臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第7號
原 告 程洪娟
訴訟代理人 李克欣律師
被 告 國軍桃園總醫院
法定代理人 李宏滿
訴訟代理人 林志宏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103 年
5 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告 主張與被告間之僱傭關係存在等情，為被告所否認，堪認兩 造間僱傭關係存否並不明確，致原告於私法上之地位有受侵 害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，揆 諸前揭說明，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起 本件確認之訴，洵屬有據，應予允許。
二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受 其訴訟以前當然停止；第168 條至第172 條及前條所定之承 受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴 訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟 法第170 條、第175 條第1 項、第176 條分別定有明文。本 件被告之法定代理人於審理中由吳怡昌變更為李宏滿，經被 告於民國102 年7 月17日具狀聲明由李宏滿承受本件訴訟（ 見本院卷第231 頁），經核與前開規定相符，應予准許。三、復按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第2 、3 款定有明文 。經查，本件原告起訴時訴之聲明第2 項係請求被告自101 年11月23日起至原告復職之日止，按月於次月5 日給付新臺 幣（下同）49,500元，並自各期應給付日之翌日起至清償日 止，按週年利率百分之5 計算之利息。嗣於102 年9 月3 日
當庭變更上開聲明為：被告應自101 年11月23日至原告復職 之日止，按月於次月10日給付44,100元，並自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。經 核原告所為訴之變更，其原因事實皆基於兩造間僱傭關係存 在所為之主張，且就請求金額變更部分，係屬減縮應受判決 事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告自84年間受僱於被告擔任護理師工作，93年間因進修離 職1 年，復於94年8 月1 日再次受僱於被告，擔任精神科護 理師之工作。原告於101 年10月間遭病患投訴有未按給藥單 之指示給藥之工作缺失，惟實際上係該名病患自己遲誤服藥 時間，經原告向主管申辯，主管反稱原告態度不佳，堅持記 原告申誡處分。原告認為遲誤服藥時間乃臨床上常見之情形 ，其他同事亦屢有此缺失，為病患權益著想，乃向病歷室人 員電話告知及向值班護理長口頭報備欲借閱病患之給藥單， 以向院長舉證說明確實有其他同事亦有發生給藥疏失之情， 詎竟有同事向上級反應有部分給藥單遺失，而被告不顧原告 已表示給藥單係其借閱，沒有遺失等情事，仍報警處理，並 於101 年11月23日將原告解僱。
㈡原告並未對主管及其他同事有任何恐嚇、強暴脅迫或重大污 辱等行為，而原告借閱給藥單之動機並非竊盜，且經病歷室 人員同意後始拿取，符合程序作業，更未造成被告任何財產 上之損失，故被告以原告違反工作規則、情節重大，依勞動 基準法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告終止兩造間勞 動契約，顯屬無理，兩造間僱傭關係應繼續存在，爰提起本 件確認之訴，並請求被告應給付此段解僱期間內原告本得領 取之薪資等情。
㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自101 年11 月23日至原告復職之日止，按月於次月10日給付44,100元， 並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5 計算之利息。
二、被告則以：
㈠原告於101 年9 月20日遭病患投訴給藥遲延之缺失，經醫師 盧申樺反應給護理長張佳雯後，復經護理部督導長葉翠芬於 101 年10月30日約談原告請其注意改善，並給予申誡處分， 惟原告辯駁其沒有錯，且無法接受將遭申誡處分，而與葉翠 芬有言語衝突，表示：「你不要給我隨便亂記、你給我記記 看、不夠資格跟我談」等語，嗣有同事連署因原告情緒起伏 過大，不能與之共事，要求將原告調離現職，否則將集體請
