臺灣新竹地方法院民事簡易判決 102年度竹北勞簡字第12號
原 告 阮懷香
訴訟代理人 萬火生
路春鴻律師
被 告 華上光電股份有限公司
法定代理人 李森田
被 告 溫財誠
劉蕙美
上列三人共同
訴訟代理人 趙向文
魏先本
張哲瑋
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國103 年4
月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限 ，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款定有明文。查本件 原告起訴時原聲明係請求㈠被告華上光電股份有限公司（下 稱被告華上光電公司）、溫財誠、劉蕙美應給付原告資遣費 、精神損失賠償新臺幣（下同）267,000 元。㈡被告華上光 電公司應依勞動基準法第14條之規定開立離職證書予原告， 或賠償原告未能領取就業保險法相關給付或津貼之損失。嗣 經本院闡明後，原告於民國（下同）103年1月28日具狀變更 聲明為：㈠被告華上光電公司應給付原告200,160元，及自 102年9月2日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡ 被告華上光電公司應與被告溫財誠連帶給付原告40,0 00 元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈢被告華上光電公司應與被告劉蕙美連帶給付 原告40,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。㈣被告華上光電公司應發給原告 非自願離職證明書等情，有民事準備三狀在卷可參（見本院 卷第111頁至第118頁）。同年4 月14日原告復就上開第㈠項 聲明變更為：被告華上光電公司應給付原告201,478 元，及 自102年9月2日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息等 情，有民事辯論意旨狀可稽（見本院卷第158頁至第172頁）
，核原告變更前後均係本於同一僱傭關係事實，應予准許。乙、實體事項：
壹、原告起訴主張：
一、原告請求被告華上光電公司應給付資遣費20萬1478元部分：（一）按雇主、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行 為，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應準用第17條 之規定，發給勞工資遣費（勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款、第4 項）。而在同一雇主之事業單位繼續工 作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘 月數，以比例計給之，未滿一個月者，以一個月計（勞動 基準法第17條）。但勞工適用勞工退休金條例之退休金制 度者，於勞動契約依勞動基準法第14條終止時，其資遣費 由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月平均工 資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月為限， 不適用勞動基準法第17條（勞工退休金條例第12條）。又 所謂平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工 資總額除以該期間之總日數所得之金額（勞動基準法第2 條第4 款）。
（二）關於雇主代理人對於勞工實施暴行部分（勞動基準法第14 條第1 項第2 款）：
