臺灣高等法院臺南分院民事判決 102年度勞上字第12號
上 訴 人
即 原 告 郭文郁
徐村昇
李弘仁
林孟螢
許朝壯
洪嘉駿
蘇文龍
任家麟
鄭宗徨
楊俊賢
周文章
劉見義
蔡建民
林昭鏵
鍾永進
楊允德
蔡佳成
梁靜梅
郭泰山
許金水
許進泰
吳安雄
朱進銘
葉清農
鄭宗廟
林秀琴
陳水玉
楊進來
陳文清
陳明正
郭仲倫
林秀枝
共 同
訴訟代理人 李永裕 律師
複 代理 人 江俊傑 律師
上 訴 人
即 被 告 璟豐工業股份有限公司
法定代理人 傅雷格
訴訟代理人 尤中瑛 律師
陳旻沂 律師
被 上訴 人 林仲義
王蒼明
許南仁
朱惠萍
黃婷妮
劉育雯
郭麗娟
柯昇佑
邱蕙娟
莊有智
蔡明志
黃清鋒
陳家昌
蔡同慶
許正旺
王關淳
鄭百圻
陳碧玲
陳慧英
王美雯
張亞如
共 同
訴訟代理人 李永裕 律師
複 代理 人 江俊傑 律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人等對於中華民國102
年4月25日臺灣臺南地方法院第一審判決（100年度重勞訴字第2
號），各自提起上訴，本院於103年5月13日言詞辯論終結，判決
如下：
主 文
兩造之上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
壹、上訴人即原告郭文郁至林秀枝等32人及被上訴人林仲義至張 亞如等21人〔下稱（被）上訴人即原告等人〕起訴主張：一、請求減薪部分（即附表一Ａ欄者）：
㈠上訴人即被告璟豐工業股份有限公司（下稱上訴人璟豐公 司）於民國（下同）97年11月16日至98年8月31日間，未 經附表一所示編號1至27號（被）上訴人即原告等人同意
，即片面減薪，減少發放約30％之薪資措施。 ㈡上開（被）上訴人即原告等人於上訴人璟豐公司發布減薪 措施後持續領取減發後之工資，僅係單純沈默，不得因此 即認為上開（被）上訴人即原告等人係默示同意上訴人璟 豐公司減發工資。觀上訴人璟豐公司95、96、97年度營利 事業所得稅結算申報書，其於各該年度之營業淨利率分別 為11.7％、11.78％、6.11％，純益率分別為15.4％、17. 5％、10.54％，連續3年之營業收入均高達新台幣（下同 ）7億餘元，足見上訴人璟豐公司該三年之營業獲利均極 為良好，並無任何虧損或業務減縮、營運不佳之情事。又 上訴人璟豐公司97年度之淨利高達53,050,906元，98年度 之淨利亦高達55,898,912元，可見上訴人璟豐公司並無因 不景氣因素而發生虧損或經營困難之情形。縱使上訴人璟 豐公司遇有經濟不景氣情形，於兼顧勞資雙方最大利益之 合宜作法，應係先將公司內部存貨出清，以降低成本壓力 或存貨跌價損失，而非逕先減薪或裁減員工。
㈢上開（被）上訴人即原告等人爰依勞動基準法（下稱勞基 法）第21條第1項前段、璟豐公司工作規則第30條規定， 請求上訴人璟豐公司給付如附表一Ａ欄所示之金額。二、請求年終獎金部分（即附表一Ｂ欄者）：
㈠就璟豐公司工作規則第87條之文字觀之，係全部轉錄勞基 法第29條條文之規定，本身並無特殊意義，而依勞基法第 1條揭諸該法係規定勞動條件最低標準；且按勞動條件不 得低於該法所訂之最低標準之立法目的觀之，璟豐公司工 作規則第87條之規定，應係上訴人璟豐公司發放年終獎金 之最低標準，如該公司年終獎金發放辦法優於工作規則者 ，當然較優先適用；則璟豐公司年終獎金發放辦法規定「 發放數額為一個月薪資」、「發放條件為不論公司盈虧」 及「發放對象須服務滿三個月以上」等，均優於璟豐公司 工作規則，依前開說明，自應優先依年終獎金發放辦法辦 理。是上訴人璟豐公司不得以其自訂之「年終獎金發放辦 法」來限縮勞基法或工作規則所訂的年終獎金領取要件； 則上訴人璟豐公司將年終獎金發放對象限制須「發放日仍 在職」，於法無據，應適用上訴人璟豐公司工作規則第87 條「發放日無須在職」之規定。且上訴人璟豐公司99年4 月17日董監事會已決議亦將「非自願離職者」納入97年度 年終獎金發放對象。
