臺灣臺中地方法院民事判決 102年度勞訴字第41號
原 告 郭健然
訴訟代理人 常照倫律師
複 代理人 高馨航律師
蔡其龍律師
黃建閔律師
被 告 有限責任台中榮民總醫院員工消費合作社
法定代理人 吳少白
訴訟代理人 李慶松律師
上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國103年5月23日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其 訴訟以前當然停止。民事訴訟法第168條至第172條及前條所 定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造 當事人，亦得聲明承受訴訟。同法第170條、第175條第1 項 分別定有明文。查被告有限責任臺中榮民總醫院員工消費合 作社（下稱被告）之法定代理人在本件訴訟繫屬後，於民國 102年2月26日變更為姚鈺，嗣於103年2月11日變更為吳少白 ，並於103年5月15日具狀聲明承受訴訟（見本院卷二第97頁 ），經核與法無違，應予准許，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項但書第3款分別定有明文。本件原告起訴原聲明：「 被告應給付原告新臺幣（下同）3,295,308 元，暨自本起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。 」等語，又於102 年11月13日民事準備續(二)狀擴張聲明為 「被告應給付原告3,393,892 元，暨自原起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。」等語（本院 卷一第227 頁）等語，原告上開所為，核屬擴張應受判決事 項之聲明，揆之前揭說明，並無不合，應予准許。貳、實體事項：
一、原告主張：
(一)原告自86年12月1 日起受僱於被告。原告在擔任經理職務時 ，被告未經原告同意於100年5月16日片面以臺中榮民總醫院
員工消費合作社中榮合字第016 號函通知原告將原告降職為 「司庫」職務，由訴外人房玫玫接任原告經理職務，且於當 日生效，並訂於100 年6月1日辦理交接，擅自變更兩造間原 訂勞動契約內容，原告不服多次向被告提出異議，被告均表 示其並無違誤云云，並要求原告提早於102年1月30日年滿60 歲時退休【依有限責任臺中榮民總醫院員工消費合作社管理 規則（下稱系爭管理規則）第55條第1項第1款規定，司庫之 強制退休年限為60歲，經理之強制退休年限為65歲】，依民 法第148 條規定、最高法院77年台上字第1868號裁判意旨， 資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及與工作有關事項 時，須經勞工之同意，復依臺中市政府勞工局100年5月31日 電子函文中：「按勞動基準法第21條：『工資由勞僱雙方議 定之。但不得低於基本工資』及同法施行細則第7 條規定略 以，有關工資之議定、調整、計算等有關事項、獎懲有關事 項、其他勞資權利義務有關事項由勞資雙方議定之。是以， 勞動契約應由勞資雙方約定之，雇主未經勞資雙方同意，不 得逕自改變勞動條件之約定」等語，是被告對原告之職務調 動（降級），已改變原告之薪資及工作內容，明顯對原告造 成不利益，依法自應經原告同意，惟被告卻未經原告同意即 逕行將原告調職，對原告自不生變更勞動契約之效力。況依 系爭管理規則第7 條規定，經理之學歷應為大專（含軍校軍 官班）以上畢業，有經營實務資歷者，然被告指定接任原告 經理工作之房玫玫，最高學歷僅為高中職，顯不符系爭管理 規則第7 條規定，被告卻執意將不符學歷要求之房玫玫調升 為經理職務，而將符合資歷之原告降職為司庫，被告顯有行 使權利未依誠實信用方法之情事，而有民法第148 條所規定 之權利濫用，是被告對原告之降職調動，依法應屬無效。(二)如前所述，被告將原告由經理調職為司庫職務之行為對原告 不生效力，被告自應依原勞動契約給付原告「經理職」應得 之薪水、獎金等，並在原告65歲時始得要求原告強制退休， 不得要求原告提早於60歲退休，是原告因被告前開違法調職 致受有如下損失：