１、原告自95年6 月26日起受僱於被告華上光電公司新竹湖口 廠區；被告溫財誠、劉蕙美亦受僱於同一廠區，分別擔任 組長、課長一職，乃原告之主管。又被告華上光電公司對 於員工將MP5 音樂播放器隨身攜帶在身上進入廠區乙事， 非但未加以禁止或處罰，反而加以鼓勵之，此乃行之多年 之慣行，直至原告95年間進入被告華上光電公司湖口廠區 工作時，該慣行仍然存在，合先敘明。
２、102年6月27日下午3 時許，被告溫財誠濫用主管權限，恣 意以原告違反公司禁止員工攜帶MP5 入廠及錄音之規定為 由，於其辦公室內對原告進行約談，約談中，為強令原告 於約談紀錄表簽名及交出MP5對原告數度大聲吼叫，並稱 ：「再不簽，會送給你幾條；我吼幾次，你沒有把東西交 出來」等語，致原告心生恐懼，因而簽名並交出MP5，並 導致原告精神倍感壓力失眠焦慮而至東元醫院精神科就診 ，持續服用精神藥治療之。其後，被告劉蕙美再於102 年 7月2日傍晚6時許原告用餐時，就原告攜帶MP5一事強令原 告認錯，且除對原告拍桌子，並對原告語帶威脅稱「要記 妳兩大過免職」、「吃精神科的藥，應留職停薪、不能來 上班，不然會把東西做壞掉」、「手會抖就不要來上班」
等語。是被告溫財誠、劉蕙美上述行徑，實已遠逾被告華 上光電公司所謂之主管對員工之正當指導，屬濫權行為， 而達於勞動基準法第14條第1項第2款「對勞工實施暴行」 之程度。
３、又被告溫財誠、劉蕙美施暴於原告之證據，詳如下述： ⑴、被告溫財誠對原告大聲吼叫之言語暴行：
①、此有何春娘、張寶雪、吳春雲、蘇瑞珮、廖秀蘭、康呀帕 （泰籍）、段芬（泰籍）等多名同事當場聽到；其中何春 娘、張寶雪、吳春雲、蘇瑞珮則共同出具證明書證明當天 即「102年6月27日下午3點多，溫財誠組長約阮懷香到辦 公室談話，溫對阮吼非常大聲，本人在外面聽到都嚇到； 6 月30日開始，本人看到阮的臉色都很差。」。 ②、證人何春娘到庭證稱：「…當天為了調班的問題開會，因 為原告帶MP5 被溫組長發現請去辦公室，我聽不到他們說 什麼，但有聽到溫組長吼很大聲，原告出來說溫組長吼他 。」。
③、被告溫財誠亦到庭自承有對原告大聲吼：「…當天…我根 據他的回答做好訪談紀錄請他簽名，他看過後，說我亂寫 不是我過去跟他拿而是他拿給我，並對我大聲，因為他很 大聲所以我也很大聲問他我那裡寫錯，最後原告才簽名。 」。
④、至被告溫財誠雖就其當天大聲吼之原因辯稱係因原告大聲 云云；惟查，依一般常情，勞工為保飯碗即使受有委屈， 亦均忍耐之，除非資方先對勞方施以暴行，否則勞方甚少 任意向對資方為不理性舉動，再參諸被告溫財誠於事發未 久公司調查時曾一口否認有對原告吼叫並希望原告提出證 人證明其是否有吼叫，而事後進入本件審理時卻推翻其先 前之否認陳述，改承認其有對原告吼叫，由此可見其證詞 反覆無常，有不誠實之性格，故其辯稱其對原告大聲之原 因係因原告對其大聲云云，實無足可採信。
⑵、被告溫財誠對原告恐嚇稱「再不簽，會送給你幾條」之暴 行：
被告溫財誠固否認有對原告恐嚇稱「再不簽，會送給你幾 條」等語，惟如前所述，關於被告溫財誠其陳述前後反覆 ，已具有不誠實之性格；且參諸被告溫財誠對原告訪談之 前、後均有向其上級主管即被告劉蕙美報備，而被告劉蕙 美於被告溫財誠訪談原告數日後，為強迫原告認錯，又向 原告恐嚇稱「要記妳兩大過免職」等語，與被告溫財誠對 原告恐嚇稱「再不簽，會送給你幾條」之行徑前後相呼應 等情以觀，可推知被告溫財誠確實有對原告恐嚇稱「再不
簽，會送給你幾條」之暴行。
⑶、被告劉蕙美對原告語帶威脅稱「要記妳兩大過免職」，並 對原告拍桌子之暴行：
102年7月2日當晚7時許，被告劉蕙美於訪談恐嚇原告後， 曾對員工何春娘、吳春雲兩人表示，有對原告說過上述「 要記妳兩大過免職」話語並拍桌子，此有同事何春娘、吳 春雲所出具之證明書證明：「102年7月2日下午7點多，劉 蕙美課長對本人說：『他剛才有跟阮懷香說：「她（阮） 不認錯，要記她（阮）兩個大過、免職。」並且有跟她（ 阮）拍桌子，並說她（阮）想要領遣散費，公司不會給』 」。
⑷、被告劉蕙美對原告恐嚇稱「吃精神科的藥，應留職停薪、 不能來上班」等語之暴行：