㈡依璟豐公司年終獎金發放辦法第2點規定，該公司應於98 年1月19日前（即農曆春節前1週內）發放97年度年終獎金 ，卻遲至99年6月30日始發放，且所發放之97年度年終獎
金數額亦明顯短少不足，顯已違反璟豐公司工作規則及年 終獎金發放辦法之規定，致使（被）上訴人即原告等人未 領得年終獎金，或所領得之年終獎金金額有短少或不足。 ㈢又上訴人璟豐公司所發放97年之年終獎金，係以違法減薪 30％後之薪資作為計算基數，非以原有之全部薪資作為計 算基數；且觀上訴人璟豐公司所公告「因應全球不景氣減 薪相關措施」內容，其中5.1項減薪內容，僅限於「本薪 、伙食費、各項津貼」，並未及於年終獎金；另5.5項亦 說明「勞保、健保、退職金、退休金、加班費、福利金， 以減薪後的基礎計算」，並未包括年終獎金亦須以減薪30 ％後之基礎計算。
㈣附表一所示編號28至53號（被）上訴人即原告等人原任職 上訴人璟豐公司，經該公司以經濟不景氣、訂單遽減為由 ，於97年11月16日非法資遣解僱附表一編號28至41、52、 53號之（被）上訴人即原告等人；另於97年11月15日強迫 附表一編號42至51號（被）上訴人即原告等人辦理提前退 休。然上訴人璟豐公司於97至98年間實無勞基法第11條第 2款「業務緊縮」情事，且經原臺南縣政府以上訴人璟豐 公司解僱上開員工等人已違反大量解僱勞工保護法之規定 裁罰在案，並由行政院勞工委員會、原臺南縣政府分別去 函上訴人璟豐公司，表示上訴人璟豐公司未向受資遣員工 為適法之工作意願徵詢，致令上開（被）上訴人即原告等 人無從依自身意願選擇留任，足見上開員工遭上訴人璟豐 公司非法資遣，屬勞工保險失業給付實施辦法規定之非自 願離職；依前揭上訴人璟豐公司董監事會議決議，自可不 受上訴人璟豐公司「年終獎金發放辦法」中關於年終獎金 發放對象必須「發放日仍在職」之限制，仍得請領上訴人 璟豐公司97年度之年終獎金。
㈤又上開（被）上訴人即原告等人遭上訴人璟豐公司強迫離 職之際，距上訴人璟豐公司應發放97年度年終獎金之時點 僅餘2個月，顯然上訴人璟豐公司係於97年底預期即將發 放年終獎金之時點，刻意以不正當之方法終止與上開（被 ）上訴人即原告等人之勞動契約，顯有使全年工作並無過 失之勞工，因於翌年初發放年終獎金前遭資遣或辦理退休 而不在職，無法領得原先預期得領取之上一年度辛勞工作 應得之年終獎金，有違誠信原則，依民法第101條第1項規 定，應視為條件已成就，上訴人璟豐公司自應發放97年年 終獎金予渠等。且該公司有部分員工於發放日並未在職， 亦領取97年年終獎金，顯見上訴人璟豐公司發放97年年終 獎金時，並未遵守年終獎金發放辦法之規定，竟於本件訴
訟以上開（被）上訴人即原告等人於發放日不在職為由拒 絕發放之，顯有違反平等原則及權利濫用之嫌。 ㈥（被）上訴人即原告等人爰依勞基法第29條、璟豐公司工 作規則第87條及年終獎金發放辦法等相關規定，請求上訴 人璟豐公司給付如附表Ｂ欄所示之金額。
三、請求員工紅利部分（即附表一Ｃ欄者）：