1.職務加給：原告原領經理之每月職務加給為15,124元，降級 為司庫後之每月職務加給為4,839 元，每月差額為10,285元 （計算式：15,124元－4,839元＝10,285 元），故自調職交 接之100年6月份算至原告退休之102年1月份止，共計20個月 ，原告減少職務加給差額共計205,700 元（計算式：10,285 元×20月=205,700元）。
2.績效獎金：原告離職前6 個月之原領經理之每月績效獎金平 均為3,372元【計算式：（2,696元＋2,936元＋3,932元＋3,
489元＋4,023元＋3,161元）÷6月＝3,372 元】，降級為司 庫後之每月績效獎金平均為2,359元【計算式：（2,293元＋ 2,506元＋2,448元＋2,300元＋2,543元＋2,067元）÷6月＝ 2,359元，以任職司庫最後6 個月平均計算即101年8月至102 年1月】，每月差額為1,013元（計算式：3,372元－2,359元 ＝1,013 元），故自調職交接之100年6月份算至原告退休之 102年1月份止，共計20個月，原告減少績效獎金差額共計20 ,260元（計算式：1,013元×20月=20,260元）。 3.年終獎金：原告之年終獎金係以0.5 個月計算之（即本薪加 上職務加給之二分之一），故原告遭調職後之100年及101年 年終獎金共少領10,285元【計算式：經理之年終獎金〔（本 薪21,269元＋經理職務加給15,124元）×0.5 月〕－司庫之 年終獎金〔（本薪21,269元＋司庫經務加給4,839元）×0.5 月＝5,142.5元，5,142.5元×2年＝10,285元】。 4.五年薪資：依被告管理規則第55條第1項第1款規定，司庫之 強制退休年限為60歲，經理之強制退休年限為65歲，是原告 任職經理原可至65歲才退休，現卻因被告片面將原告調職為 司庫，致原告於60歲時即遭被告要求強制退休，而損失5 年 （即60個月）之經理薪資（原告原領經理薪資為每月41,965 元）及年終獎金（每年0.5個月），共計2,608,882元【計算 式：原經理平均薪資41,965元×60月＋〔（本薪21,269元＋ 經理職務加給15,124元）×0.5月×5 年〕＝2,608,882元】 。
5.勞退給付：原告至60歲退休前共工作15年（86年12月至102 年1 月），勞退基數為30個基數，又如前所述，原告每月薪 資差額11,298元（職務加給差額10,285元＋績效獎金差額1, 013元＝11,298元），故原告勞退給付共損失338,940元（計 算式：11,298元×30個基數＝338,940 元）。另原告擔任經 理時原可工作至65歲才退休，勞退基數應再增加5 個基數， 而原告擔任經理職務時平均月薪為41,965元，是原告提早退 休而損失此5年之勞退給付共為209,825元（計算式：41,965 元×5 個基數=209,825元），故原告因遭被告強制提早退休 而共損失勞退給付合計為548,765元（計算式：338,940元＋ 209,825元＝548,765元）。
6.承上，原告因被告片面將原告由原經理職務調動為司庫職務 而總共損失3,393,892元（計算式：205,700元＋20,260元＋ 10,285元＋2,608,882元＋548,765元＝3,393,892 元），爰 依兩造間僱傭契約請求被告給付3,393,892元。(三)對被告抗辯之陳述：
1.原告擔任被告經理期間，表現良好，從無遭懲處紀錄，並未
違反系爭管理規則第26條之紀律要求，更無被告所指之「重 大缺失」情事：
