臺灣臺中地方法院民事判決 103年度中勞簡字第26號
原 告 陳俊傑
被 告 環海生物科技股份有限公司
法定代理人 任秉威
訴訟代理人 江錫麒律師
王炳人律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國103年6月18日辯
論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹萬伍仟零伍拾元，及自民國一０三年三月二十九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應將新台幣捌佰貳拾柒元匯入原告設在勞工保險局之個人退休金帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣壹仟陸佰陸拾元，除減縮部分外，由被告負擔新台幣壹佰柒拾肆元，餘由原告負擔。
本判決第一項、第二項均得假執行。但被告如以新台幣壹萬伍仟捌佰柒拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。 事實及理由
壹、程序方面：
一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款定有明文。本 件原告起訴時聲明第2項原請求：「被告應將新台幣(下同) 61894元為原告匯入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。」 ，嗣於民國(下同)103年4月23日言詞辯論期日當庭以言詞更 正聲明第2項請求金額為12589元，並經記明筆錄在卷。本院 審酌原告上開更正請求，其訴訟標的及請求之原因事實與原 訴仍屬相同，僅請求金額減少而已，核屬減縮應受判決事項 之聲明，並非訴之變更或追加，依首揭法條規定，即無不合 ，應准許之。
二、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯 論而為判決。
貳、得心證之理由：
一、原告方面：
(一)原告起訴主張：
1、原告自100年4月1日起至102年7月31日止受僱於被告，從 事電話行銷工作，被告每月以「行銷福利金」名義剋扣原 告薪資計67943元(詳附表所示)，職工福利金條例第2條第
3款、第5條第1款、第2款、第6條雖分別規定：「每月於 每個職員工人薪津內各扣百分之0.5。」、「職工福利金 之保管動用，應由依法組織之工會及各工廠礦場或其他企 業組織共同設置職工福利委員會負責辦理，其組織規程由 社會部訂定之。前項職工福利委員會之工會代表，不得少 於三分之二。」、「應於每年年終分別造具職工福利金收 支表冊公告之，並呈報主管官署備查。」等，惟原告受僱 於被告期間未曾見被告成立職工福利委員會運作，亦無公 司同仁擔任福利委員，更無「行銷福利金」收支明細公告 公司人員周知。經原告詢問該筆費用之去處，被告或敷衍 以對，或表示該等款項將來係用作員工福利云云。惟至原 告離職止，被告公司從未給付任何福利予原告，原告自得 依勞動契約及不當得利等規定請求被告返還，而由法院就 上開2項訴訟標的擇一為原告有利之判決。
2、又原告受僱於被告期間，被告每月將客戶刷卡扣款、運費 等款項，自原告薪資中扣除計20750元(詳附表所示)，但 該等刷卡扣款、運費等費用，應屬公司營運成本，不應由 員工即原告負擔，原告亦得依勞動契約及不當得利等規定 請求被告返還，而由法院就上開2項訴訟標的擇一為原告 有利之判決。
3、另依勞工退休金條例第14條第1款、第31條第1款規定，雇 主有為勞工按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞 工退休金個人專戶之義務，惟原告任職於被告期間，被告 未依「勞工退休金月提繳工資分級表」所示「月提繳工資 」，依原告每月應領薪資為原告提繳百分之6退休金。而 被告自100年4月份起至102年6月份止，應提撥退休金共計 88593元，然被告僅提繳76004元，故應提繳而未提繳之退 休金差額為12589元，原告自得請求被告為原告向勞工保 險局個人退休金專戶提繳補足12589元。
