臺灣嘉義地方法院民事判決 102年度勞訴字第18號
本訴原告即
反訴 被告 康月茹
訴訟代理人 楊漢東律師
複 代理人 林湘陵律師
許繼峰
本訴被告即
反訴 原告 國立中正大學
法定代理人 吳志揚
訴訟代理人 凃淑芬
段可芳律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國103年3月13日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認本訴原告與本訴被告間之僱傭關係存在。
本訴被告應給付本訴原告新台幣貳拾萬捌仟零叁拾伍元，及自民國一０二年八月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
本訴被告應自民國一０二年八月一日起至復職日止，按月於每月一日給付本訴原告新台幣叁萬玖仟叁佰伍拾捌元。反訴原告之訴駁回。
本訴及反訴訴訟費用新台幣肆仟柒佰叁拾伍元由本訴被告即反訴原告負擔。
本判決第二項得假執行，但本訴被告如以新台幣貳拾萬捌仟零叁拾伍元為本訴原告預供擔保，得免為假執行。本判決第三項於各該應給付期限屆至時得假執行。但本訴被告如各以各給付期限屆至時應給付之金額為本訴原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由
甲、本訴部分
壹、程序事項：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判例意 旨參照）。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告 所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，即屬不明確，已堪 認原告主觀上就此法律上地位確有不安之狀態，且此種不確
定之狀態得以本件確認判決除去之，揆諸前揭說明，原告提 起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，先予敘明 。
貳、原告起訴主張：
一、緣原告自民國92年 3月受僱於被告國立中正大學，協助被告 軍訓室辦理行政業務，非屬校安人員性質。原告自95年 8月 起，因被告軍訓室依據95年6月9日校長與教官座談會紀錄， 而增加24小時值勤之工作，以減輕軍訓教官校安工作之負擔 。再於97年1月1日起，原告受僱於被告之身分改為「專案計 畫工作人員」，兩造並重新簽訂未定期限之契約書，約定工 作項目依兩造契約書第五項所載內容。另自98年1月1日起， 被告再調整原告之工作項目，在原約定原告負責之工作項目 再增加2項工作內容。查教育部96年9月12日頒布「教育部推 動國立大學校院學生事物與輔導創新工作專業人力要點」， 其中第三項第（四）款第 2點規定學校進用校安人員，應於 101 年12月31日前參加教育部舉辦之校安培訓，並取得合格 證書，原告雖經教育部表示為非以校安人員進用，卻因被告 認知之歧異與誤解，一直被要求必須取得教育部校安人員合 格證，而參加由教育部舉辦之「 100年大學校院校安中心儲 備專責人員培訓」，原告因罹患退化性關節炎手術開刀，無 法參加完訓測驗時必須通過之3000公尺跑步測驗，致未能取 得培訓鑑測合格。被告遂於 101年12月24日發函，以原告未 能取得校安人員培訓合格證明為由，將原告自 102年1月1日 起調至宿舍管理員，薪級自102年1月1日起至103年12月31日 止，以原支酬勞（四等320薪級，新台幣（下同） 38,752元 ），給付薪資，期滿若繼續留任原職務，改以二等最高薪級 （210薪級，25,431元）給付薪資。復於101年12月26日上午 ，被告要求原告應同意換約，並重新與被告簽訂調任學生宿 舍管理員之契約。