臺灣新北地方法院民事判決 103年度重勞訴字第1號
原 告 陸重和
訴訟代理人 沈以軒律師
陳佩慶律師
被 告 微星科技股份有限公司
法定代理人 徐祥
訴訟代理人 林宛怡律師
黃詠靖律師
上列當事人間確認雇傭關係存在等事件，本院於103年4月15日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零二年六月七日至原告復職之日起，按月於翌月十五日給付原告新台幣陸萬伍仟元，及自翌月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零二年六月七日起至原告復職之日止，按月提繳新台幣肆仟零捌元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新台幣陸仟元供擔保後，得假執行，但被告按月以新台幣陸萬伍仟元為原告供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新台幣肆佰元供擔保後，得假執行，但被告按月以新台幣肆萬零捌元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序上理由
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂 即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明 確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52 年臺上字第1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告 間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否 並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在， 且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭 關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。貳、實體上理由
原告起訴主張：原告自民國（下同）91年12月23日起任職於被 告公司，每月薪資新台幣（下同）6萬5000元，被告於102 年6
月6日以業務性質變更為由，依據勞動基準法（下稱勞基法） 第11條第4款之規定，終止本件勞動契約，被告並未舉證有何 業務性質變更之事實，原告任職部門並未裁撤，被告公司與代 工廠客戶間之軟體測試業務仍須持續進行並無變更，被告終止 本件勞動契約，應無理由。被告公司於102年6月6日終止本件 勞動契約已預示拒絕受領原告提供勞務，依據民法第487條前 段之規定，原告得請求薪資，且依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1項之規定，請求按月提繳4,008元至原告於勞工 保險局設立之勞工退休金專戶，爰依兩造間之勞動契約、勞工 退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定，提起本訴，並 聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在，被告應自102年6月7 日起至原告復職之日起，按月給付原告6萬5000元，及各期給 付分別自翌月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。被告應自102年6月7日起至原告復職之日止，按月提繳4, 008元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。並願供擔 保請准宣告假執行。
被告則以：
㈠原告自91年12月23日起任職於被告公司，擔任「研發本部伺服 器產品部伺服軟三課」部門擔任技術副理，於94年1月1日起調 動至「伺服部技術支援課部門」擔任技術副理，95年1月1日調 動至「企業平台技術支援二課」部門擔任技術副理，再於95年 12月1日調動至「企業平台技術軟體二課」部門擔任技術副理 ，又於96年3月1日調動至「先進技術發展處應用工程部」擔任 技術副理，在於97年3月1日調動至「DPSPM三部一課」部門擔 任專案副理，於98年4月1日調動至「研發二處PM二部」擔任專 案副理，100年3月1日調動至「研發二處PM二部」擔任專案副 理，102年2月1日調動至「研發二處PM二部三課」擔任專案副 理。原告之所以有多次職務調動，主要是原告之工作表現未能 滿足各部門主管對於工作能力之要求，後於96年時，被告之研 發部門承接Hewlett-packa rddevelopmen tcompanyL.P.（以 下簡稱HP）之專案，當時HP要求被告指派具有雙語溝通能力之 工程師到美國，考量原告英語能力尚稱良好，願意赴美，被告 指派原告作為與HP溝通之人員。97年時，HP不再要求原告長期 至美國出差，被告將原告調回台灣，仍讓原告擔任Diag PM 作 為被告研發部門之工程師與HP間之溝通協調窗口，負責詢問、 瞭解HP對於產品之問題或需求後，轉達給被告公司之工程師瞭 解，或協助參與HP用英文主導之會議，原告自96年開始係負責 被告公司研發部門工程師與HP間之窗口，然自102年起，HP 大 幅增加臺灣工程師，HP與被告間無語言上之溝通障礙，原告職 位已無存在之必要，並自102年3月組織調整後，已由被告公司
之研發二處PM二部三課中撤除，被告公司研發二處PM二部三課 為了因應客戶組織之變化，進而改變或調整組織之結構，使企 業內部產生結構性或實質上之變異，自屬勞基法第11條第1項 第4款之業務性質變更無疑，且於資遣原告前，已在內部調查 確認已無其他適當之職位可供安置原告，包括被告位於大陸昆 山子公司之系統產品部門、被告之維修管理部門、企業平台產 品研發處、被告位於大陸深圳子公司之系統產品處、企業平台 產品專案發展一部及工業電腦部門、被告之企業平台產品專案 發展一部及工業電腦部門，原告之工作經歷與各職缺之需求有 所不符，或因各部門已無職缺可補，始於102年5月6日正式預 告通知資遣原告，於102年6月6日依勞基法第11條第4款之規定 終止兩造間之勞動契約，並依法發給資遣費425,750元。㈡聲明: 原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行 。
兩造不爭執之事項（見103年3月4日筆錄，本院卷第122頁）：㈠原告自91年12月23日起任職於被告公司，擔任「研發本部伺服 器產品部伺服軟三課」部門擔任技術副理，於94年1 月1日起 調動至「伺服部技術支援課部門」擔任技術副理，95年1月1日 調動至「企業平台技術支援二課」部門擔任技術副理，再於95 年12月1日調動至「企業平台技術軟體二課」部門擔任技術副 理，又於96年3月1日調動至「先進技術發展處應用工程部」擔 任技術副理，在於97年3 月1日調動至「DPSPM三部一課」部門 擔任專案副理，又於98年4月1日調動至「研發二處PM二部」擔 任專案副理，100年3月1日調動至「研發二處PM二部」擔任專 案副理，102年2月1日調重至「「研發二處PM二部三課」擔任 專案副理，因原告之雙語溝通能力良好之工程師，負責被告外 國客戶Hewlett-packa rddevelopmen t companyL.P.（以下簡 稱HP），被告以被告公司之業務性質變更為由，依據勞基法第 11條第4款之規定，終止本件勞動契約。
㈡原告於離職前6個月之平均工資為65,000元，被告依據勞基法 第17條之規定核發資遣費452,750元，並於102年6月14日給付 完畢。
㈢原告自96年2月4日到97年2月17日，派駐至美國擔任與HP公司 的溝通人員。
本件爭點及本院判斷