㈠上訴人璟豐公司95年5月6日董事會已決議每年度應分配員 工紅利，且每年度盈餘應充分分配，此董事會決議效力應 優先於璟豐公司章程之一般規定，是（被）上訴人即原告 等人自得請求未發放年度之員工紅利。另上訴人璟豐公司 95、96、97年係「未決議」發放盈餘，並非「決議不發放 盈餘」，兩者情形有間，且璟豐公司章程第34條係指當年 度盈餘得併同累積盈餘一起發放，並無限制盈餘得不予發 放。
㈡附表一編號第22至53號（被）上訴人即原告等人均為或曾 為上訴人璟豐公司僱用之「非定期契約員工」，在職期間 （尤其係95至98年度）均已符合上訴人璟豐公司訂定之「 員工紅利發放辦法」得以領取員工紅利之年資要件，且上 訴人璟豐公司自95年度開始，每營業年度終了經結算後均 有盈餘，依勞動基準法第29條及該公司章程之規定，本應 立即於各該營業年度終了時，由上訴人璟豐公司董事會編 具盈餘分派議案，提請股東會決議通過後，按章程所定員 工紅利成數，發放員工紅利；惟上訴人璟豐公司自95年度 開始即未依規定發放員工紅利，遲至99年6月27日始經由 股東常會決議發放員工紅利，發放金額為7,974,409元， 並於99年8月31日發放，而上訴人璟豐公司遲延4年多始發 放員工紅利，對於附表一編號第22至53號（被）上訴人即 原告等人而言，確有不公。
㈢揆諸公司法第232條第1、2項、商業會計法第58條第1項、 第64條、商業會計處理準則第26條、經濟部85年7月13日 經85商字第00000000號函釋、92年2月26日經商字第00000 000000號函釋意旨可知，公司法第232條第2項、商業會計 法第64條所定可供盈餘分配之「盈餘」，係指歷年累積未 分配之盈餘，而所謂「期初保留盈餘」係指分派年度以前 、以往年度累積未分配之盈餘，所謂「本期損益」，則係 指分派年度損益計算後所得之「稅後純益或稅後純損」定 內容與上揭商業會計法第58條第l項之規定完全相同」， 其中「稅後純益」係指已扣除稅捐、未經彌補以往年度虧 損及提撥公積金前之盈餘分派年度全年收益數額。綜上以 觀，上揭法令及經濟部相關函釋，既均明白揭示：「公司
董事會編造、股東常會決議之盈餘分派（或盈餘分配）議 案，應將以前年度累積未分派之盈餘併以計算」之規定意 旨，則前揭璟豐公司章程第34條所定「每年決算所得盈餘 得並同以往年度累積盈餘，經股東會決議分配」，自應為 與上揭法令、函釋規定為相同之解釋，方屬適法。準此， 上訴人璟豐公司於99年6月27日股東常會決議通過之「98 年度盈餘分派」，實際上係將該公司95、96、97年度所累 積未分派之盈餘並予計算之結果，是「98年度盈餘分派」 ，實際上係將該公司95、96、97年度所累積未分派之盈餘 並予計算所得之結果，是98年度盈餘分派所為分配之員工 紅利自應包括95、96、97年度上訴人璟豐公司未予發放之 員工紅利，而非僅止於98年度之員工紅利。
㈣上訴人璟豐公司之章程並未限制員工紅利之領取資格，惟 上訴人璟豐公司逕以「員工紅利發放辦法」限制員工紅利 之領取條件限於「發放日仍在職」，已牴觸勞動基準法第 29條規定，應認為該限制係無效。綜合勞動基準法第29、 71條、公司法第235條第2項、璟豐公司章程第34條規定可 知，勞動基準法第29條明文規定事業單位以盈餘分派紅利 之對象，僅須符合「全年工作並無過失」之勞工，即有受 領分派員工紅利之資格，未限制勞工必須於「發放日在職 始得領取員工紅利。詎上訴人璟豐公司竟另行制定「員工 紅利發放辦法」，將員工紅利之領取條件設限於「發放日 仍在職」之員工，此乃增加法律及璟豐公司章程所無之限 制，顯已不當限制員工之權利行使，應認上訴人璟豐公司 「員工紅利發放辦法」中有關發放對象必須於「發放日仍 在職」之限制規定，應為無效。附表一編號第22至53號（ 被）上訴人即原告等人於97年度以前均在上訴人璟豐公司 任職，渠等請求上訴人璟豐公司發放95至97年度未發放之 員工紅利，應認亦合於上開辦法所定「發放日仍在職」之 規定。
