臺灣高雄地方法院民事判決 102年度勞訴字第31號
原 告
即反訴被告 楊淑雯
訴訟代理人 莊雯琇律師
蔡明樹律師
被 告
即反訴原告 久陽精密股份有限公司
法定代理人 林宗勇
訴訟代理人 洪仁杰律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年2月27日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
本訴訴訟費用由原告負擔。
反訴被告應給付反訴原告新臺幣壹佰玖拾捌萬肆仟貳佰玖拾捌元及自民國一○二年十月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
反訴訴訟費用由反訴被告負擔五分之三，餘由反訴原告負擔。本判決第三項，於反訴原告以新臺幣陸拾陸萬元為反訴被告供擔保後，得假執行。但反訴被告如於假執行程序實施前，以新臺幣壹佰玖拾捌萬肆仟貳佰玖拾捌元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。
反訴原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、本訴部分：
一、原告主張：原告自民國89年5 月8 日起受僱於被告，原任一 般行政人員，後調任採購專員，本薪為新臺幣（下同）33,7 00元。原告任職於被告期間，正常上班時間為早上8 點至下 午5 點，每日工作8 小時，惟原告工作認真負責，經常加班 ，假日亦常至公司加班工作，被告均未如實發給原告加班費 。被告未念及原告在被告公司已辛勤工作十多年，竟以原告 有採購疏失為由，由鄒ＯＯ副總通知原告工作至101 年12月 21日止，並要求原告應於當日辦妥業務交接手續，原告乃於 101 年12月22日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟 被告於接獲調解期日通知後，即於101 年12月28日張貼公告 並寄發存證信函與原告，無法定原因片面將原告免職，其解 僱行為自屬違法而不生效力。另本件被告違法解僱、未發給 加班費之行為，顯然已違反勞動契約、勞工法令，而有損原 告權益，並有不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告乃依 勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款、第6 款規
定，於102 年1 月14日以存證信函通知被告終止兩造間之勞 動契約。本件原告長期加班，依勞基法第30條、第24條第1 、2 款、第39條規定，被告應給付原告加班費，為此請求被 告給付自起訴日起回溯5 年內即自98年5 月至101 年8 月止 （下稱系爭期間）之平常及休假日加班費共計565,492 元。 另依勞基法第14條第4 項、第17條規定，請求被告給付資遣 費，以原告於94年7 月1 日前年資為5 年1 月又23天，可請 求5.15個月之平均工資，自94年7 月1 日起至101 年12月21 日止，工作年資為7 年5 月又21日，依勞工退休金條例第11 條第2 項、第12條第1 項之規定，可請求3.74個月之平均工 資，合計可請求8.89個月之平均工資，以原告本薪為33,700 元計算，原告可請求資遣費299,593 元。為此，爰依勞基法 第24條第1 、2 款、第39條、第14條第4 項、第17條；勞工 退休金條例第11條第2 項、第12條第1 項規定，提起本件訴 訟，並聲明：被告應給付原告865,085 元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。願供擔 保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告未曾要求原告加班，原告亦從未依公司規定 向原告主張其有加班之事實，原告提出之加班費計算方式係 個人片面之推斷，被告否認之。又被告之副總鄒ＯＯ並未通 知原告於101 年12月21日離職，原告此部分主張不實。另原 告就被告公司向中國鋼鐵部分有限公司（下稱中鋼公司）之 採購案，誤將10B33 盤元材質訂購錯誤，本應採購GC材質而 誤採購為HC材質，共計採購2,123 公噸，而致被告公司每噸 採購成本增加500 元，造成被告1,061,500 元（計算式：2, 123*500=1,061,500 元）之損害（下稱Ａ案）。原告向豐興 鋼鐵股份有限公司（下稱豐興公司）採購10B33 材質之盤元 時，亦疏未查明係測試料無折扣，導致被告誤判而予以採購 ，致受有數量折扣、提貨獎金、現金折扣之損失，共計損失 2,379,919 元（下稱Ｂ案）。