①、被告劉蕙美自承：「（法官：原告當時有拿精神科的藥出 來吃嗎？）被告劉：在談的過程原告有拿壹包藥出來吃說 是精神科的藥。（法官：你當時有無說吃精神科的藥不能 來上班、要留職停薪嗎？）被告劉：我只是基於關心，問 他說吃這個藥醫生有無說可以來上班，有無副作用。」 ②、被告華上光電公司代理人稱：「…劉蕙美並不知聲請人持 有的藥是精神科的藥，是聲請人告知的，基於主管職責善 意告知如果有此狀況可以考量留職停薪或其他休養方式， …」。
③、按被告劉蕙美固然辯稱其建議原告吃精神科的藥應留職停 薪或休養等語係基於關心好意云云；惟查，被告劉蕙美其 所謂關心好意之言行，係發生在被告劉蕙美已先恐嚇原告 欲將原告記兩大過免職，雙方已處於劍拔弩張之對立情境 下，因被告劉蕙美適巧又見原告手發抖拿出精神科藥服用 ，隨即再對原告衝口而出其所謂之關心好意言行。依常情 ，被告劉蕙美豈有可能在雙方已處於對立緊張之時刻，又 突然態度大轉好意關心起原告？且若係好意關心，應是請 原告休假數日調養即可，無須誇張到請原告留職停薪。因 此，被告劉蕙美辯稱其係基於關心好意建議原告留職停薪 或休養云云，實屬臨訟矯飾推卸之詞，無足可採。（三）關於雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者部分（勞動基準法第14條第1 項第6 款）： １、查原告於任職被告華上光電公司新竹湖口廠區期間，被告 華上光電公司即長期罔顧勞工健康及安全，不僅工作廠所 簡陋髒亂不堪，且未設置各項符合法令之安全設備，以致 多次發生漏電及火災等意外事故，雖經員工反映，然被告 華上光電公司為節省成本，多僅敷衍了事，以致部分員工
為安全健康起見而離職，是被告華上光電公司違法之情事 ，早非一朝一夕。又原告發覺被告華上光電公司逃生門通 道窄小黑暗難以通行，另工廠二樓廠房每遇大雨即會積水 ，任令鋪設在地上之數條電線浸泡水中，安全管理實有嚴 重疏失，且枉顧勞工安危令原告負責拖地，經原告反應後 ，被告溫財誠竟回答原告：「這樣你才不怕沒事做」。且 由新竹縣政府消防局函及新竹縣政府函文可知，被告華上 光電公司湖口廠區根本未依法設置逃生避難等安全設備。 ２、又依勞動部職業安全衛生署函「華上光電股份有限公司新 竹二廠勞動檢查乙案，…業經本署派員於102 年8 月8 日 對該公司新竹二廠實施勞動檢查，檢查發現違反勞工安全 衛生法令規定事項，本署已另函通知該廠限期改善」、「 本次檢查計6 項違反規定事項，已當場解說，敬請改善， 與其具有相同危害之設施，應一併予以改善，重點違法事 實提示如下：1. pi 區工作場所，雜物堆放阻礙人員通行 。2.廢水區攪拌槽轉軸無護罩。3.A 棟與B 棟走廊平台無 護欄。4.A 棟與B 棟走廊樓梯無扶手。5.生產機器每年未 檢測接地電阻。6.香蕉水未備有MSDS資料。」等語。凡此 種種，俱可證明，原告離職前所任職之被告華上光電公司 湖口廠區長期以來確有諸多嚴重違反勞工安全衛生法令之 處，而有致原告生命、健康等權益受損之虞，其違規情節 實屬重大，原告自得依法終止兩造間之勞動契約。被告辯 稱其違規僅係一時、輕微云云，顯背離事實，無足可採。 ３、關於雇主有違反勞工法令情形時，勞工是否需先向雇主申 訴，始得終止勞動契約部份：
⑴、按勞動基準法第14條第6 款並無規定雇主違反勞工法令時 ，員工須先通知雇主改善或向主管機關檢舉，始得終止契 約。且按，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規 定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴（勞動基準法 第74條第1 項）。因此，勞工發現雇主有勞動基準法第14 條第6 款雇主違反勞工法令之情形時，是否先提出申訴、 向雇主或主管機關申訴，勞工得自行決定，並未限制勞工 應先申訴或僅得向雇主申訴，即使未提出申訴，依法仍得 不經預告終止契約。
