工會法
臺北高等行政法院(行政),訴字,102年度,1431號
TPBA,102,訴,1431,20140417,2

臺北高等行政法院判決
102年度訴字第1431號
103年3月27日辯論終結
原 告　中華電信股份有限公司關係企業工會
代　表　人　陳顯龍（理事長）
被 告　勞動部
代　表　人　潘世偉（部長）住同上
訴訟代理人　蔡志揚　律師
　林子琳　律師
參 加 人 中華系統整合股份有限公司
代 表 人 梁隆星（董事長）
訴訟代理人 郭佳瑋 律師
上列當事人間工會法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國
102 年7 月12日102 年勞裁字第10號不當勞動行為裁決決定，提
起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴時，原列行政院勞工委員會為被告 ，嗣該機關自民國103 年2 月17日起，變更組織為勞動部， 並由改組後之機關承受訴訟，有行政訴訟聲明承受訴訟狀1 件在卷可稽，經核尚無不合，應予准許。
二、事實概要：緣第三人許雅筑於98年5 月14日起受僱於參加人 ，擔任業務助理，並於99年10月1 日調任行政管理處財務專 員。嗣原告工會於101 年6 月28日成立，參加人則於101 年 10月12日以華統行字第10100063號公告許雅筑當選參加人第 一屆勞資會議勞方代表，許雅筑亦於同年12月10日申請加入 原告工會（嗣經原告第一屆理事會第四次會議於102 年3 月 4 日通過追認）。參加人於102 年12月17日召開人事評議委 員會（下稱「人評會」），於同年12月18日以許雅筑不能勝 任工作為由，解僱許雅筑，原告及許雅筑不服，認參加人分 別有工會法第35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為， 遂於102 年3 月11日共同向被告申請裁決，經被告不當勞動 行為裁決委員會（下稱「被告裁決委員會」）於102 年7 月 12 日 作成102 年勞裁字第10號不當勞動行為裁決決定（下 稱「裁決決定」）駁回原告與許雅筑之申請（許雅筑未提起 行政訴訟，其此部分已告確定）。原告仍不服，遂提起本件 行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠參加人係以許雅筑不能勝任工作為由予以



資遣，惟許雅筑自98年5 月14日起任職於參加人公司，分別 於101 年10月12日高票當選勞資會議之勞方代表，及於同年 12月10日加入原告工會後，參加人旋於101 年12月18日資遣 許雅筑，就資遣時點以觀，實與許雅筑加入工會有關，然裁 決決定未查，與事實相違。又裁決決定書亦載明行為人構成 不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行 為人具有不當勞動行為之認識為已足，惟參加人確實明知原 告工會成立未久，亦認識到原告工會有積極招募其所屬勞工 為會員之需求，更知悉許雅筑已加入原告工會而成為原告會 員，故許雅筑未來不僅從事勞資會議勞方代表，更將協助喚 醒參加人勞工集體勞動權之意識，而此為其所不樂見，乃違 法資遣許雅筑以打壓原告工會，已存在不當勞動行為之認識 無疑，被告竟未查於此，與法有違。㈡雇主歧視解僱之動機 往往存在混合性（混合性動機的歧視，mixed motive discr imination ），亦即雇主在作成某項有關僱用或勞動關係的 決定時（例如本件之違法解僱時），同時含有合法與不合法 的動機。由於這類型的歧視混雜了兩種不同的動機，在實務 上往往增加事實認定上之困難，但為恪遵禁止歧視（懷孕或 工會身分等）規範，此類混合性動機之歧視仍被認為違法。 是裁決決定逕認參加人資遣許雅筑乃因雙方對於財務專員工 作內容有所歧見所致，並駁回原告裁決申請，惟未審酌何以 許雅筑擔任財務專員非一朝一夕，竟於其當選勞資會議勞方 代表未久，始檢討其是否勝任工作，顯係針對許雅筑擔任勞 資會議之勞方代表，另資遣部分，參加人明知許雅筑已加入 原告工會，竟仍以最速件召開人評會，迅速辦理資遣，此違 法解僱之舉，存在歧視與打壓工會之意圖甚明。㈢許雅筑因 當選勞資會議之勞方代表而遭非法解僱，此應予以保護而免 雇主從勞資會議即介入並打壓工會。有關參加人依法召開勞 資會議（按勞動基準法第83條雖規範「應」召開勞資會議， 惟該公司成立以來卻未曾依法為之），但參加人卻甚為在意 許雅筑當選勞方代表，資遣的目的乃是要剝奪其「勞方代表 」身分，以利該勞資會議能全依公司意志進行。再者，所謂 不當勞動行為，即工會法等保護係必須從事工會活動，而未 及於勞資會議之勞方代表保護，然勞資會議往往係企業勞工 集體勞工權益之覺醒、也是籌組工會之前身，倘若在勞資會 議階段已遭資方不當打壓或干預，著實無可能再有籌組工會 之可能，故應予目的性解釋為宜。蓋勞資會議之組成與運作 ，洵為企業民主之一環，也通常為勞工籌組工會之前身，未 料雇主唯恐勞工透過參與勞資會議運作，續為員工發聲、監 督公司是否遵守勞動法令，遂於許雅筑當選勞方代表後逕對



