臺灣高等法院民事判決 102年度勞上易字第64號
上 訴 人 徐慧康
被 上訴人 大有巴士股份有限公司
法定代理人 游孟輝
訴訟代理人 陳振寰
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國102年4
月30日臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第164號第一審判決提起
一部上訴，並減縮上訴聲明，本院於103年4月15日言詞辯論終結
，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、被上訴人公司法定代理人原為許琀棋，嗣於第二審程序中變 更為游孟輝，有新北市政府民國（下同）102年9月11日北府 經司字第0000000000號函及被上訴人變更登記表（見本院卷 第139至143頁）可稽，且據其聲明承受訴訟（見本院卷第13 9頁），核無不合，應予准許。
二、上訴人於原審依勞動基準法第24條、第39條規定及僱傭關係 ，請求被上訴人給付延長工時工資（下稱延時工資）新臺幣 （下同）90萬6,477元，及薪資8萬2,483元，經原審判決被 上訴人應給付工資6萬4,343元本息，駁回其餘請求，上訴人 就延時工資部分提起一部上訴，請求被上訴人給付17萬2,98 7元本息，嗣於102年12月23日改為請求15萬5,738元本息， 於102年12月30日改為請求15萬5,045元本息，復於103年1月 21日言詞辯論期日改為請求15萬3,528元本息（見本院卷第 15、203、215、227頁），未逾其於原審起訴範圍，僅係單 純減縮上訴聲明之金額，依民事訴訟法第446條第1項、第25 5條第1項第3款規定，亦應准許之。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：伊自91年11月5日起受僱擔任被上訴人營業用 大客車之駕駛員，嗣因違規肇事，於100年11月18日遭被上 訴人解僱。伊任職期間駕駛257號聯營公車之每日工時為3個 尖峰及1個離峰，以每車次運轉時間單次尖峰為170-190分鐘 、離峰為140-150分鐘，每日工作時間為12小時，扣除8小時 法定工作時間，每日加班4小時，依94年1月21日公告大有巴 士行車人員薪資給付辦法（下稱940121薪資給付辦法）第2- 1條逾時津貼之規定，被上訴人應以每小時50元為基數，依 勞動基準法逾時計算方法計付延時工資，詎被上訴人未徵得
伊之同意，自97年3月起，逕依97年3月11日片面公告之大有 巴士公司駕駛員薪資制度給付辦法（下稱970311薪資給付辦 法）、98年7月15日公告之大有巴士公司駕駛員薪資及獎金 給付辦法（下稱980715薪資給付辦法），按月以3,059元計 付延時工資，又擅依99年5月11日片面公告之大有巴士公司 駕駛員薪資及獎金給付辦法（下稱990511薪資給付辦法）， 以每月6,020元核給延時工資，已違反勞動基準法關於延時 工資之規定，應屬無效，被上訴人據以給付延時工資，顯違 誠信原則，依法仍應補足短少給付之96年7月起至100年10月 止之延時工資90萬6,477元。爰依勞動基準法第24條、第39 條規定請求被上訴人如數給付之，並聲明：被上訴人應給付 伊90萬6,477元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。〔上訴人已於本院減縮請求金額為請 求97年3月至100年10月之如附表所示延時工資差額15萬 3,528元（見本院卷第215頁）；至給付薪資部分，兩造均未 上訴，已告確定，於此不再贅述〕。