⑵、承前所述，原告先前曾向主管即被告溫財誠反應二樓廠房 積水浸泡電線一事，竟反遭被告溫財誠揶揄，令原告心灰 意冷認即使請求被告改善亦無法獲得正面回應，因而，原 告日後雖另發現被告工廠有上開檢查結果第1 點逃生門通 道阻塞之缺失，亦不敢再向被告華上光電公司反應請求改 善，故而轉向相關主管機關提出申訴檢舉。至於上開檢查
結果第2 、3 、4 、5 、6 點涉及勞安專業知識領域，其 中2 、5 、6 亦與原告之工作內容亦無關，故原告實無從 發覺有該等缺失，遑論提出申訴。
（四）對於被告抗辯所為之陳述：
１、被告華上光電公司辯稱因原告攜帶MP5 隨身聽進入廠區， 違反工作規則，被告溫財誠、劉蕙美基於主管職責對原告 施以工作上之正當指導，僅以口頭告誡並無不當，被告華 上光電公司乃係因原告無故曠職三日，始依法解僱原告云 云。惟查，被告華上光電公司所訂立之工作規則並未依法 公告及印發予員工亦未經勞工同意，依法不生效力；且對 於員工得否將MP5音樂播放器隨身攜帶在身上進入廠區， 工作規則規定語意不清欠缺明確性；而實際上，被告華上 光電公司非但未加以禁止或處罰，反而加以鼓勵，此為已 行之多年的慣行，已造成員工之信賴，豈能因被告華上光 電公司要求員工放無薪假未果，而援引既不生效力且語焉 不詳之工作規則欲懲處員工？故被告溫財誠、劉蕙美以原 告違規攜帶MP5 進入廠區為由約談原告，不僅已失其正當 性，且對原告施予暴行亦屬濫用權限之行為，茲分析說明 如后：
⑴、被告華上光電公司所訂立之工作規則，依法無效： ①、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質， 就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭 示之，工作規則經主管機關核備後，雇主應於事業場所內 公告並印發各勞工（勞動基準法第70條、勞動基準法施行 細則第38條）。因此，事業單位訂立工作規則之法定形式 要件，除應報請主管機關核備外，並應公開揭示，若不具 備該等法定形式要件，即不發生工作規則之效力。又上開 規定，所謂「公開揭示」之方式，即是將工作規則公告並 印發各勞工，而所稱「公告」係指張貼於勞工得出入之明 顯處所，使勞工便於閱覽知所遵守，所稱「印發」係指印 製發給，使勞工人手一份而言。
②、就本件而言，桃園縣政府於92年間就被告華上光電公司所 函送工作規則准予備查之同時，復指示被告華上光電公司 「本工作規則請依勞動基準法施行細則第38條規定，於工 作場所公告並印發員工週知」；惟依證人何春娘到庭證稱 ：「（法官：公司有無規定不准攜帶MP5 ？）證人：沒有 明文公告規定，有些人會帶，但我沒有帶，我95年進公司 時工作時公司有放音樂給我們聽，後來換了總經理就取消 了，發生這件事情之後公司有明文禁止帶。」等語，可知 被告華上光電公司所訂立之工作規則並未公告及印製發給
員工，依法應不生效力，原告自不受其拘束。又從工作規 則之性質而論，其固有契約說與規範說之爭，契約說為有 力學說所採，認為「工作規則之性質應認係雇主所提出之 勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容」（ 王澤鑑債法原理1999年10月版第92、93頁參照），承前所 述，被告華上光電公司既未將其所訂立之工作規則公告及 印製發給員工，員工實無從對該工作規則表示意見，就此 而論，該工作規則即不能成為勞動契約之內容而拘束原告 。
⑵、MP5 播放器不在被告華上光電公司之工作規則第3 條第9 款所謂「與生產公務無關之用品」之範圍內：
①、按權利之行使應本於誠信原則，雇主基於企業管理之必要 ，固得訂定工作規則要求勞工遵守，惟倘工作規則所規定 之事項語意不清，且對於勞工行之有年之慣行未加以制止 ，甚且予以鼓勵，因而使勞工信賴該行為不在違反工作規 則之列，自不能朝令夕改，於勞工基於信賴而為該慣行時 ，援引工作規則加以處罰。
