臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞簡上字第18號
上 訴 人 華上光電股份有限公司
法定代理人 李森田
訴訟代理人 魏先本
趙向文
被上訴人 賴俊儀
訴訟代理人 顏政子
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國102 年8
月9 日本院桃園簡易庭101 年度桃勞簡字第46號第一審判決提起
上訴，本院於民國103 年4 月8 日辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用新臺幣叁仟捌佰肆拾肆元由被上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人起訴主張：
（一）上訴人違反勞動法令：
1.被上訴人自民國96年4 月2 日起受僱於上訴人，擔任廠務 副工程師，每日實際工作時數除上班時間之8 小時外，另 有加班，已逾勞動基準法第30條第1 項及第32條第2 項規 定之法定工時，上訴人竟以輪值表排班之方式取代加班， 而未給付加班費。被上訴人曾向桃園縣政府聲請調解，上 訴人仍拒絕給付。
2.上訴人事先未經被上訴人同意，亦未與被上訴人約定值日 （夜）津貼，即片面排定輪值表，要求被上訴人於工作時 間外從事非勞動契約定之工作。被上訴人值班時之工作內 容包括：華新光電、華宇光能、華上光電、臺電跳電、臨 時停水、員工意外發生等緊急處理，且各項緊急處理事項 每1 小時執行巡視廠房各項設備，待定時巡視完畢後，須 抄表填寫報告，同時與英業達、臺電及自來水公司等單位 聯絡，並排除緊急狀況等工作，均屬上訴人平常之工作， 顯非收轉急要文件、接聽電話等需以輪值人員處理之工作 。被上訴人近期於上訴人調整輪值表時，方知權益受損， 非如上訴人抗辯：被上訴人接受值班並領取每次2,400 元 之值班津貼而無異議，長達5 年之久，足認兩造就值班津 貼金額已有默示合意、被上訴人於值班期間從事之工作內 容多為待命性質，有別於正常工時之工作內容，並無變加 班為值班之情事云云，並非事實。
（二）被上訴人已依法終止勞動契約，得請求資遣費：
1.被上訴人因上訴人前揭違反勞動法令之情事，已於101 年 6 月15日以存證信函向上訴人為終止勞動契約之意思表示 ，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，得請求被告給付 資遣費。
2.被上訴人前本欲辭職，而於101 年5 月16日領取離職申請 單，預定於101 年6 月15日離職。然經訴外人即上訴人之 主管黃新亮、羅建中慰留，上訴人表示接受，進而取消離 職且並按時上班；又被上訴人倘欲自行離職，應依離職申 請書之內容，按職務移交程序表之記載，於離職前3 日將 離職申請單送至人事單位核算薪資，並由總經理核決，離 職手續始告完成。惟相關人員既未於離職申請單上簽名， 被上訴人並因接受上訴人慰留而取回離職申請單，離職程 序即未完成，兩造間之勞動契約尚未終止。上訴人抗辯： 被上訴人自行離職、兩造間之勞動契約已於於101 年6 月 15日終止云云，並非事實。
3.詎被上訴人為避免加班費請求權罹於時效，始於101 年6 月15日寄發存證信函向上訴人為終止勞動契約之意思表示 ，上訴人竟於收受該存證信函之前，即在同日為被上訴人 辦理勞健保之退保，其片面終止契約，違反勞動基準法； 上訴人復未得被上訴人之同意，而於101 年6 月18日將被 上訴人進出上訴人公司之門禁卡鎖卡，並以被上訴人自請 離職為由，未經預告而違法於101 年6 月15日終止勞動契 約，且拒付資遣費。再者，上訴人於101 年5 月份廢除輪 班制，竟於101 年7 月份發放101 年6 月份薪資條明細， 其中應稅其他加項12,569元係離職前加班未特休84.5小時 之特休費發放予被上訴人，且被上訴人離職時已將員工識 別證繳回，故其薪資條明細並未扣減200 元；上訴人並未 依101 年8 月1 日函覆桃園縣政府勞動及人力資源局之內 容，將離職證明書寄送予被上訴人，直至本案起訴後，方 才寄送離職證明書予被上訴人，足見被上訴人係遭上訴人 惡意資遣，自始未辦妥離職手續與交接，上訴人主張被上 訴人自請離職，恐屬不實。爰依勞動基準法第14條第1項 第6 款及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求上訴 人給付資遣費等語。