二、被上訴人則以：上訴人係受僱擔任257路公車駕駛員，每日 工作時數超過8小時乃為常態，上訴人對於每日工時超過8小 時已有所認知，並以此工作內容為基礎，合意每月薪資約為 6萬元，並於兩造所訂勞動契約約明「甲方（即上訴人）對 於乙方（即被上訴人）所任工作依甲方公司薪資準則規定給 付，乙方同意接受，嗣後除依約定支領固定薪資者外，餘視 工作之績效，由甲方調整之，乙方均不得異議」，上訴人自 應受修訂之薪資給付辦法之拘束。又伊在與產業工會（已更 名為企業工會，下稱企業工會）駐會理事共同研商討論後始 為薪資給付辦法之修訂，修訂後之辦法對上訴人並無不利， 復經發送企業工會及伊所屬各站，且未據上訴人對伊核給之 延時工資表示異議，上訴人已默示同意修訂之薪資給付辦法 ，其事後請求延時工資，實違誠信，依權利失效原則，亦不 得再為請求。倘上訴人仍得請求延時工資，上訴人於100年 11月7日駕駛伊所有車號000-00營業用大客車，於行經臺北 市忠孝東路、金山南路口時，因違規左轉肇事，伊業分別賠 償乘客陳沛霖、董思勤20萬元、15萬元，扣除保險理賠各10 萬元，伊亦已支付10萬元、5萬元，另車輛經維修廠商勘估 後，修復費用確定為28萬8,000元，依民法第188條第3項規 定及勞動契約第11條約定，伊對上訴人即有求償權，並得據 以與上訴人之請求為抵銷等語，資為抗辯。
三、原審就上訴人之請求，為一部勝訴、一部敗訴之判決，即判 命被上訴人應給付上訴人薪資6萬4,343元，及自101年8月9 日起算之法定遲延利息，駁回其餘之訴，並依職權宣告假執
行。上訴人就延時工資部分提起一部上訴，並減縮上訴聲明 為：㈠原判決（除確定、減縮部分外）廢棄。㈡被上訴人應 給付上訴人15萬3,528元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴 駁回。
四、本件不爭執之事項（見本院卷第214-215頁）： ㈠上訴人自91年11月 5日起受僱於被上訴人公司擔任司機一職 ，嗣於100年11月7日因違規肇事，並於同月18日遭被上訴人 解僱。
㈡兩造所訂勞動契約第5 條約定「甲方（即被上訴人）對於乙 方（即上訴人）所任工作依甲方公司薪資準則規定給付，乙 方同意接受，嗣後除依約定支領固定薪資者外，餘視工作之 績效，由甲方調整之，乙方均不得異議」（見本院卷第28頁 ）。
㈢被上訴人91年6月4日修訂之工作規則（下稱工作規則）第21 條第1項規定：「依勞基法第二十條，本公司延長工作時間 在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上， 其後再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二計算。依勞基法第三十二條第三項規定，延長 工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」；第2項 規定：「休假日、國定紀念日、特別休假，經徵得勞工或工 會同意於休假日工作者，工資加倍發給」（見本院卷第35頁 ）。
㈣940121薪資給付辦法（自94年1月1日起實施）第2-1條規定 ：「逾時津貼：以每小時50元為基數，依勞基法逾時計算方 法計算之」（見本院卷第48-49頁）。
㈤970311薪資給付辦法（廢除原940121薪資給付辦法，自97年 3月1日起實施）第1.1.2.2條規定：「逾時津貼：3,059元（ 單班全日全數出勤者每日核定2小時，全月最高核定46小時 ，50×46×1.33=3059）」（見本院卷第51-52頁）。 ㈥980715薪資給付辦法（0000000薪資給付辦法予以廢除，自 98年7月1日起實施），第1.1.1.2規定：「逾時津貼：3059 元（單班全日全數出勤者每日核定2小時，全月最高核定46 小時，50*46*1.33=3059）」（見本院卷第54-55頁）。 ㈦990511薪資給付辦法第1.1.1.2及第1.3.1.2條規定，第1.1. 1.2條逾時津貼計算修訂為：「單日全數全數出勤者每日最 高以2.5時為準，計算方式：延長工時2小時以內部份以75元 ×1.33×逾時＝第一階段逾時津貼；延長工時超過2小時以 上部份以75元×1.66×逾時＝第二階段逾時津貼。全月最高 不得超過6,020元」，第1.3.1.2逾時津貼每月最高不得超出
6,020元者，依服勤比例核算，逾時津貼計算方式同1.1.1.2 」（見本院卷第58頁）。
㈧上訴人於97年3月至100年9月之薪資明細如被上訴人提出之 「大有巴士公司每月給付徐慧康先生保障工資明細表」（即 原審卷㈠第258-260頁）所記載。