而原告亦於 101年12月26日，以本次調動 ，無故降低原告之職等，且非但未曾主動為原告提供適當職 缺，還要原告在學校專案工作人員不定期出缺時，自行前往 應徵，顯有違反內政部調動五原則等理由，表示不同意被告 對原告之調動，向被告陳情，並請被告將原告調至與目前相 同職等且足堪勝任之職務。被告再於 102年1月4日，發函並 要求原告至生活事務組報到。原告亦再次向被告校長以書面 表明被告對原告之調動不合法令規定要件，原告不同意被告 之調動。詎被告於 102年1月7日將原告使用之電子公文系統 及行政自動系統停用，再以原告未在 102年1月7日至宿舍管 理員職務報到為由，通知原告曠職 1日，逼迫原告辦理移交 手續，原告不服，乃向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，並於
102年2月19日進行第一次勞資爭議調解會，會議決議就本件 爭議進行事實調查。被告竟於102年2月20日以原告於102年1 月7日、8日、9日3日未到宿舍管理員職務報到為由，依原告 連續曠職三日為由，對原告表示終止契約。惟於102年3月18 日，嘉義縣政府社會局召開第二次勞資爭議調解會，調解委 員提出事實調查結果，並做成調解方案：「建議資方收回解 僱命令，並為勞方另覓其職等相等且所能勝任之工作以為安 排」，但因資方即被告缺席，調解結果不成立。二、次查，被告在兩造勞資爭議調解期間解僱原告之行為已違背 勞資爭議處理法第 8條之規定，遭嘉義縣政府裁罰20萬元， 且無正當理由未出席第2次調解會，又遭裁罰2,000元。另原 告自102年1月1日調整薪資為每月 39,358元，惟如前所述， 被告自102年2月21日起即拒絕原告繼續提供勞務，自屬受領 遲延，原告自得依兩造間僱傭契約請求被告給付自102年2月 21日起至起訴日前102年 7月31日止之薪資，總計為208,035 元（計算式：11,245+39,358×5）與法定遲延利息，暨自10 2年8月1日起至原告復職日止，按月給付 39,358元之薪資報 酬。並聲明如主文所示。
三、對被告答辯所為陳述：
㈠查被告答辯狀關於事實經過提及原告說詞部分，其中扭曲與 不實之處甚多，且均未舉證。具體事實內容及原告之意見如 下：
⒈原告從未說過「屆時拿不到證書會離開學校，不會給學校困 擾」、「希望可以讓她再做兩年，以便領月退」等語。且在 整個調動過程，被告學務長從來沒有「協調」調動，被告學 務長唯一一次與原告見面，係確認原告不願接受調動至宿舍 管理員，當時有學生事務組何組長、劉先生在場。另對於管 理學院一職，原告亦僅表示過「就算錄取了工作也做不來」 等語。
⒉除了宿舍管理員一職，其他職缺均係原告在網頁上發現，或 由被告「通知」原告，要求原告去「應徵」，「應徵」結果 並不必然獲錄取，前述管理學院院長室工作即為一例，對被 告並不公平。圖書館職缺是100年9月由人事室「通知」，而 非101年7月，當時原告參加校安人員培訓剛結束不久，受訓 成績尚未公布。且102年2月19日第一次勞資爭議調解會時， 被告學生安全組何組長表示，秘書室將會於 3月下旬出一個 適合原告的職缺，原告明確表示願意接受，但人事室主任要 求原告先就任宿舍管理員，重新簽訂勞動契約，待秘書室出 缺，原告再去「應徵」。原告因此懷疑：被告為何不將原告 直接調至該職缺？此是否誘使原告就任宿舍管理員？後來事
實證明，秘書室並無該項職缺。由此事實過程益可證明被告 調動原告擔任宿舍管理員，並無正當性，否則被告何須以欺 瞞、虛偽不實手段為之？
㈡被告調動原告應是提供職缺，直接調動，而非「通知」原告 ，要求原告去「應徵」。且原告同意且尊重被告之調動權利 ，然此項調動並非源自原告之過失，必須符合法令規定，尤 其是「調動五原則」中「對勞工薪資及其他勞動條件，未作 不利之變更」、「調動後工作與原有工作性質為其體能及技 術所可勝任」。然而，被告所述職缺有三等（圖書館夜間管 理員），或二等（宿舍管理員），或工作性質並非原告其體 能及技術所可勝任。