原告起訴主張被告並未舉證其公司有業務性質變更之事實，卻 以業務性質變更為由，終止本件勞動契約，自非適法，爰依據 兩造之勞動契約、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項 之規定，提起本訴，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因 此，本件爭點㈠被告依據勞基法第11條第4款之規定，以被告
公司業務性質變更為由，終止本件勞動契約是否有理由？（被 告終止本件勞動契約是否違反解僱之最後手段原則？）㈡原告 依據僱傭契約、勞工退休金條例第14條第1項之規定，請求被 告給付薪資、及提撥勞工退休金是否有理由？茲分述如下：㈠被告依據勞基法第11條第4款之規定，以被告公司業務性質變 更為由，終止本件勞動契約是否有理由？（被告終止本件勞動 契約是否違反解僱之最後手段原則？）
⒈按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。所謂業務性質變更，一般指雇主基於經營決策或 為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策 略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，就雇主所 營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所 變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。 故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率 需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結 構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。又「…所謂 『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有 業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整 ，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用 、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款 末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞 動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人 之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權 濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他 法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇 主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主 體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方 針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控， 該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供 安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均 應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖 。」(最高法院98年度臺上字第652號判決意旨參照)，準此， 雇主因業務性質變更而有減少人力必要時，應安排適當工作予 勞工，即使雇主另投資成立另一法人，該法人處有無適當工作 亦屬考量之列，以避免藉機解僱異己或有不當解僱行為之發生 ，換言之，不但同一或相關部門有無適當工作可供安排，即使 新設立新法人，在實體一性範疇內亦然，除前開最高法院判決 意旨外，亦於99年度台上字第1203號判決要旨指櫫：「查業務 性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第十
一條第四款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務 性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安 置時，始得終止勞動契約。所謂『無適當工作可供安置時』， 為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人 事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司，亦無適當工作 可供安置之情形在內。」是以，雇主倘關於同性質之他部門， 依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時或原來受僱之勞 工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必 要。此外，解僱為最後不得己之手段，勞工如可改調其他工作 ，當無解雇之必要。是本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關 係之立法意旨(勞基法第1條規定參照)，應在業務性質變更及 無適當工作可供安置時，始得為上述預告終止勞動契約，要非 有業務性質變更需要時，即當然得減少人力而解僱勞工。次按 ，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民 事訴訟法第277條前段定有明文。
⒉被告抗辯因原告擔任被告與HP之英文翻譯之工作，因HP增加台 灣工程師，已無翻譯英文之必要，因業務性質變更，而有減少 勞工必要，且無適當工作可供安置原告云云，為原告所否認， 自應由被告就此有利於己之事實負舉證之責。經查:⑴參以證人楊勝發即原告之主管於本院審理時證述:「原告是負 責軟體在出貨前的測試的追蹤和管理，因為客戶大部分是美國 人，所以需要原告翻譯，特定客戶就是HP」「(問:你們負責處 理的客戶HP在2013年是否有發曾組織變動的情形?）被證3第 53至58頁是HP在96年組織圖，原告是和HP的對口單位是本院卷 57的測試和程式偵測部門，第59頁是HP在2013年的組織圖，已 大量建置台籍工程師，已不需要對口單位」「（問:被告公司 資遣原告後，被告公司與HP公司間之程式測事業務是否仍繼續 進行或已停擺?）有在繼續以中文進行溝通協調」「（問:原告 工作之研發二處PM二部三課是否續存或被公司裁撤?）沒有裁 撤」「（問:本案所稱業務性質變更，被告公司除資遣原告外 ，是否有資遣其他員工?）資遣部分沒有」「(問:目前被告公 司是否已完全不需要與HP公司美國工程師協調程式測事業務? ）只有部分需要，有些工作是美國客戶的老闆指派，還有需要 英文書信溝通，大部分工程師對於英文讀寫沒有問題，只有聽 說有問題」等語（見本院卷第123-12 4頁、103年3月4日筆錄 ），足認，原告任職之工作單位並未裁撤，僅因HP公司增加大 量台籍工程師，但該單位仍有繼續以英文與HP公司溝通之必要 ，況原告任職單位僅資遣原告一人，實難以認定原告任職之單 位，被告公司有何就該單位改變經營方式或調整營運之策略，