五、上訴人主張970311薪資給付辦法、980715薪資給付辦法、99 0511薪資給付辦法（合稱為系爭薪資給付辦法）皆未徵得其 同意，兩造並未合意，被上訴人不得據以核給延時工資，仍 應依940121薪資給付辦法及勞動基準法第24條、第39條規定 核給如附表所示之延時工資等語，被上訴人則否認之，並以 前揭情詞置辯，是本件所應審酌者為：㈠940121薪資給付辦 法關於延時工資給付方式是否已經兩造合意以系爭薪資給付 辦法變更之？㈡如是，系爭薪資給付辦法關於延時工資給付 方式是否違反勞動基準法之規定而無效？㈢被上訴人依系爭 薪資給付辦法給付延時工資，有無違反誠信原則之情事？茲 分別論述如下：
㈠940121薪資給付辦法關於延時工資給付方式是否已經兩造合 意以系爭薪資給付辦法變更之？
⒈「依勞基法第二十四條，本公司延長工作時間在二小時以內 者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，其後再延長工 作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二 計算。依勞基法第三十二條第三項規定，延長工作時間者， 按平日每小時工資額加倍發給之。休假日、國定紀念日、特 別休假，經徵得勞工或工會同意於休假日工作者，工資加倍 發」，雖為工作規則第21條第1、2項所明定。惟兩造間勞動 契約第5條約明「甲方（即被上訴人）對於乙方（即上訴人 ）所任工作依甲方公司薪資準則規定給付，乙方同意接受， 嗣後除依約定支領固定薪資者外，餘視工作之績效，由甲方 調整之，乙方均不得異議」（見本院卷第28頁），為上訴人 所是認（見不爭執事項㈡），則被上訴人抗辯兩造合意按被 上訴人之薪資準則（即薪資給付辦法）計付工作薪資，足堪 憑採。然被上訴人據以計付延時工資之系爭薪資給付辦法， 則經上訴人指稱係被上訴人片面公告之辦法，對其並無拘束 力，仍應按其同意之940121薪資給付辦法計付云云，依民事 訴訟法第277條之舉證責任分配原則，被上訴人就940121薪 資給付辦法業經兩造合意變更為系爭薪資給付辦法之利己事 實，自有證明之責。
⒉按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思 表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承
諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定 人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思 表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院21年上字 第1598號、29年上字第762號判例參照）。另所謂探求當事 人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根 基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗 法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求， 並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利 義務是否符合公平正義。就勞動契約而言，薪資為勞工之主 要權益，若雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請 求雇主依約給付報酬，若選擇不經預告終止契約，並請求雇 主發給資遣費（勞動基準法第14條第1項第5款、第4項準用 第17條規定參照）。可見若雇主未依勞動契約給付勞工薪資 ，勞工具有依約請求給付報酬或終止勞動契約及請求資遣費 之權利。則若勞工認為雇主單方片面為勞動條件之不利益變 更，卻未向雇主表示應依變更前之約定給付報酬或終止勞動 契約及請求資遣費，且長期領取其所認之較少薪資，並未為 一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利 益後，已默示同意領取雇主所核給之薪資，而與雇主繼續勞 動契約關係，此與單純之沈默有別。經查：