㈢次查，原告與被告所簽訂勞動契約中之工作有 7項，原告未 取得校安人員合格證書，僅不具備從事其中 2項工作之資格 ，而教育部又不認定原告係校安人員，故被告僅需調整 2項 原告不能擔任之工作，原告仍可擔任原有職務。另被告主張 宿舍管理員工作內容，與被告交給原告之勞動契約內容多有 不符，而且工作環境中潛藏之危險，被告亦不提及，更以原 告有勞工保險為抗辯，可見原告視勞動權益為無物。被告對 原告調動之新職務是否較原工作更不利益，並非單純以調動 後之薪資、職等不變為考量，而應以整體工作內容為考量， 雖被告同意原告調任二職等之宿舍管理員後，仍維持原告四 職等之薪資至離職為止，然被告大學部宿舍區是全校坡度最 陡地區，樓梯甚多，且是唯一發生職災死亡地點，故原告之 工作內容已受到不利之變更。嘉義縣勞資爭議調解委員會亦 判定宿舍管理原工作內容對原告原有之勞動條件有不利之變 更，且為原告體能及技術無法勝任，確實違反調動五原則， 故被告執意將原告調任大學部宿舍管理員等情，有違雇主對 勞工應有之照扶義務。
㈣另被告辯稱就其有無調動職務權力應屬調整事項，依勞資爭 議處理法第 7條，本件調解程序不合法云云。然勞資爭議處 理法第 7條所謂之「調整事項之勞資爭議」，係指「集體爭 議」，並且與「新規則的修訂或制定」有關，也就是工會或 集體勞工與資方進行集體協商時，因調整勞動條件而產生之 爭議。本件原告係以被告違反調動五原則而「調動不合法」 為由申請調解，按爭議當事人區分，屬於「個別爭議」；按 爭議性質區分，屬「權利事項爭議」。被告一再引用各種法 規，證諸雇主有調動權利，已說明調動爭議屬「權利事項爭 議」，其中論證多所矛盾，顯係對「調整事項」與「權利事 項」爭議之區分有所誤解。此外，被告稱調解應由工會代表 原告，亦曲解「個別爭議」與「集體爭議」之區分。而勞資
爭議調解制度屬於「替代性爭議解決方式」（簡稱 ADR）， 其基礎為爭議雙方「自願」將爭議交付第三方論斷，第三方 所做出之調解方案，爭議雙方有不同意、不接受之權利，但 不能因調解方案不利於己，而妄稱「調解程序不合法」。本 案在調解階段，被告選任之調解委員為蔡碧仲律師，為被告 之法律顧問，不可能參與程序不合法之調解會議，且被告在 調解程序中未曾就調解程序之合法性提出異議。退步言之， 不論調解程序是否合法，調解程序終結前都屬勞資爭議處理 法第8條所定之「勞資爭議調解期間」，應為不爭之事實。 ㈤被告辯稱調解方案並非採合議制，僅為部分委員個人意見云 云。惟根據勞資爭議處理法第18條，調解委員會之會議係合 議制，調解方案須出席委員過半數同意，始得決議。本案於 102年3月18日第二次調解會議時， 3位調解委員均出席，經 2位同意，另1位蔡碧仲律師，他是中正大學（資方）選任之 委員，亦為中正大學之法律顧問，對調解方案「持保留態度 」，而做成調解方案。另被告辯稱調解委員進行調查時，調 查方式僅憑書面文件與記錄，並未實際訪查調動過程之相關 人士等情，乃係因被告人事室主任王家韵於調解委員前往調 查時，表示不方便接受訪談，並在訪談紀錄上簽註「請以公 文往返處理」。而被告於102年3月18日，始將被告102年3月 15日其與原告調動勞資爭議案資方回覆資料（被告提出之被 證九，下稱系爭資方回覆資料）發文，故被告所辯與事實不 符。此外，被告多次引用系爭資方回覆資料，惟該資料係調 解委員會結束後，嘉義縣政府才收到被告之發文，且內容有 的係拼湊記憶，缺乏具體證據，有的是原告同仁在討論過程 中所提之方案，有的則屬被告自我美化，與事實不符。 ㈥被告於102年2月20日以原告「連續曠職三日」為由，引用勞 動基準法（下稱勞基法）第12條終止與原告之勞動契約，並 未提及「怠工」、「擾亂校安中心秩序」。且原告在申請勞 資爭議調解後，每日仍前往學安組打卡上班，係以具體行為 強烈表達繼續提供勞務之意願，以免被告以不提供勞務為藉 口而解僱。原告之所以不去宿舍管理員職務報到，係認為此 項調動不合法，一旦前往報到，必須簽訂新的勞動契約，形 同接受調動，立場全失。故被告主張原告「怠工」、「擾亂 校安中心秩序」等語實屬無據，誣陷之詞。