4、並聲明：(1)被告應給付原告88693元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。(2)被告 應將12589元為原告匯入設於勞工保險局之個人退休金帳 戶。
(二)對被告抗辯之陳述：
1、原告於被告公司任職期間，除在同一地點工作外，每日上 、下班均需打卡，故原告每月固定按電話行銷售貨件數領 取獎金，依法即屬原告從事工作所獲得之報酬，其性質應 屬薪資，此與承攬契約之報酬顯有不同。
2、台中市政府勞工局103年1月8日中市勞檢字第00000000000 號函記載，被告未將工作規則報請主管機關核備。且原告
於被告公司任職期間，亦未曾見過或簽署過被證1之「人 事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」(下稱系爭細則) ，原告雖曾看過「個人銷售獎金制度」之單獨公告(原證 3) ，但公告內容「未提及」或「修正」系爭細則之字樣 。被證1即系爭細則為影響原告權益甚鉅之重要文件，應 經過原告親自簽署，請被告提出原告曾經簽署之相關證明 文件。
3、原告否認於被告公司任職期間曾看過被告公布之被證2「 行銷福利金收支明細表」，且被證2「行銷福利金收支明 細表」僅有102年1月至102年12月份之資料，被告應提出 所有相關「行銷福利金收支明細表」及「單據」以為證明 。又被證2之「行銷福利金收支明細表」所列項目，僅能 運用於行銷人員相關事項，但表列「(B1)平台行銷福利金 核銷」(含平台活動獎金、拜拜用品、文具用品、銷貨單/ 留言條/收配單/影印紙/信封、DM手冊、影印費、交通差 旅費，到付運費、郵電費、購入試用包、購入輔銷品等11 項)」、「(C)行銷福利金核銷(費用分攤)」(含行政津貼 、組長津貼、達成獎金&組數獎金、新人推薦獎金、領用 新品樣品、領用短效品、專案活動禮券、伙食費、教育訓 練(餐點、其他)、退貨換貨損失由福利金分擔、呆帳損失 、c交通差旅費、c影印費、cDM+手冊、c影印機租金＋超 張費、運費支出等16項)等，均應屬公司營運成本。另「 (Bl)平台行銷福利金核銷」之「到付運費」及「(C)行銷 福利金核銷(費用分攤)」之「退換貨損失」、「運費支出 」等，被告均已於內規之行銷人員銷售業績獎金中扣除， 竟於此處再次列入。且「(C)行銷福利金核銷(費用分攤) 」部分更列入「呆帳損失」，此為被告公司在營運上產生 無法處理之帳務，而為認賠沖帳之作業，自不得以員工福 利金支應公司呆帳？更顯示此表所列項目非正常「福利金 收支明細表」應列入之項目，應為「行政事務費用收支明 細表」應列入之項目，故被告提出被證2「行銷福利金收 支明細表」即不足採。
4、被告既認定「行銷福利金」非法規所稱之「職工福利金」 ，則其設置之法源依據為何？主管機關為何？均未明確交 代。且任何扣繳或繳交之金錢，均應設置監督及管理機制 與運用辦法，以監管相關金錢運用以昭公信，並需定期召 開相關人員會議以報告運用情形、定期改選監督及管理人 員、每月公佈收支情形與運作概況，更何況被告員工極盛 時曾多達300多名，所扣員工薪資達百分之8，遠高於所得 稅預扣百分之5比例。若被告未能提出相關監督及管理機
制設置辦法、各屆監督及管理委員人員名單、每次召開會 議記錄、每月收支明細、單據、公告等，則「行銷福利金 」等同黑箱作業，金錢流向待查明，被告自應將從原告薪 資中剋扣之百分之8行銷福利金全數歸還。
5、「刷卡分期費」為公司行政人員處理之事項，非原告可觸 碰之範疇，因分期金額若低於規定金額，則需填寫申請表 ，層層上呈經同意後方得為之。據此，「刷卡分期費」應 為被告經過營運成本考量後而為之決定，屬公司營運成本 ，非原告能參與，若不符利益原則，此番交易必遭否決而 不能行，故不能將此營運成本轉嫁至員工身上。 6、依消費者保護法第19條規定：「……得於收受商品後七日 內，退回商品或以書面通知企業經營者解除買賣契約，無 須說明理由及負擔任何費用或價款。」，故「運費」應屬 公司營運成本，被告卻將客戶拒收產品所生運費、換貨運 費、退貨運費等均轉嫁至員工身上，顯不合理。