辭等陳情事件。被告因上開事件召開人評會討論，決議依工 作規則給予原告行政懲處，並欲將原告調離現職，由護理部 主任王美玲與原告懇談調職一事，而原告表示不願調離現職 ，若受處分或遭調職，將與被告長期抗爭。
㈡原告主觀上認為其他同事亦有工作疏失，被告卻未一視同仁 予以懲處有所偏頗，竟意圖為蒐集其他同事犯錯之證據，而 於101 年11月12日下班時未依規定擅自拿取給藥單，隔日因 有病人要辦理出院手續，護理部發現給藥單有缺少之情形， 經護理部同仁持續尋找下，原告始於101 年11月14日表示該 些給藥單已被其拿走，護理長張佳雯當下要求原告說明去向 並交還文件，但原告假稱已向長官報備云云，被告遂委由醫 勤組曾義凱向警局報案，經員警要求原告交出文件後，原告 才交出其拿取之22張給藥單。
㈢原告不法蒐集給藥單之目的非為增進病患權益，而係認為其 先前遭投訴給藥遲延之事根本沒那麼嚴重，被告不應給予懲 處。且原告拿取給藥單前根本未依程序報請同意，無論其私 藏給藥單的地點是在其個人置物櫃或在家中，業已嚴重妨害 被告醫療護理工作之正常進行，恐有衍生被告醫療護理工作 發生錯誤或遲延，致生危害病患生命身體健康安全之虞。原 告罔顧病患權益，只因不服先前遭懲處，即擅自拿取給藥單 ，更於被告發現文件短少時交求其交出仍拒不交出，是其行 為確屬違反工作規則情節重大，被告依勞動基準法第12條第 1 項第4 款之規定不經預告而對原告終止勞動契約，應屬合 法。
㈣原告離職前6 個月之平均工資，應為每月薪餉33,490元加計 6 個月期間內之平均每月大小夜班津貼6,272 元，即為39,7 62元，不含三節及分紅獎金。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自84年間受僱於被告擔任護理師工作，93年間因進修離 職1 年，復於94年8 月1 日再次受僱於被告，擔任精神科護 理師之工作。
㈡原告於101 年9 月20日遭病患申訴有未依給藥單之指示而給 藥之工作缺失，又於101 年10月30日與護理部督導長葉翠芬 面談時發生言語衝突，被告於101 年10月31日召開人評會決 議依工作規則第55條、第56條之規定予以申誡、記小過等行 政懲處，並建議原告調離現有單位。
㈢原告於101 年11月12日值小夜班下班時，將卷附第185 至20 6 頁之藥物與治療記錄單正本（下稱給藥單）自病歷簿本中 抽出而為其持有。被告護理部人員於101 年11月13日發現給
藥單有缺少之情事，並動員尋找，原告於101 年11月14日值 小夜班時表示該些給藥單已被其拿走，惟未在護理長張佳雯 要求下當場直接交出該些給藥單，嗣經被告委由醫勤組組長 曾義凱於101 年11月15日報警處理，原告始於桃園縣政府警 察局龍潭分局中興派出所內，在承辦員警潘晨瑋面前交付該 22紙給藥單予曾義凱收執。
㈣被告就原告涉嫌未經許可無故持有該22張給藥單一事，於10 1 年11月21日召開人評會，會中決議解僱原告。被告遂於10 1 年11月23日通知依勞動基準法第14條第1 項第4 款，及工 作規則第5 條第7 、14款，第20條第2 、6 、10、16款等規 定予以解僱原告，並自當日生效。
㈤原告基本底薪為33,490元，離職前6 個月的平均大小夜津貼 為6,272 元。原告於101 年6 月間領有端節節金共計13,371 元，於101 年9 月間領有中秋節節金共計38,679元。四、原告依勞動契約之法律關係，請求確認兩造之僱傭關係存在 ，以及給付其遭不法解僱期間本得領取之薪資等情，則為被 告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造爭點厥為：㈠被 告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，以原告違反工作 規則，情節重大為由，終止兩造之勞動契約，是否有理由？ ㈡若被告終止兩造間僱傭關係為無理由，則原告以平均工資 44,100元計算，請求被告給付遭不法解僱期間本得領取之薪 資，是否有理由？茲析述如下：
㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告違反工作 規則及勞動契約，情節重大為由，終止兩造間之勞動契約， 是否有理由？
⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 ，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一 部，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否 予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外， 當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院96年度台上字第13 60號、95年度台上字第2465號判決意旨均同此見解）；又工 作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化 規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約 ，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇 主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則