㈤附表一編號第28至41號及編號第52、53號之（被）上訴人 即原告等人，均係於97年11月16日遭上訴人璟豐公司非法 資遣，另附表一編號第42至51號之（被）上訴人即原告等 人，則係於97年11月15日遭上訴人璟豐公司強迫辦理提前 退休。上訴人璟豐公司以此種強迫、壓制勞工意思選擇自 由之方式，陸續與上列（被）上訴人即原告等人終止勞動 契約，顯有使全年在職工作並無過失之勞工，因遭資遣或 強迫提前退休而無法領得渠等原先預期可領取之員工紅利 ，亦有違誠信原則。即上訴人璟豐公司先係以「非法資遣 」、「強迫退休」等不正當方法，導致附表一編號第28至
53號之（被）上訴人即原告等人離職在先，而阻其發放員 工紅利條件之成就，而依上訴人璟豐公司制定之「員工紅 利發放辦法」中有關「發放日仍在職」之要件，拒絕給付 遭其強迫離職之上開（被）上訴人即原告等人紅利在後； 依民法第101條第1項規定，應視為上訴人璟豐公司對上開 （被）上訴人即原告等人發放員工紅利之條件已成就，是 上訴人璟豐公司仍應給付員工紅利予上開（被）上訴人即 原告等人。
㈥另原審判決駁回附表一編號第52、53號上訴人即原告關於 員工紅利分派請求所執之前揭理由，係認渠等嗣再於98年 10月15日任職於上訴人璟豐公司前，在所簽署之「徵詢工 作意願調查表」，既勾選「不願歸還資遣費、年資重新計 算」欄位，則渠等即不得請求依過去年資計算之98年度員 工紅利等語。然縱令附表一編號第52、53號上訴人即原告 有於上開調查表所設欄位予以勾選，惟上開調查表之簽署 日期為98年9月16日，上列上訴人復職日期係98年10月15 日，則附表一編號第52、53號上訴人即原告於上開調查表 所為「年資重新計算」之意思表示，最早應係於98年9月 16日以後始行生效，且年資重新計算之時點亦應於其等實 際之復職日即98年10月15日後始行起算，依此，上列上訴 人對於年資重新起算時點（即98年10月15日）以前，按其 等舊有年資計算之95至97年度未發放之員工紅利，請求上 訴人璟豐公司給付之，尚非無據。
㈦上開（被）上訴人即原告等人爰依勞基法第29條、公司法 第235條、璟豐公司員工紅利發放辦法，請求上訴人璟豐 公司給付95年度至98年度未領得之員工紅利即如附表一Ｃ 欄所示之金額。
四、請求失業給付損失部分（即附表一Ｄ欄者）： ㈠上訴人璟豐公司於97年11月起陸續向附表一編號42至51號 （被）上訴人即原告等人通知將實施「減薪」與「裁員」 等措施，如不配合立即辦理退休者，日後若退休而受有損 失（以減薪後之薪資作為勞工退休金之平均工資標準）， 須自負責任云云，致上開（被）上訴人即原告等人因恐遭 裁員或減薪後將導致退休金大幅縮水之損失，遂在上訴人 璟豐公司減薪與裁員雙重脅迫下，不得已於97年11月14日 被迫辭職，故上開（被）上訴人即原告等人均係「非自願 離職」，應堪認定。雖上開（被）上訴人即原告等人中除 附表一編號45號葉清農外，其餘（被）上訴人即原告等人 均未在三年內辦理求職登記，而不符就業保險法請領失業 給付要件，惟上訴人璟豐公司迄今未依勞基法第19條規定