又客戶退 貨原因諸多，客戶或稱臨時有事、或送貨到府時要求當場 驗貨，不滿意即退、或家人反對而拒絕、或為任何私人因 素，甚至產品瑕疵，怎可一概而論為行銷人員蓄意之過失 造成被告「運費損失」？且原告若如被告所言「強迫推銷 」後，將承擔業績扣除及運費自付風險，顯與工作為賺錢 之目的相違背，被告此假設顯背離常態，所述自不足採。 7、被告抗辯稱於行銷人員工作場所均設置錄音設備，以保障 客戶及員工權益，於發生爭議時則為釐清問題之重要依據 。惟當行銷人員與客戶間發生爭議時，無論大至客戶投訴 消保官事件、小至當場拒收，被告均未調閱通話錄音以釐 清事實，且未召開審議會議，針對爭議事項做討論，直接 由被告高層裁決，除業績(或獎金)追回外，行銷人員需依 「內規」承擔公司損失，更有甚者，將依「未見過」之「 公司罰則」裁定處罰(記過並罰款)，被告罔顧員工權益至 明。
二、被告方面：
(一)原告任職被告期間係擔任行銷業務人員，其主要工作係在 電話行銷公司產品，故原告除領有基本底薪外，另外尚領 有行銷公司產品所獲得之銷售獎金即業績獎金。又被告為 獎勵所有行銷業務人員能夠認真行銷公司產品，乃公佈系 爭細則，作為管理行銷業務人員核發業務獎金之準則，並 將系爭細則公告，已為全體行銷業務人員所知悉及遵守， 且系爭細則已在被告公司公告實施多年，且每次修正均由 各單位主管簽收修正後之細則文件，然後再由各主管佈達 給所屬之行銷業務人員，原告焉有可能不知？縱被告未將
工作規則報請主管機關核備，僅有依法處罰之問題，仍有 拘束被告公司員工之效力。又依原告於103年4月24日民事 準備狀提出原證3文件載明跳%獎金之百分比，且該文件主 旨記載：「業務薪獎跳%調整，自101年6月1日起生效」等 語，可知係針對系爭細則第2條規定之跳%獎金百分比之更 動而來，原告既自承看過該份文件，更可知原告早就熟知 系爭細則第2條業績獎金規定。另原告從事行銷業務時， 曾自行向被告公司提出轉卡申請單，益證原告對系爭細則 關於獎金制度之刷卡分期費、併卡/轉卡費、運費等項目 甚為明瞭。
(二)依系爭細則第2條業績獎金之規定「【跳%獎金＝(銷退貨 業績*跳%級距)－退貨運費扣款－手續費扣款等】；實際 業績獎金＝跳%獎金－跳%獎金*8%(即業務福利金)」，可 知行銷業務人員領取之業績獎金，係指「跳%獎金」扣除 「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台 福利金」(即業務福利金)後所得之獎金。而系爭細則乃被 告公司訂定關於行銷人員銷售之獎懲制度，而勞動基準法 第22條、第26條僅禁止雇主扣留及預扣工資，並非限制不 能對勞工為獎懲，是系爭細則有關獎懲事件之訂定自屬有 效，不能解為係工資之扣留或預扣。又依系爭細則第2條 第6項規定「跳%獎金計算方式」，亦即行銷業務人員個人 每月累積銷售總業績金額越高，其獲得獎金(即報酬)之百 分比亦越高(亦即翻跳%級距越高)。舉例而言，某一行銷 業務人員若個人當月銷售業績總額為50萬元，其能獲得獎 金比例為13%，即獲得獎金為65000元(計算式：500000× 13%＝65000)，若當月銷售業績總額能達到110萬元者，則 其獲得獎金比例調為更高即18%，該月能獲得獎金亦隨之 調為更高之198000元(計算式：0000000×18%＝198000)。 (三)系爭細則第2條第2項規定之「退貨扣款」，主要係在避免 行銷業務人員假性衝高業績，以獲得更高之業績獎金(報 酬)，而在每月月底時以強硬推銷方式，在未經客戶表示 確定要購買之下，逕行將產品出貨至客戶，然後再據以申 報為其業績，而領取獎金(被告公司核定業績之標準，係 以出貨單為準)。嗣後客戶接到強迫推銷之貨品後，通常 均會打電話到公司客服中心投訴，並要求退貨。被告公司 為避免此種情形發生，乃訂有「退貨扣款」規定。關於退 貨扣款部分即有所謂「運費」之產生，該等運費即應由行 銷人員自行吸收負擔。
(四)系爭細則第2條第3項所謂「刷卡分期扣款」，係因為刷卡 分期涉及到分期利率及手續費負擔之問題，公司經會計人