⑴被上訴人抗辯歷次薪資給付辦法之修訂，均先行與工會駐會 理事研商討論，取得共識後，始將修訂之薪資給付辦法發送 工會及其所屬各單位，依規定辦理公告週知，並於每月之薪 資明細單提醒上訴人注意薪資給付情形，上訴人迄離職前均 未異議，自已合意變更勞動條件等語，雖經上訴人辯以系爭 薪資給付辦法迄未得其之承諾，依民法第153條、第157條規 定，主張被上訴人之要約已失其效力，其不受系爭薪資給付 辦法之拘束云云。惟依上訴人所言系爭薪資給付辦法修訂後 之薪資總額降低之情，倘若屬實，其應得請求短付之薪資或 終止勞動契約並請求被上訴人給付資遣費，但上訴人不僅未 否認其自系爭薪資給付辦法公告起至101年11月離職前，長 達4年時間，均未對被上訴人以薪資明細表所為提醒：「若 對上列薪資數據有任何疑問，請將問題寫於空白處，並於× 年×月×日前交站主管送回公司會計室，我們將盡快為您處 理」提出異議（見本院卷第202、203頁），其在96年至99年 當選企業工會會員代表任期內，亦未曾向企業工會提出異議 ，復據企業工會以102年12月2日（102）大有企字第026號函 函覆本院明確（見本院卷第183-184頁），依前揭說明，上 訴人顯非單純之沈默，應認被上訴人所提系爭薪資給付辦法 已得上訴人之默示同意。是被上訴人抗辯940121薪資給付辦
法已經兩造合意以系爭薪資給付辦法變更之等語，堪予信取 ，上訴人援引民法第153條、第157條規定之主張，非有理由 ，不足採取。
⑵另勞動條件之維持或變更應經會員大會或代表大會議決，99 年6月23日修正公布前（即系爭薪資給付辦法修訂時有效） 之工會法第20條第4款定有明文，惟此規定及修正公布後工 會法第26條第1項第10款均係就集體勞動條件之維持與變更 ，且係屬與會員權利義務有關之重大事項而為之規定。若勞 工所組成或加入之工會未與雇主約定團體協約，有關該勞工 勞動條件之合意與變更，勞雇雙方仍得於勞動契約中約定之 ，無須經工會會員大會或會員代表大會之議決，既經勞動部 以103年3月5日勞動關2字第0000000000號函闡釋明確（見本 院卷第240頁）。故倘若工會尚未依團體協約法第9條之程序 規定簽訂團體協約，勞工之勞動條件自仍依勞資雙方個別勞 動契約之約定定之。而企業工會迄未與被上訴人簽訂團體協 約，既有企業工會103年2月13日（103）大有企字第007號函 （見本院卷第238頁）可稽，且為上訴人所不爭執，是有關 兩造勞動條件之變更，仍端視是否已經兩造合意。上訴人援 引修正後工會法第26條規定，主張勞動條件之變更，應經會 員代表大會決議云云，並依修正後工會法第34條規定「工會 會員大會或會員代表大會之決議內容違反法令或章程者，無 效」，主張系爭薪資給付辦法均屬無效云云，容有誤會，亦 非可取。
⑶再觀之企業工會102年12月2日（102）大有企字第026號函載 ：「為使員工薪資能均衡，資方有調整薪資之權，在調整前 也全主動與工會先行協商，如每月給付總金額對多數會員有 利，其細項目調整本會原則上均會同意，公司定案後以函文 告知本會；但在工會立場，如調整薪資對大多數會員有利及 公平，理事會絕無反對理由，除非當時會員代表於大會時提 出異議，或向站上理、監事提出反應，本會一定會受理召開 會議時提案討論。」（見本院卷第183頁），雖查知被上訴 人修訂薪資給付辦法確未經企業工會大會或會員代表大會之 議決。惟本件之勞動條件變更乃個別勞動契約內容之調整， 無庸企業工會會員大會或會員代表大會議決，已於前述，且 被上訴人為公車業者，除公司本部外，另有舊莊站、中華站 、福德站、新莊站、清水站（參本院卷第193頁會員代表名 冊），不僅駕駛員為數眾多，且散處各地，一一個別協商， 實有其困難度，企業工會理事既為被上訴人之員工，對員工 工作情形、報酬多寡，顯知之甚詳，被上訴人因此透過徵詢 企業工會駐會理事意見之方式，擬具所欲變更之勞動條件，
再藉由發送企業工會及各站予以公告，及由員工加以同意之 方式達成合意，不失為與員工議定變更勞動條件之方式。故 不得單憑被上訴人先與企業工會駐會理事協商，即推論被上 訴人僅與企業工會駐會理事或理事長合意修訂系爭薪資給付 辦法。上訴人依工會章程第13條「本會以會員代表大會為最 高權力機關，大會閉幕期間由理事會代行其職權」之規定（ 見本院卷第186頁），主張系爭薪資給付辦法違反該規定， 進而指稱各該辦法對其無拘束力云云，亦無可取。 ⑷依前各節，被上訴人先藉由與企業工會駐會理事商議之方式 擬具所欲修訂之薪資給付辦法，再透過各站予以公告而對其 所屬員工提出要約，再由上訴人對各該要約默示承諾，系爭 薪資給付辦法業經兩造合意，業據本院認定如前，應已生變 更940121薪資給付辦法關於延時工資給付方式之效力。 ㈡系爭薪資給付辦法關於延時工資給付方式是否違反勞動基準 法之規定而無效？