②、查被告華上光電公司工作規則第3 條第9 款固規定「員工 不得攜帶槍砲、彈藥、刀槍、凶器、危險物品、法定違禁 品、易燃易爆及與生產公務無關之用品如照相機、個人用 筆記電腦進入公司及工廠」等情；惟所謂「與生產公務無 關之用品」，語意不清，涵攝範圍極為廣泛，而該規定僅 以「如照相機、個人用筆記電腦」等方式加以列舉，而現 今具備各種諸如照相、錄音、錄影、上網等功能之智慧型 手機則不在禁止之列；且事實上，被告華上光電公司之員 工，不論進入公司或工廠，每人均攜帶個人用之智慧型手 機，亦從未見被告華上光電公司予以禁止，舉重以明輕， 僅具播放音樂之MP5 播放器，自不在上開工作規則第3 條 第9 款所禁止之列。至被告華上光電公司雖辯以：其於92 年送請核備工作規則時，智慧型手機尚未普及，其工作規 則當然無法一一列舉云云；惟不論是國家所訂定之法律、 命令或私人公司所訂立之工作規則，均應與時俱進，隨社 會之變遷而適時配合修正，力求規定明確，使受規範者得 以了解而遵守，不宜一概以模糊不明確之概括語句作為其 語意表達不清、懈怠修正等疏失之盾牌。更何況，原告自 95年間起受雇於被告華上光電公司湖口工廠時，被告華上 光電公司早已開放員工於上班期間可播放音樂，迄至被告 溫財誠擔任組長後，其因認以音響播放音樂過於大聲將影 響不喜歡聽音樂之員工，乃要求上班期間欲聽音樂之員工 以隨身聽即MP5 附加耳機之方式聆聽音樂行之有年，且不
僅原告以MP5播放器之方式聽音樂，與原告在同一廠區之 員工，亦復如此；另因被告華上光電公司之置物櫃老舊無 法上鎖，故員工均係將隨身聽或手機隨身攜帶在身上，被 告華上光電公司亦未曾制止或處罰之，遑論，被告華上光 電公司亦自承自6月27日約談原告後，並未因原告攜帶MP5 而處罰原告。由此可見，實際上被告華上光電公司係鼓勵 員工攜帶MP5 聽音樂，既可以舒解員工之工作壓力，公司 又可因而獲致更佳工作效率，何須禁止之？由此可推知， 被告華上光電公司工作規則第3條第9款並無禁止員工攜帶 隨身聽進工廠極明。
⑶、抑有進者，被告華上光電公司之工作規則明文規定「員工 應服從各級主管人員之合理監督指揮管理，…各級主管對 所屬人員應親切指導。」（第3 條第3 款）。「員工申訴 制度：為保障公司員工應有之權利，凡有委屈情事者，可 向單位主管反應及申訴，單位主管應合理之處理，…」（ 第85條）。茲查，原告攜帶MP5 係為聽音樂之用，且原告 於102 年6 月27日工作當時，並未以MP5 聽音樂，僅係置 放於口袋內，更未以之加以錄音，而被告溫財誠因執行被 告華上光電公司要求廠區員工休無薪假之政策，於口頭宣 布時，因擔心遭員工蒐證，心虛情急之下，始誤以為原告 在錄音，惟於確認原告並未使用MP5 音樂播放器後，竟惱 羞成怒，連續對原告狂吼，責罵原告，已屬不該，其再進 一步以原告違規攜帶MP5 為由約談原告亦已失其約談之正 當性，竟然又製作不實之「訪談紀錄表」，即「該員當時 拿出錄音機要錄音，被溫財誠發現也請該員拿出錄音機， 該員不拿出來，於是我往前到該員手上拿取錄音機」等語 ，強令原告簽名，而被告溫財誠、劉蕙美於約談時復分別 對原告施以大聲吼叫及恐嚇、拍打桌面等行徑，實已遠逾 被告華上光電公司所謂之主管對員工之正當指導，屬濫用 監督懲處權限之行為，而達於勞動基準法第14條第1 項第 2 款「對勞工實施暴行」之程度。
（五）據上，被告溫財誠、劉蕙美於被告華上光電公司分別擔任 組長、課長一職，對原告施以前揭之暴行，且被告華上光 電公司廠區設施亦有多處違反勞工安全衛生法之情形，原 告自得依勞動基準法第14條第1 項第2 款、第6 款雇主代 理人對於勞工實施暴行及雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞之規定，終止本件勞動契約，並請 求如下：
１、被告華上光電公司應給付資遣費之部分：
⑴、原告係於95年6 月26日起受雇於被告華上光電公司，迄至