員精算結果，原則可接受每期付款金額達3000元以上以及 分期12期以內為限，倘若行銷業務人員為求業績，而答應 客戶每期分期金額3000元以下或超過12期以上分期之條件 時，行銷業務人員自應負擔此部分之手續費，以避免行銷 業務人員為求業績而亂分期。另外第2條第3項c款「併卡 /轉卡」，主要係因為有些客戶第1次以刷卡分期方式向行 銷業務人員購買公司產品，嗣隔數日後，再向公司購買另 一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因分期期數無法與前 次產品之分期期數一樣，遂要求行銷業務人員將前後2次 購買產品金額合併在一起刷卡分期，此時有些行銷業務人 員為圖獲得業績，乃答應客戶之要求，而將第1次刷卡分 期產品刷退，然後再與第2次購買產品一起合計金額，再 重新刷卡分期。此種為刷卡分期併卡而將第1次刷卡分期 產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行負擔。 (五)系爭細則第2條第5項「業務平台福利金」規定，主要係因 為各行銷業務人員在從事行銷業務工作時，經常會提供一 些小禮品回饋客戶，另外公司會為行銷業務人員辦理聚餐 、下午茶等活動，促進交流，此外行銷業務人員亦經常會 使用一些文具、影印、郵資等費用，此部分經費均由業務 獎金中按百分之8比例提撥。而上開業務平台福利金費用 ，亦經被告公司如實運用在行銷業務人員身上，此有被告 公司各行銷平台之行銷福利金收支明細表數份可證。又該 業務平台福利金性質上並非職工福利金條例規定之職工福 利金，因被告公司並未設置職工福利委員會，且上開業務 平台福利金係針對行銷業務人員，基於行銷業務之特殊性 而設置，至於一般任職被告公司之行政職員工則無所謂之 業務平台福利金。
(六)被告公司會計人員每月均製作各行銷業務人員之「銷貨總 表」及「銷/退貨總表」讓原告核對，並經原告在上面蓋 章及簽收無誤，被告公司再據此核發每月業績獎金，且再 次於每月獎金薪水單詳細記載「退貨扣款」(含運費)、「 刷卡分期扣款」、「併卡/轉卡」、「業務平台福利金」 等各項目金額，以昭公允，故原告絕不可能不知系爭細則 關於獎金之計算方式。且原告自100年4月1日起至102年7 月31日止長達2年多之任職期間，完全遵守系爭細則規定 領取獎金，毫無異議，如原告認為不合理，理應拒絕依系 爭細則規定領取獎金，然其並未如此為之，足見原告已同 意適用系爭細則，故被告依據系爭細則規定扣除業務平台 福利金及各項扣款之罰則後發給原告實際應領取之業績獎 金，並無任何違法之處。
(七)又被告公司公布系爭細則，主要係求獎金計算方式透明化 、公平化，而被告公司大可不必如此公開、透明化的制訂 系爭細則，僅需將業績獎金之計算方式變更，將跳%比例 調降，讓行銷業務人員獲得之業績獎金減少，即可讓公司 獲利增多，被告即可自行吸收上開所述「退貨扣款」、「 刷卡分期扣款」、「運費」、「轉(併)卡費」、「業務平 台福利金」等費用，故被告公司並無任何巧立名目違法扣 取原告薪資之情形。
(八)原告從事行銷工作所獲得行銷業績獎金，係取決於推銷產 品之能力，如有銷售成功，才能按業績換算比例，扣除行 銷福利金、刷卡分期費、併/轉卡費、運費等項目後，才 能領取報酬，在性質上如同承攬報酬，其領取業績獎金係 以提供勞務達成之結果作為計算標準，縱使已為勞務提出 ，如最終客戶有退貨、未如期繳款等情事，原告仍須扣除 該部分業績，且原告推銷產品未必客戶即會買單，故其勞 務付出未必獲得對價，尤其原告必須負擔業績減少，甚至 無業績之風險，其領取之業績獎金即與勞動基準法第2條 第3款規定之工資，係指勞工一旦提出勞務，雇主必須支 付一定薪資作為對價給付之性質不符，故此部分在性質上 應屬於承攬報酬，並非僱傭關係之薪資，自不得將之列為 薪資一部分。