開立非自願離職證明予上開（被）上訴人即原告等人，致 使渠等未能至公立就業服務機構辦理求職登記，因而無法 向勞工保險局請領失業給付而受有損失。綜合民法第226 條第1項、第227條、勞動基準法第19條、就業保險法第11 條第1款、第3項、就業服務法第25條第1項、第3項規定可 知，倘勞動契約之終止，係出於勞工非自願離職之情形者 ，勞工自得依法請求雇主發給「非自願離職證明書」，憑 以申請辦理求職登記，繼而請領失業給付。蓋「非自願離 職證明書」，依上揭規定，係屬申請辦理求職登記與請領 失業給付之必要文件，且辦理求職登記亦為非自願離職勞 工請領失業給付之要件之一。若雇主拒絕發給，以致勞工 無法申請辦理求職登記，從而無從請領失業給付而受有損 害者，勞工自得依勞動契約及民法給付不能及不完全給付 等相關規定，請求雇主賠償其無法請領失業給付之損害。 ㈡依行政院勞工委員會96年2月15日勞職業字第0000000000 號函釋、勞動基準法第55條第1項第1款、第2項可知，勞 工退休金給與之計算基數最高總數為45個基數，基數之標 準則以核准退休時一個月平均薪資為準。然上訴人璟豐公 司迄今仍拒絕依勞動基準法第19條規定開立「非自願離職 證明書」與附表一編號第42至51號（被）上訴人即原告等 人，致渠等難以向公立就業服務機構申請辦理求職登記， 且渠等僅係一般基層勞工，均非嫻熟勞工法令及相關函釋 之專業人士，根本無從以書面釋明之方式申請辦理求職登 記，從而無法符合請領失業給付需先辦理求職登記之要件 。另依就業保險法施行細則第13條第2款，請領失業給付 需出具「非自願離職申請書」，是以，上訴人璟豐公司拒 絕開立「非自願離職申請書」予附表一編號第42至51號（ 被）上訴人即原告等人，致使渠等因而無法向勞工保險局 請領失業給付致受有損害。
㈢上開（被）上訴人即原告等人爰依兩造間之勞動契約及民 法給付不能、不完全給付，及就業保險法第11條第1項第1 款、第3項及第16條第1項等相關規定，請求上訴人璟豐公 司賠償無法請領失業給付損失如附表一Ｄ欄所示之金額。五、請求原定薪資賠償及給付部分（即附表一Ｅ欄者）： ㈠上訴人璟豐公司於97年11月7日公告含附表一編號52、53 號上訴人即原告等人在內之員工，自同年11月16日起予以 資遣，惟並未具體舉證說明所資遣解僱該二上訴人即原告 之處分，是否符合勞基法第11條第2款「業務緊縮」之法 定事由。本件上訴人璟豐公司資遣附表一編號52、53號上 訴人即原告等人之行為，業經行政院勞工委員會及原臺南
縣政府認定解僱程序並不合法，行政院勞工委員會並認定 上訴人璟豐公司之行為，違反就業服務法第54條第1項第 14款、第57條第9款、第72條第1款、第72條第2款及「雇 主違反就業服務法第54條規定不予許可即中止引進裁量基 準」、「雇主聘僱第2類外國人違反就業服務法第72條規 定廢止招募許可及聘僱許可裁量基準」等規定屬實而依法 裁罰。從而，上訴人璟豐公司所為解僱處分應認違反勞基 法第11條第2款、大量解僱法第2、4、5、9條及就業服務 法第42條等規定而不生效力，附表一編號52、53號之上訴 人即原告與上訴人璟豐公司間之關係應仍繼續存在，上訴 人璟豐公司雖於98年11月間陸續回聘編號52、53號之上訴 人即原告，惟上訴人璟豐公司並未依該二上訴人即原告於 97年11月15日遭非法解僱時之原薪資敘薪，致該二上訴人 即原告回聘後所領得之薪資低於原薪資而受有損害。 ㈡附表一編號第52、53號之上訴人即原告簽署之「徵詢工作 意願調查表」，係屬上訴人璟豐公司為確認先前遭非法資 遣之多數不特定員工是否願意擔任「外國人所從事之工作 」之條件下，復職於上訴人璟豐公司而訂定之契約，其中 「是，我願意擔任外國人所從事之工作」欄位下之第3點 「聘僱薪資新臺幣22,139」，係屬上訴人璟豐公司預先擬 定之條款，該二上訴人即原告僅得依此一條款訂立契約， 不容渠等有與上訴人璟豐公司磋商、議定薪資數額之餘地 ，而此顯係強令該二上訴人即原告拋棄或限制渠等行使與 上訴人璟豐公司議定薪資之權利，且該二上訴人即原告不 接受上開約款所定，較渠等原有薪資數額為低之內容，即 受不締約、無法復職於上訴人璟豐公司之不利益，而此應 已違反衡平原則，基此，依民法第247條之1第3款規定， 「徵詢工作意願調查表」所定「聘僱薪資新臺幣22,139元 」條款，應屬無效，洵堪認定。
㈢查「徵詢工作意願調查表」有關「騁僱薪責」之約款應屬 無效，已如前述，且該調查表僅係確認附表一編號第52、 53號之上訴人即原告是否願意擔任外國人從事之工作，卻 未具體指明所謂「外國人所從事之工作」，其勞務給付之 內容為何，兩造無從就此一勞動契約之必要之點達成合意 ，該二上訴人即原告所以勾選其等願意擔任「外國人所從 事之工作」，僅係為避免其等因相反之勾選而喪失復職於 上訴人璟豐公司之機會，與兩造間是否就此一內容不明之 勞務給付有何意思表示之一致無關，是故，兩造間並未因 「徵詢工作意願調查表」之簽署而成立一新的勞動契約， 更無終結原有勞動契約之合意。
㈣上開二上訴人即原告爰依勞基法第21條第1項、璟豐公司 工作規則第30條，請求上訴人璟豐公司依原議定之薪資給 付。
六、依上，爰依上開之規定，分別為本件之請求（原審為兩造各 一部勝訴、一部敗訴之判決，而如原判決主文第一至四項所 示；嗣兩造各自就其等敗訴部分不服，提起上訴）。從而：（一）上訴聲明，求為判決：
㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡前項廢棄部分，被上訴人應給付如「附表一」所示編號22 至53號所示之上訴人，如「附表一」『員工紅利Ｃ』欄編 號22至53號所示之金額，及均自100年1月15日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。
㈢第一項廢棄部分，被上訴人應給付如「附表一」所示編號 42至44及46至51號所示之上訴人，如「附表一」『失業給 付Ｄ』欄編號42至44及46至51號所示之金額，及均自100 年1月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ㈣第一項廢棄部分，被上訴人應給付上訴人郭仲倫120,466 元，及自100年1月15日起至清償日止，按年息百分之5計 算之利息；被上訴人並應自100年1月15日起至清償日止， 按月於每月10日給付上訴人郭仲倫8,308元（即如附表一 「未依原薪資回聘Ｅ」欄編號52號所示之給付內容）。 ㈤第一項廢棄部分，被上訴人應給付上訴人林秀枝137,025 元，及自100年1月15日起至清償日止，按年息百分之5計 算之利息；被上訴人並應自100年1月15日起至清償日止， 按月於每月10日給付上訴人林秀枝9,450元（即如附表一 「未依原薪資回聘E」欄編號53號所示之給付內容）。 ㈥第二項至第五項廢棄部分，上訴人願供擔保，請准宣告假 執行。
（二）答辯聲明，求為判決：上訴駁回。
貳、上訴人璟豐公司則以：