102 年8 月2 日以被告華上光電公司違反勞基法為由，終 止兩造間之勞動契約，而原告在此之前六個月之薪資依序 為2 萬4700元（七月份）、2 萬6105元（六月份）、4 萬 1867元（五月份）、4 萬1137元（四月份）、4 萬2132元 （三月份）及3 萬7747元（二月份），是月平均工資為3 萬5631元，日平均工資則為1181元。
⑵、又原告係99年7 月8 日始取得中華民國國籍身分，是自95 年6 月26日起至99年7 月7 日，在此4 年又13日期間，因 不符合勞工退休金條例第7 條第1 項所定「本國籍勞工」 之身份，故應適用勞動基準法第17條規定計算資遣費，計 14萬5493元。至於99年7 月8 日至102 年8 月1 日共3 年 又26日期間，則應依新制即勞工退休金條例第12條規定計 算資遣費，計5 萬5985元，合計為20萬1478元。 ２、被告華上光電公司應與被告溫財誠、劉蕙美各連帶給付損 害賠償金4 萬元部分：
⑴、按因故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 （民法第184 條第1 項前段）而受僱人因執行職務，不法 侵害他人之權利者，由僱用人與行為人負損害賠償責任（ 民法第188 條第1 項）。不法侵害他人健康、自由者，被 害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額（民法 第195 條第1 項）。
⑵、查被告溫財誠、劉蕙美前於102 年7 月間均係受僱於被告 華上光電公司，渠等利用職務之便，施暴力於原告，強迫 原告認錯、簽名、交出MP5 ，造成原告身心受創甚鉅，二 度求診精神科醫師診斷結果為「焦慮憂鬱狀態失眠」，並 囑咐「目前接受藥物治療，建議持續門診追蹤」，係不法 侵害原告之自由及健康法益，是依上開規定，原告自得請 求被告華上光電公司與溫財誠、劉蕙美連帶賠償精神慰撫 金各4 萬元。
３、被告華上光電公司應發給非自願離職證明書部分： ⑴、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕（勞動基準法第19條）。又所謂「非自 願離職」者，依就業保險法第11條第3 項規定為「本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠…或因勞動基 準法第14條各款情事之一離職。」。
⑵、就本件而言，原告係因被告華上光電公司違反勞動基準法 第14條之規定依法終止勞動契約，已詳前述，是依前開規 定，被告自應發給原告非自願離職證明書。
（六）綜上，爰依勞動基準法之相關規定及民法第184 條侵權行 為損害賠償之法律關係提起本件訴訟，並聲明：
１、被告華上光電公司應給付原告20萬1478元，及自102 年9 月2 日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ２、被告華上光電公司應與被告溫財誠連帶給付原告4 萬元， 及自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
３、被告華上光電公司應與被告劉蕙美連帶給付原告4 萬元， 及自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
４、被告華上光電公司應發給原告非自願離職證明書。貳、被告部分：
一、原告自95年6 月26日起任職於被告華上光電公司，擔任晶粒 製造部技術員乙職，然其於102 年6 月27日逕自攜帶被告華 上光電公司列為違禁品之MP5 裝置進入公司，為時任原告主 管之被告溫財誠發現，且經要求交出遭拒絕後，被告溫財誠 即與原告進行約談並製作訪談記錄，惟原告於訪談中雖自承 攜帶MP5 裝置，然拒絕於訪談記錄上簽名，並因情緒不穩與 被告溫財誠發生言語齟齬；其後，被告溫財誠之主管即被告 劉蕙美遂於同年7 月2 日約談原告以瞭解事件發生經過，原 告則除再次承認其攜帶MP5 裝置進入公司外，並告知被告劉 蕙美其攜入目的僅為錄音，且近日因壓力過大至精神科看診 ，被告劉蕙美好意告知原告如身體不適可辦理留職停薪，然 原告竟妄自要求被告公司資遣，遭被告劉蕙美拒絕後態度即 失控，與被告劉蕙美發生言語爭執。