契約既已經原告合法終止，被告自應給付原告 資遣費、損害賠償及非自願離職證明書如下：
⒈資遣費部份：
原告自 89年2月25日起受僱美商劭爾公司起，至101年3月20日 終止勞動契約止，適用勞基法勞退舊制之工作年資約5年5個月 （自89年2月25日起至94年6月30日止）；而適用勞退條例新制 之工作年資約6年9個月（自94年7月1日起至101年3月20日止） ，另於勞動契約終止前 6個月，平均工資為59萬7,208元，故 原告得請求之資遣費為 525萬0,454元（包括舊制之資遣費323 萬4,877元【計算式： 597208×（5＋5/12）＝0000000】；新 制年資之資遣費201萬5,577元【計算式： 597208×（6＋9/12 ）×0.5＝0000000】）。
⒉損害賠償部份：
被告在毫無理由及根據之情況下，要求原告應對越權及員工不



當行為負責以及原告有包庇下屬之違規行為，據此解僱原告， 並將上開不實指形諸書面，周知被告所有員工，以致被告公司 員工及業界相關人員對原告產生負面評價，對於原告名譽顯有 侵害，精神至感痛苦，原告自得依民法第184條第1項前段、第 195條第1項請求被告賠償象徵性非財產上損害1元。⒊非自願離職證明書部份：
原告既已依勞基法第 14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間 勞動契約而離職，核屬非自願離職，被告即應發給原告非自願 離職證明書。
㈤並聲明：⒈被告應給付原告525萬0,454元，及自101年4月19日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒉被告應給 付原告 1元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之五計算之利息。⒊被告應發給原告非自願 離職證明書。⒋第1項及第2項聲明，原告願供擔保，請准宣告 假執行。
被告則辯以：
㈠原告自91年擔任資深專案經理、92年擔任被告營運經理期間即 同時兼任業務開發經理，且於被告內部即自稱副總經理，其地 位僅次於當時總經理牧漢龍；又原告係牧漢龍出差至外國處理 事務時，為被告之授權代表人，原告多次代表公司簽署員工聘 任書及員工解雇通知，足證原告具有代表被告簽署法律文件之 權利；況被告亦提供額外房屋租金及管理費以及原告小孩就讀 臺北美國學校之學費，是其享有之待遇，遠超過一般勞動階級 ，故原告於擔任資深專案經理起與被告之間即屬委任關係。嗣 原告於98年2月1日起至101年2月21日止，由被告總公司任命為 被告之總經理，為被告公司在台灣之最高負責人，除簽署前開 文件外，更負責被告所有人員及公司日常營運事務，管理並監 督所有工程專案、執行業務策略以及新案投標工作等，並繼續 享有前開優於一般勞動階級之福利，且原告係被告授權在本國 訴訟及非訴訟之代理人及在被告之經理人，自屬民法委任關係 ，尚無就業保險法之適用亦非勞基法所謂之勞工，故兩造間確 屬委任關係，不適用勞基法之規定，被告自得依民法第 549條 第 1項規定，隨時終止其與原告間之委任關係，且被告既非依 據勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，原告依就業保險法第 11條第3項請求被告開立非自願離職證明書即於法無據。㈡原告雖謂其係為被告提供勞務，具有人格上及經濟上之從屬性 云云，然原告身為被告之總經理，本有依民法第 540條向被告 大中國區經理或亞太區董事總經理報告委任事務處理進行狀況 之義務，此為跨國公司運作之常態，非謂原告擔任總經理後凡 事皆可獨斷獨行，亦非原告須具有絕對裁量權方可將兩造間視