再者，原告就其職務上之廠商 管理業務，未遵守被告規定之分包商管理作業要點之規定為 評估查核，將不具供應能力之貿易商即訴外人春億發企業有 限公司（下稱春億發公司）擅自更換為配合廠商，致被告公 司無從控管生產品質，而已嚴重失職（下稱Ｃ案），上述3 案，被告均於101 年12月間始知悉，原告所為，已違反勞動 契約或工作規則，情節重大，而有勞基法第12條第1 項第4 款規定之事由。甚且，原告除上開Ａ案、Ｂ案、Ｃ案外，另 自101 年12月26日至101 年12月28日無正當理由曠職3 日， 亦有勞基法第12條第1 項第6 款之事由，被告據以於101 年 12月28日以久總告字第0000000 號公告（下稱系爭公告）將
原告免職並以存證信函通知原告，而終止兩造間之勞動契約 ，自屬合法。原告既因有勞基法第12條第4 、6 款之法定事 由而經被告終止勞動契約，自不得請求資遣費等語置辯，並 聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利益判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告自89年5 月8 日起受僱於被告，先後擔任一般行政人 員、採購專員，101 年間擔任被告之採購專員，負責被告 公司向中鋼公司、豐興公司之採購業務。
（二）被告規定上班時間為上午8 點至下午5 點。（三）原告之本薪為33,700元。兩造間之勞動契約終止時，原告 之平均薪資以33,700元計。
（四）被告於101 年12月28日以被告公司久總告字第0000000 號 函公告依工作規則第60條第5 、9 款將原告免職免職，及 於101 年12月28日以高雄地方法院郵局存證信函通知原告 依勞動基準法第12條第4 、6 款終止勞動契約，經原告10 1 年12月29日收受。
（五）原告於102 年1 月14日以高雄地方法院郵局存證信函通知 被告，依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定為終止 勞動契約之意思表示，並經被告於102 年1 月15日收受。（六）如原告主張為有理由（即被告應給付原告加班費），被告 應給付之系爭期間假日、平日加班費合計為565,492 元。四、本件之爭點：
（一）原告請求被告給付系爭期間之加班費，有無理由？（二）被告有無於101 年12月21日片面終止兩造間之勞動契約， 如有，其終止是否合法有效？
（三）原告有無勞動基準法第12條第1 項第4 、6 款事由？被告 於101 年12月28日終止兩造勞動契約，是否合法有效？兩 造之勞動契約是否因此而終止？
（三）承上，如被告上開終止勞動契約不生效力，被告有無勞動 基準法第14條第1 項第5 、6 款之事由？原告終止兩造勞 動契約，是否合法有效？
（四）原告請求資遣費，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）原告得否請求被告給付加班費？
1.按勞基法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係， 促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1 條第1 項規定甚明。 而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之 勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞基法第24 條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工
作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1 項所定：「 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工 會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後 ，得將工作時間延長之」，暨對照勞基法全文並未規範勞工 得單方面加班等情，已可知我國之勞動基準法制並不鼓勵勞 工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工 身體健康及國民生產力，更與勞基法藉由建立最低勞動條件 以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主 單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，勞基法因此明定須徵得 之勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之 工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班 費之權利。