又本案經原告向新竹縣 政府勞工處聲請勞資爭議調解，並轉介新竹縣勞資關係協會 辦理後，雙方於102 年7 月16日進行調解，然原告堅認其精 神疾病係因與被告溫財誠及劉蕙美言語爭執所致，且除口頭 告知被告終止雙方勞動契約外，並堅決要求被告支付資遣費 ，雙方調解未果後，原告遂於102 年8 月23日提起本案訴訟 ，合先敘明。
二、原告已於日前自承攜帶具有「存取資料、錄音功能」之MP5 隨身碟進入被告華上光電公司廠區，致使被告華上光電公司 有營業秘密外洩之危險情形可能發生，原告此行為已違背被 告華上光電公司之工作規則，為不當行為已係不爭事實：（一）按民法第98條法文：「解釋意思表示，應探求當事人之真 義，不得拘泥於所用之字句。」。又被告華上光電公司工 作規則第三條第九款亦規定：「凡公司員工均應遵守下列 規則：…九、員工不得攜帶槍砲、彈藥、刀槍、兇器、危 險物品、法定違禁品、易燃易爆及與生產公務無關之用品 如照相機、個人用筆記電腦等進入公司及工廠」。（二）查被告華上光電公司係上市科技公司，工廠內之產品製程
、製造方法為公司之經營命脈，且每一項產品，皆係投入 極大之研發經費，花費數十至數百人之研發團隊心血才得 以完成產品開發以致量產，故被告華上光電公司之工作守 則第三條第九項明文禁止員工攜帶與生產公務無關之用品 如照相機、個人用筆記電腦等進入公司及工廠，目的就係 怕員工一旦將任何產品資訊外洩給其他競爭廠商，輕則公 司數百萬損失，重則公司有可能面臨倒閉。是以，只要係 任何可能攜出被告華上光電公司營業秘密之器物，皆係禁 止攜帶進入廠區之物。
（三）次查，原告於102 年10月1 日之準備書狀已自承：「原告 之MP5 為Ergotech人因科技UC810 之高畫質隨身影音多媒 體播放器，無照相或存取功能（需有另一條傳輸線，但原 告並未攜帶至公司），僅能錄音、聽音樂。」等語；惟不 論原告攜帶MP5 進入廠區之目的為何，該MP5 隨身聽並非 原告工作上所必需之物，且非被告華上光電公司許可攜帶 進入工廠之物品，又更甚嚴重者，該MP5 隨身聽具有存取 公司資料及錄音之功能，具有洩漏公司經營秘密之可能， 此為嚴重違背工作規則之事由，故原告攜帶MP5 隨身聽入 工廠之行為已嚴重失當，此係不爭之事實。
（四）再查，原告主張其攜帶之MP5 並非工作守則中規定之違禁 物品云云；惟依上開民法第98條之規定，探究被告華上光 電公司制定工作守則第三條第九項之目的，乃係為防止任 一位員工將公司經營資料攜出工廠之可能，今原告攜帶MP 5 隨身聽入被告華上光電公司確實已造成經營資訊外洩之 情形可能發生，此為當然違反工作規則之事由，原告雖單 方面陳稱未攜帶傳輸線進入公司，然實際之情況僅原告知 曉，且無論如何，此工作規則之制定，並非要待原告確實 已將被告華上光電公司經營資訊攜帶出公司而發生實害危 險，被告華上光電公司才得以對原告此不當行為追究其疏 失，故原告認為其攜帶MP5 隨身聽入被告華上光電公司之 行為並無疏失，此實屬原告個人之誤會。
（五）另被告華上光電公司之工作規則，並無任何刁難員工或與 社會通念不合之地方，該工作規則之法律性質應屬僱傭契 約內容之一部，原告已在被告華上光電公司服務7 年有餘 ，其從未就工作規則表示異議，足見原告已認可被告華上 光電公司之工作規則而願意服從遵守。此外，被告華上光 電公司所訂定之工作規則，已於92年4 月14日經桃園縣政 府核備審查通過，工作規則內容並無任何損害勞工權益之 約款，原告之書狀指稱被告之工作規則並未明文禁止攜帶 手機等語云云；惟查，被告之工作規則早在92年間已送交