(1)被告於99年2 月24日第82次社務會議以臨時動議提出「研 議辦理網路團購、訂購、服務社員案」後，被告持續積極 辦理，於99年8月25日之第13屆第7次理事會議中提出該案 執行情形之報告，且於99年9月29日第13屆第8次理事會議 、99年10月25日第13屆第9 次理事會議、第13屆第10次理 事會議、第13屆第11次理事會議中，均有就該「網路購物 之建置」持續追蹤執行，並無被告所稱之遲延情形。 (2)依被告所提出多份原告擔任紀錄所製作之會議紀錄，客觀 而言，並無被告所稱「太過簡單」之情形，且該等會議紀 錄於原告製作後，均經「社工室」審核，再經理事主席核 可後，方可定稿發文，原告於擔任經理期間，從未因「會 議紀錄太過簡單」而遭懲處。況會議紀錄之記載並無法令 規定須逐字記錄，是倘被告主管認會議紀錄偶有簡化記載 情形，被告予以督促提醒即可，依客觀比例原則，此顯非 重大違失，應無逕對原告降職減薪之理。
(3)被告於99年7月27日第13屆第6次理事會議中就「商圈再造 規劃案」決議後，原告即積極辦理，而於99年8 月25日第 13屆第7 次理事會議中報告該案查訪經過，足見原告並無 推託遲延之情形。另原告業已依指示辦理關於在宿舍區進 行新產品公告乙事，此由原告於任職經理期間，從未因「 未於宿舍區公告新產品」而遭處分亦可為證。且該案有其 現實面之困難，經原告訪查各廠商，多無意願，受限於現 實面之困境，原告實亦無法於廠商均無意願之情況下，進 行商圈再造或整理整修，並非原告有何拖延怠惰情形。更 何況自該99年7月27日第13屆第6次理事會議時起，迄今已 近3年，自原告遭調職時起算，亦已2年，被告仍未完成其 所謂之「商圈再造」或「整體整修」，可見被告主觀意願 之商圈再造無法實現，係客觀環境有所欠缺，顯無從歸責 於原告。
(4)被告稱原告無作為、未積極處理過期品云云，惟依照「臺 中榮民總醫院員工消費合作社業務職掌表」有關「存貨（ 有效期）盤點之辦理」，係屬於「司庫」之直接應負責事 項，經理僅係從旁協助即可，而在原告擔任合作社經理期 間，「司庫」之工作係由房玫玫擔任，故倘有「未積極處 理過期品」之缺失，理應由第一線執行人員房玫玫負最大 責任，然被告卻未責令房玫玫負責，反而將具有重大過失 之房玫玫調升為經理，而將僅應負間接責任之原告降職為 「司庫」，被告所為顯有違平等原則及比例原則，並有權
利濫用。
(5)被告提出多份會議紀錄皆係由原告以電腦製作完成，是原 告並無被告所稱不具電腦作業能力。另依被告於99年12月 24日第13屆第11次理事會議資料記載，關於「購物車操作 教育訓練」，係分別指定由廠商及房玫玫擔任簡介，與原 告之電腦作業能力無關。
(6)被告指稱管理單位及主席要求提出明確精進案，然原告未 作營運目標云云，惟該「精進案」係因社員代表要求要提 升合作社之業績，然被告之性質，並非一般營利事業，而 係「員工消費合作社」，係為服務員工（社員）而存在， 並非專以獲取高額利潤為目標，其商品售價本來就低於一 般便利商店之價格，故獲利不高，應不可歸責於原告。 (7)原告於召開理事會前，均已依程序通知理事出席，所謂「 理事會議出席率偏低」，顯非原告擔任「合作社經理」之 職務範圍及應負責事項，被告以此莫須有之理由，主張可 將原告降級及減薪確實有權利濫用之不合法情形。 (8)依臺中市政府社會局102年8月19日中市○○○○00000000 00號函檢送87年至99年之合作社評比資料以及檢附之「合 作事業獎勵規則」第5條、第7條規定，90分以上為優等， 由中央主管機關發給獎狀；80分以上未滿90分者為甲等， 由主管機關發給獎狀；70分以上未滿80分者為乙等，由主 管機關予以嘉獎，而被告合作社於此段期間，共獲得7 次 優等、2次甲等、2次乙等、2 次無紀錄，可證原告擔任被 告合作社經理期間（87年至100年5月30日），被告合作社 之營運績效確屬績優。況依該函文檢附原告於92年度獲選 為績優人員之評定表，其上記載郭健然任職經理職務之多 項優良事跡，益見原告確屬稱職優良之經理人。 2.被告未依系爭管理規則第27條之規定，在未經「社務會」通 過，即逕對原告降職、減薪，該違法之調職懲處，依法對原 告不生效力。