致使企業內部產生結構性或實質上之變異之情形。⑵再者，原告為51年1月28日出生，係美國雪城大學電機工程碩 士，台灣大學電機系畢業，曾任職於泰安電腦、RetherNetwor k、SMSC、Radisys corp. Compag Computer，均擔任工程師， 上開公司經營性質分別為程式設計、測試等，且原告自91年12 月23日起均任職於被告公司均擔任技術管理職務等情，有被告 提出之人事資料卡可按（見本院卷第111頁），且為兩造所不 爭，因此，原告之專長應為測試、程式設計等項目，並非以英 文翻譯為其專長，堪以認定。再查，原告自96年間起經被告派 往美國休士頓出差，學習伺服器（PRISM SERVER）之架設、軟 體下載（so ftware dowmload），支援協調伺服器（PRISMSER VER）之架設等情，有被告提出之出差報告書可按（見本院卷 第34-36頁），且被告對於原告工作考核包括產品研發、新技 術發展與項目、有效地協調解決產品量產階段測試程式發生的 問替，程式成功導入寶安工廠、在尚未建置伺服器（PRISM SERVER）之前，成功導入Diag程式，在建置伺服器（PRISM SERVER）完成後成功導入Diag程式，加強專業知識，Intel.AM D.nVida產品藍圖、PCie，增加對IT產業新趨勢新技術的知識 ，HP PE人員對Product sustaining的問題的問題處理、參與 廠商內部講師所提供的內部教育訓練課程、參與廠商所提供的 外部訓練研習會、增加英文文能力等情，有被告提出原告工作 考核表可憑（見本院卷第31-52頁），足見，原告之工作內容 非僅於英文翻譯，尚包括學習有關電腦相關之硬體、軟體之專 業知識，始能與HP之對口人員溝通答覆，從而，被告抗辯原告 之工作僅為英文翻譯云云，顯與事實不符。
⑶證人楊勝發證述:HP在2013年的組織圖，已大量建置台籍工程 師如本院卷第59頁云云。然查，本院卷第59頁之所示工程師 Tony Tsai，自98年間起即為原告每周寄送軟體測試業務專業 管理報告之收受者，即為原告協調軟體測試業務之對口單位， 有原證4之函文可按（見本院卷第135頁）;本院卷第59頁所示 工程師Bo Lin與Alan Hu，於100年9月間即為台灣HP公司之軟 體測試工程師，有原證8之函文可按（見本院卷第147頁）; 本 院卷第59頁之工程師Wesley Chen工程師，亦於101年為台灣HP 軟體工程師，並有原證10之函文可考（見本院卷）;另本院卷 第59頁之Miachael Peng工程師，係於96年12月間起即任職於 台灣HP公司，有原證9之個人經歷資料可憑（見本院卷第148頁 ），準此，HP公司在台灣早已設置台籍工程師，並非於102年 始設置等情，可堪認定。從而，被告抗辯HP公司因大量設置台 籍工程師，已不需要對口單位，因而業務性質變更云云，亦與 事實相違，難信為真實。
⑷被告已在公司內部向各部門查詢並無適當職位可供安置原告， 因此資遣原告云云，並提出被證11至被證16之函文可按，然查 ，綜觀上開函文，被告僅以原告要求之面試部門發函查詢各部 門是否有職位可安置原告，均經各部門予以拒絕等情，然查， 被告公司尚有71個職缺，卻因各該部門要求「業界帶槍投靠的 人」面試等情，有被證16函文可憑（見本院卷第83頁），足見 ，被告並非無工作可供安置原告，卻仍由被告公司向外徵才等 情，可堪認定，再者，被告公司之組織圖設有10個部門，各部 門另設有二處到11處不等之單位，有被告提出之公司組織圖（ 見本院卷第112-118頁）。又被告公司設立於75年8月，全球員 工人數16000人；台灣員工人數2300人，資本額85億元，經營 項目包括筆記型電腦、準系統﹝Barebone﹞、消費性電子產品 ﹝Consumer Electronics Products﹞、通訊產品﹝Communica tion Products﹞、主機板﹝Mainboard﹞、顯示卡﹝VGA﹞、 多媒體產品﹝Multimedia Products﹞、伺服器﹝Server﹞等 項目，目前曾持續對外徵才，有1111人力銀行之被告公司介紹 可按（見本院卷第153-156頁），綜上，被告並未舉證因業務 性質變更，有資遣原告之必要，已如前述，被告亦未積極在公 司內部或公司關係企業，為原告尋找適當之工作安置原告，仍 繼續對外徵才，從而，被告依據勞基法第11條第4款之規定， 終止本件勞動契約，並非適法。
㈡原告依據僱傭契約、勞工退休金條例第14條第1項之規定，請 求被告給付薪資、及提撥勞工退休金是否有理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效 力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者 ，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人 對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負 遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明 文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領 給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始 得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請 求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。查被 告於102年6月6日終止系爭勞動契約，並不合法，已如前述， 被告之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告 有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解 僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪 認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被 告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領 勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意
或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領 勞務遲延，並應給付薪資與原告。
⒉按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提 繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。依其立法理由為：一、 雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存 儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金 有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本 條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期 存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休 金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞 工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為 勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使 勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或 指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財 