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在二小時以內 者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時 間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上 ；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給， 勞動基準法第24條第1款、第2款及第39條前段分別定有明文 。上訴人雖據以主張被上訴人應依各該規定給付延時工資云 云，惟公車業者僱用之駕駛員，其薪資結構除底薪為固定數 額外，另有里程津貼、載客津貼等變動金額項目，該變動金 額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時 間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及 平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車業司機所 憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘 公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延時工資 加給之計算方式而未低於基本工資者，似與勞動基準法第21 條第1項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違（最高法 院100年度台上字第1256號判決參照）。是兩造合意變更之 系爭薪資給付辦法關於延時工資給付方式，倘若不低於基本 工資及以基本工資為基準計算出之延時工資之總和，則該方 式即不違反勞動基準法之規定，即非不得依兩造之合意給付 之。
⒉查，上訴人支領之薪資，91年11月任職起至93年9月期間， 除底薪外，尚有載客獎金、例假出勤津貼、出車獎金、逾時 津貼（見本院卷第61-83頁）；93年10月起至95年11月期間 ，除底薪外，另有績效獎金、例假出勤、逾時津貼(A)、逾 時津貼(B)、高效出勤獎金、全勤出車（見本院卷第84-109
頁）；95年12月起至96年1月止，除換算底薪外，並有逾時 津貼(A)、逾時津貼(B)、例假出勤、績效獎金、全勤補貼、 愛心補貼、節油補貼（見本院卷第110-111頁）；96年2月起 至96年8月止，薪資給付項目與95年12月相同，增列「換算 營收」「月標準」（見本院卷第112至118頁、原審卷㈠第 133-134頁）；96年9月起97年2月，雖增列「保障門檻值」 ，但薪資給付項目與95年12月相同（見原審卷㈠第135-140 頁，本院卷第119-124頁）；97年3月至100年10月起，改列 「合計營收」「折算基準月營收」「超出基準」，但薪資項 目除底薪，亦有逾時津貼、例假津貼、伙食津貼、趟次獎金 、載客獎金、減趟次獎金、節油獎金（見原審卷㈠第141-16 5頁、第189頁，本院卷第125頁），有薪資明細表可稽。由 是觀之，被上訴人核給之薪資，除底薪為固定薪資外，乃隨 路線、載客數等各種狀況而變動，且將正常工時及逾時工時 之勞務合併給薪，上訴人之平日每小時工資實難以核算，是 被上訴人考慮上開客觀因素，將所屬駕駛員薪資核算項目分 為上開各項，並分別計算合計給薪，自有其必要性。故被上 訴人抗辯其核給之薪資已包含延時工資，且經兩造於勞動契 約第5條約明等語，應認可取。