況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約 權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民 法第148 條第2 項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於 雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（加班費 ）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇 主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班 並行使加班費請求之權利，無異使雇主需承擔於訂約之際未 能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則 。是以，依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未 享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」， 僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」 （雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並 於此前提下，始享有請求加班費之權利。亦即，勞工在正常 之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供 勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞 動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延 長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主 受領其勞務之給付之理。
2.按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受 僱、解雇、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，報請主 管機關核備後並公開揭示，勞動基準法第70條第7 款定有明 文。次按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制 定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約 之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼 續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而 使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因 企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高 人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作 場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、
撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾 受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動 條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力 ，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予 以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當 然成為僱傭契約內容之一部。又雇主違反勞動基準法第70條 ，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇 主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則未 違反強制或禁止規定，仍屬有效。
3.經查，被告於101 年2 月16日修正並經高雄市政府於同年10 1 年3 月19日核備之工作規則內容，其中第23條業已明確規 定：「本公司因業務需要加班，均應依規定填寫加班單，並 經徵得主管同意，未依規定完成報備程序者，不得視為加班 」，有原告所無爭執之高雄市政府101 年3 月19日高市府勞 條字第00000000000 號函及所附工作規則、空白加班申請單 等在卷為憑（本一院卷第47至50頁、二卷第120 頁），且該 工作規則既經主管機關予以核備，並經被告行政部人員即訴 外人李癸靜以電子郵件通知被告全體員工，亦有原告所不爭 執之電子郵件在卷為憑（本院一卷第156 、157 、二卷121 頁），原告自難諉為不知。況依上開法律見解之說明，工作 規則縱使未使勞工知悉或未經主管機關核備，亦不當然失效 力。衡以被告設此規定，核屬被告為有效經營企業、控制成 本支出及管考員工有無實際在職加班之人事管理所必須，並 參諸上揭勞基法關於勞工加班之法律要件規定、契約之誠信 原則等法律精神，被告制定此部分工作規則，並未違反勞基 法，自屬合法，原告應受其拘束。是兩造既已約定加班費之 申請手續，原告如需加班，自應依該約定方式辦理加班手續 ，亦即原告應先徵得主管同意並填寫加班單，以此通知被告 並經被告同意後，始得據以向被告請求給付加班費至明。是 原告主張上開工作規則之內容未使伊知悉云云，即屬無據。 4.再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴法第277 條第1 項前段定有明文。又主張積極事實 者，應負舉證之責任。本件原告主張其有加班事實，既為被 告所否認，則原告就其在正常之工作時間外，延長工作時間 ，係為被告提供勞務且有必要，且為被告所要求，並經提出 申請等積極事實，自應舉證以實其說。本件依被告所提出之 員工出勤資料查詢結果（本院一卷第51至87頁），原告固有 於平日五點後始刷退及於假日有刷卡出勤及刷退之紀錄，然 一般公司設置考勤紀錄，係依勞動基準法規定為了解勞工每 日出勤情形所置備，刷卡紀錄所登載原告上下班時間較正常
工作時間為長，固堪認原告有延長工作之情形，然勞工延遲 下班或係基於雇主要求，或係勞工單方自行決定所致，實無 法單憑該等刷卡紀錄所登時間為判定。是本件不能以原告有 較正常工作時間延遲下班刷卡或於假日有上下班刷卡紀錄， 即認定其延長工時係基於被告之要求。至證人即曾任被告行 政課課長、現已退休之郭俊雄固於本院審理中證稱：伊未退 休前，與原告同一辦公室，大約每天晚上都有看見原告留在 辦公室加班，六日進辦公室巡視外勞工作情形時，有看見原 告進辦公室等語（本院二卷第45、47、51頁）。惟依郭俊雄 另證稱：原告工作與伊無關，伊不知道原告加班作何事，伊 不知道原告是留下來做白天沒做完的事還是有新的工作，伊 並未檢視原告之桌面或電腦內容確定原告有實際從事業務工 作，只有聽到原告與其他同事在討論工作的事情（本院二卷 第48、51頁），足認郭俊雄證稱原告加班之情形，僅單純依 原告留在辦公室及與他人對話之外觀情況判斷，郭俊雄並無 法確知原告於系爭期間超逾正常工作時間以外之時間留在辦 公室內，確實係依被告指示而為加班。則本件實難認定原告 所主張於系爭期間超逾正常上下班時間留置辦公室內工作， 確係依勞基法、兩造間工作規則之規定，在被告之要求下同 意加班、或經原告報備而由被告核准之加班，參諸首開法律 見解之說明，自不得以原告有單方面延長工作時間之事實， 即遽認雇主即被告有給付延長工時間報酬之義務。 5.原告雖又主張上開工作規則責令原告填寫加班單乃課予原告 勞基法所無之義務云云。惟依首揭法律規定之說明，勞基法 並未明訂勞工有主動之加班權，而僅保障勞工有被動之同意 加班權，是勞工既無主動加班之權限，被告之上述工作規則 內容明定「本公司因業務需要加班，均應依規定填寫加班單 ，並經徵得主管同意，未依規定完成報備程序者，不得視為 加班」等內容即無何剝奪勞工權利之行為可言，自難認有課 與勞基法所無之義務之情事，原告此部分主張，同屬無據。 從而，原告請求被告給付系爭期間之加班費，乃無理由，自 難准許。
（二）被告有無於101 年12月21日片面終止兩造間之勞動契約， 如有，其終止是否合法有效？
1.原告雖又主張被告委由副總鄒ＯＯ向原告表示於101 年21月 21日終止兩造間之勞動契約，然此部分已據證人鄒ＯＯ於本 院審理中到庭結證：因原告有Ａ案、Ｂ案、Ｃ案之疏失，伊 與被告之總經理邱ＯＯ、副總吳ＯＯ開會結果，會議結論是 願意給原告兩個選擇，一是原告自動請辭，被告會給原告一 筆金錢作為另謀他職之緩衝，另一選擇是由被告被直接將原
