臺灣桃園地方法院民事簡易判決 102年度桃勞簡字第9號
原 告 蘇麗君
陳楷晴
黃君怡
樊雅雯
張淑芬
呂珮君
鄭曉音
楊翌辰
兼 上八人
訴訟代理人 鄭騰瀠
李紀良
共 同
訴訟代理人 袁曉君律師
被 告 國聯保全股份有限公司
法定代理人 陳學廉
訴訟代理人 彭成桂律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103 年4 月25
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告各如附表所示「應給付金額」欄之金額，及均自民國一百零二年三月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以附表所示「應給付金額」欄之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基 礎事實同一者，不在此限；原告於判決確定前，得撤回訴之 全部或一部，但被告已為本案言詞辯論者，應得其同意；訴 之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法 官為之，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第262 條第1 項、第2 項分定明文。原告起訴時本請求被告應給付如附表 所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。而於審理中追加請求被告應開立非自 願離職證明書予原告，嗣又當庭撤回所追加之非自願離職證 明書部分，並為被告所同意，於法無違，應予准許。貳、實體部分：
一、原告主張：渠等於附表所示之期間任職於被告公司，經被告
派駐在訴外人宏達國際電子股份有限公司（下稱宏達電公司 ）之龜山廠區擔任保全人員。因訴外人周澎龍即被告公司課 長曾於應徵時告知原告，至少可在宏達電公司之龜山廠任職 3 年，渠等即有此信賴，兩造係成立不定期勞動契約。詎被 告公司未標得宏達電公司次一年度之合約，遂於101 年9 月 11日由周澎龍通知原告等人利用休假期間另謀新職，並要求 渠等辦理離職手續，而未替原告安排其他駐點工作。嗣因原 告向桃園縣政府申請勞資爭議調解，被告始於101 年10月3 日寄發存證信函，要求渠等與周澎龍聯絡，聽任被告安排新 職。被告再於同年10月16日寄發存證信函，稱原告未接受被 告公司之新職安排，兩造雇傭關係業已終止。惟被告公司實 係以「業務上不需」為由向原告終止勞動契約，合於勞動基 準法（以下簡稱勞基法）第11條第2 款之規定，自應依同法 第16條及第17條給付原告預告工資及資遣費。又原告係因被 告公司欺瞞，誤認得於宏達電公司任職至少3 年，始與被告 訂立勞動契約，且於被告與宏達電公司間契約期間屆滿時， 被告仍未安排新職，致渠等自同年10月1 日起無法正常上班 ，亦有該當勞基法第14條第1 項第1 款、第6 款之情，原告 亦得據此請求被告給付預告工資及資遣費，爰依勞基法上揭 規定，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告各如附表所 示「應給付金額」欄之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：被告公司與宏達電公司於100 年10月1 日簽訂駐 衛保全契約書，由被告承攬宏達電公司保全業務，被告遂對 外招攬一定條件之優質保全人員。因被告與宏達電公司約定 之服務期間為100 年9 月24日7 時起至101 年10月1 日7 時 止，故被告公司於職前訓練時，已告知原告等人本件工作期 間為一年，且要經過業主即宏達電公司面試合格才算錄取。 被告則於錄取之後才統一填寫兩造勞動契約之終期即101 年 9 月30日，故兩造間勞動契約係一年期之定期勞動契約。而 因兩造契約約定之期限屆至，被告與原告間之僱傭關係即歸 消滅，當屬合法。又原告均為女性保全員，於宏達電之駐衛 保全契約屆期時，被告公司無法以相同之薪資條件，將原告 派駐到其他案場。被告遂以存證信函，另行安排原告至其他 案場服務，然為原告拒絕。另勞動基準法第11條為雇主之權 利，原告無從據此請求預告工資及資遣費等語置辯，並聲明 ：原告之訴駁回。
三、兩造於本院102 年11月22日、103 年1 月10日及4 月25日言 詞辯論期日，協議不爭執及爭執事項如下（本院卷第280 頁 反面至第281 頁、第296 頁至反面、第312 頁至反面，並依
判決格式修正或刪減文句，或依本院論述爭點之先後與妥適 ，而調整其順序、內容）：
㈠不爭執之事項：
⒈被告與宏達電公司之駐衛保全契約期間係自100 年9 月24日 至101 年10月1 日。
⒉原告工作性質為保全人員。
⒊若原告之訴有理由，被告不爭執如附表所示之預告工資及資 遣費之金額及計算式。