況原告領取業績樣金，給付金額並不規則， 有時高達數千元，有時僅有數百元，且需達到一定標準才 核發，並無制度上之經常性，足見業績獎金並非依據原告 提供勞務而為給付，而係依原告銷售產品數量多寡之不確 定性而發給之激勵給與，有如「競賽獎金」、「特殊功績 獎金」，此觀之原告於103年4月24日民事準備狀提出原證 3文件記載：「階段跳%門檻為20~25萬元為一級距，有極 大之缺失造成人員怠惰心態，往往業務人員業績只要達到 某一階段(剛過門檻)就停擺或自行放棄，……，所有業務 人員希望能體會『人溺己溺』、『人饑己饑』的道理，共 同支持公司、正面思考，大家攜手連心一起努力」等語， 更可知系爭細則之獎金制度係在勉勵及激勵行銷業務人員 更認真、更賣力為自己及為公司行銷產品，加強對客戶的 服務品質及自我管理，故在本質上係屬於勉勵性及激勵性 給與，且該獎金制度經常修正，必須達到獎金門檻之業務 人員才能領取獎金，此與因從事工作獲致每月穩定、經常 性，且不論銷售結果如何均發給之薪資性質不同，參諸勞 動基準法施行細則第10條第2款規定，非因工作而獲得之 經常性的給與，而是具有勉勵、恩惠性質之給與，難認係 原告為勞務給付之對價，不應併入原告之工資計算。
(九)被告公司制定之給薪方式固為低底薪高獎金制度，然此乃 銷售業界普遍存在之給薪制度，該給付制度乃銷售業者與 勞工間關於勞動條件之約定。況被告給付原告之工資並未 低於行政院核定之基本工資數額，關於銷售人員之業績獎 金制度已明訂在系爭細則及公司之工作規則內，原告任職 被告公司長達2年多，皆遵從而無反對之意，系爭規則自 有拘束兩造之效力。又被告公司關於銷售獎金之給付既非 基於勞工提供勞務之對價，而係按原告銷售產品成交量為 給付標準，該業績獎金並非屬於經常性給與之約定，即非 屬勞動基準法規定之工資，自不應將業績獎金列入薪資計 算，作為退休金提繳計算之基礎。
(十)倘鈞院認為該業績獎金屬於工資之一部分，則依臺灣高等 法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號意旨 ，祇要勞雇雙方約定之工資未低於基本工資時，即不應認 為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自受其拘束，勞方事 後不得任意翻異，更行請求其他費用。故依被告公司公布 系爭細則第2條規定之獎金計算方式，早在被告公司及關 係企業中聯合實施多年，且獎金計算方式攸關原告領取獎 金數額，原告不可能不知，否則原告不可能在被告公司任 職長達2年而無異議。是系爭細則第2條規定之獎金計算方 式係經原告同意，勞雇雙方均應受該獎金辦法之拘束，勞 方之原告即不得事後任意翻異，更行請求將行銷福利金、 刷卡分期費、併轉卡費、運費等給付予原告。
(十一)並聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利判決，願供擔保 請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自100年4月1日起至102年7月31日止受僱於被告公司 ，從事電話行銷工作。
(二)被告公司未將工作規則報請主管機關核備。 (三)被告公司內規可接受客戶分期期數以12期內為限、每期付 款金額達3000元以上。
四、兩造爭執事項：
(一)系爭細則第2條規定之退貨扣款、刷卡分期扣款、併轉卡 費、運費及業務平台福利金等是否屬被告公司營運成本， 不得轉嫁由員工負擔？
(二)原告應領業績獎金是否屬於薪資之一部分？或係被告公司 給予員工勉勵、恩惠性質之給與？
(三)原告任職期間，被告為原告提撥勞退準備金至原告個人專 戶之數額是否不足？若不足，差額為何？
五、法院之判斷：
(一)按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付 勞工。」，同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作 為違約金或賠償費用。」，又民法第71條規定：「法律行 為，違反強制或禁止之規定者，無效。」