為委任關係。另原告升任被告總經理之際，因被告業務狀況不 佳，且時值全球金融風暴，被告考量原告擔任營運經理時已領 取高額薪資，基於穩健經營考量，被告因而採取凍結薪資之政 策，原告不得以此謂其擔任總經理僅係掛名而已。退步言之， 縱認原告升任總經理前，兩造間係僱傭關係，然原告因升任總 經理後，兩造間已由僱傭關係變更為委任關係，而委任與僱傭 性質不同，且無可兼而有之，原告如欲令其僱傭契約暫時中止 狀態繼續存在，則兩造間應當另有特別之合意，而兩造間既未 有此合意，原有之僱傭關應認業已終止，原告自不得基於已終 止之勞動關係向被告公司請求資遣費及非自願離職證明。㈢被告為專案管理廠商，受客戶委託進行工程設計、發包及監督 工作，極為重視員工誠信操守以及對承包商之選擇與監督。然 被告經過內部調查發現，被告部分員工涉嫌向承包商收取回扣 ，違反公司行為規範，而原告身為最高主管，知情卻未積極處 理，顯未善盡其監督責任，因此終止兩造間之委任契約，被告 此係正當行使僱主權力，且當時被告亦向員工表示原告僅係違 反總經理之權限，但其人格操守並無問題，並無侵害原告行為 可言，原告據此請求損害賠償，並無根據等語，資為抗辯。並 聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保請准 宣告免為假執行。
兩造不爭執之事項：
㈠原告自89年2月25日起任職於美商劭爾公司，並簽訂如原證5（ ）所示之契約，美商劭爾公司於88年由被告之總公司收購，並 自 91年7月1日起由被告留用，兩造並於同日簽訂原證6（見本 院卷㈠第106至108頁）所示契約，原告並擔任資深專案經理， 於92年起升任為營運經理。
㈡原告自94年10月起至101年2月21日，派駐台中專案，被告分別 於94年12月14日，95年10月12日，96年5月30日，出具原証28 至30函文。
㈢原告自98年2月1日起至101年2月21日止，登記為被告經理人及 被告於我國之訴訟及非訴訟代理人，聯盛集團亞洲區董事總經 理並於 98年1月15日寄發如原證8（見本院卷㈠第115頁）所示 亞洲區職務異動公告之電子郵件。
㈣被告於101年2月21日當面交付原告書面，預告自101年3月21日 起終止兩造間之契約關係，內容詳如原證1（見102年度司北勞 調字卷第1號，下稱司北勞調卷第12頁）。
㈤原告於101年3月20日寄發存證信函主張被告違法解僱，並依勞 基法第 14條第1項第5款及第6款終止兩造間之勞動契約關係， 並請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，內容詳如原 證3（見司北勞調卷第 17、18頁）所示，被告於同年月22日收



受。
㈥被告於101年2月23日辦理原告勞健保退保，並停止提繳勞工退 休金。
㈦美商劭爾公司及被告有為原告支付每月房屋租金及兩位小孩就 讀美國學校之學費，直至小孩自該校畢業為止，如被證17、23 及24（見本院卷㈠第176至179、189至202頁）所示。㈧被告對於原告主張之工作年資、契約終止前 6個月之所得及資 遣費之計算方式無意見。
得心證之理由：
原告主張兩造間為僱傭關係，被告以不實之事由違法終止兩造 間之僱傭契約，原告遂依勞基法第 14條第1項5款及第6款之規 定終止僱傭契約，並依勞基法第 14條第4項、勞退條例第12條 第1項、第2項、勞基法第 19條、就業保險法第11條第3項及侵 權行為之法律關係，請求被告給付資遣費、精神慰撫金及發給 非自願離職證明書等語，為被告所否認，並以前詞置辯，是本 件兩造爭點厥為：㈠兩造間為委任或僱傭契約關係？㈡被告終 止契約有無理由？㈢原告依勞基第14條第1項第5款及第6款規 定終止契約有，無理由？並據而請求被告給付資遣費，有無理 由？金額若干？㈣原告依民法第184條第1項前段及第195條第1 項請求損害賠償1元有無理由？㈤原告請求被告發給非自願離 職證明書，有無理由？
㈠兩造間之為委任或僱傭契約關係？
⒈按外國公司應在中華民國境內指定其訴訟及非訴訟之代理人， 並以之為在中華民國境內之公司負責人，公司法第372條第2項 訂有明文。又按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供 作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對 於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬 之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬 關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關 係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞 務等情加以判斷（最高法院97年度台上字第1542號判決可資參 照）。
⒉次按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言 。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為 雇主應依勞基法第17條給付資遣費者，係以該契約係屬勞動契 約為前提；若勞務提供者係基於委任、承攬等其他契約關係供 給勞務，則不在勞動基準法之適用範圍內，受領勞務者除依兩 造契約給付報酬外，並無依勞動基準法給付資遣費之義務。又 勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用勞工 之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務