⒋兩造勞動契約中約僱期間之起始日，為各原告勞工到職時依 實際到職日期填載；迄日為101 年9 月30日，則係被告公司 統一填載。
㈡兩造爭執事項：
⒈兩造是否訂立一年期之定期契約？或為不定期之勞動契約？ ⒉原告依勞基法第11條第2 款、第14條第1 項第1 款及第6 款 ，請求被告給付第16條之預告工資及第17條資遣費，有無理 由？
四、茲就爭點分別論述如下：
㈠兩造是否訂立一年期之定期契約？或為不定期之勞動契約？ ⒈勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季 節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契 約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作 期間在6 個月以內者；短期性工作，係指可預期於6 個月內 完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材 料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個 月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性 工作，此觀之諸勞基法第9 條第1 項、勞基法施行細則第6 條之規定自明。申言之，必須為臨時性、短期性、季節性或 特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之 外，均為不定期契約。再者，依行政院勞工委員會（下簡稱 勞委會，組織改造後現為勞動部）之函釋內容觀察，歷來對 於從事非繼續性工作定期契約，均採取較嚴格之解釋，以避 免雇主對受僱人力之濫用。法院於個案審查中，雖不受其拘 束，然應尊重主管機關之勞政專業及判斷標準，以促進實質 公平。是故，勞委會曾以「（89）台勞資二字第0000000 號 」函解釋：「勞基法所稱非繼續性工作，係指雇主非有意持 續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務 工作」，應屬可採。換言之，所謂繼續性工作，應指雇主有 意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關 職務工作而言。
⒉原告認兩造間係成立不定期勞動契約；被告則抗辯因承攬宏
達電公司之保全業務，乃針對該公司之需求招攬女性保全員 ，且被告於職前訓練時已告知原告工作期間為一年，故兩造 間勞動契約係一年期之定期勞動契約等語。是兩造所爭執者 ，實為兩造間之勞動契約，究竟是否屬於特定性之非繼續性 工作（一年期之定期契約）？而與臨時性、短期性、季節性 無關。然而，特定性工作，必須屬非繼續性者，始得為定期 之勞動契約，業如上述。故被告上揭抗辯似認在特定期間完 成之繼續性工作，亦得為定期之勞動契約，已非可採。況依 被告公司之變更登記表所示（本院卷第93頁），其所營事業 即為保全業，為被告經常性之主要經濟活動，此為被告所不 爭執。參諸前揭法文意旨，原告等人既係從事被告主要經濟 活動所生之工作，應屬繼續性工作，不因該項業務來源（承 攬或委任），而影響兩造簽訂之勞動契約性質。蓋一般公司 行號，有無下一批訂單或其他交易，亦屬未知，且業務之來 源，本屬被告公司經營管理階層之職責所在，被告豈可能於 宏達電公司之保全契約結束後，即任由公司之業務停擺，而 不再積極開發其他新業務？顯見以某一特定保全案場為特定 性工作之依據，並不足採。又即便被告承攬宏達電公司保全 案場之工作已結束，無其他條件相同之工作機會可安置原告 勞工，或不得不減縮業務，被告亦得依勞基法第11條各款事 由，給付資遣費或預告工資後，終止與原告間之不定期勞動 契約。再者，不定期勞動契約之資遣費或預告工資，於被告 而言，要屬可預測之勞力成本，並非不能事先利用相關途徑 轉嫁、彌補（如增加費用競標）。足徵被告此部分所辯，殊 非可取。
⒊另揆諸勞基法相關規定，定期勞動契約，有一定存續期間， 於契約期滿或契約目的完成時，雇主不必發給勞工資遣費或 退休金；而不定期勞動契約，無一定存續期間，雇主須依照 勞基法相關規定，始得終止勞僱關係，且應發給勞工資遣費 或退休金。顯而易見者，除非屬特殊情況，不定期勞動契約 較有利於勞工，定期勞動契約則較為不利。至於雇主，雖不 定期勞動契約須負擔勞工之資遣費或退休金，但雇主得基於 勞力成本之轉嫁、獲取穩定且技藝成熟之勞工等有利因素， 而為調節沖抵。故定期或不定期之勞動契約，對於雇主而言 ，利害關係不若勞工明顯。因此，勞工與雇主就勞基法不得 為定期勞動契約之工作，簽訂定期之勞動契約，係屬違反勞 基法第1 條第2 項之「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於 本法所定之最低標準」之規定，應認為勞雇間約定之特定期 間，依法無效，仍應視為不定期之勞動契約。經查，兩造勞 動契約之起始日為各原告勞工到職時依實際到職日期填載，