（四）於原審聲明：上訴人應給付被上訴人113,315 元，及自起 訴狀繕本送達翌日即101 年9 月17日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。
二、上訴人則以：
（一）上訴人並未違反勞動法令：
1.被上訴人於任職期間，領取每次2,400 元之值班津貼長達
5 年之久，均未表示異議，應認兩造就值班津貼之金額已 有默示合意。另被上訴人擔任廠務副工程師，負責執行廠 房各項廠務設施保養維修等工作，而上訴人要求被上訴人 於值班期間處理包含跳電、停水及員工意外等緊急處理、 純水等各項廠務及環安設施運轉監控等工作，該等工作至 多僅屬待命性質，且設施巡查及報告填寫均為時甚短，上 訴人得於其餘期間在值班室休憩待命，而非持續密集地提 供勞務，有別於兩造間勞動契約所約定正常工時內之工作 內容，顯非被上訴人正常工作之延伸，並無被上訴人主張 以加班為值班之情事。
2.縱被上訴人所主張以值班為加班之情事為真，依其值班差 異時數表之紀錄，被上訴人所受領值班津貼之總額，已超 過勞動基準法所規定延長工時之薪資，顯見其未受有損害 ，不得另依勞動基準法請求發給加班費，或認上訴人違反 勞動法令而據以終止勞動契約。
（二）被上訴人已自行離職，不得請求資遣費： 1.被上訴人之工作年資滿3 年以上，其於101 年5 月16日領 取離職申請書，預告離職之日期為同年6 月15日，並於當 日將離職申請書填寫完畢，交由羅建中收領並簽署。依該 離職申請單所載，被上訴人擔任總務課副工程師，為間接 人員，其離職申請單送至總經理核決即可，而依企業經營 實務，副總經理與總經理間具有職務代理關係，如總經理 因公外出或有其他不克情事，由副總經理簽署亦屬常態。 是以，被上訴人提出離職申請單而為終止契約之意思表示 ，經上訴人之副總經理簽署，其離職之意思表示已到達於 上訴人，而生預告終止兩造間勞動契約之效力，依勞動基 準法第15條第2 項及第16條第1 項第3 款規定，兩造間之 勞動契約已於101 年6 月15日終止，不論上訴人是否准許 被上訴人離職，或被上訴人是否完成上訴人內部之離職流 程規定，皆不影響其預告終止之效力。
2.離職手續之完成，本非勞動契約終止之要件，被上訴人雖 未繳回離職申請單及員工識別證，僅係違反上訴人之管理 規定，對於勞動契約之終止不生影響。上訴人將申請單送 還被上訴人，目的乃由被上訴人繼續完成離職程序，並送 請人事單位以核算薪資，人事單位並無核決離職申請之權 限，惟被上訴人將該申請單自行留存，經上訴人多次催促 仍不繳回，亦未表示撤回或撤銷其離職之意思表示。該離 職申請單上所載「按規定提出離職申請，經核准後依程序 辦妥離職手續，方可離職」，要求離職人員應按一定程序 提出離職預告及申請，並將申請單呈閱其主管審閱，其目
的在使高階主管瞭解人員離職原因，作為內部管理改進參 考，並便於安排後續工作交接事宜，此僅為一般行政程序 ，對於被上訴人終止勞動契約之意思表示，上訴人並無同 意與否之准駁權限，其離職申請程序完成與否，並不影響 勞動契約終止之效力。倘因被上訴人未將離職申請單繳回 予上訴人，即認被上訴人有撤回或撤銷其離職意思表示之 默示，則任何雇主於收到員工離職申請時，如該勞工未於 預定離職日前完成離職手續，雇主勢必需於勞工提出離職 數日後確定勞工離職真意，方可辦理勞工之勞健保退保， 以免日後勞工主張其未完成離職手續，而認雇主所為退保 乃屬資遣，並據以請求資遣費，對企業經營與勞工後續之 就業均造成不便及困擾。