之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款 、第2款及第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行 之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方 ，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報 酬之契約。」，及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12 款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事 項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從 屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是 否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人 格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指 勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞 務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息 時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支 配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方 法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作 時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務 獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡， 但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇 主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工 依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織 上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於 雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或 程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給 付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟 酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務 提供之整體及主給付義務為判斷。
⒊經查：
⑴觀諸兩造於91年7月1日簽訂之契約書，原告係擔任被告之資深 專案經理，其業務範圍及內容於契約中並未詳予臚列，僅於第 3條中約定「In your position as Senior Project Manager, your will at all times carry out your duties of that position as assigned to your from time and all incidental duties in a diligent,timely andcompetent manner.」（見本院卷第106頁）；又原告自92年起擔任營運經 理，並未與被告另行簽訂契約，係由被告以專案派任函載明「 We wish to advise that effective 01 Nov 2005 the terms and conditions of your non fixed term employment will be adjusted as herein indicated.Unless expressly stated below,all other terms and conditions of employment remain unchanged:…」，就專案期間、地點、工



作時間、延長工時工資、專按津貼等項目，亦未具體指示原告 應如何執行其業務（見本院卷㈡第21、23、25頁）；被告另於 98年1月12日出具授權書，表示「…,hereby constitute and appoint Mr.LIN,JENG-HORNGJERRY(Taiwan ID…)to be the manager of our branch office within the territory of the Republic of China,with all the authority and powers customarily and usually attached to such an office and to do and perform all acts which the manage rof a foreign company's branch office in the ROC is legally entitled or empowerd to do and perform under the laws of the Republic of China.」（見本院卷㈠ 第263、264頁），授與原告於法律規範內所賦予之一切權利。 加以原告於擔任被告經理人期間負責被告人員管理及日常營運 事務，有對外代表被告簽立法律文件及於訴訟案件中擔任被告 之法定代理人之資格，並曾簽立員工聘任書、員工解僱通知書 、租賃契約書及委任律師訴訟之狀（見本院卷㈠160至175頁、 第263、264頁），堪認原告為被公司之最高階層負責，是原告 對於其業務執掌，具有高度之指揮性、計畫性及創作性，難謂 原告對於被告有人格上之從屬性。原告雖另主張其人事任用權 受有限制，且小額差旅費尚須向被告掣單請領，另延長租賃契 約等事宜，均需經過被告總公司之亞洲區董事總經理許可。然 查，觀諸卷附電子郵件所示（見本院卷㈠第 231頁），原告於 年薪15萬澳幣之範圍內，享有之人事任免權限，此部分金折合 新臺幣約400餘萬元，衡情已有相當充分之人事任免權限；又 差旅費用之報支核銷，為被告公司帳務之管理，尚與原告裁量 權之多寡無涉；而延長租約部分，觀諸原告與董事總經理間電 子郵件之往來情況（見本院卷㈠第235、236頁），原告雖需向 董事總經理報告，然董事總經理並未細就各該簽約之金額、標 的或相關契約事項，為實質審查或准否，且數分鐘內即回覆所 請，是則原告主張並無實質權限乙節，並無足採。⑵又原告自91年7月起至98年2月止，擔任被告之資深專案經理、 營運經理及經理人期間，年薪高達400萬至600餘萬元，有被告 之PAY ADVICE在卷（見本院卷㈡第42至51頁），且被告尚支付 原告任職期間房屋租金及管理費每月5萬7,000元至6萬1,000元 不等，另支付原告子女就讀美國學校之費用共計216萬8,800元 （見本院卷㈡189至202頁），顯與一般勞工或受僱人之薪資及 工作條件有別，亦與一般勞工經濟上完全依賴對雇主提供勞務 獲致工資以求生存之情況不同。況依系爭PAY ADVICE可看出部 分月份，原告之所得項目尚含有「Bonus & Profit Share」， 且金額高達數十萬元，是原告主張所得與對於被告營虧狀況毫