㈦另被告主張資方違背勞資爭議處理法第 8條禁止規定所為終 止勞動契約之意思表示，在調解程序結束時即可發生終止勞 動契約之效力云云。然按法律行為無效，應係自始、確定無 效，除非勞資爭議處理法第 8條有符合民法第71條但書規定 之明文規定，否則任何人或任何機關都無權利創設而將無效
之終止行為，認定在一定條件成就或一定期間到來時變成有 效之終止行為，而使該行為發生終止契約之法律效果。故被 告主張不僅與民法第71條之規定不符，更一再故意曲解臺灣 高等法院91年度勞上字第47號判決之意旨，是被告主張應無 理由。
㈧復查，原告並無違反勞動契約或工作規則而情節重大之事實 。且被告在通知終止兩造勞動契約函文，明確表示終止勞動 契約之事由為原告連續曠職三日，依勞基法第12條第1項第6 款及「國立中正大學專案計畫工作人員工作規則」第23條第 1項第5款之規定主張終止契約，並未具體表示以原告不能勝 任工作或違反勞動契約及工作規則，情節重大為終止勞動契 約之事由。退一步而言，縱使認定前揭被告終止契約之通知 函，有一併依原告違反勞動契約及工作規則，情節重大等作 為終止事由之事實，惟該終止契約之事由是否成立，既然都 以被告對原告調動職務之行為是否符合法令作為認定基礎， 而原告在 102年1月8日申請勞資爭議調解，且申請書之爭議 要點第五項之內容已詳載「本人以此項調動不合法為由，… …因此婉拒簽訂新勞動契約與移交，但仍繼續上班」。故不 論被告前揭通知函是否有併以原告違反勞動契約、工作規則 ，情節重大等作為終止事由，該終止行為之原因事實仍屬勞 資爭議事件之範圍，並無不同。被告在勞資爭議調解期間主 張原告不接受調動即為違反勞動契約與工作規則而對原告終 止契約，被告之終止契約行為仍有違反勞資爭議處理法第 8 條之規定，應為無效。此外，本件爭議過程，被告從未主張 以資遣之事由終止契約，卻於鈞院 102年11月21日整理爭點 時，突然主張被告均已將勞基法第11條第 5款、工作規則第 24條第1款、第5款之終止事由通知原告，是被告應就其已通 知原告乙情，舉證證明之。再者，勞基法第12條第1項第4款 之終止事由屬懲戒解僱事由，不須預告，且毋須給付資遣費 ，與前揭工作規則第24條第1款、第5款及勞基法第11條第 5 款之終止事由屬資遣性質，截然不同，故被告主張上述中事 由屬同一事由，足令原告知悉解僱原因云云，顯屬牽強而無 理由。況且雇主解僱勞工事由自以解僱事實發生時之解僱通 知為準，而被告就本案之抗辯理由，如前所述，忽而以其對 原告為懲罰性解僱為抗辯，繼而以其有對原告資遣為抗辯， 最後又以兩造合意終止契約為抗辯，屢變更其主張對原告終 止契約之事由，甚而主張均可作為解僱原告之事由，顯與最 高法院101年度台上字第366號、95年度台上字第889號判決 、95年度台上字第2720號判決及台灣高等法院99年度重勞上 字第3號判決要旨不符，故被告抗辯，均非可採。
㈨原告否認於102年2月22日向被告辦理移交之離職手續時，有 合意終止僱傭契約之意思。惟被告既片面主張兩造於102年2 月22日合意終止僱傭契約，則其已自承在102年2月22日原告 辦理移交之離職手續前，兩造僱傭關係仍有效存在。又原告 係因前揭通知終止契約函文限令原告在文到 3日內辦離職移 校手續，且為避免被告事後又另以原告未辦移交為由對原告 主張其他法律責任，故於102年2月22日依被告之要求填具離 職手續單，然該手續單僅印有辭職與聘期屆滿 2種離職原因 供勾選，均與本件事實不符，故原告在離職原因自行填寫「 解僱」，以符實情。然原告為避免遭被告或法院誤解原告已 同意被告之解僱行為與效果，而於102年2月21日先以存證信 函向被告表明不同意被告對原告終止勞動契約，亦不同意被 告違法之解僱行為，但配合被告之要求，完成業務交接，特 函告知被告兩造間勞動契約關係仍存在，原告仍願提供勞務 ，請於函到三日內回復本人工作權等情。