3.被上訴人於101 年6 月15日寄發存證信函通知終止勞動契 約，足見其離職之意從未變更，該存證信函之內容與被上 訴人自請辭職並不相違，上訴人為其辦理勞健保之退保， 並無不法；又被上訴人未將離職申請單繳回，致上訴人之 人事單位無法知悉被上訴人之離職原因，遂載明離職原因 為其他。被上訴人倘為避免加班費之請求權罹於時效，應 儘速提出加班費之請求，其寄發存證信函終止契約間無從 達其請求加班費之目的，被上訴人抗辯其所發存證信函係 為免其請求加班費罹於時效云云，實屬無據。另上訴人已 於101 年7 月13日寄送離職證明書與原告，非如被上訴人 所述遲至起訴後才交付之。顯見被上訴人係自請辭職，上 訴人未予資遣，無須給付資遣費。深究本案發生之原因， 實係被上訴人離職後，又反悔不想離職，惟上訴人已依法 定程序辦理勞健保退保手續，上訴人離職生效且無法轉圜 ，始濫行提起本件訴訟等語，資為抗辯。
（三）於原審聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利益判決，願供 擔保請准免為假執行。
三、原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服提起上訴，聲明 ：⑴原判決廢棄；⑵上廢棄部分，被上訴人在原審之訴駁回 。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、本件兩造不爭執事項：
（一）被上訴人自96年4 月2 日起，受僱於上訴人。嗣被上訴人 於101 年5 月16日領取離職申請單，填寫後經羅建中、黃 新亮及副總劉進祥簽名，而無人事主管或上訴人法定代理 人簽名，該離職申請單及被上訴人之員工識別證均未繳回 。
（二）被上訴人復於101 年6 月15日寄發存證信函與上訴人，經 其收受；上訴人亦於同日為被上訴人辦理勞健保之退保。
（三）原告被告於100 年12月至102 年6 月間受領之工資金額分 別為：5萬100元、5萬100元、 6萬415元、5萬100元、5萬 2,500元、5萬100元、3萬419元。五、本件主要爭點：
（一）關於兩造勞動契約之終止：
1.被上訴人於101 年5 月16日領取離職申請單，是否已生終 止勞動契約之效力？或101 年6 月15日存證信函到達上訴 人時，始生終止之效力？
2.被上訴人領取離職申請單後，未依申請單之記載完成離職 手續、繳回員工識別證等，是否影響勞動契約終止之效力 ？
（二）若被上訴人係遭上訴人資遣，其得請求之資遣費金額為多 少？
六、得心證之理由：
（一）關於兩造間勞動契約終止之時點：
1.不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定 期間預告雇主。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動 契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年 以上者，於30日前預告之。勞工適用本條例之退休金制度 者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法 第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保 護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工 作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿一 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不 適用勞動基準法第17條之規定。勞動基準法第15條第2 項 、第16條第1項、勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 2.非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時 ，發生效力，民法第95條第1 項定有明文。所謂達到，係 指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了 解其內容之客觀之狀態而言，係僅使相對人已居可了解之 地位即為已足，並非須使相對人取得占有，故通知已送達 於相對人之居住所或營業所者，即為達到，不必交付相對 人本人或其代理人，亦不問相對人之閱讀與否，該通知即 可發生為意思表示之效力（最高法院58年台上字第715 號 、54年台上字第952 號判例要旨參照）。民法第95條第1 項之立法例，學理上稱為「到達主義」，依其規定，書面 意思表示之生效時點，乃其到達之際，而非意思表示發出 或為相對人了解之際，其意旨在兼顧交易成本與交易安全