其發動非法資遣，誠屬不當妨礙勞工集體勞動權行使可能， 故應予以保護，以維護廣大勞方代表暨勞工權益。㈣被告稱 參加人曾於許雅筑調職擔任財務專員時，已有前任主管以電 子郵件提醒其工作情況，故許雅筑確有長時間不能勝任工作 之情，然此純係以偏概全之說，如許雅筑無法勝任財務專員 工作，101 年4 月6 日財務部門主管出國期間發生中風意外 後，許雅筑代理主管職務長達2 個月之久，期間並無發生該 公司財務部門無法運作之情。在此期間後，亦均無提出許雅 筑不能勝任工作之事，豈有101 年10月間許雅筑第一高票當 選勞方代表後，方始有許雅筑不能勝任工作之說。且許雅筑 於101 年12月10日甫加入原告工會，同年月18日即遭參加人 資遣。準此，參加人確實意在使許雅筑勿在企業內以勞方代 表發言、爭取權益或監督公司是否有違勞動法令，更也意欲 透過資遣許雅筑而避免其加入原告工會後更為積極發展企業 內勞動三權等情。並聲明：㈠原裁決決定駁回原告裁決之申 請部分撤銷。㈡被告應作成「確認參加人解僱許雅筑行為構 成對原告所為之不當勞動行為」之裁決決定。
四、被告則以：㈠法院對於行政機關之判斷餘地，應採較低之密 度審查：被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之被告裁決 委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關 係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立 地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質 並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、 專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地， 行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實 認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事 實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋 法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正 當程序或其他違法情事外，應予尊重（本院102 年度訴更一 字第27號判決參照）。㈡被告裁決委員會所為申請人裁決申 請駁回之決定，並無出於恣意濫用或其他違法情事，故應予 以尊重：⒈被告裁決委員就系爭不當勞動行為案件，均依不 當勞動行為裁決辦法第15條以下規定，於102 年6 月6 日、 同年月20日分別召開二次調查會，並於102 年7 月5 日進行 詢問程序，針對原告及許雅筑與參加人不當勞動行為之爭議 進行調查及聽取雙方當事人之意見，故裁決過程均循法定程 序，且被告裁決委員會認定參加人所為解聘行為，並非不當 勞動行為之理由，並無違誤。⒉參加人以不能勝任工作而終 止與許雅筑間之勞動契約，與工會法第35條第1 項第1 款與 第5 款並無關連，被告裁決委員會基此認定未有不當勞動行