迄日為101 年9 月30日則係被告公司統一填載之事實，為兩 造所不爭執。則本件之是否如原告主張：係被告公司臨訟填 載，欲藉此辯稱兩造係成立一年期之定期勞動契約？抑或如 被告所述：已於職前訓練時告知原告工作期間為一年，係因 尚需經業主宏達電公司面試原告等人，錄取後始統一填寫？ 實屬有疑。復依證人鍾家利即與原告同時期進入被告公司、 同至宏達電公司擔任保全之被告前任員工，於本院審理中具 結證稱：被告公司處長在職前訓練時有講過，被告公司與 HTC （即宏達電公司）是一年一聘，他說我們公司這麼大間 ，HTC 應該會讓我們繼續承攬保全的業務，如果HTC 沒有續 約，員工可以看是否要接受被告公司的安排去其他公司當保 全等語（本院卷第264 頁），此有本院102 年9 月27日言詞 辯論筆錄可佐，益徵兩造成立勞動契約時之意思表示，應為 訂立不定期勞動契約。又縱認被告公司確實係於宏達電公司 面試原告等人後，始統一填載兩造勞動契約之迄日，非臨訟 偽填，而使兩造間勞動契約有一年期之定期契約外觀，然此 亦屬違反勞基法第1 條第2 項之強制規定，自應認兩造約定 之期間為無效。是兩造間之勞動契約，應屬繼續性之不定期 契約，堪以認定。
㈡原告依勞基法第11條第2 款、第14條第1 項第1 款及第6 款 ，請求被告給付第16條之預告工資及第17條資遣費，有無理 由？
⒈勞基法規定雇主須發給勞工資遣費之情況分別為雇主依勞基 法第11條、第13條但書、第20條等規定經預告而解僱勞工， 或勞工依勞基法第14條第1 項規定不經預告而終止契約。是 除勞工依勞基法第14條第1 項規定主動終止勞動契約外，均 為雇主經預告而終止勞動契約之情形，勞工始得向雇主請求 資遣費。次按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞 動契約，為勞基法第11條第2 款所明定。可知該條款之資遣 費，需雇主向勞工為終止勞動契約之意思表示，始發生終止 勞動契約之效力，雇主亦因此負有依勞基法第17條規定給付 資遣費予勞工之義務。倘雇主係為其他意思表示，法院僅能 斟酌雇主該其他意思表示是否合法，不得逕將之認為雇主係 依勞基法第11條行使勞動契約終止權，更不得以之認為雇主 有給付資遣費之義務。
⒉原告雖主張：被告公司實係以「業務上不需」為由向原告終 止勞動契約，合於勞基法第11條第2 款之規定云云。然查， 被告於本件審理中始終堅認：兩造間屬一年期之定期契約， 因期限屆滿，其與原告間之勞動契約業已消滅，而非以勞基 法第11條之規定終止兩造間勞動契約，此觀被告之歷次書狀
與審理中之答辯甚明。足見被告明示之意思表示，係將原告 等人認定為定期契約之勞工，乃於勞動契約期限屆滿之際， 向原告表明不再聘僱之意，並非基於勞基法第11條之規定， 而終止兩造間之勞動契約。原告逕執非被告主張之終止事由 而為主張，顯非可採。此外，原告亦未舉證證明被告確有依 勞基法第11條第2 款行使勞動契約終止權之客觀事實，僅以 上開情狀，推論被告係依勞基法第11條規定終止勞動契約， 洵非可採。從而，原告不得逕援用勞基法第11條第2 款、第 16條及第17條之規定，請求被告給付預告工資、資遣費。 ⒊雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有 受損害之虞者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第 1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30 日內為之；第17條（資遣費）規定於本條終止契約準用之， 勞基法第14條第1 項第1 款、第6 款、第2 項、第4 項已有 明文規定。原告復主張：應徵工作時遭被告公司欺瞞，使渠 等誤認得於宏達電公司任職至少3 年；且被告公司未再標得 宏達電公司合約時，即要求原告利用休假期間另謀新職並辦 理離職手續，而未替原告安排其他駐點工作，是渠等亦得依 勞基法第14條第1 項第1 款及第6 款向被告請求等語。經查 ，原告係於101 年9 月11日知悉上情，而於同年10月1 日至 桃園縣政府勞資爭議調解時，即有向被告終止兩造勞動契約 並請求資遣費之意思表示，有101 年10月1 日桃園縣政府勞 資爭議調解紀錄影本附卷足參（本院卷第20頁至21頁），是 原告上揭主張未逾勞基法第14條第2 項所定除斥期間，合先 敘明。