一、關於請求減發薪資部分（即附表一編號1至27號Ａ欄者）：（一）本件有減薪之合理性及必要性：
㈠按於民法契約關係之體系下，雖當事人之一方不得片面變 更契約內容，但仍有例如民法第148條「誠信原則」及民 法第227條之2「情事變更原則」等規定，以資平衡緩和契 約關係，而符合公平正義。又於勞動契約關係中，並非單 純之雙方關係而已，尚與社會、經濟習習相關，此觀諸勞 動基準法第1條第1項所揭示之立法目的「為規定勞動條件 最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經 濟發展，特制定本法」等語，即可明瞭。因此，在尋求勞
資雙方權益之平衡時，自應將社會、經濟等因素一併納入 考量，始符公平正義。尤其就實際之運作而言，企業之經 營，並非維持良好之勞資內部關係即可生存獲利，而係必 須面對市場競爭及整體經濟環境之變化等外部因素，且須 適時採取因應措施。因此，在處理勞動契約糾紛時若只堅 持「不容一方片面變更契約內容」之原則，而捨棄社會、 經濟等因素不論，反而不符公平正義。但關於社會、經濟 之考量因素亦非漫無標準，因此實務見解才會以合理必要 性作為判斷上之準繩，以兼顧勞資雙方之權益（最高法院 88年台上字第1696號判決參照）。
㈡又當企業有作不利益變更之合理必要性時，若不允許企業 採取減薪等減少成本之因應方式以求永續經營，則企業將 反而有可能採取資遣更多員工或甚至結束營業、資遣全部 員工（甚至付不出資遣費）等更不利於員工之因應方式， 因此採取「減薪」之方式，應是符合比例原則而得予容許 。上訴人於97年11月7日公告辦理「因應全球不景氣減薪 相關措施」，預計裁減人力三分之一，留用人員均減薪30 %，但不得低於當時最低基本工資17280元，並視景氣復甦 及銷售量，決定恢復全薪發放之日期，乃係有其合理必要 性，且手段方式上亦屬適當，因當時整體經濟景氣因素為 雷曼兄弟公司引爆之國際金融海嘯及經濟萎縮；從上訴人 產品接單數量觀之，上訴人公司在97年8月份接單量開始 下降為四百餘公噸，同年10月份接單量再減為202.45噸， 同年11月再驟減為77.27噸，此等接單數量確實明顯遠低 於之前接單數量。至於產品銷貨數額因上訴人在產品從接 單迄生產、交貨完成，約需2至3個月之生產時間，因此， 上訴人銷貨收入在金融海嘯時，雖未立即明顯下滑，但如 對照接單量之變化，從98年1月起即可看出原接單生產交 貨後，即開始明顯下滑，此有上訴人整理之接單與銷貨重 量彙總表可稽。
㈢上訴人在96、97、98年度之正確銷貨收入，有其公司之營 業稅申報表（401）共18張暨統計表可參，由401申報表可 以明顯看出上訴人在98年開始，銷貨收入確實僅為之前月 分四分之一到三分之一而已。再從上訴人最近三年度（96 、97、98）損益比較分析表觀之，在96、97年度之純益均 維持在八千五百餘萬元，但98年度純益在上訴人已於97年 11月實施資遣暨減薪措施下，始能維持稅前盈餘1千餘萬 元。
㈣綜上，可見上訴人在經濟環境萎縮及業務緊縮之情事下， 為了永續經營而不得不採取裁員、減薪之作法，實係合乎
合理必要性，且手段方式上亦符合比例原則，應無不妥。 尤其上訴人在每季銷售量尚未達二千一百噸，且未達稅前 盈餘一千萬元時，亦有落實被證一公告之復薪措施，而於 98年9月1日起復工復薪，更可證明上訴人單方調減薪資， 確實並無權利濫用之情事，而符誠實信用之原則。（二）且（被）上訴人即原告等人亦有默示同意減薪之意思表示 ：