告解雇，由我負責與原告交接，上述兩個選擇則由總經理跟 原告談。101 年12月19日下午，原告到我辦公室詢問離職方 面的事情，我有跟原告說這些事情不是我能夠決定，公司已 有開會做一些規定，對於決定事項會由總經理告知原告，我 負責的部分就是在原告離職前，將她的工作交接給我，我再 找新人來交接工作，我有告訴原告我估算需要一週的時間來 進行交接，要到星期五也就是101 年12月21日才能交接完成 ，另外我也有告訴原告，她如果儘快交接完，就可以儘快離 職，總經理會找原告談，由總經理告訴原告公司的決定。我 是跟原告說針對交接的部分做到星期五（101 年12月21日） ，這是我個人的意願，並非被告決定要讓原告做到星期五等 語明確（本院一卷第176 至178 頁）。則依鄒ＯＯ上開證詞 ，已可認鄒ＯＯ向原告表明工作到101 年12月21日，實係指 鄒ＯＯ個人希望原告能在101 年12月21日完成交接工作，並 非被告指示鄒ＯＯ轉知於101 年12月21日將原告解雇已明。 2.對照證人即被告總經理邱ＯＯ亦於本院審理中證稱：101 年 12月21日星期五當天，我打電話給原告，請原告上來我三樓 辦公室，我跟原告說因為她連續犯了三個錯，原告說她想領 資遣費，我告訴原告公司公司給她二條路，一個是請她自動 離開，公司會給她三個月薪水找工作，第二個是比照公司內 規處理將原告免職，原告並未回覆選擇為何等語（本院一卷 第184 、185 、188 頁）。核與鄒ＯＯ證稱之會議結論將給 予原告2 個選擇、由邱ＯＯ負責告知原告等情節相符，恰證 證人邱ＯＯ、鄒ＯＯ所證應屬真實。則被告就終止兩造間勞 動契約之方式，既係具體表示有2 種方式，並尋求原告之選 擇，且於101 年12月21日當日始由邱ＯＯ通知上情，原告復 未為選擇，自難認被告係於101 年12月21日片面終止勞動契 約。
3.原告雖提出其與鄒ＯＯ於101 年12月19日之對話錄音內容（ 下稱系爭錄音），以證鄒ＯＯ確有表示希望原告工作到星期 五（101 年12月21日）等語。然經本院勘驗系爭錄音內容結 果，原告與鄒ＯＯ就此之對話內容乃：「原告楊淑雯：【 11:59 】那你希望我交接到什麼時候? 鄒ＯＯ：【12:01 】 我希望你能做到禮拜五。那你如果說禮拜五之前可以把事情 交代得很清楚，你想越早走就可以提早走。原告：【12:07 】那問題是我如果、你叫我做到禮拜五，那資遣費呢？那還 沒談欸。鄒ＯＯ：【12:16 】對啊，還沒談，禮拜五之前我 一定會給你一個答案啦。禮拜五之前我會找個機會跟他研究 一下。原告：【12:22 】所以你希望我做到禮拜五就對了？ 鄒ＯＯ：【12:24 】我希望你做到禮拜五，對... 」，有本
院102 年6 月19日勘驗筆錄在卷可稽（本院一卷第255 頁） 。是依鄒ＯＯ係回答原告「我希望你可以做到禮拜五」，足 見此乃鄒ＯＯ個人意願之表達，恰與鄒ＯＯ上開證稱要原告 交接工作至星期五是個人意願，並非被告決定要讓原告做到 星期五等情相符。再依鄒ＯＯ回覆原告「如果說禮拜五之前 可以把事情交代的很清楚」及原告與鄒ＯＯ提及資遣費尚未 談等情，亦與鄒ＯＯ前開證述原告做到星期五是指交接工作 之完成，之後原告須回覆被告公司所給予之2 個選擇等情相 合。益證前揭錄音內容乃鄒ＯＯ個人針對原告交接工作之時 程所為意願表達，並非被告終止勞動契約之意思表示，原告 此部分主張，容有誤會。
4.況鄒ＯＯ於101 年12月22日曾傳送內容為「妳趕快給總經理 打電話」、「沒來要請假。否則視為曠班」等內容之簡訊與 原告，已有鄒ＯＯ證詞可憑（本院一卷第177 頁），並有簡 訊內容附卷足稽（本院一卷第45頁），鄒ＯＯ並證稱：傳送 上述簡訊內容乃因伊於101 年12月22日稍早接獲邱ＯＯ之來 電，詢問原告有無回覆公司所給予之2 個選擇，伊始知悉原 告並未將選擇告知邱ＯＯ，伊打電話聯繫原告未果，始傳送 上開簡訊促請原告盡速回覆邱ＯＯ，又因原告未回簡訊，伊 再發簡訊提醒原告要請假等語（本院一卷第177 頁）。再者 ，邱ＯＯ另證稱：（101 年12月21日與原告談話後）第二天 星期六是補行上班日，原告男朋友有打行動電話給我，我有 告知原告男朋友請原告給我答覆是自動離職或依公司內規處 理，原告男朋友說這要由原告自己決定，原告之男朋友並有 說原告身體不適，幫原告請假，並有傳真診斷證明書來請假 等情（本院一卷第184 頁），並有冠全診所101 年12月22日 診斷證明書在卷為佐（本院一卷第46頁），均與鄒ＯＯ所證 簡訊經過互為呼應。