之後，原告始辦理 移交手續，故原告絕未有合意終止勞動契約之意思，原告只 是依被告之要求辦理移交手續，被告卻曲解為原告已同意被 告終止契約之解僱行為。倘若將勞工依資方要求辦理移交之 事實認定為勞資有合意終止勞動契約之新事證，以後有爭議 之解僱事件之受僱人均不敢應僱主之要求辦理移交，豈非造 成勞資爭議及損害範圍擴大？更何況，實務上判決均認定， 若勞工事先已有對雇主非法解僱行為表明不同意雇主終止契 約之立場，雖勞工事後應雇主之要求配合辦理離職移交之行 政手續或領取資遣費，並不因此而生勞工同意雇主終止契約 之效力，有最高法院98年度台上字第 368號民事判決等可參 。故被告主張原告102年2月22日辦理業務移交所填之離職手 續單具有合意終止契約之效力，顯與原告之意思不符，應無 可採。
㈩再查，被告雖於102年2月20日通知解僱，但兩造在102年3月 18日才結束調解程序，且原告在102年2月21日向嘉義縣政府 申訴被告有違反勞資爭議處理法第 8條之行為，嘉義縣政府 對被告之裁罰在102年5月份才定案，原告仍期待被告會因此 認錯而回復原告工作權利，故原告等到102年6月間，未見被 告有善意回應，原告始委託律師訴訟，律師於102年8月15日 完成起訴狀而遞狀起訴，整個處理流程並無不合理或違背誠 信原則之情狀。
再者，被告在102年9月12日及其後歷次書狀均只在就被告10 2年2月20日終止行為之有效性論述，並未有再次於各書狀對 原告為終止行為之意思表示。被告一再主張至遲在102年9月 12日之答辯狀送達原告時即可再次對原告發生有效終止勞動
契約之效力乙情，應屬無稽。被告應明確指出該書狀哪一段 內容有明確要對原告為終止契約之意思表示。
另本件事實係因被告之調動對原告不利，原告不同意調動而 生解僱爭議，惟最高法院 100年台上字第1808號判決之事實 係因業務過失而生解僱爭議，二者顯屬不同，差別甚大，故 被告援引該判決而主張縱認其終止契約不合法，而調動合法 ，原告有補服勞務之義務，應就任宿舍管理員補服勞務並完 成換約等語，實屬曲解。本件將來若判決確定被告不合法， 被告自有回復原告原有工作或另為合法調動原告擔任其他工 作之義務，被告既然在判決確定前不同意原告回復原有工作 ，又不合法調動原告擔任其他工作，原告顯有受領遲延，被 告應依勞動契約對原告負有給付報酬之義務，被告之給付義 務並不會因被告在 103年1月3日之書狀再次要求原告就任被 告非法調動之宿舍管理員，而有不同。
復查，不論依民法僱傭契約之規定或依勞動基準法之規定， 勞工受僱於雇主期間，至多僅因事實或法令之變更而發生勞 工是否能勝任工作之問題，僱傭契約存續期間，勞工對僱主 之勞務給付應無給付不能之問題。而承前所述，本件原告在 96年 9月12日教育部頒布「教育部推動國立大學校院學生事 務與輔導創新工作專業力要點」之前即已由被告進用為不定 期契約人員，原告到校任職在前，教育部規定在後，顯見原 告當時並非以校安人員進用。倘原告因痼疾無法完訓取得校 安人員資格，應另將原告調整適當之職務，以維護原告個人 權益，此處理原則已據被告函請教育部釋復在案，有教育部 101年8月30日臺軍（二）字第0000000000號函附卷可稽。被 告不遵循上述原則，卻主張原告之勞務給付已屬給付不能， 被告可免除給付薪資報酬之義務云云，應非可採。且被告是 否符合以原告不能勝任工作之理由終止契約之要件，應參酌 被告是否已無其他適合原告勝任之工作而定，並非可因原告 所擔任之7項職務中有2項屬校安人員之職務，即一概否定原 告有勝任工作之能力。本件爭議發生前後，被告已有多項適 合調動原告擔任之職務出缺，被告不以僱主之權限調動原告 就任，而開放給有意願受僱者競爭應徵，然對原告無法勝任 之宿舍管理員乙職，卻以主動對原告調動之方式為之。準此 ，被告既有多次機會可以正常調動原告擔任適合之職務卻不 為，則被告不能以原告不能勝任工作為由終止契約。故若被 告以原告不能勝任工作為由主張終止契約，亦非合法，更何 況被告從未對原告以不能勝任工作為由表示終止契約。 末查，行政院勞工委員會及職業訓練局就本件具體事實所為 函釋之意見，均認定教育部訂頒之計畫規定校安人員未達成