，另前行政院勞 工委員會89年7月28日(89)台勞動二字第0000000號函釋意 旨：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞 工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金 或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償 等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、 金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金 或賠償費用。」。據此可知，勞動基準法第22條第2項及 第26條等規定，其立法目的乃在於確保勞工生活必須之最 低需求，雇主對於勞工所負給付薪資之義務，不得以任何 責任不確定之事實或名目扣發勞工薪資，其性質應屬法律 之強制或禁止規定，如有違反，依前揭民法第71條規定， 即為無效。本件原告主張受僱於被告公司期間，被告擅自 在原告薪資扣除應屬公司營運成本如附表所示客戶刷卡扣 款6050元及運費14700元，共計20750元，另以行銷福利金 名義剋扣原告薪資67943元，乃依兩造間勞動契約法律關 係請求被告返還遭剋扣之薪資88693元乙節，雖為被告所 否認，並以上情抗辯。惟查：依被告提出被證1即系爭細 則第2條業績獎金規定：「跳%獎金＝(銷退貨業績*跳%級 距)－退貨運費扣款－手續費扣款等；實際業績獎金＝跳 %獎金－跳%獎金*8%(即業務福利金)」，可知行銷業務人 員即原告得領取之業績獎金，係指「跳%獎金」扣除「退 貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利 金」(即業務福利金)後所得之獎金而言。又依被告之抗辯 ：(1)「退貨扣款」係在避免行銷業務人員假性衝高業績 ，以獲得更高之業績獎金(報酬)，而在每月月底時以強硬 推銷方式，在未經客戶表示確定要購買，逕行將產品出貨 至客戶，再據以申報為其業績，而領取獎金。嗣後客戶接 到強迫推銷之貨品後，通常均會打電話到公司客服中心投 訴，及要求退貨。被告為避免此種情形發生，就退貨扣款 部分即有「運費」之產生，該等運費應由行銷人員自行吸 收負擔。(2)「刷卡分期扣款」，係因為刷卡分期涉及分 期利率及手續費負擔之問題，公司經會計人員精算結果， 原則可接受每期付款金額達3000元以上以及分期12期以內 為限，倘若行銷業務人員為求業績，而答應客戶每期分期 金額3000元以下或超過12期以上分期之條件時，行銷業務 人員應負擔此部分之手續費，以避免行銷業務人員為求業
績而亂分期。(3)「併卡/轉卡」，係因有些客戶第1次以 刷卡分期方式向行銷業務人員購買公司產品，嗣隔數日後 ，再向公司購買另一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因 分期期數無法與前次產品之分期期數一樣，遂要求行銷業 務人員將前後2次購買產品金額合併一起刷卡分期，部分 行銷業務人員為圖獲得業績，乃答應客戶要求，而將第1 次刷卡分期產品刷退，然後再與第2次購買產品一起合計 金額，再重新刷卡分期。此種為刷卡分期併卡而將第1次 刷卡分期產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行 負擔。(4)「業務平台福利金」，係為各行銷業務人員在 從事行銷業務工作時經常會提供一些小禮品回饋客戶，且 公司會為行銷業務人員辦理聚餐、下午茶等活動，促進交 流，行銷業務人員亦經常會使用一些文具、影印、郵資等 費用，此部分經費均由業績獎金中按百分之8比例提撥各 情。本院認為：
1、「退貨扣款」之目的既在於避免行銷業務人員假性衝高業 績，強硬推銷產品，造成客戶申訴退貨而衍生之「運費」 ，遂要求行銷業務人員負擔該筆運費之防弊措施，然若非 行銷業務人員強迫推銷產品，而確係客戶訂購後認為不合 用，在商品鑑賞期內要求退貨而產生之運費，在客觀上應 由被告公司自行吸收，自不得轉嫁由行銷業務人員負擔， 否則即屬有失公平。亦即被告公司就客戶退貨產生運費乙 事，自應查明是否可歸責於行銷業務人員之事由而發生退 貨情事(此部分從行銷業務人員工作場所之電話錄音內容 即可輕易判斷)，但被告不問責任歸屬，逕將客戶退貨產 生之運費全部轉嫁由行銷業務人員負擔，即違反勞動基準 法第26條「預扣勞工工資」之規定，是被告公司在原告任 職期間以「運費」名目剋扣薪資共14700元，於法不合。 