3.被告主張原告自100年6月至101年2月之本薪應為21,269元， 被告誤算為23,084元，是原告共溢領本薪34,485元，原告雖 不爭執，然就此部分因被告已另以102年度司促字第41179號 支付命令對原告為請求，故被告主張再於本件訴訟中重複予 以扣抵，自不應准許。
4.被告主張「平均薪資」應以101年8 月至102年1月止之6個月 薪資計算云云，惟被告所主張之「101年8月至102年1月止」 期間係以「司庫」職位之標準給付薪資予原告，並非以原告 主張之「經理」職位之標準給付薪資，自屬不合。故本件關 於原告之「平均薪資」，自仍應以原告遭違法調職前之6 個
月、即「99年12月至100年5月期間」之「經理」薪資，作為 計算本件原告「平均薪資」之標準。另被告主張之「績效獎 金」部分，基於同一道理，亦應以原告主張之「99年12月至 100年5月期間」（經理期間）作為原告應領績效獎金之計算 基準，而非以被告主張之「101年8月至102年1月期間」（司 庫期間）作為計算基準。
5.原告因遭被告片面調職為司庫，致原告於60歲時即遭被告要 求強制退休，依民法第487 條規定此乃被告對於勞僱契約之 受領遲延，故被告依法自應給付此5 年之經理薪資及勞退給 付予原告，是被告充其量僅能扣抵原告於退休後另至龍谷觀 光事業股份有限公司任職6個月（自102年6月至102年11月止 ，原告已於102年11月底離職並退保）之薪水共計142,247元 。
6.被告謂原告遭降職為司庫後，仍繼續工作至退休，故應已默 認接受調動後之新職云云，惟私法領域中，權利人本得自由 決定如何行使其權利，除權利人就其已可行使之權利，在相 當期間內一再不為行使，並因其行為造成足以引起相對人之 正當信任，以為權利人不欲行使其權利，權利人忽又行使權 利，足令相對人陷入窘境，本於誠信原則發展而出之權利失 效原則，此際權利人所行使之權利因違誠信原則，不能發生 應有效果，惟如無任何具體情事足以引起相對人信賴權利人 已不行使其權利者，即不得任以權利人未即時行使權利，遽 認其不得行使權利（參照最高法院101年度台上字第126號裁 判要旨）。又權利失效原則必以不違背法律之強制或禁止規 定之前提下始有其適用（參照最高法院85年度台上字第2473 號裁判要旨）。準此，原告於被告之理事主席先以口頭告知 將予以降職調動後，即以電子郵件對此提出異議，嗣經被告 以電子郵件回覆予原告之電子郵件稱：「郭先生您好：台端 致本院首長信箱函件敬悉，有關質疑個人權益事宜，本院說 明如下…」及「員工消費合作社對台端之職務調整與職務加 給變動，並無違誤，亦未牴觸勞基法... 」等語，足見原告 確曾就遭被告降級調職之事提出異議，原告並無「默認接受 調動後新職」之情形，自不會使權利失效。況被告對於原告 之片面調動工作降職，已如前述，有違反勞動基準法及被告 內部管理規則之情形，揆諸前開判決意旨，本件無論如何應 無「權利失效原則」之適用，故被告以原告就任新職1 年多 後退休，而謂被告已接受新職，不得再為本件請求云云，顯 有違最高法院裁判意旨，被告上開抗辯，應不足採。(四)並聲明：
1.被告應給付原告3,393,892 元，暨自原起訴狀繕本送達翌日
起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
2.訴訟費用由被告負擔。
3.原告願供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告則以：