，並求與誠信原則及交易習慣相符。又意思表示到達與否 ，乃事實認定之問題，應依客觀狀態加以判斷，非對話之 意思表示為相對人本人（如相對人為法人者，其代表人） 或其代理人收受而占有者，其已到達固毋庸論；縱收受意 思表示之人並無代理或代表相對人之權限，凡按其客觀狀 態，足認意思表示已居於相對人隨時可了解其內容之地位 ，亦應認其已經到達。
3.意思表示之到達既為事實認定之問題，則到達與否，與實 際收受意思表示之人有無代理、代表或其他為相對人受領 意思表示之權限，即屬二事。向有為相對人受領意思表示 權限之人為意思表示者，依民法第95條第1 項規定，其生 效時點乃意思表示到達該有受領權限人時，惟如何始屬「 到達」，仍為事實認定之問題，實無從按意思表示受領人 於法律上之權限判斷之，而應依前開規定及說明，加以認 定。
4.勞工以書面終止勞動契約者，其終止之意思表示生效之時 點，勞動基準法上並無明文，應適用民法第95條第1 條之 規定。勞工以寄送存證信函或其他書面意思表示之方式終 止勞動契約，而該書面經投遞至雇主之營業所或事務所者 ，應認其已到達；又雇主未親自行使指揮監督權，而係透 過企業組織中、經由勞工之主管人員行使者，該主管即雇 主於勞動契約上之受領輔助人，則按一般社會生活之常情 ，並參照勞動契約乃以勞工之從屬性為其特徵、勞工既經 納入雇主之企業組織、在雇主指揮監督下服勞務等情事， 勞工終止勞動契約之書面意思表示倘經其主管受領，應認 已經到達雇主。如此解釋，除合乎社會生活常情及勞動契 約之特徵外，並可便於勞工主張權利及勞資雙方後契約義 務之履行。
5.基於契約自由原則，除經法律規定或契約約定者外，一方 當事人片面之意思表示，並無拘束意思表示相對人之效力 。同理，除法律另有規定者外，對於勞工終止權行使方式 之限制，須經勞動契約約定或由雇主定為工作規則，其內 容且須正當，未對終止權之行使加以不當之限制（否則即 屬違反強制規定，依民法第71條無效），始能對勞雇雙方 有法律上之拘束力。倘雇主片面要求勞工終止勞動契約之 書面意思表示，須經企業組織內之特定人收受或簽核者， 該等表示並無拘束勞工之效力，更不影響民法第94條、第 95條關於意思表示生效規定之解釋適用。
6.本件被上訴人於101 年5 月16日領取離職申請單，填寫後 經其直屬主管羅建中、部級主管黃新亮及副總劉進祥簽名
等情，為兩造所不爭執，已述如前，羅建中既為被上訴人 之直屬主管，則關於兩造間勞動契約之履行，羅建中應屬 上訴人之受領輔助人；又上訴人抗辯：離職申請單並未強 制規定須由離職員工本人進行離職程序，而得透過其所屬 單位送請上級簽核等語（見103 年4 月8 日言詞辯論筆錄 ，本院卷第89頁），且為被上訴人所不爭執；另關於該離 職申請單為被上訴人持有之原因，被上訴人主張係由上訴 人交還，上訴人則抗辯乃由被上訴人自行取回，然該離職 申請單為被上訴人復行占有前，本在上訴人之占有下，且 被上訴人復行占有該離職申請單之際，上訴人企業組織內 之前開人員已經簽核等情，為兩造所不爭執，亦可堪採。 7.承上，被上訴人既向上訴人之受領輔助人羅建中提出離職 申請單，且該離職申請單提出而開啟上訴人內部之離職程 序後，即進入上訴人之支配範圍，非由上訴人主動交還或 經被上訴人取回，即無從變更其受上訴人支配之狀態，則 依前引民法第95條第1 項及前開說明，被上訴人終止勞動 契約之書面意思表示，於被上訴人向羅建中提出離職申請 單時，即告到達上訴人，而生預告終止兩造間勞動契約之 效力。