發生附合契約之效力。經查，被告制訂有工作規則（見本院 卷第37頁），該工作規則之條款無任何違反法律強制規定之 情事，且公開揭示予員工周知，而原告並未爭執其不知悉該 工作規則之存在，原告知悉前開工作規則後，亦未曾對於該 工作規則表示異議，並繼續為被告提供勞務，揆諸前開說明 ，應認系爭工作規則，當然成為兩造間僱傭契約內容之一部 ，自有拘束兩造之效力，先予敘明。
⒉再者，原告主張其自84年間受僱於被告擔任護理師工作，93 年間因進修離職1 年，復於94年8 月1 日再次受僱於被告， 擔任精神科護理師之工作等情，此為被告所不爭執，則以原 告從事護理工作至少15年以上之資歷，對於內政部准予備查 之護理倫理規範內容（見本院卷第38至39頁）應有知悉及認 識。又被告為維護住院護理病歷之品質，特訂立「護理病歷 評核作業辦法」（見本院卷第129 至133 頁），原告自承其 長期擔任精神科20病房之病歷評核小組組長（見本院卷第61 頁），對此作業規範自難諉為不知。而被告工作規則第5 條 第1 項、第14項係分別規定：聘僱人員必須共同遵守政府法 令及國防部規定；聘僱人員有恪遵相關相關醫療法規，確按 法令及單位作業規範、程序、權責及時效，執行承辦或代理 之業務（見本院卷第26頁背面），故而前開護理倫理規範內 容、護理病歷評核作業辦法等相關法令規定亦屬兩造間僱傭 契約內容之一部，應予敘明。
⒊次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明 文。而勞動基準法上開規定具強制性質，其目的兼有保障勞 工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得以勞動契約之約定而 擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此， 若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞 工，該約定或規定應僅限於勞動基準法所定範圍內有效，而 關於「情節重大」之認定，非屬雇主之裁量權，而應依勞動 基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事審認之。所謂 「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾， 而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人 亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞 工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主 及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞 工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準
，且不以發生重大損失為要件，蓋不可能在發生具體危險時 ，始思補救措施，故有無發生重大損失與是否情節重大，應 屬二事（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第 825 號、97年度台上字第2624號判決意旨均同此見解）。 ⒋經查，原告於101 年11月12日值小夜班下班時，將卷附第18 5 至206 頁之22紙「藥物與治療記錄單」正本（下稱給藥單 ）自病歷簿本中抽出而為其持有。被告護理部人員於101 年 11月13日發現給藥單有缺少之情事，原告於101 年11月14日 值小夜班時表示該些給藥單已被其拿走，惟未在護理長張佳 雯要求下當場直接交出該些給藥單，嗣經被告委由醫勤組組 長曾義凱於101 年11月15日報警處理，原告始於桃園縣政府 警察局龍潭分局中興派出所內，在承辦員警潘晨瑋面前交付 該22紙給藥單予曾義凱收執等情，為兩造所不爭執，並據證 人即精神科護理長張佳雯、承辦員警潘晨瑋等人證述無訛（ 見本院卷第107 頁背面、第108 頁正反面），堪認為真實。 ⒌原告於101 年11月12日值小夜班下班時，至101 年11月15日 期間將給藥單22紙正本自病歷簿本中抽出並為己持有乙事， 業已違反被告工作規則及勞動契約，且情節係屬重大： ⑴稱病歷者，係屬醫務人員對患者疾病的發生、發展、轉歸， 進行檢查、診斷、治療等醫療活動過程的記錄。