(一)原告擔任經理任內有下列各項重大缺失： 1.依被告99年2 月24日第82次社務會研議指示辦理網路團購、 訂購、服務社員案，之後每次被告之理事會均決議要求原告 儘快執行，惟原告除未將決議記載於紀錄，亦延遲不執行該 項決議，因此被告之理事主席於99年5 月31日之簽稿併陳中 批示：「會議記錄太過簡單…院內記錄請照當天會議討論內 容完整記錄」等語。又因原告對於辦理網路團購等均消極不 辦理，直至99年7月才由當時任理事之資訊組長即訴外人賴 來勳出面協助辦理，然賴來勳係被告合作社之理事，本係監 督原告有無依照理事會議決事項辦理，如非原告無法執行豈 有由賴來勳理事親自處理之情事？另原告陳稱於被告99年8 月25日第13屆第7 次理事會議中提出報告：「執行情形：經 協調仁鴻及普立陽前來說明」，且就網路購物之建置持續追 蹤等語，惟事實上原告對於理事會交辦事項均消極不予處理 ，最後不得已由訴外人黃純發理事出面找廠商普立陽公司到 院洽商，而非原告處理，且有關網路購物之建置係由賴來勳 及黃純發理事積極介入處理建置，絕非原告建置。 2.被告之社工室主任即訴外人莊李和曾多次糾正原告記錄太過 簡略，因此才有被告之理事主席於99年5 月31日之簽稿併陳 中批示：「會議記錄太過簡單…院內記錄請照當天會議討論 內容完整記錄」等語，換言之，當次批示係因原告多次不為 詳實記錄，致影響被告消合社及其工權益。
3.依被告第13屆第6 次理事會議記錄（99年7月27日）及第7次 會議資料、記錄指示（99年8月5 日）：(1)洽詢廠商至本社 設點服務規劃商圈整修現址。(2) 消費合作社販售新產品， 除在網站外並於宿舍公告欄內。然在執行時卻未完成理事會 要求，規劃整修，消極推託處理，導致營運績效不佳，且未 處理理事主席要求新產品公告，需在宿舍公告。另原告雖主 張於99年7月27日第13屆第6次理事會中決議之後即積極辦理 ，並於99年8 月25日第13屆理事會議中報告：「已拜訪東海 小吃老闆娘…無意願承做」等語，證明原告並無推託遲延之 情形，惟由被告第13屆第7次理事會議第5案由記載內容以觀 ，當時社工室主任即莊李和主任建議：原告應徵詢相關意見 ，必要時適時整修規劃引進有利業種服務社員，並於下次理 事會提出報告等語，即足證原告當時僅找東海小吃店詢問， 之後即未再找任何業種詢問，因此，並無原告主張之已積極
辦理之情事。
4.依被告第13屆第8次理事會議記錄（99年9月29日）、第13次 第9 次理事會議資料（99年10月15日）、第21屆第10次監事 會議、業務職掌表指示：(1) 王監事主席曼溪盤點抽查有食 品過期。(2)姬監事素娟11月1日例行性抽盤等語。在執行時 經社員檢舉有過期品，原告未做積極處理，處理過程亦未見 紀錄，經由理事主席請監事主席抽盤，清查仍有逾期食品計 30種品項，原告淡化處理，故無資料可尋。又清查預期食品 計71種品項，原告無作為、未積極清查逾期品項，影響消合 社社譽甚大。至原告雖主張存貨（有效期）盤點之辦理係屬 司庫直接負責事項並非原告職務云云，惟於100年5月10日理 事會提起100 年4月6日理事會議曾討論消合社業務萎縮一節 ，原告即自行書寫職掌表予理事會，其中第14項第2 款即載 明原告負有清查貨品逾期業務，且司庫僅負責存貨（有效期 ）盤點之辦理，是原告主張清查逾期品非其職責云云，顯與 事實不符。
5.被告於99年7 月27日理事會議即請原告規劃商圈再造，並在 被告第13屆第9 次理事會議記錄、第13屆第10次理事會議資 料（99年11月25日）指示要求合作社場地引進廠商，整體規 劃提升再造等語。然如上所述，原告僅詢問東海小吃一家， 即未再查訪詢問其他各廠商，而未完成理事會要求積極循商 拓展業務，引進廠商規劃整修，迄至100年5月31日原告離職 仍未完成，反觀對照房玫玫於100 年6月1日接任經理職位後 ，於同年11月23日即完成整體規劃，亦在理事會議上報告多 項進度，其執行力顯優於原告。
6.依被告第13屆11次理事會議會議、資料及記錄（99年12月24 日）指示：(1) 要求於99年12月16日至內、外科部、護理部 實施購物車操作教育訓練。(2) 要求有關購物車系統利用購 物車將最新消息公佈網購訊息等語。然在執行時，原告本職 學能欠缺又不願積極學習，未具電腦作業能力，無法執行購 物車操作教育訓練之電腦作業，且原告以不懂電腦推辭，又 被告為節能減炭理事主席曾要求會議資料改為powerpoint檔 製作，惟因原告電腦作業能力不足，而仍使用紙本資料。 7.依被告社員代表大會社員提案、第86次社務會議資料（100 年2 月14日）指示：針對社員代表意見請消合社研提精進案 呈報，提出說明訂立年度發展營運目標等語。而在執行時， 被告社員提案由輔導單位於社員代表大會前交由原告，惟原 告當日大會未作成提案，經由管理單位要求，事候補簽。管 理單位及主席均要求原告提明確精進案，並多次告知原告， 即使未獲利潤，也要創造福利，提供多樣化商品讓員工選用