⒊依行政院勞工委員會所頒訂之基本工資（法定最低工資）， 96年7月1日起調整基本工資為每月1萬7,280元，100年1月1 日起調整為每月1萬7,880元，自101年1月1日起調整為1萬 8,780元；再依上訴人提出之如附表所示97年3月至100年10 月逾時加班差額明細（見本院卷第225頁），主張其該段期 間每月工作17日至27日，每日加班4小時不一而足，如以最 有利於上訴人之方式，即每月工作27日，每日加班4小時之 方式計算被上訴人所應給付之薪資最低額，茲就基本工資為 1萬7,280元及1萬7,880元，分敘如下： ⑴基本工資為1萬7,280元時：
勞工每日之基本薪資為576元（17,280÷30＝576），基本時 薪為72元（576÷8＝72），依勞動基準法第24條、第39條計 算延時工資，延長工作時間在2小時以內之每小時工資為 95.76元（72×1.33＝95.76）、再延長工作時間在2小時以 內之每小時工資為119.52元（72×1.66＝119.52），假日工 資前8小時為144元、8至10小時為191.52元、10至12小時則 為239.04元。本件依照最有利上訴人所主張每月工作27日， 每日工作12小時計算每月薪資，因勞動基準法第36規定，勞 工每7日工作應有1日之休假，故前開27日工作日有4日為休 假日，因而平日延長工作時間在2小時以內、及再延長工作 時間在2小時以內者各有46小時〔（27－4）×2＝46〕。假
日加班部分，假日前8個小時之延長工作時間共有32小時（8 ×4＝32）、8至10小時及10至12小時延長工作時間則各有8 小時（2×4＝8）。從而，以上開計算方式，每月延時工資 金額應為16,995元〔（46×95.76）＋（46×119.52）＋（ 32×114）＋（8×191.52）＋（8×239.04）＝16,995，元 以下四捨五入〕。是以基本工資為基準計算出之工資總和為 3萬4,275元〔17,280＋16,995＝34,275〕。 ⑵基本工資為1萬7,880元時：
勞工每日之基本薪資為596元（17,880÷30＝596），基本時 薪為74.5元（596÷8＝74.5），依勞動基準法第24條、第39 條計算延時工資，延長工作時間在2小時以內之每小時工資 為99.085元（74.5×1.33＝99.085）、再延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為123.67元（74.5×1.66＝123.67） ，假日工資前8小時為149、8至10小時為198.17元、10至12 小時則為247.34元。承上所述，以上訴人平日延長工作時間 在2小時以內、及再延長工作時間在2小時以內者各有46小時 ；假日加班部分，假日前8個小時之延長工作時間共有32小 時、8至10小時及10至12小時延長工作時間則各有8小時計算 ，每月延時工資金額應為1萬8,579元〔（46×99.085）＋（ 46×123.67）＋（32×149）＋（8×198.17）＋（8×247.3 4）＝18,579，元以下四捨五入〕。是以基本工資為基準計 算出之工資總和為3萬6,459元（17,880＋18,579＝36,459） 。
⒋再核對上訴人所不爭執之於97年3月至100年9月任職期間各 月所得之總薪資，及上訴人所提100年10月之薪資獎金給付 明細單（見原審卷㈠第258-260頁、不爭執事實㈧、原審卷 ㈠第188頁），除97年7月外，被上訴人所發放上訴人之薪資 均約5萬餘元，並無低於前所述之行政院所定基本工資及以 基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和， 因此縱前開薪資獎金給付明細單未將休假日逐一列出並予以 兩倍計算延長工作間工資，被上訴人所給付工資仍高於以基 本工資所核算。準此，被上訴人前開薪資核算方法，除已將 駕駛員之延長工作時間之工資核算在薪資總額外，且無違反 勞動基準法之相關規定甚明。至前揭97年7月薪資部分，依 上訴人提出之逾時加班差額明細所記載，上訴人於當月僅上 班17日（見本院卷第225頁），惟被上訴人當月給付薪資金 額為3萬1,926元（見原審卷㈠第258頁），僅略低於前所核 算之3萬4,275元，被上訴人當月所給付之薪資，亦高於基本 工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等 之總和。則揆之前揭說明，被上訴人依系爭薪資給付辦法核