也是醫務人 員對於採集到的資料加以歸納、整理、綜合分析，按規定的 格式和要求書寫的患者醫療檔案，故病歷之記載資料，非但 對於病患本次就醫有其重要性，更為醫護人員對於日後同一 位患者再度就醫時之症狀診斷、施救及護理方式之重要參考 依據。而被告係經營醫療業務之醫療院所，除相關醫療機具 設備外，就以病歷資料為被告經營醫療業務之重要資產，此 應為一般正常智識經驗之人皆有之認知。原告雖稱該些紙張 無財產價值拿走不會造成損害云云，惟病歷之價值並非表面 上之紙張，而係其書寫記載之內容。另據證人即內科病房護 理長鄭冠瑾證稱：病歷是由醫囑單、生命徵象紀錄表、入院 評估、病程進展紀錄、檢驗單、其他科會診資料、入院護理 評估、護理紀錄、壓瘡或跌倒的評估單、給藥紀錄單等資料 組成，依據各病人的實際情況會略有增減，會將一位病患的 上開資料裝訂在一個活頁的四孔洞病歷夾內，依照病歷排列 規範排列前後順序（見本院卷第99頁）。準此，本件爭議之 22紙給藥單係屬病歷資料之一部分，與其他病歷資料同屬醫 護人員實施醫療護理行為所不可或缺之物件，自堪認定。 ⑵原告雖稱其拿取給藥單前有向病歷室人員電話告知及向值班 護理長鄭冠謹口頭報備欲借閱病患之給藥單，程序上並無違 失云云，惟據病歷室管理人員吳上安於101 年11月28日警詢
時證稱：101 年11月14日18時許程洪娟有打電話來病歷室， 說她手上有幾張住院病人給藥單醫生沒有蓋章，等醫生蓋完 章後就會歸檔給病歷室（見本院卷第165 頁）；又據證人鄭 冠瑾證稱：原告有跟我說她有拿取一些給藥單，她說跟醫院 之間有些問題被處罰了，她覺得同仁也有其他問題，想拿一 些證據（見本院卷第98頁）等語，足見原告只是「告知」吳 上安及鄭冠瑾其有拿取給藥單之事實，且係採取先斬後奏之 方式，亦即先拿取給藥單，僅事後告知而已；況吳上安及鄭 冠瑾等2 人有無「同意」原告得於101 年11月12日至101 年 11月15日期間，將給藥單22紙正本自病歷簿本中抽出並為己 持有之權限，仍需視被告相關作業規範而論，非能將「事後 告知」與「經有權限之人同意」二者劃上等號。再參酌被告 病歷管理規則規定：門急診病歷如非醫療必要，不得借出， 若有需要查閱，僅能現場查閱，不得攜出；病人出院時，需 將住院病歷送病歷室簽收，由醫師前來病歷室完成書寫住院 病歷作業，倘有門診病歷亦送至病歷室歸還，方視為完成出 院手續；本院各部科住院醫師級（含）以上醫師（含進修醫 師）方具病歷借出權（見本院卷第94頁背面、95頁）。可知 連醫師都要在病歷室內書寫病歷，吳上安及鄭冠瑾等2 人豈 有同意原告得以抽取並持有給藥單之權限？是原告所為在程 序上難認無違，亦嚴重妨礙欲出院之病患辦理出院手續。 ⑶原告固又主張其拿取給藥單係為執行病歷評核職務，其中有 發現部分人員之缺失，欲持之向院長報告，實質上並無違失 云云，然據證人鄭冠瑾證稱：未出院的病歷會放在護理站， 已出院的病歷在出院當天就會把病歷歸檔在病歷管理室，歸 檔的病歷要經過醫師蓋章才能調閱，所以大部分都是稽核放 在護理站的病歷，是將該病人的病歷夾整個拿起來翻閱是否 有缺失，評核病歷是在護理站或旁邊的會議室，稽核1 本病 歷的時間約20分鐘，而且病歷是大家都要用的，所以不會帶 出去，若稽核不完，會再找時間過來，就稽核之結果要填寫 病歷評核表（見本院卷第97頁背面至99頁背面）等語，可認 就算是執行評核病歷之業務，亦僅需在護理站現場即能完成 並填寫病歷評核表，也不會將病歷帶走。惟原告在持有該些 給藥單至少1 天以上之情況下，竟有時間寫電子郵件給被告 院長陳述委屈（見本院卷第271 頁背面），及寫信向國防部 軍醫局局長陳情（見本院卷第279 至283 頁），反稱還來不 及寫病歷評核表就遭報警了（見本院卷第217 頁），足見其 拿取給藥單之目的恐非本於病歷稽核小組組長或組員之身分 ，為求增益病歷記錄之品質，而公正客觀執行病歷評核之職 務。至於原告拿取給藥單之動機，據證人鄭冠瑾證稱：原告
有跟我說她有拿取一些給藥單，她說跟醫院之間有些問題被 處罰了，她覺得同仁也有其他問題，想拿一些證據，沒有特 別提到病歷稽核之用，只是說要蒐集一些證據（見本院卷第 98頁）；復據原告於101 年11月21日人評會自述：我之所以 會蒐集這些給藥單，是因為之前寫了3 封信給院長請求原諒 ，加上我不再信任護理部主管給我的任何處分，我其實是要 等院長召見我，把這些東西讓院長過目，沒有按時給藥的同 仁多的是，今天不是只有我晚給藥，如果今天要抓我的小辮 子，那大家來抓好了，我就不相信我抓不出來（見本院卷第 47頁背面至49頁）。由此可見原告認為許多同事皆有工作上 之缺失，然而對於僅有其一人遭申訴而將受懲處一事，難以 干服，遂利用機會翻閱尚留在護理站之病歷，從中找出其他 同事之缺失，並跳過正常評核程序，不填寫病歷評核表，而 逕自將該些給藥單抽出持有超過1 天以上，欲據以直接向院 長申訴，核其所為，乃基於其前曾與同事間存有紛爭之私益 心態，該些給藥單竟成為其欲用以鬥倒其他同事之工具，或 作為「大家都有錯，我的錯似乎也不算什麼」的證明，置病 患權益於不顧，實質上出發點自非屬正當。