足見代表被告處理兩造間勞動契約糾紛 之鄒ＯＯ、邱ＯＯ，迄至101 年12月22日仍持續等待及探詢 原告願否接受領取補償金而自動請辭之方案，更難認被告早 已於101 年12月21日片面中止兩造間之勞動契約。況果被告 確已指示鄒ＯＯ向原告表明於101 年12月21日片面終止勞動 契約，鄒ＯＯ焉有可能於101 年12月22日通知原告盡速回覆 總經理及提醒原告要請假否則視為曠職？原告又何需由其男 友傳真診斷證明代為請假？均益證原告主張被告於101 年12 月21日片面終止兩造間之勞動契約一節，與事實不符，難認 可採。從而，本件被告並無於101 年12月21日片面中止兩造 間之勞動契約，應堪認定。原告主張被告違法於101 年12月 21日終止兩造間之勞動契約云云，即屬無據。（三）原告有無勞動基準法第12條第1 項第4 、6 款事由？被告
於101 年12月28日終止兩造勞動契約，是否合法有效？兩 造之勞動契約是否因此而終止？
1.查被告辯稱原告有Ａ案之作業疏失一節，已據被告副董事長 吳ＯＯ於本院審理中結證：去年（101 年）第四季景氣很不 好，中鋼公司為了協助下游廠商能順利接單，所以提供優惠 專案，我帶請原告及原告之課長黃衍龍參與討論，當時討論 的材質就是10B33 ，因10B33 有二種不同的料：GC及HC，中 鋼公司就GC、HC各提供了優惠價格，GC之優惠價格較HC少每 公斤0.5 元，當時我與中鋼公司討論就是要購買GC，HC是沒 有要購買的，整個討論過程原告及黃衍龍課長均全程參與， 但原告採購時卻訂購成HC，因為盤元交易是採預付制，所以 訂購時表單上會記載公告之盤價，由被告先按盤價付款，等 出貨後，再由中鋼公司將折扣退給被告等語明確（本院一卷 第195 、196 頁）。且據邱ＯＯ於本院審理中證稱：Ａ案部 分與中鋼公司談妥之合約內容是訂購GC，原告誤訂成HC，因 為GC與HC每公噸價差500 元，導致被告受有損失，HC之盤價 是每噸19,120元、GC盤價是每噸18,620元等語（本院一卷第 185 頁），並據原告自承確實與吳ＯＯ、黃衍龍前往中鋼公 司談妥訂購GC材質等情在卷（本院二卷第1 頁）。參佐卷附 被告與中鋼公司101 年度第四季之銷售分合約（本院一卷第 241 至247 頁）及原告所製作之採購單（本院二卷第81至84 頁），原告確實訂購單價為19,120元之HC。則被告辯稱原告 確有將10B33 材質訂購錯誤之採購疏失，堪信屬實。 2.原告雖主張此乃因嗣後邱ＯＯ慮及被告未曾使用過GC材質， 恐會造成誤差，改指示課長黃衍龍繼續訂購HC，因此伊才訂 購HC云云。惟此部分已據邱ＯＯ結證伊並未指示黃衍龍訂購 HC材質等語明確（本院一卷第189 頁）。又原告就Ａ案之採 購單，雖經邱ＯＯ予以核准，惟依邱ＯＯ證稱：上開採購單 上名稱僅記載10B33 ，Ａ案之採購是採取預付制，出貨完畢 後再由中鋼公司將折讓退還給被告公司（本院一卷第189 、 185 頁）等情，亦可知邱ＯＯ就原告之錯誤採購所為核准， 乃因邱ＯＯ審核採購單上之名稱為10B33 ，且因採購單上無 法看出HC、GC名稱之記載，而誤認原告採購正確始予以核准 ，並非被告嗣後指示變更材質已明。原告就此復未再提出其 他佐證以實其說，自難認原告此部分主張為可採。 3.就Ｂ案部分，亦據證人邱ＯＯ證稱：以往被告向豐興公司採 購，亦有盤價與淨價之差距，此種價差乃因豐興公司提供被 告數量、現金及提貨之折讓，被告一直以為向豐興公司之採 購均享有折讓，101 年12月7 日，原告打電話告知我101 年 10至12月間之採購沒有折讓，我打電話給豐興公司之業務人
員楊先生（即楊ＯＯ），楊先生表示原告採購之初即已告知 原告這批料是測試料沒有折讓，而原告未立即向被告反應， 於主管會議中提供給主管之之採購報告中仍記載有盤價與淨 價之差異，導致被告不知沒有折讓之事實而仍繼續採購，因 為被告對豐興公司之採購流程也是採取預付制，先付盤價， 出貨完再將折讓退給被告，因此無法立即於原告採購時發現 疏失等語明確（本院一卷第187 、190 頁），並有101 年10 至12月主管會議採購課報告文件、豐興公司銷售合約交易條 款等附卷足憑（本院一卷第209 至221 、222 頁），此部分 事實亦堪以認定。