為，洵無違誤。又許雅筑對其工作內容與參加人存有歧見， 而該公司亦屢次透過電子郵件、口頭告知之方式與許雅筑溝 通工作內容，惟許雅筑始終未能克盡其責，故參加人基此終 止與許雅筑之勞動契約，並無可非難之處，而被告裁決委員 會基於上開事實認定參加人終止勞動契約尚不構成工會法第 35 條 之不當勞動行為，亦無事實認定之違誤及夾雜與事件 無關之考慮因素，自屬適法。⒊原告雖以許雅筑並未有不能 勝任工作，且許雅筑曾代理主管職務達2 個月之久，顯無不 能勝任之情，故參加人解僱行為顯係為打壓工會，惟許雅筑 究竟是否有不能勝任工作之情事，其乃勞動基準法第11條之 適用問題，係參加人與許雅筑間終止勞動契約行為是否有效 之爭議，並非被告裁決委員會基於工會法及勞資爭議處理法 所應裁決之對象，故原告以此主張被告裁決委員會決定違誤 ，要屬無稽。況參加人勞資會議多位勞方代表中，僅有許雅 筑一人因不能勝任工作而遭該公司解聘，故難以認定參加人 有特定針對勞資會議勞方代表予以不利益之行為，無法認定 其解僱行為具有打壓工會之意涵，而被告裁決委員會以此認 定未有不當勞動行為，實無違誤之處等語，資為抗辯。並聲 明：原告之訴駁回。
五、參加人主張：㈠參加人係依勞動基準法第11條第5 款規定， 認許雅筑對於所擔任之工作確有不能勝任之事由，予以資遺 ，此部分業經臺灣臺北地方法院102 年度勞訴字第158 號民 事判決，駁回許雅筑所提起之確認僱傭關係存在之訴在案。 故原告指稱參加人違反工會法第35條第1 項第1 款及第5 款 而解僱許雅筑，顯非事實。況參加人行政管理處處長董福源 乃係於101 年11月28日即已簽報提出「人事評議委員會提案 表」，顯示簽報時間早在原告所謂許雅筑於101 年12月10日 填寫申請單加入工會約15天之前，足證參加人召開101 年12 月17日之人評會並依提案表討論後議決資遣許雅筑，與許雅 筑是否確有於101 年12月10日填寫申請單加入工會之事，毫 無關聯，自無從援引工會法第35條第1 項、第2 項及勞資爭 議處理法第39條等規定而為本件之主張。㈡當選勞資會議勞 方代表，並非工會法第35條第1 項及第5 項所定「加入工會 」、「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織」事項，所 謂「勞方代表」乃係依據勞資會議實施辦法第5 條第1 項規 定選出，本件不當勞動行為裁決案件之「當選勞方代表資料 」，標題載明為：「參加人公司公告第一屆勞資會議勞方代 表」，不僅可證明參加人「並無工會」，故係依法由參加人 公司全體勞工直接選舉勞方代表，更可證明許雅筑當選勞方 代表，亦非工會法第35條第1 項第1 款所定之事項，然許雅



筑稱其「因當選勞方代表而種下參加人必欲除之而後快之動 機」，不僅與事實不符，更非工會法第35條第1 項及第5 項 各款所定「不當解僱」之事由。㈢依勞動基準法第83條規定 ，可知由勞方代表及資方代表組成勞資會議，乃係以「為協 調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，作為事業單 位應選舉勞方代表及資方代表並舉辦勞資會議之宗旨。但「 團體協商」，即團體協約法所定「由雇主與工會為簽立團體 協約而實施之協商程序」，不僅兩者法律依據完全不同，各 該立法意旨亦迥異其趣旨，此觀團體協約法第1 條、第2 條 規定自明。原告竟將「單純當選勞方代表」，任意比附援引 為「團體協商」事項，圖以矇混本院，不僅於法不合，更有 可議。反證參加人係依法資遣許雅筑，與工會法第35條第1 項第3 款所定「對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協 商相關事務」，毫無關聯，洵無疑義。㈣據許雅筑與其任職 參加人公司時之直接主管劉怡君間101 年10月3 日與101 年 10 月15 日之電子郵件往返內容，及參加人有關人員於101 年10 月16 日邀許雅筑召開「溝通面談會議」，即知許雅筑 多項工作疏失已經延續二年屢經勸導指正而始終未能改善， 並非於101 年10月16日溝通面談會議時始行無端指控，且該 會議後，參加人乃不得已於101 年12月17日召開人評會會議 。會議結果曾就初步決議第1 案：「依許雅筑之專長，轉調 至適合部門」進行討論，但因現場各單位處長即8 名委員均 表示目前各處並無合適許雅筑之職缺，故最終作予以資遣之 決議。堪稱係經過長期對許雅筑寬容而仍無法喚回許雅筑正 確之工作態度及工作意願，始作成依法予以資遣之決定。㈤ 按勞資爭議處理法第39條第1 項及第51條之立法理由，被告 之裁決委員會，均係由熟稔勞動法令及勞資關係實務之專家 學者組成其專業性與法律授權專屬性無庸質疑，且鑑於不當 勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，遂特別立法授 權中央主管機關設置裁決委員會，專責處理非涉及私權爭議 之不當勞動行為爭議，職是，被告裁決委員會具有一定程度 之法律授權專屬性，與獨立委員會之性質相近。復依勞資爭 議處理法第46條第1 項、不當勞動行為裁決辦法有關第二章 裁決委員會之組成及遴選、第五章裁決之調查及詢問程序等 規定，可知不論裁決委員會之組成（合議制）、調查及詢問 程序等，性質上均類似法院審判程序，已賦與當事人充分之 程序保障，甚為嚴謹，職是，被告之裁決委員會所為之裁決 決定，符合正當法律程序原則，應予以尊重等語，資為抗辯 。並聲明：原告之訴駁回。
六、上開事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有參加