核備，92年間MP5、智慧型（照相、錄影）手機等電子設 備尚未普及，故原告華上光電之工作規則當然無法一一列 舉各項有可能將公司營業秘密資料攜出之電子設備詳列， 僅只能概括規定與工務無關之用品不得攜入公司及工廠， 且證人何春娘於95年就到被告公司工作，其亦明白與工作 無關之東西（電子設備），本就不應攜帶至工廠之道理。（六）基上，原告逕自攜帶MP5 隨身聽進入被告華上光電公司之 行為，已屬明顯違背工作守則第三條第九款之不當行為。三、被告溫財誠及劉蕙美基於主管之職責，對原告施以工作上之 正當指導糾正，此為該二人身為管理組長、主管，而具有之 權責，且其等僅係以口頭告誡，未予以任何實質懲處，亦無 資遣原告之行為，深究原告離職之原因，乃係因其無故曠職 達三日以上，被告華上光電公司依法予以解除僱傭契約，說 明如下：
（一）被告溫財誠於102 年6 月27日下午3 時許，發現原告於開 會時未專心聆聽，且於桌下把玩其他物品，經叫喊原告多 次後仍未回應遂走向原告後方，發現原告正操作MP5 隨身 聽裝置，且經要求交出後，原告予以拒絕；其後，被告溫 財誠即約談原告，告以被告華上光電公司之相關工作規定 ，並要求原告於訪談記錄上簽名，惟原告竟認被告溫財誠 此舉係對其謾罵及侮辱等情。按一般社會公司管理型態， 身居管理職務之人，對其部屬之不當行為或疏失，指導糾 正，乃係基於公司賦予之權利，而指責糾正，本即不可期 望管理者對被管理者和顏悅色、輕聲細語；是以，縱被告 溫財誠於當日與原告訪談時，未注意自身講話語氣，而講 話急躁大聲，惟被告溫財誠乃係因原告所攜帶之MP5 隨身 聽係可將被告華上光電公司經營資訊攜出於外之重大違規 物品，一時情急口快，絕無原告所稱對其謾罵侮辱等行為 。
（二）次查，被告溫財誠之主管劉蕙美聽取被告溫財誠報告後， 為深入了解此事情，於100 年7 月2 日至工廠約談原告， 原告向被告劉蕙美坦承其攜入MP5 隨身聽裝置，並告知其 攜入該裝置係為對被告溫財誠錄音，然否認知曉該裝置為 違禁物品，並告知其近日工作壓力大，曾至精神科就診。 被告劉蕙美基於關懷部屬，除再次重申原告違反規定外， 並告以原告如身體不適，得辦理請假或留職停薪。詎料， 原告再度情緒失控，要求被告公司將其資遣，被告劉蕙美 回以不符相關規定予以拒絕，基此，被告劉蕙美身為主管 ，對原告告以「如身體不適，得辦理請假或留職停薪」等 語，此乃係誠實告誡公司之規定，並以原告身體健康為重
，告知其可行之做法，並無任何不法之事由。
（三）按勞動基準法第14條第1 項第2 款所稱之「重大侮辱」， 固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟 酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行 為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習 慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是 否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，此有最高法 院92年台上字第1631號判決可稽。查原告違反被告華上光 電公司工作規則於先，被告溫財誠、劉蕙美係原告主管， 基於管理權之實施，本得約談原告瞭解事實發生經過，並 於發見原告違反規定後向其說明公司相關處置作為。是由 前述說明可知，被告溫財誠及劉蕙美並未予以言詞侮辱， 僅係與原告釐清事實經過，反之，原告情緒控管顯然失當 ，致其與主管發生言語爭執；而雙方言談過程縱有大聲爭 執，並非被告溫財誠或劉蕙美單方謾罵，原告亦有情緒反 應及言語，原告以此完全歸責於被告，則有未公。又縱使 原告不知MP5 裝置係屬違禁品，僅需向被告溫財誠或被告 劉蕙美據實以報，如仍遭處分（被告迄今未予處分），原 告大可循公司相關申覆程序進行申訴，實無需有不理性情 緒反應，原告認此事件嚴重影響勞動關係之繼續存在，進
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