⒋至原告主張：渠等至被告公司應徵時，被告公司課長周澎龍 告知至少可在宏達電公司龜山廠區任職3 年，渠等係遭被告 欺瞞始訂立兩造勞動契約，合於勞基法第14條第1 項第1 款 之要件等語，然遭被告否認，辯稱：周澎龍係於101 年2 月 16日始轉調至宏達電公司，原告應徵時尚未接觸周澎龍等語 。參酌證人鍾家利之證詞內容可知，被告公司處長係在職前 訓練時告知原告，被告公司與宏達電公司是一年一聘，宏達 電公司應該會讓被告公司繼續承攬保全業務等情。復以證人 於102 年8 月5 日即於本院作證前，即自被告公司離職，此 有該日言詞辯論筆錄可佐（本院卷第263 頁反面），是證人 於作證時已非被告員工、應無利害關係，且其與原告等人亦 曾有同事情誼，應無迴護被告公司、故作有利於被告公司證 詞之必要。據此，難認原告所述被告公司有保證原告至少可 在宏達電公司之龜山廠任職3 年之事屬實。此外，原告復未
就應徵時係因被告公司為何種虛偽之意思表示，使原告誤信 而有受損害之虞一節另為陳述及舉證，本院即無從認原告此 部分之主張有理由。
⒌再查，原告係於101 年9 月12日向桃園縣政府申請勞資爭議 調解，被告與宏達電公司之保全契約於同年10月1 日7 時終 止，原告等人於該日即未上班，當天下午兩造則至桃園縣政 府調解。被告另於10月3 日寄發存證信函，要求渠等與周澎 龍聯絡，將安排新職。再於同年10月16日寄發存證信函，敘 明原告未接受新職，兩造勞動契約實已終止等節，有101 年 10月1 日桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本、被告寄發之存 證信函影本等件足參（本院卷第20頁至33頁），且為兩造所 不爭執。足認101 年10月1 日之前即被告與宏達電公司契約 期間屆滿前，被告確實未主動替原告安排其他駐點工作，益 徵原告稱被告公司課長周澎龍於101 年9 月11日通知渠等應 利用休假期間另謀新職，並要求渠等辦理離職手續一節屬實 。然承前所述，兩造間勞動契約屬繼續性不定期契約之性質 ，被告公司若無適當之工作地點或因業務緊縮而有解僱原告 之必要時，本應依勞基法第11條辦理，並給付原告預告工資 及資遣費，始為適法。惟被告公司捨此不為，直至原告向桃 園縣政府申請勞資爭議調解，嗣於101 年10月1 日即調解當 天，經原告等人向被告表示終止兩造勞動契約之意思後，被 告始發函要求原告等人自行與公司聯絡，以便安排其他駐點 工作，嗣後又發函稱原告等人不接受新駐點，兩造勞動契約 業已終止，則原告指此係被告公司為脫免給付預告工資及資 遣費而為，尚非虛妄。本院審酌上情，認被告公司於兩造簽 立勞動契約時，故為有利於被告公司、外觀為定期契約之勞 動契約，並於被告公司與宏達電公司契約終止時，未主動安 排原告其他工作，卻要求原告利用休假另謀新職，辦理離職 手續等節，違反勞基法第1 條第2 項之強制規定，致原告等 人之權益受損，是原告於101 年10月1 日，依勞基法第14條 第1 項第6 款之規定，不經預告向被告為終止兩造間勞動契 約之意思表示，並據此向被告請求資遣費，應屬有據，自應 准許。
⒍雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期 間依左列各款之規定：繼續工作一年以上三年未滿者，於二 十日前預告之；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者 ，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 項第2 款、第 3 項分定明文。上開預告期間之設計，本是賦予勞工有提早 因應並安排日後經濟來源之機會，於勞工因有勞基法第14條 第1 項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於
雇主，且難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預 告期間之時間後方得終止勞動契約。參以勞基法第18條僅規 定勞工在「一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二 、定期勞動契約期滿離職者。」時，不得請求預告期間工資 。兩相參照，應認勞工於有勞基法第14條第1 項之事由而終 止勞動契約時，基於類似之情形（可歸責於雇主）為相同處 理之法理，應可類推適用勞基法第16條之規定，亦得請求預 告期間工資。再者，被告公司已自承：保全公司之人員需求 多數為男性，原告等人係因應宏達電公司之需求而招募之女 性保全員、薪資明顯高於一般保全，難能期待被告於其他案 場取得服務機會，並以相同之薪資條件將原告轉至其他案場 服務等語，有民事陳報暨答辯二狀可稽（本院卷第239 頁） 。足見被告實有無從安排適當工作予原告勞工之意，則被告 公司本應依勞基法第11條之相關規定終止兩造間勞動契約， 並給付原告預告工資及資遣費。然被告公司未依循正軌，致 原告等人被迫離職，須依勞基法第14條第1 項第6 款向被告 請求資遣費。於此被告顯有可歸責之情形，若反不許原告類 推適用第16條向被告請求預告工資，形同被告公司無須支付 預告工資即可解消與原告間之勞動契約，顯失事理之平。從 而，原告等人既已依勞基法第14條第1 項第6 款向被告終止 兩造勞動契約，並請求如附表所示之資遣費，揆諸上開說明 ，應認原告請求預告工資部分，亦屬有理，應予准許。 ㈢給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。經查，本件起訴狀繕本於102 年3 月26日 付與被告之受僱人，有送達證書乙紙附卷可稽（本院卷第97 頁），是原告請求利息之起算日為102 年3 月27日，應堪認 定。