給延時工資，應為法所許。至上訴人雖另稱載客獎金之分紅 基準變更，被上訴人給付之薪資總額從6萬5000元左右大幅 降低至5萬5000元，被上訴人刻意以單項薪資調整掩飾薪資 總額降低之事實云云。但觀之上訴人所提91年11月至97年3 月駕員薪資明細表（見本院卷第61-125頁），其任職初期之 每月薪資約5至6萬元，並無保障薪資每月6萬5,000元之情可 言。是上訴人主張系爭薪資給付辦法關於延時工資給付方式 違反勞動基準法之規定而應屬無效，非有理由，亦不可取。 ⒌至上訴人雖另主張其所擔任之駕駛員，非屬勞動基準法第84 條之1工作時間可另行約定之工作，故不能依基本工資加計 延時工資、假日工資總和，因而兩造有關工資約定係違反強 制規定，依民法第71條規定為無效云云。然勞動基準法第84 條之1係明定經中央主管機關核定公告之監視性、間歇性或 其他性質特殊工作，不受上開勞動基準法有關工作時間、例 假、休假等規定之限制，重點在於工作時間之移調，亦即經 中央主管機關核定公告之監視性、間歇性或其他性質特殊工 作者，勞雇雙方就勞動基準法有關工作時間、例假、休假等 規定之限制，得依雙方合意另定之，惟有關法定工時、基本 工資、延時工資仍有勞動基準法之適用。本件上訴人所任駕 駛員之工作，雖非適用勞動基準法第84條之1之規定，然因 勞僱雙方所約定工資，並不低於基本工資及以基本工資為基 準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，該約定實屬有 利勞工，並未與勞動基準法規定之違背，是基於契約自由原 則，自屬合法有效，從而上訴人據此主張兩造有關工資約定 係違反強制規定而無效云云，亦難認可取。
⒍依前所述，被上訴人依兩造合意之系爭薪資給付辦法關於延 時工資給付方式所給付之延時工資，均超逾勞動基準法之規 定，對上訴人並無不利，自屬合法有效，上訴人應受拘束。 ㈢被上訴人依系爭薪資給付辦法給付延時工資，有無違反誠信 原則之情事？
⒈按權利之行使，不得違反公共利益或以損害他人為主要目的 。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148 條第1項、第2項固有明定。惟所謂誠信原則乃斟酌事件之特 別情形，衡量雙方當事人之利益，使其法律關係臻於公平妥 當之一種法律原則，契約雙方當事人依法行使自己權利，如 權利人因權利行使所能取得之利益，無悖於公共利益，較諸 他方因該權利行使所受損失，亦無輕重失衡情事，縱行使之 結果有礙於他方利益實現，尚難謂有何違反誠信原則，或權 利濫用情事。
⒉上訴人主張被上訴人逕依系爭薪資給付辦法核給延時工資，
顯違誠信原則云云。惟上開薪資給付辦法已經兩造合意，且 未違反勞動基準法，均於前述，被上訴人之給付並無不足， 復為上訴人所未爭執，被上訴人依兩造之合意而為給付，即 屬權利之正當行使，且無關公共利益，難謂係以損害上訴人 為其目的，自不生違反誠信原則或權利濫用之問題。上訴人 此項主張，仍無足取。
六、綜上所述，被上訴人依經兩造合意且無違反勞動基準法之系 爭薪資給付辦法核核給延時工資，乃法之所許，且無違誠信 原則，上訴人主張其得依勞動基準法第24條、第39條之規定 ，請求被上訴人給付如附表所示之延時工資合計15萬3,528 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息 ，非有依據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不 合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐 一詳予論駁之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 4 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 陳雅玲
法 官 許純芳
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 103 年 4 月 29 日
書記官 任正人
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