2、「刷卡分期」確涉及分期利率及手續費負擔，而依系爭細 則第2條第3項既明文規定被告公司可接受每期付款金額達 3000元以上者，手續費由公司負擔，且開放刷卡分期期數 以12期為限，超過12期應經權責主管核准，倘行銷業務人 員就刷卡分期每期付款金額低於3000元，則應依比例負擔 不等之刷卡手續費等情，此部分應屬被告公司之工作規則 ，僅對行銷業務人員違反工作規則者給予一定之懲罰(要 求負擔部分刷卡手續費)，要為雇主對勞工之適度懲戒權 之行使，在客觀上尚難認有何違反勞動基準法第26條規定 之情形。至原告雖主張從未看過系爭細則規定，且被告公 司並未將工作規則送請主管機關核備云云。然原告既在被 告公司擔任行銷業務人員達2年餘，即使從未看過系爭細
則之文件，在同事或主管指導之情況，自不可能不知被告 公司關於容許刷卡分期之每期金額及期數之限制，而被告 公司未將工作規則送請主管機關核備，僅生主管機關是否 對被告公司給予行政罰鍰之處罰而已，該項工作規則除非 有違反法律強制禁止規定而應認為無效外，對勞雇雙方均 有拘束力。準此，原告在被告公司任職期間遭以「刷卡分 期扣款」6050元部分，應認係原告違反系爭細則第2條第3 項規定所受之懲戒，不得請求返還。
3、「併卡/轉卡」部分，依被告於103年5月16日言詞辯論期 日提出答辯(二)狀證2即原告之「轉卡申請單」記載，可 知客戶申請轉卡並非行銷業務人員即原告可片面決定，尚 須經由權責主管(業務經理)核准，此為兩造一致不爭執， 且依系爭細則第2條第3項c款規定，被告公司亦容許客戶 於30日內得予「併卡/轉卡」，故因「併卡/轉卡」而衍生 之行政處理費在客觀上應屬被告公司之營運成本，自不得 轉嫁由行銷業務人員負擔，否則即有違反勞動基準法第26 條「預扣勞工工資」之規定。另參酌原告提出薪資條明細 記載，原告在被告公司任職期間以「轉併卡手續費扣款」 部分，僅於101年1月份薪資遭扣款350元，該筆金額自應 返還予原告。
4、「業務平台福利金」之經費來源既係從行銷業務人員之業 績獎金按月提撥百分之8而來，則該項福利金實際上為行 銷業務人員所得報酬之一部分。又被告雖抗辯稱該項福利 金如實運用在行銷業務人員身上，且該項福利金性質上並 非職工福利金條例規定之職工福利金，因被告公司並未設 置職工福利委員會，基於行銷業務之特殊性而設立云云。 惟依被告提出被證2之「行銷福利金收支明細表」記載， 表列「(B1)平台行銷福利金核銷」(含平台活動獎金、拜 拜用品、文具用品、銷貨單/留言條/收配單/影印紙/信封 、DM手冊、影印費、交通差旅費，到付運費、郵電費、購 入試用包、購入輔銷品等11項)」、「(C)行銷福利金核銷 (費用分攤)」(含行政津貼、組長津貼、達成獎金&組數獎 金、新人推薦獎金、領用新品樣品、領用短效品、專案活 動禮券、伙食費、教育訓練(餐點、其他)、退貨換貨損失 由福利金分擔、呆帳損失、c交通差旅費、c影印費、cDM+ 手冊、c影印機租金＋超張費、運費支出等16項)等，本應 由被告公司之業務費或事務費支出，均應計入被告公司營 運成本，方為合理，詎被告以設立「業務平台福利金」名 目將上開費用轉嫁由行銷業務人員負擔，顯不合法。尤其 「(Bl)平台行銷福利金核銷」之「到付運費」及「(C)行
銷福利金核銷(費用分攤)」之「退換貨損失」、「運費支 出」等項目，已於系爭細則第2條第2項之業績獎金中扣除 ，被告猶在該福利金項目重複列入，甚至「(C)行銷福利 金核銷(費用分攤)」部分列入「呆帳損失」，無異將被告 公司營運上應列呆帳損失部分再轉嫁由行銷業務人員負擔 ，在客觀上自屬違反勞動基準法第26條「預扣勞工工資」 之規定，故被告既自承「該項福利金性質上並非職工福利 金條例規定之職工福利金」，則被告設置所謂「業務平台 福利金」欠缺法源依據，依前揭民法第71條規定，應為無 效，原告自不受拘束，其請求被告公司返還任職期間遭扣 發如附表所示薪資67943元，固屬有據。但另依原告提出 薪資條明細記載，原告在上開任職期間亦相對領取「平台 支付活動獎金」30076元、「平台支付伙食費」42700元， 合計72776元，亦即原告任職期間自該福利金平台受領利 益顯然高於遭扣發之薪資數額，相互抵銷後應認原告並未 受有此部分之薪資損失，自不得請求返還。