人公司101 年10月12日華統行字第10100063號公告第一屆勞 資會議勞方代表名單影本、參加人101 年12月12日華統行字 第10100082號人評會第一次會議開會通知單影本、裁決決定 書影本（本院卷第33頁、第52頁、第15至24頁）等在卷可稽 ，自堪認為真正。
七、本件爭點為：被告作成裁決決定駁回原告依工會法第35條第 1 項第5 款請求裁決參加人資遣許雅筑之行為構成對原告之 不當勞動行為之申請，是否有所違誤？本院判斷如下：㈠、按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：… …五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」 工會法第35條第1 項第5 款定有明文。次按「（第1 項）基 於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為 之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項、 第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為 一定之行為或不行為。（第3 項）不服第1 項不受理決定者 ，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主 管機關向行政院提起訴願。（第4 項）對於第1 項及第2項 之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政 訴訟。」98年7 月1 日修正公布、100 年5 月1 日施行之勞 資爭議處理法第51條亦規定甚明。
㈡、復按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決 委員會」、「裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主 管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之」 、「裁決委員會應有3 分之2 以上委員出席，並經出席委員 2 分之1 以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前， 應由當事人以言詞陳述意見。」勞資爭議處理法第43條第1 項、第2 項、第46條第1 項分別規定甚明。參以同法第51條 之立法理由：「……二、雇主違反工會法第35條第1 項及團 體協約法第6 條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管 機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一 定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管 機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分 ，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有 其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當 勞動行為裁決機制處理，爰於第1 項規定，非涉及私權爭執 不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議 之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁 決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院 審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以 下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性



，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決 定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查 』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第39 6 號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟 救濟），於第4 項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願 程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」 據此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委 員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係 事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地 位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並 具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專 業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行 政法院應採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實 認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事 實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋 法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正 當程序或其他違法情事外，應予尊重。
㈢、查原裁決決定業已詳予審酌敘明認定參加人資遣許雅筑之行 為，對原告不構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行 為之理由：⒈不當勞動行為裁決制度之目的固在保護勞工或 工會從事工會活動，實踐憲法及相關勞動法規所保障之勞動 三權。然非謂勞工一旦加入工會，即當然取得免遭雇主解僱 之保障。⒉我國於2009年通過之公民與政治權利國際公約及 經濟、社會與文化權利國際公約施行法，其中公民與政治權 利國際公約第22條第3 項及經濟、社會與文化權利國際公約 第8條第3 項都規定：「關於結社自由及保障組織權利之國 際勞工組織1948年公約締約國，不得根據本條採取立法措施 或應用法律，妨礙該公約所規定之保證。」而國際勞工組織 依其憲章第26條規定，為處理會員國違反第87號「結社自由 與團結權保障公約」以及第98號「團結權與團體協商公約」 的申訴案件，所成立之結社自由委員會2006年作成之「結社 自由委員會決定及原則摘要」第801 項載明：「一個勞工或 工會幹部不應因其工會活動而受到傷害的原則，並不必然意 涵，不論環境條件，一個擁有工會職務的人員取得解僱的豁 免。」此項原則可供參考。⒊原告主張該工會係在101 年6 月28日始成立，而許雅筑與參加人間就「財務專員」工作內 容有歧見，係始自99年12月間，距101 年6 月28日原告工會 成立之日、許雅筑101 年10月間當選勞資會議勞方代表、或 許雅筑在101 年12月10日申請加入原告工會之日，該工作歧 見已經存在並延續至少一年半以上，且繼續延續至今。故實