，原告除未作營運目標外，只針對報告勞工有勞動基準法保 障工作權。另比較原告任內之99年合作社共發342,300 元之 福利金，100年房玫玫上任後發403,920 元之福利金，101年 甚至發362,200元之福利金外，再提撥232,875元做為修繕費 ，兩相比較，益證原告未積極處理被告理事會交議事項。此 外，原告雖以地點欠佳，賣場利潤不高云云置辯，惟房玫玫 繼任後，即積極為招商，使商品多樣化，且舉辦各項活動， 足證原告辯稱地點欠佳云云顯係推託之詞。
8.依被告理事黃純發之呈報意見（102年2月28日）指示：原告 無法執行理事會的需求、無電腦作業知能、記錄簡單例行的 ，對決議中須經理推動事項，略而不記、不推動，倫理紀律 蕩然，而導致理事會議出席率偏低。
9.承上，原告顯然違反系爭管理規則第26條第3項、第4項、第 6 項等規定，被告因而依系爭管理規則第27條規定予以調整 職務，依勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎 理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用（諸如勞動基準 法第21條第1 項之類），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符 合其共同之利益，及勞動基準法第71條規定，被告所為並無 任何違反勞動基準法或其他法律之規定，原告請求給付薪資 等情，顯無理由。
(二)按調職如係出於僱用、調整等企業經營合理化之動機，且調 職所涉及職務變更時，相同職務種類範圍內之調職，原則上 肯認企業調職之空間大，另調職命令權是否構成權利濫用？ 係相對性、比較性、個案性之判斷，而非絕對性之判斷，要 言之，應比較衡量企業之必要性，以及該勞工所遭遇之不利 益而判斷之，企業調職勞工如非係出於嫌惡、報復，而為業 務必要性，且勞工之調職未達社會一般通念上難以忍受之程 度，即無所謂權利濫用，又勞工對於工作，無論是勞工之知 識、技能在客觀上不能勝任，或勞工主觀上不能勝任工作， 此如勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做之消極不作 為，工作態度消極、怠惰、敷衍，違反勞工應忠誠履行勞務 給付之義務等，均屬不能勝任。準此，原告嚴重違反工作規 則情形，已如前述，故被告予以調整職務，並無任何不當。(三)依系爭管理規則第6 條、第26條、第27條等規定，可知被告 就有關經理或司庫等人員之聘用、解聘、減薪及降級等均係 由被告之理事會會議決之：
1.依合作社法第9 條、第14條、第28條、第45絛、第52條規定 可知，社務會係由合作社之「理、監事」出席並議決，並無 其他社務會「專責職稱」之專章規定，而合作社之理、監事 依合作社法第9條第1項規定，由合作社之設立人召集創立會
之會員所選舉產生，且合作社法第4 章（即合作社法第32條 至第44條）專章規定合作社之「理、監事之職權」等，合作 社之理、監事係經由合作社之會員大會選舉產生，理事會之 職責係依合作社法及合作社章程之規定與社員大會之決議執 行任務（合作社法第39條）；監事會之職責為監查合作社之 財產狀況、監查理事執行業務之狀況、監查合作社法第35條 、第36條所規定之書類、合作社與其理事訂立契約或為訴訟 上之行為時，代表合作社等，是合作社之理、監事係依合作 社及合作社章程執行任務，並向合作社所有社員負責，而「 社務會」依合作社法第52條規定，係由理事會召集，並由合 作社之理、監事議決，故「社務會」與「理、監事會」之成 員均為理、監事，其相異處為：①理事會係由理事「過半數 