8.被上訴人既於101 年5 月15日為終止兩造間勞動契約之意 思表示，並已於同日到達上訴人，依前引勞動基準法第15 條第2 項、第16條第1 項、勞工退休金條例第12條第1 項 規定，兩造間之勞動契約已於同年6 月15日終止，且被上 訴人依法不得請求給付資遣費，其主張為無理由，應予駁 回。
（二）被上訴人雖主張其離職申請單未經上訴人之總經理簽核； 上訴人有慰留被上訴人，並將離職申請單交還與被上訴人 ；被上訴人之員工識別證未於提出離職申請單之際同時繳 回，上訴人並於101 年6 月15日未經被上訴人同意而將勞 健保轉出云云。然查：
1.離職申請單上「核決最高主管：1.直接人員→副總經理2. 間接人員→總經理3.處級（含）以上主管→董事長」之記 載，固可認為係上訴人就其所僱用勞工終止勞動契約意思 表示之受領，按該勞工所從事之工作及所屬單位，分別授 予副總經理、總經理、董事長代理權。然如前所述，非對 話所為意思表示到達相對人與否，應依客觀事實狀態認定 之，不問實際收受之人有無代理權或代表權；又如前所述 ，離職申請單上關於間接人員離職須經總經理簽核之記載 ，並無法律上之拘束力，亦不限制被上訴人行使終止權之 方式，該離職申請單未依其記載簽核者，對於被上訴人預
告終止勞動契約之效力，不生影響。
2.被上訴人終止兩造間勞動契約之意思表示，縱已生效，然 基於私法自治原則，其經上訴人同意者，亦得撤回。惟被 上訴人雖主張其為羅建中、黃新亮慰留云云，經證人黃新 亮到庭結證稱無慰留之情事等語（見103 年1 月10日準備 程序筆錄，本院卷第66頁背面至67頁背面），顯與被上訴 人之主張有間；嗣被上訴人改口主張伊係受「董娘的人」 慰留，而非其主管云云（見103 年4 月8 日言詞辯論筆錄 ，本院卷第89頁），然其究受何人慰留，被上訴人並無具 體主張，更未舉證以實其說，即難為對其有利之認定，而 無從肯認被上訴人所指慰留之情事；又被上訴人主張該離 職申請單係由上訴人交還與被上訴人云云，為上訴人所否 認，被上訴人復未就此加以舉證，亦難為對其有利之認定 。據此，並無證據足認上訴人已同意被上訴人撤回其終止 勞動契約之意思表示。
3.被上訴人之員工識別證雖未於送交離職申請單時同時繳回 ，然員工識別證之繳回，應為兩造間勞動契約終止後，被 上訴人所應履行之後契約義務；換言之，被上訴人因勞動 契約之終止，而負有繳回員工識別證之義務，非因員工識 別證之繳回而生勞動契約終止之效力。同理，被上訴人既 已離職，上訴人將其勞健保退保，於法有據，不影響勞動 契約終止之效力。被上訴人之主張為無理由，應予駁回。七、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付114,183 元，為無理由 ，原審為有利於被上訴人之判決，容有未洽，上訴意旨指摘 原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰廢棄改判如主文 第1、2項所示。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不 生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
九、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴 訟費用，由敗訴之當事人負擔。民事訴訟法第87條第1項、 第78條定有明文。本件訴訟費用3,844 元（包括第一審裁判 費1,220 元、第二審裁判費1,830 元、證人旅費294 元、日 費500 元），應由被上訴人負擔，爰判決如主文第3 項。十、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。中 華 民 國 103 年 4 月 30 日
民事第二庭 審判長法 官 劉佩宜
法 官 吳佩玲
法 官 孫健智
正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 103 年 4 月 30 日
書記官 楊美慧
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