難認參加人因該早已存在且延續之工作歧見來解僱申請人許 雅筑乙事，係為不當影響、妨礙或限制原告工會之成立、組 織或活動。更不能僅因許雅筑在101 年12月10日填寫原告工 會之入會申請書（依據原告工會章程第7 條規定：「會員入 會時，須填寫入會申請書，……，經理事會審查合格，繳納 入會費，並發給會員證書後，方為本會會員。」故許雅筑須 符合上開各項條件後，方能回溯自申請入會之日成為該工會 會員），即當然推論參加人解僱許雅筑之行為構成工會法第 35條第1 項第5 款之不當勞動行為。⒋本會綜合各項事證判 斷，認參加人對許雅筑之解僱行為，亦不構成原告工會所主 張之工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。⒌又原告 工會主張參加人沒有訂定工作規則云云，參加人已提出其10 1 年3 月21日修訂版本之工作規則（卷附相證12），及臺北 市政府101 年4 月16日府勞字第10100985800 號函就上開修 訂版本工作規則之審核說明（卷附相證13），來證明其有制 訂工作規則。因此，原告工會之主張顯與事實不符。……⒍ 勞資會議實施辦法第5 條規定「事業單位有工會組織者」， 已明文「事業單位」，自不包括關係企業。另有行政院勞工 委員會101 年6 月1 日勞資1 字第1010126087號函釋，其中 說明第四點略謂：「……查勞資會議實施辦法第5 條規定： 『勞資會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員或 會員代表大會選舉之；事業單位無工會者，由全體勞工直接 選舉之。』顯見勞資會議係屬事業單位內部之勞資對話制度 ，基此，參與勞資會議運作之工會，依勞資會議制度之本旨 ，應屬『同一廠場』或『同一事業單位』之企業工會。」在 案，可供參酌。查原告工會乃關係企業工會，故原告工會主 張參加人辦理勞資會議勞方代表選舉，應通知原告工會而未 通知，故參加人辦理勞方代表選舉之程序不合法乙節，似有 誤會（見原裁決決定第16至18頁六、判斷理由㈡之記載）。 經核原裁決決定上揭認定及判斷，與卷附證據資料相符，其 判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事物無關 之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序， 或有其他違法情事，基於上揭說明，其判斷本院自應予以尊 重，是被告據此作成裁決決定駁回原告依工會法第35條第1 項第5 款規定，請求裁決參加人資遣許雅筑之行為構成對原 告之不當勞動行為之申請，於法並無不合。
㈣、原告雖執詞主張許雅筑自98年5 月14日起任職於參加人公司 ，於101 年10月12日高票當選勞資會議勞方代表，並於同年 12月10日申請加入原告工會，其後經原告代表人於101 年12 月12日以電話告知參加人代表人許雅筑申請加入原告工會之