依勞基法第14條第1項第5款規定，若雇主不依勞動契約給 付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 ，勞工得不經預告而終止契約。次按，若勞工就雇主減薪 之措施未適時主張上開規定所示終止契約之權利，則應認 為默示同意減薪之意思表示（臺灣高等法院95年度重勞上 字第19號、臺灣高等法院96年度重勞上更（一）字第9號 臺灣高等法院高雄分院98年度勞上易字第18號民事判決參 照）。查上開（被）上訴人即原告等人自97年11月7日減 薪公告之後迄本件起訴前，從未主張任何權利，且猶仍繼 續工作並受領減薪後之報酬，則依一般社會之通念綜合考 量，應認渠等人確已有默示同意減薪之意思表示，則不許 事後才又翻異而請求補發薪資。
（三）本件係因當時為因應全球不景氣所帶來之衝擊而不得不採 取節省人事成本之措施（已如前述），且若不予因應，恐 造成公司倒閉，致使全部勞工失業或付不出資遣費之最壞 結果。而就節省成本之手段選擇而言，雖可依勞動基準法 第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定而解僱（資遣 ）員工，但此方式顯會使部分勞工喪失工作機會及收入來 源，尤其在不景氣之時，另覓新工作實係非常困難之事。 因此如此方式，顯係對部分勞工造成喪失工作權之損害。 但若選擇以減薪之方式，雖使勞工之收入減少，但可維護 全體勞工之工作權。由以上比較可知，採取減薪之方式， 始屬符合比例原則及誠信原則之適當方式，且屬保障工作 權之舉。而倘若有勞工不同意減薪之方式而欲另謀高就， 則自可反映而由雇主依勞基法第11條第2款規定辦理資遣 ，甚至由勞工依勞基法第14條第1項第5款規定而終止勞動 契約並請求給付資遣費，均不會影響勞工獲取資遣費及另 謀工作之機會。
（四）薪資之本質乃係契約約定之對價，並非勞基法所賦予（勞 基法只是「保障」最低工資之權利而已，不是賦予工資之 權利）。原審判決於先引用勞基法第14條第1項第5款規定 （勞工享有終止勞動契約並請求給付資遣費之權利），並 指責上訴人為了保住勞工工作機會所採取之減薪措施剝奪
被上訴人選擇獲取資遣費及另謀工作之機會。嗣於後段之 論述，卻謂勞工可能為了生計考量，保有工作機會而不致 明確表示反對之意思云云。兩相比較，可見前後矛盾，益 顯判決之違誤。而勞工既係為了保位工作機會而不採取依 勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約之方式而接受 減薪方式、繼續工作，則與雇主為了保住勞工之工作機會 而採取減薪方式之意思，不謀而合，益見本件兩造已默示 合意減發薪資。上訴人係以螺絲、螺帽、螺絲釘、及鉚釘 等金屬製品為主要之生產項目，訂單多來自外銷市場。上 訴人因屬製造業，生產銷售期間本較諸買賣業為長，產銷 運作之流程係由買方先行將其訂購需求告知上訴人，上訴 人始得評估所需之原物料數量並進行備料，待購入原物料 後方可從事生產製作，製為成品再經由海運交付予買方後 始得押匯收款；前開流程自買方下訂單以至賣方最終取得 銷售金額，至少約須耗時3個月，換言之，當月份之訂單 數量多寡雖須約3個月期間後方可反映於財務報表內，然 接受訂單當時即得依訂購數量之多寡準確評估其後之銷售 數額，並可確知企業之經營是否正常或出現異狀，而非待 相關財務報表製作完成後方知其經營狀況，倘要求公司須 於財務報表完成或至虧損之窘境後始可對於公司之營運方
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