5、小計：原告得請求被告返還遭扣發薪資數額為15050元(計 算式：14700＋350＝15050)。
(二)又依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作 而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。」，該所謂「因工作而獲得之報 酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷 某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依 一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。 是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞 工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或 制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無 論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時 間上可經常性取得之對價(報酬)，即具工資之性質而應納 入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅 利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐 、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與， 該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉 勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形 未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與 且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別(參見最高法院100 年度台上字第801號民事裁判意旨)。本件原告主張受僱於 被告公司期間，在同一地點工作，每日上、下班均需打卡
每月固定按電話行銷售貨件數領取業績獎金，該業績獎金 即屬原告從事工作所獲得之報酬，其性質應屬薪資乙節， 固為被告所否認，並抗辯稱業績獎金並非依據原告提供勞 務而為給付，而係依原告銷售產品數量多寡之不確定性而 發給之激勵給與，有如「競賽獎金」、「特殊功績獎金」 ，本質上屬於勉勵性及激勵性給與，依勞動基準法施行細 則第10條第2款規定，並非原告為勞務給付之對價，不應 併入原告之工資計算云云。本院認為原告既受僱於被告公 司擔任行銷業務人員，平時工作內容即利用電話向不特定 之人行銷商品，並按銷售商品數量計算業績，此從系爭細 則第2條第1項規定：「業績計算基礎：每月1日至30日(31 )(限當日之出貨)之銷退貨淨額(業績淨額＋缺貨，缺貨計 入必須以客戶已刷卡或匯款為限)。(每月1日核對上月份 銷退貨業績)；低賣者，依主管核定之金額計算業績。」 ，可知業績獎金既從「銷退貨業績×跳%級距」計算而來 ，則業績獎金當然屬於原告「因工作而獲得之報酬」，依 前揭勞動基準法第2條第3款規定，業績獎金即屬於原告工 資之一部分甚明。況依原告提出之薪資條明細記載，原告 在被告公司任職期間之每個月薪資結構皆包括業績獎金在 內，可見業績獎金對行銷業務人員而言，即屬經常性取得
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