設定之體能標準，自 102年後各大專院校即不得續聘乙節， 尚未符合勞動基準法終止契約之事由，且有違反就業服務法 第5條有關「就業歧視」之規定。
叁、被告答辯則以：
一、緣被告於92年 3月10日起以半年一聘之定期僱傭契約方式聘 僱原告於軍訓室；95年時，軍訓室因另設校安中心，約聘僱 臨時人員均需擔任24小時校安工作；嗣於97年，被告與原告 簽定國立中正大學專案計畫工作人員契約書（下稱系爭契約 ），第 8條約定「國立中正大學專案計畫工作人員工作規則 」（下稱系爭工作規則）與「國立中正大學專案計畫工作人 員實施要點」（下稱系爭實施要點）為附合契約；99年10月 14日教育部修正「推動國立大學校院學生事務與輔導創新工 作專業人力實施計畫」第 3點第4款第2目「校園應進用經本 部校安培訓合格者。但學校已進用之未具校安培訓合格證書 之現職校安人員，應於 101年12月31日前參加本部舉辦之校 安培訓，並取得合格證書。」。原告當時向被告之學安組長 表示其屆時拿不到證書會離開學校，不會給學校困擾等語。 嗣於 100年原告報名參加培訓，惟未能取得合格證書；惟於 101年7月份起，被告開始協調調動原告職務，提供圖書館職 缺，及學務處課外組、理學院院長室等調動機會，均遭原告 斷然拒絕，而被告於101年7月23日協調原告與宿舍管理員蔡 宗翰對調職務時，表示調往宿舍管理員亦為選項之一，被告 尊重原告意願，未強制調職； 101年11月原告堅持自行依校 內陞遷管道應徵管理學院院長室工作，拒絕由學務長協調， 惟因不具專業商管背景而不被錄取。是於101年9月至 101年 12月間，被告有體育中心等其他四職等專案人員出缺，因原 告拒絕調往課外組，並表示「不是所有缺都要應徵」，對管 理學院一職更表示「就算錄取了也不去」等語，並因上開職 缺，除體育中心、學務處課外組、管理學院及總務處職缺外 ，均為短期定期契約，所述 4個職缺，原告並未符合其資格 條件及能力，故無法提供宿舍管理員以外之職缺安置原告， 原告主張被告未主動職缺等語，並非實情。而至最終期限10 1 年12月31日前，原告均未取得校安人員合格證書，亦未向 被告提出願意就任的專案人員工作，被告依勞動契約及勞基 法規定原無須繼續聘雇已不勝任校安工作之原告，惟顧念多 年主雇情誼，衡酌客觀情狀及原告先前表示不排斥宿舍管理 員之意願，以不影響原告實質薪資及保留原職等方式，將原 告調任宿舍管理員，並因原告曾於99年表示「希望可以讓她 再做兩年，以便領月退」之意思，而維護原告領月退權益， 簽核保留原職等及薪資 2年，並可繼續按專案計畫人員規定
升等。詎料，在職務交接時，原告不但不願交接，甚至不顧 校安中心人力調度，導致被告對校安中心同一職務需支付兩 份薪資，而宿舍管理員卻人手不足之窘境。是原告自102年1 月7日起至同年月9日止，未至新單位報到，計連續曠職三日 ，被告爰依契約條款終止與原告之僱傭關係。期間原告雖於 102年1月8日申請勞資爭議調解，惟被告遲至 102年1月10日 始知。
二、原告職司維護校園安全工作，為提昇校園安全之專案工作人 員，並主動參與教育部校安人員培訓計畫，為實質上之校安 人員，是原告有勞基法第11條第5款、工作規則第24條第1、 5款事由時，被告依勞動契約及工作規則第8條及第39條規定 ，有調動職務權將原告調離校安中心，且具調動必要性，說 明如下：