無關連，尚難遽採，難認原告對於被告有經濟上之從屬性。原 告雖另主張擔任總經理職務薪資並未調漲等情，然被告抗辯斯 時係因全球金融風暴，被告業務狀況不佳，且原告當時已領有 高額薪資，基於穩健經營之考量，故未予大幅調薪等語，原告 惟查，原告並不爭執於前任負責人離職前，被告於臺灣之業務 僅餘於「康寧專案」（見本院卷㈠第269頁），是被告當時業 務較為緊縮，且斯時原告之月收入已高達50餘萬元（見本院卷 ㈠15至41頁），於原告之業務量並未太多增加之情況下，為與 大幅調薪，尚與常情無違，自難僅因原告所得未獲大幅調整， 即謂其非被告之負責人而為僱傭關係。
⑶原告雖主張其須受澳商聯盛集團亞洲區董事總經理指示，並向 其報告工作成果，且休假亦需經過其核准，被告對原告享有懲 戒權及人事考核權。經查，依被告之組織架構，原告雖為中華 民國境內最高階層之負責人，惟因被告係澳商聯盛公司之臺灣 分公司，故原告仍須受總公司更高階主管之指示為當然之理， ，且公司為達內部人、財、物之調度與管理，及對業務之計劃 、執行、考核，當有其行政管理之政策，始能有效推動業務擴 展，達到營利目的，關於原告之出勤、休假及考核、獎懲等規 定，無非為單純之行政管理措施，與認定原告所職掌之職務有 無獨立裁量權無涉；參以現代企業規模擴大，分層分工負責、 管理，事所當然，除 1人公司外，企業組織中不可能有任何人 得享有絕對權限，全然不受節制與監督，是以原告在業務、經 營管理、財政方面均有相當之決策權，縱在若干事務之處理上 仍有須向海外總公司董事會或海外業務主管報告或接受指示之 情事，惟原告仍可自行裁量決定處理一定事務，與一般受僱人 單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況， 迥然有別，自不因此而否定被告公司對原告總經理職務之委任 關係。此外，原告自98年2月起迄101年2月間擔任被告經理人 長達3年之久，玵且原告之學經歷及社會經驗觀之，當無不知 堪登記為經理人之法律效果，堪認原告並非短暫配合被告登記 需要而單純掛名。至於原告主張兩造間所簽訂之契約第10.3條 有適用勞基法之約定，且被告終止契約比照勞基法訂有 1個月 之預告期間，並為原告加入勞健保等情，然就系爭契約第10.3 條，僅係規範被告有權依照我國勞基法之規定調整工作及用膳 時間，尚非全盤適用勞基法之規定，且終止契約之預告期間及 勞健保部分係伊照系爭契約第16.1及6.1條之約定，尚難謂兩 造間之契約關係即為勞動契約。綜上，堪認兩造間係成立委任 契約，而非僱傭契約，從而，兩造間之權利義務，除契約別有 規定外，自應適用民法委任契約之規定，而無勞基法之適用。⑷原告另主張縱認兩造自98年2月1日起為委任關係，然兩造間之