情事後，參加人旋於101 年12月17日召開人評會決議資遣許 雅筑，並於翌日生效，就資遣時點以觀，參加人顯係因許雅 筑高票當選勞資會議之勞方代表，並申請加入原告工會，始 迅即召開人評會決議資遣許雅筑云云。惟查，許雅筑固於10 1 年12月10日填具申請書表申請加入原告工會為會員，然依 諸原告工會章程第7 條規定：「會員入會時，須填寫入會申 請書，……，經理事會審查合格，繳納入會費，並發給會員 證書後，方為本會會員。」可知，許雅筑雖係於101 年12月 10 日 填具申請書表申請加入原告工會，但仍須俟原告工會 召開理事會審查通過，經許雅筑繳納入會費，並發給會員證 書後，許雅筑方始具備原告工會會員之資格。經查，許雅筑 申請加入原告工會之入會案，係經原告工會於102 年3 月4 日方始召開理事會決議通過許雅筑之入會申請案，有原告工 會第一屆理事會第四次會議紀錄在卷可稽（見本院卷第110 頁），是許雅筑於102 年3 月4 日前，並非原告工會之合法 會員，殆可認定。而查，關於參加人於101 年12月17日召開 人評會決議資遣許雅筑之程序，係由參加人行政管理處處長 董福源於101 年11月28日簽報提出「人事評議委員會提案表 」（見本院卷第203 至205 頁），其簽報時間早在原告所謂 許雅筑於101 年12月10日填寫申請單加入工會約20日前，更 遑論與許雅筑經原告工會於102 年3 月4 日召開理事會決議 通過其入會案之時點，相距更達3 月有餘之久，可見參加人 確實非因許雅筑加入原告工會為會員，始決意召集人評會資 遣許雅筑。又揆諸上揭「人事評議委員會提案表」所記載之 內容，其說明十一、處理建議，內容計有2 項：⒈依許君之 專長，轉調至適合部門。⒉依勞動基準法第11條第5 項（應 係第5 款之誤）規定，認定許君對於所擔任之工作確不能勝 任、「能為而不為」、「可以做而無意願做」之工作態度， 及造成公司營運困難之行為予以資遣，可知參加人固於101 年11月28日即簽報欲行召開人評會討論許雅筑工作能力是否 能勝任所任工作之議案，但斯時參加人並非已決意欲行資遣 許雅筑，以達阻撓許雅筑以勞方代表身分參與勞資會議，或 進而加入原告工會為勞方爭取應有權益之目的。復參諸參加 人101 年12月17日所召開人評會之會議記錄決議欄之記載， 可知參加人所召開之該次人評會，計有委員13人出席，扣除 主持會議之主任委員及提案人董福源委員以其係提案人而迴 避參與表決外，經其餘11名委員以不記名表決方式決議依勞 動基準法第11條第5 項（應係第5 款之誤）規定資遣許雅筑 （見本院卷第239 頁），是知參加人於101 年12月17日所召 開之人評會，乃係經參與之人評會委員依法評核審酌後，以



表決方式決議依勞動基準法第11條第5 款規定資遣許雅筑。 準此可知，本件參加人既係於101 年11月28日許雅筑申請加 入原告工會之前，即已提案欲行討論許雅筑之工作能力是否 足堪勝任所任職之工作，且於提案之際，即已明列依勞動基 準法第11條第5 款規定資遣許雅筑亦為處理建議內容之一， 並非係因許雅筑於101 年12月10日申請加入原告工會為會員 後，始另行加入依勞動基準法之規定予以資遣乙項建議處理 內容，其後復經參與人評會之委員以不記名表決方式多數決 議資遣許雅筑，足認參加人確實非係因許雅筑申請加入原告 工會為會員，始決意召集人評會加以資遣，自不該當工會法 第35條第1 項第5 款規定之構成要件，益徵原裁決決定所為 上揭認定，並無違誤，原告上揭陳稱，核非可採。㈤、綜上所述，原告上揭所訴各節，均非可採，原裁決決定認參 加人決議資遣許雅筑，並不構成工會法第35條第1 項第5款 對原告之不當勞動行為，核無違誤，原告徒執前詞，請求判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　103 　年　　4 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　臺北高等行政法院第五庭 　　審判長法 官　曹　瑞　卿
　　　 法 官　蔡 文 育
　 　　 法 官　黃　桂　興
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│




│ 為訴訟代理人　 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中　　華　　民　　國　　103 　年　　4 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李　淑　貞