㈠查原告於92、95年間雖以約聘僱臨時人員身分雇用，而於95 年，被告因應教育部改革計畫，由校安中心取代原軍訓室， 並決議校安中心約聘人員因工作需要，須擔任24小時值勤工 作，而增加原告24小時校安值勤工作。嗣於95年 7月，原告 正式擔任校安人員以補教官遇缺不補之政策，執行之工作內 容包含24小時值勤、賃居生訪視資料彙整、學生意外事件處 理、軍訓課程役期折抵、協辦預官業務等內容，且值勤時依 規定堅守崗位，不得擅離職守；突發、臨時事件之處理，若 遇特殊或緊急事件立即反映；協助校園安全之維護及住校生 輔導等維護校園安全必需事項與教育部推動國立大學校院學 生事務與輔導之創新工作專業人力要點之附表二「危機管理 人員（校安人員）」之任務相當，故不得僅以臨時約聘人員 身分，而謂原告非校安人員。於97年間，被告將原告納為運 用校務基金進用之專案計畫人員，雙方法律關係為勞動契約 ，工作內容除與先前相同外，另包含軍訓室24小時值勤、學 生意外事件處理、教育學院學生生活服務與賃居生訪視等維 護校園安全核心事項，並明定於契約書中，故原告身分為校 安人員無疑。再觀諸原告於調解申請書所載工作內容，及主 動參與教育部校安人員培訓計畫等情，其亦已自認係校安人 員。
㈡次查，教育部101年8月30日臺軍（二）字第0000000000號函 文係指原告於99年前並不需要具備校安人員合格證書而得擔 任校安工作，因此上開規定並未溯及既往適用。惟因99年後 的校安人員要求須通過合格證書，且教育部於100年7月21日 發函，要求被告機關所有校安人員均須通過培訓研習，而原 告無法完成受訓，已不適任校安人員一職，前揭函文旨在說 明原告不適合擔任校安中心之工作人員，並非否認原告為校
安人員。原告主張前揭函文表示其非校安人員乙情，容有誤 會。
㈢復查，被告為公立大學自有依法行政並遵守教育部政策及行 政命令之義務，而原告既為校安人員，即須於 101年12月31 日前參加教育部之效安培訓，並取得合格證書，然原告於上 開期限前仍未取得校安培訓合格證書，是原告有勞基法第11 條第5款、工作規則第24條第 1、5款事由，則被告依勞動契 約及工作規則第 8條及第39條規定有權調動身為專案工作人 員之原告之職務，並將其調離校安中心之必要性。況原告因 腿疾不宜劇烈運動，將影響需要隨時前往校園內外緊急事件 處理、通報、急救及校園內人員安全防護等機動性高之相關 業務，故依原告腿疾情形，更有將其調離校安中心之必要性 。
三、被告將原告調任宿舍管理員符合調動適當性與合理性： ㈠查原告陳情書雖謂其左膝無力，無法快速步行等情，拒絕擔 任宿舍管理員云云。惟查，宿舍管理員之工作時間係24小時 3 班制輪值宿舍服務中心，工作內容負責執行住校學生生活 瑣事，平常日如遇緊急事故，依規定尚可聯絡校安值勤人員 協助，深夜時段，則應通報校安值勤人員。另該職並未要求 所有人員均須具備水電執照，亦無須實際修護水電，只需作 通報之行政工作，也有電梯搭乘，無須原告蹲低爬高。現職 人員更有重度肢體障礙人士及63歲罹癌人士，可見原告之體 能必能負荷。又網路維修系統及管理維護之工作，係指操作 宿舍設備維修之網路系統及協助學生填具申請維修單等簡易 行政事務。原告操作較為複雜之校安中心電子公告系統均駕 輕就熟，以原告已具之技術及行政經驗，操作網路維修申請 系統，必得心應手。故相較於原校安中心24小時值勤，並應 隨時待命以應付突發狀況作緊急處理及教育部隨時抽查政策 ，校安人員工作之精神壓力顯然較大、更耗體力，調任宿舍 管理員對原告身心休養更具助益。況原告調職後其職位未受 影響，仍得依專案人員要點晉升，故被告調動原告符合調動 五原則，故原告主張本次調動，無故降低原告職等云云，顯 非實情。
㈡次查，原告復稱以四職等薪資任二職等職務會遭冷言冷語云 云，惟原告未稍嘗試即一概拒絕，既從未就任新職，何以認 為無法勝任並遭他人排擠？原告所稱無法勝任宿舍管理員之 理由純係幻想且為毫無根據之臆測。探其真意，原告顯是不 滿「宿舍管理員」之職稱，並非不能勝任新職。綜上，被告 係依誠實及信用方法行使調職命令權，且係因應教育部 101 年大學校院校安中心儲備專責人員培訓實施計畫之業務需要