」出席始得開會，並由出席理「過半數」之同意決議（合社 法第53條第2頊），而「社務會」係由全體理、監事「3分之 2」出席，出席理、監事「過半數」之同意始得決議（合作 社法第52條第2 項），②理、監事會係分別依合作社法第34 條、第39條規定行使職權，而「社務會」僅於合作社法第14 條1項第2款及第28條具體規定行使職權之事項（即加入無限 責任合作社及社員除名等事項），③理、監事會每個月均需 召開，社務會每3 個月開會一次，至於合作社職員之懲處、 升遷、調免、獎懲等，依合作社組織編制及經費處理準則第 4條第1項規定，係屬內部人事管理，且依該處理準則第4 條 第2 項規定，該人事管理規定，由「理事會」提經社員大會 或社員代表大會決議通過報主管機關備查，換言之，有關合 作社職員之升遷、任免等，依合社法及合作社組織編制及經 費處理準則規定，係屬理事會之職權範圍，並非屬社務會之 職權範圍，因社務會成員包括理、監事，而監事之職權依合 作社法第39條第1項第2款規定，係監查理事執行業務之狀況 ，今屬理事會職權之合作社職員任免、升遷、調免等事項， 如由社務會為之，對監事而言，將已為球員兼裁判，其理不 言可喻，足徵被告對原告之升遷、調免等均屬理事會之職權 無訛。
2.依合作社組織編制及經費處理準則第6 條規定，合作社之職 員應由「理事會」公開考選任用，或授權總經理或經理遴選 ，提請「理事會」通過後任用，以及系爭管理規則第6 條規 定：「本社員工係依下列程序聘僱：一、經理、司庫、會計 由理事主席提請理事會同意後聘用或解聘」，與系爭管理規 則第27條規定：「本社員於工作上有違反第26條規定之紀律 要求者，視情節輕重移送社務會懲處，輕者得則令賠償減薪 或降級，重者得免職或送司法機關究辦」等語，系爭管理規
則第6 條、第27條對於經理之免職（解聘），分別規定由理 事會或社務會為之（解聘或免職用語雖不同，但法律意義及 法律效果相同此如民法之善意第三人與不知情之第三人其法 律意義及法律效果相同），足證兩者規定互為矛盾。況管理 規則第27條規定係專為處理違反第26條工作紀律與要求者， 而第26條規定有關工作紀律與要求，係屬合作社組織編制及 經費處理準則第4 條規定之內部人事管理規則，因此被告所 屬員工違反該工作紀律與要求者，僅需經理事會議決處分方 式即生效力，根本無須移由社務會議決，由此可知系爭管理 規則第27條顯屬贅語。
3.依合作社法及合作社章程、社員大會之決議執行任務，因此 合作社法第45條規定，理事會必須每個月開會，因此被告所 屬員工若有違反工作規則，甚至情節重大時，即能由理事會 當月即時有效予以懲處，是倘如原告主張被告所屬員工違反 工作規則，甚至情節重大時，均係由社務會議決懲處，則依 合作社法第45條規定需等到3 個月後始能召集社務會予以議 決，此對被告及其所有會員將造成擴大甚至無法彌補之損害 ，此當非合作社法之立法原意。
4.依合作社法第39條第1項第2款規定可知，被告之監事會職權 之一有監查理事執行業務之狀況，今若如原告主張對於將經 理改認為司庫一職需由理、監事組成之社務會議決，則將使 身負監查理事會執行業務任務之監事會有球員兼裁判之嫌， 甚至使原告對於社務會之議決無任何申訴之管道，足見原告 主張之不當。此外，由原告於100年5月11日電子郵件向時任 臺中榮民總醫院院長雷永耀陳情之陳情書謂以陳情函向陳監 事主席得時（急診部）申訴等語，可知原告亦知被告將經理 改任司庫之職權係由理事會為之，否則其向監事申訴，不是 使其陷入向球員兼裁判之人申訴之窘境，況原告上開陳情書 內容亦表明願意配合調職，僅希望被告就其薪資部分不要為 不利益之變更，並無隻字片語表示將其調職需經被告之社務 會議決。
5.另依被告於100年5月30日第13屆第15次理事會議時紀錄：主 席裁示(三)「100 年6月1日經理及司庫職務交接時，應製作 移交清冊(包含所有帳務及重要文件)，由交、接人、陳理事 得時、黃理事純發當場監督移交完成」，以及如前所述，社 務會係由理事會召集，並由理、監事參與，因此100年5月30 日係同時召開理、監事會議及社務會，該次會議並就100年5 月10日第13屆第14次理、監事會議決有關「原告自100年6月 16日改調司庫一節，定於100 年6月1日交接生效」之內容， 是原告之調職處分係經由被告之理事會及社務會議決通過，