六、綜上所述，兩造間勞動契約為繼續性之不定期契約。原告依 勞動基準法第14條第1 項第6 款、16條及第17條之規定，請 求被告應給付原告各如附表所示之應給付金額，及自102 年 3 月27日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有 據，應予准許。
七、本件係就民事訴訟法第427 條第1 項，適用簡易程序所為判 決，依同法第389 條第1 項第3 款之規定，應就被告敗訴之
部分，依職權宣告假執行。另依同法第436 條第2 項準用同 法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告預供擔保得免為假 執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據， 於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 103 年 5 月 16 日
桃園簡易庭 法 官 林姿秀
附表：
┌────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┐
│原 告 │ 任職期間 │ 平均薪資 │ 資遣費 │ 預告工資 │應給付金額│
│ │ （民國） │（新臺幣）│（新臺幣）│（新臺幣）│（新臺幣）│
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│鄭騰瀠 │100.9.28～│32,361元 │ 16,269元 │ 21,574元 │37,843元 │
│ │101.9.30 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│蘇麗君 │100.10.4～│37,918元 │ 18,752元 │ 25,279元 │44,031元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│李紀良 │100.9.28～│34,526元 │ 17,358元 │ 23,017元 │40,375元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│陳楷晴 │100.9.27～│37,353元 │ 18,933元 │ 24,902元 │43,835元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│黃君怡 │100.9.21～│41,053元 │ 21,146元 │ 27,369元 │48,515元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│樊雅雯 │100.9.21～│41,008元 │ 21,122元 │ 27,339元 │48,461元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│張淑芬 │100.12.9～│35,073元 │ 14,258元 │ 11,691元 │25,949元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│呂珮君 │100.5.23～│24,809元 │ 4,441元 │ 8,270元 │12,711元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│鄭曉音 │101.3.17～│34,740元 │ 9,399元 │11,580元 │20,979元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
├────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│楊翌辰 │101.4.11～│31,416元 │ 6,929元 │10,472元 │17,401元 │
│ │101.10.1 │ │ │ │ │
└────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┘
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 5 月 16 日
書記官 邱志堅
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