，調整原告職務在所難免，如要求被告行使調職命令權，均 必須得到每個勞工同意，將妨礙學校之存續發展及人力運用 ，進而影響全體勞工之職業利益，是被告基於事業經營上之 需要調動原告工作符合企業經營上所必需；且調任較為輕鬆 的宿舍管理員一職，為原告體能技術可堪勝任；尊重原告意 願，不影響原告退休權益，維持原有薪等待遇，仍得依規定 升職調薪，勞動條件未有不利變更，符合勞動契約之本旨； 調動地點都在學校內，調動地點僅距離原工作場所相距 500 公尺，且有電梯輔助，難謂違反內政部74年9月5日（74）台 內勞字第328433號函揭示之調動五原則。被告已延長一年時 間讓原告取得校安人員合格證書，並積極協商調職，調動權 限之行使符合誠信原則。故為維護事業單位營運及管理並本 勞資合作之精神，應認調動為必要且合理。況原告自陳因年 過58歲，體能下降，無法快速步行等情，並與其他已取得合 格證書的校安人員相較，足見原告擔任校安人員一職，難謂 適任。故被告遵守教育部指示，將原告調至其技術、體能均 能勝任之宿舍管理員，尚難認被告有何不當之動機或目的。 ㈢被告於 101年12月31日調動原告職務之最後期限時，除宿舍 管理員外，原告希望調動之秘書室職缺，均尚未出缺，是若 原告於有意依校內陞遷管道任秘書室一職，亦須先行簽定就 任宿舍管理員之契約。原告一再要求被告等待秘書室出缺時 再調動原告職務，實無異強令被告違反教育部法令，將之報 為宿舍管理員實任校安人員，勢將嚴重影響人事制度之健全 與調度。此外，原告主張可調動之32項職缺中，其中30項均 係在102年3月後才出缺，根本無法銜接原告應於 102年1月1 日後之調職時間，其中第1項雖在102年 2月出缺，惟聘期僅 到102年6月30日，影響原告權益，顯較調任宿舍管理員不利 ；另物理系之專案工作人員雖為不定期契約，然而須具備理 工背景，原告顯然無法勝任。況調動職務為雇主人事經營權 ，職缺亦視出缺單位人事需求而定，且兩造契約中僅明定被 告之調動職務權與原告之配合調動義務，並未規定原告有挑 選所有職缺的權利與資格。換言之，原告至多可以實質上爭 執調任宿舍管理員一職是否符合工作規則第 8條敘明的「且 調動工作性質為體能及技術所可勝任者」，而不得主張可以 選擇所有各單位、學院的職缺，否則無異侵害雇主之人事調 任權及校務運作。故本件僅需判斷在不影響原告薪資、待遇 及福利下，將原告調至「宿舍管理員」一職，調動命令是否 合法，與其他單位有無職缺無關
四、原告 102年1月1日後提出之勞務給付因法令修正為給付不能 ，被告無從受領，自不負受領遲延之責任：
㈠按任意規定（如民法關於僱傭契約的規定）僅於當事人未為 約定，或團體協約未另為訂定時，始有適用餘地。另現行勞 動法中並未規定關於雇主受領遲延的問題，勞動契約作為僱 傭契約的下位概念或是說特殊類型，在無特別規定下，應適 用民法之規定，而民法第 487條並未規定僱用人受領遲延之 要件，故須依民法第 234條以下規定，合先敘明。而民法第 235 條所稱符合債務本旨實行提出勞務給付，學者認為，勞 工必須向雇主在「正確的時間、地點」以「正確的方式」提 供勞務。如勞工提出之給付與債務本旨不相符，雇主雖拒絕 受領，亦不負遲延責任。次按勞務給付為時間上定期性給付 的類型，即使勞務給付是暫時性、一時性之給付障礙，事實 上已造成無法事後補行給付，會導致該給付永久不能。故時 間上定期給付類型中，只要有遲延的情形，都會形成給付不 能之問題，故原告所稱頂多只會因事實或法令之變更而發生 勞工是否能勝任工作，應無給付不能之問題云云，似已混淆 終止契約事由與債之效力的概念。
㈡如前所述，原告於97年時已為提升校園安全計畫之專案計畫 工作人員，原告自有依契約為勞務給付義務。而被告調動行 為既符合勞動契約，則依系爭工作規則第 8條約定，原告有 遵守被告調動命令之義務，為宿舍管理之勞務給付。被告因