⑷末按「聘僱人員有恪遵相關相關醫療法規，確按法令及單位 作業規範、程序、權責及時效，執行承辦或代理之業務」、 「護理人員應保守個案的醫療秘密，在運用其資料時須審慎 判斷，除非經個案同意或應法官要求或醫療所需」，此有被 告工作規則第5 條第14項、護理倫理規範內容第6 點等分別 定有明文。而原告於101 年11月12日至101 年11月15日期間 ，將給藥單22紙正本自病歷簿本中抽出並為己持有之行為， 在程序上及實質上皆非妥適，業如前述，則原告所為顯然違 反上開法規及工作規則之規定，至為卓然。原告雖稱違規情 節不重大，未達解僱之程度云云，惟參酌原告身為資深護理 人員，當知病歷資料為病患醫療歷程之重要記錄，不僅涉及 病患隱私，更攸關後續進行醫療行為之正確性，竟罔顧護理 人員應遵循之倫理規範，為滿足自身欲使同事同受懲戒之私 欲，非基於醫療上之目的而不法拿取該些給藥單，甚至原告 於101 年10月13日是休假中（見本院卷第50頁），無論其將 該些給藥單放置在院方私人置物櫃或是自己家中，被告皆無 法使用該些給藥單，如病患病情有變化，將依循何資料為後 續處置？在場醫護人員如何知悉病患用藥經過而給予正確救 護？況原告係任職於精神科病房，該等病人意識常有模糊錯 亂之情事，亦不可能向病患本人確認用藥情況，足見原告十 分輕忽病患生命身體健康安全，只以個人目的為重，雖本次 幸未造成任何病患之損傷，然揆諸前揭實務見解之意旨，判
定「違規（約）情節是否重大」並不以現實上發生重大損失 為要件，故原告非能以此作為辯解之事由。原告復於證人張 佳雯要求交出給藥單時仍拒不交還（見本院卷第107 頁背面 ），就連醫勤組組長曾義凱到場處理時，原告仍聲稱要直接 交給院長（見本院卷第272 頁），直到被告不得已報警處理 後原告才交出給藥單，如此豈非形同以把持給藥單作為見 院長的工具手段，如任令員工隨意為之，被告組織如何管理 員工？工作紀律何以彰顯？縱使其他同仁有工作上之疏失， 原告仍能以其他保全證據之方法（如影印拍照等）向上級主 管揭發，自不以私自扣留給藥單為唯一之途徑。從而原告違 反前開工作規則而為上開行為，顯然有違對病患所應遵守之 醫事倫理，破壞與被告間之信賴關係，導致其與被告間之勞 雇關係受到干擾、阻礙，雙方之互信機制已破壞殆盡，如原 告恢復上班，將會繼續經手及接觸該等病歷資料，被告應已 無法信賴原告日後會遵循工作規則而行事，兩造間信賴關係 不復存在，依一般社會通念，已難期待雇主採用解僱以外之 懲處手段而繼續其僱傭關係，故原告上開違反工作規則之行 為，自屬情節重大，被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款 規定終止與原告間僱傭關係，即屬有據，是原告主張被告違 法將其解僱云云，並非足採。
⑸另就原告主張其行為業經刑事不起訴處分確定等情，惟刑事 上竊盜罪之構成要件與民事上是否構成勞動基準法第12條第 1 項第4 款之解僱事由，本屬要件不同，且刑事方面所為事 實之認定，並無拘束本件民事訴訟之效力（最高法院41年台 上字第1307號判例意旨參照），尚難援引為解僱不合法之有 利依據。
㈡從而原告確有違反工作規則及勞動契約，其情節均屬重大， 是被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，終止兩造 間之勞動契約，應屬合法。兩造間之勞動契約既已合法終止 ，即無解僱無效時所生被告受領遲延而仍有給付薪資義務之 問題，是原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並據此 請求被告應自101 年11月23日至原告復職之日止，按月於次 月10日給付44,100元，並自各期應給付日之翌日起至清償日 止，按週年利率百分之5 計算之利息，均無理由，應予駁回 。
五、綜上所陳，原告依勞動契約之法律關係，請求確認兩造間之 僱傭關係存在，以及被告應自101 年11月23日至原告復職之 日止，按月於次月10日給付44,100元，並自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，均為 無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據，經 本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再予逐一論 述，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 103 年 6 月 13 日
民事第三庭 法 官 周珮琦
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 6 月 13 日
書記官 莊琦華