產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例 之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退 休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短 少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離 職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年 以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條 第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例 第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第 1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳 退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求 雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以 填補其損害。修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，固 規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者 ，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。 惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2 項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退 休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「 三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害 ，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償， 而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時 ，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項 規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休 金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參
照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局 得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向 雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權 請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶。 （臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98 年法律座談會民 事類提案第14號）。揆之前揭說明，被告應為原告提撥退休金 為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得 依據前揭規定請求上訴人將其應提繳勞工退休金，提撥至其退 休金準備專戶內。被上訴人月薪為6萬5000元，依行政院勞工 委員會勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級中第8組第 43級，月提繳薪資66,800元，應提繳4,008元（66,800x0.06=4 ,008元)，原告請求被告應提撥4,008元至被上訴人勞工退休金 之專戶內之請求，為有理由，應予准許。
㈢給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給 付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而 未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送 達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者 ，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限 屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203 條分別定有明文。因此，原告請求被告應自102年6月起，按月 於翌月15日給付6萬5000元，並自翌月16日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息，應屬有據。
綜上述，被告依據勞基法第11條第4款之規定，終止兩造間之 勞動契約，並非有據，原告依據僱傭關係、勞工退休金條例第 14條第1項、第30條第1項，訴請確認原告與被告間僱傭關係存 在，被告應自102年6月起，按月於翌月15日給付6萬5000元， 並自翌月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並 自102年6月7日起至復職日止，按月提繳4,008元至原告於勞工 保險局之勞工退休專戶，為有理由，應予准許。勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付， 為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者， 法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額 或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2 項定有明文。 兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告 勝訴部分，爰依據前開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告 之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准 許。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決 結果無涉，爰不一一論述。被告聲請傳訊證人欲證明原告擔任
工作確實為英文翻譯工作云云。然查，被告已聲請傳訊證人楊 勝發證明同一事實，並經本院訊問在卷，已如前述，自無重複 傳訊之必要。
結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2 項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 4 月 29 日
勞工法庭
法 官 徐玉玲
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 4 月 29 日
書記官 余承佳
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