原勞動契約僅係暫時終止狀態，於經理人職務解任後，即應回 復勞動關係。惟查，兩造間自91年7月1日起即屬委任關係，已 如前述，而此段期間原告之業務性質並無異動，僅增加經理人 之部分業務，原告亦未舉證證明兩造間有何僱傭契約存在之約 定及事實，其主張應於經理人職務終止後回復僱傭關係，洵屬 無據。
㈡被告終止契約有無理由？
按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1 項定有明文。經查原告自91年7月1日起，即與被告成立委任關 係，被告自得隨時終止，而被告於101年2月21日向原告為終止 兩造間契約之意思表示，兩造間委任契約關係即告終止，是被 告終止契約，於法並無不合。況證人梁得義於本院審理時證稱 ：（問：之前在被告公司擔任何職？工作起訖時間為何？工作 職稱、內容為何？）伊從 93年3月起到102年1月20日在被告公 司工作，直到被告片面終止契約為止，原因是被告公司口頭告 知有調查報告，指稱伊遭檢舉所為不當，因施工現場廢棄物之 處理，以往慣例係請業者前來處理並付費，伊接任之後部分廢 棄物可再利用，故伊將廢棄物分類，並指示工程師會磅後，請 業者每個月提供會磅單提供數量，以當時行情價計算金額，並 將錢繳給被告施工處之財務，之後再繳還給業主，當時被告表 示此舉不符合規定。被告另指稱伊有關說土方開發之問題，後 來伊與被告以訴訟方式來解決，並於法院做成和解筆錄等語（ 見本院卷㈡第92頁），是證人梁得義確實有以異於被告規定及 以往慣例之情形，被告據此終止兩造間之委任契約，尚非全然 無據。
㈢原告依勞基第14條第1項第5款及第 6款規定終止契約有無理由 ？並據而請求被告給付資遣費有無理由？金額若干？ 兩造間為委任關係，且經被告於102年2月21日合法終止契約， 是原告於102年3月20日寄發存證信函終止契約時，已無契約關 係可供終止，且本件亦無適用勞基法之規定，是原告依勞基第 14條第1項第5款及第 6款規定終止契約，為無理由，自不得據 而請求被告給付資遣費。
㈣原告依民法第184條第1項前段及第195條第1項請求損害賠償新 臺幣1元有無理由？
⒈按故意或過失不法侵害他人權利者，負損害賠償責任；又不法 侵害他人之身體、健康、名譽或自由者，被害人雖非財產上之 損害，亦得請求賠償相當之金額，惟應就權利被侵害之事實負 舉證責任，民法第184條第1項前段、第195條第1項及民事訴訟 法第277條分別定有明文。
⒉原告主張被告毫無理由及根據之情況下，要求原告應對越權及



員工不當行為負責以及原告有包庇下屬之違規行為，據此解僱 原告，並將上開不實指形諸書面，周知被告所有員工，以致被 告公司員工及業界相關人員對原告產生負面評價之事實，無非 係以101年2月21日被告之函文為據。惟查：本件被告終止委任 契約並無不法，另觀諸系爭函文寄送對象僅為原告，原告並未 舉證證明被告有將其所認定之各該事實及理由，向所有員工為 公告或通知，縱被告有將與原告終止契約之結果通知其他員工 ，非即謂被告有將上開其所認定之事實一併告知，原告並未證 明被告有出於惡意，以侵害原告名譽為目的，向所有員工指摘 或傳述不實之事項，原告請求被告應給付精神慰撫金 1元，為 無理由。
㈤原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代 理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於 契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭 雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主 請求發給服務證明書。另按被保險人於離職退保後 2年內，應 檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身 分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業 認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給 付收據。第 1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市 主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定 有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11 條第 3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⒉經查：兩造間並非成立勞動契約，佐以卷附經濟部95年4月3日 經商字第0000000000號函、93年11月15日經商字第0000000000 0號函、勞委會83年5月17日函、86年1月9日台86勞動1字第010 32號函及100年12月23日勞保1字第0000000000號函（見本院卷 ㈠第32至35、37頁），堪認原告亦無適用勞基法及就業保險法 之規定，是原告自無依勞基法第 14條第1項第5款、第6款規定 向被告終止勞動契約之餘地，亦與就業保險法第 11條第3項所 稱之「非自願離職」顯有未合，是原告上開請求，均屬無據， 應予駁回。
本件兩造間應屬委任關係，被告自得隨時終止契約，原告依勞 基法第 14條第1項第5款及第6款之規定終止契約，並請求侵權 行為損害賠償，均無依據，進而請求被告核發非自願離職證明 ，亦屬無據，是原告之訴，應予駁回。
本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用



之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均 不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此 敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判 決如主文。
中 華 民 國 103 年 7 月 11 日
民事第三庭 法 官 葉雅婷
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 7 月 11 日
書記官 鍾雯芳