該調職自屬合法有效。
(四)原告主張被告應給付原告職務加給、績效獎金、年終獎金云 云。惟職務加給需原告「適任」經理，且勇於任事，並積極 為被告合作社所屬員工謀取福利，始有所謂職務加給之給付 ，另績效獎金及年終獎金需視員工之工作績效及被告每年營 運狀況而為酌情支付或根本不為支付，此與被告每月需給付 原告基本薪資不同，而如前所述，原告執行職務績效不佳， 不適任經理一職，是其工作根本毫無績效可言，且原告任被 告經理期間，被告每年獲利情形不佳，是原告主張被告需給 付原告職務加給、績效獎金、年終獎金等，顯無理由。(五)依臺灣高等法院100 年度勞上易字42號民事判決，可知原告 並未對於上開調職處分有不同意見，應認已同意該調職處分 。
(六)退步言之，倘鈞院認原告主張有理由，惟查： 1.因被告提出原告績效獎金彙整表89年1月至102年1月（即本 院卷一第222頁），其中100 年6月至101年12月之本薪應為 21,269元，因當時會計誤算本薪為23,084 元，而給予原告 23,084元，因此原告此部分每月溢領本薪1,815元，故原告 共溢領本薪為34,485元（計算式：1,815×19＝34,485）， 被告因而主張予以扣抵。
2.依勞動基準法第55條第2 項規定，勞工退休金積數之標準係 指核准退休時一個月平均工資，而所謂平均工資依同法第2 條第4 款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工 資總額除以該期間之總日數所得之金額而言，是被告給予原 告退休金共計949,204元。計算如下：
(1)依系爭管理規則第60條：自86年12月至87年2 月止，年資 為3個月，未滿半年以半年計給予0.5基數，本俸加職務加 給13,054元【計算式：（21,269＋4,839）×0.5＝13,054 】。
(2)依勞動基準法第55條退休金給予標準：自87年3月至102年 1 月止，年資為14年10個月，每滿1年給予2個基數，未滿 半年者以半年計，故原告年資應為30個基數（15年×2 個 基數＝30個基數）。又原告主張以100 年1月至5月之平均 薪資計算實有違誤，應以101年8月至102年1月止每月薪資 計算原告退休前之平均工資方符合法制，故依原告退休前 6個月之平均薪資為31,205元，故退休金應為936,150元（ 計算式：平均薪資31,205元×30個基數＝936,150元）。 (3)基上，共計為949,204元（計算式：13,054元＋936,150元 ＝949,204元）。
3.原告請求被告給付5年薪資2,608,882元云云，惟被告對於原
告所為薪資給付係因原告有為被告提供勞務（勞務支出）， 被告始需給付薪資，原告現既已於102年1月30日退休，則原 告自退休之翌日起即未對被告為任何勞務支出，依民法第21 6條之1規定，原告並未受有任何損害，被告自無給付之義務 。況原告自102年1月退休後，即任職於谷關溫泉飯店，每月 領有薪資，亦證原告並未受有任何損害，是原告主張顯無理 由。
(七)並聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利之判決，願供擔保，請免為假執行之宣告。三、本件經法院試行整理並簡化爭點，結果如下（見本院卷一第 225頁至第226頁，本院卷二第4頁背面）：(一)兩造不爭執事項（並採為本判決之基礎）： 1.原告自86年12月1日起即受僱於被告，至102年1 月30日原告 年滿60歲而退休。
2.被告100年5月10日第13屆第14次理事會決議，於100年5月16 日將原告經理之職務，改調為司庫之職務，並於100年5月16 日發函通知原告，且於當日生效。
3.原告擔任經理之任職期間，每月薪資本薪21,269元、職務加