4.原告雖主張伊至102 年12月始知悉Ｂ案之測試料並無折扣， 然參照上開證人邱ＯＯ向豐興公司業務查證之對話內容，豐 興楊先生已明確向邱ＯＯ表示於原告採購之初即有告知原告 ，已難認原告主張豐興公司未為告知一節屬實。原告雖提出 錄音光碟及譯文證明原告與豐興公司業務楊ＯＯ之對話內容 ，然已為被告否認其形式之真正，原告復未再提出其餘可供 本院調查之證據資料以證其真正，本院自難逕採為證據而援 引其內容。另原告就其主張至101 年12月間始知悉Ｂ案測試 料無折扣一節，亦未再提出其餘證據以實其說，自難認可採 。原告雖又主張其所製作之採購單均經主管核准云云。惟被 告對豐興公司之採購既採行預付制，而於出貨後始由豐興公 司將折扣退還與被告，且核原告所製作之Ｂ案採購單（本院 二卷第76至79頁）及原告製作提出於主管會議之報告（本院 一卷第209 至221 頁），原告之採購單就單價部分均記載為 淨價（即退還折扣後之實際支付價格），被告之總經理邱Ｏ Ｏ、副總經理鄒ＯＯ依該採購單之記載，確實無法即時發現 此批採購並無折扣，伊等予以簽核，仍可認係基於原告疏未 查明而有誤認所致，自難據以逕認原告並無疏失。至公司之 高層人員與第一線執行採購業務之人員，負責範圍本不相同 ，業務員拜訪往來客戶之高層人員，亦可能為增進商誼、或 洽商新案，本未必告知由第一線人員執行之採購細項，是豐 興公司業務員楊ＯＯ於101 年10至12月是否至被告處拜訪一 節，均無從逕予推認楊ＯＯ早已向被告之副董吳ＯＯ、總經 理邱ＯＯ、副總經理鄒ＯＯ等明確告知Ｂ案之測試料無折扣 一事，況原告乃被告負責向豐興公司採購之專責人員，已據 證人吳ＯＯ結證屬實（本院一卷第198 頁），豐興公司之採 購條件如何、有無變更，本屬於原告於進行採購工作時應行 了解之範圍，縱豐興公司之採購條件公告於網站，仍屬原告 應行注意、查證之業務職責，此乃企業法人組織分工、分層 負責之精神所在，原告既為執行採購事項之第一線人員，自
無從以尚有主管可以知悉、審核等節，據以免除其職務應盡 之責。是原告主張楊ＯＯ多次拜訪被告公司，被告應知悉Ｂ 案測試料無折扣云云，即無可採。
5.再原告有Ｃ案所示未依被告內控程序擅自更換配合廠商之情 事，亦已據邱ＯＯ證稱：被告之協力廠商中科公司陸董事長 於101 年12月12日來拜訪我與副董吳ＯＯ，並提及春億發公 司為空殼公司，我得知後上網查詢該公司營業地址並前往查 看，才發現春億發公司確實在該址沒有抽線工廠的設置，也 沒有實際在做抽線的工作，被告之採購人員主要職責是尋找 新的廠商，同時也負有審核廠商的義務，並需要填寫廠商的 基本資料卡，如果廠商不屬於A 、B 級廠商，需要由採購會 同相關單位做稽核等語（本院一卷第188 頁）及證人吳ＯＯ 證稱：被告購入盤元需要經過抽線程序才能加工成螺絲，中 科公司是處理被告高品質產品的抽線廠商，陸董事長於101 年12月21日來拜訪我跟邱ＯＯ，提及中科公司之的業務陳先 生將公司訂單轉移到陳先生自己投資的一個貿易公司即春億 發公司，且移轉的訂單就是被告的訂單，並說經查訪結果， 春億發公司是一家貿易公司，沒有工廠，我知道後前往查證 ，春億發確實是貿易公司，並無工廠做抽線加工，將此種廠 商列為配合廠商，則春億發公司將被告之盤元交給何人加工 ，被告根本不知道，如果是交給一家不合格廠商加工，導致 加工後盤元有瑕疵，被告將無法追究責任，更無法控管加工 的品質等語明確（本院一卷第194 、195 頁）。參佐被告之 分包商管理作業要點第四條第1 項第3 款第2 目、第6 款分 別明確規定分包商乃由管理單位會同品管單位評估有供應能 力者，始得列入被告合作之合格廠商，且經管理單位評估認 可後，需將評估結果記錄於「分包商基本資料卡」，另依同 要點第4 條第2 項規定「發包原則：... 外包或外購廠商， 應為本公司確認合格之分包商」（本院一卷第249 頁），則 綜參上開條文，可知經評估合格之分包商，即須填寫分包商 資料卡，之後始得據以發包。而觀諸原告所製作之分包商基 本資料卡（本院一卷第250 頁），乃將春億發公司列為抽線 加工之分包商，則春億發公司既為抽線加工廠，原告就該廠 商之評估自應確認春億發公司有供應抽線產品之能力，然依 前述證人邱ＯＯ、吳ＯＯ之查證經過，春億發公司為貿易商 而無抽線工廠，顯無供應抽線產品之能力，甚且，原告於系 爭錄音中，就Ｃ案之經過，亦向鄒ＯＯ表示：「其實我有瑕 疵的地方是我沒有去勘查這間公司」、「我為了趕貨沒有去 CHECK 他公司到底、我也不能（鄒ＯＯ接話：肯定不是工廠 啦）對對對，沒有..」等語，有本院勘驗筆錄在卷可憑（本
院一卷第252 頁背面、254 頁背面），足見原告確實未實際 評估、了解春億發公司之供貨能力，則原告竟將春億發公司 列為供應抽線加工之廠商，其就分包商之審核，應有疏失， 至為明確。
6.復查，被告並未於101 年12月21日終止兩造間之勞動契約， 原告並且於101 年12月22日傳真診斷證明書請假，均已如前 述。而依原告所傳真診斷證明書記載「急性支氣管炎」、「 宜休養3 天」等內容（本院一卷第46頁），已可知原告因病 請假，應僅以3 天為合理之請假時間。則原告於101 年12月 25日即無再請病假之正當理由。詎原告於101 年12月25日至 101 年12月27日均未至被告處所上班，已據邱ＯＯ結證屬實 （本院一卷第188 頁），原告復未能提出確實已再向被告請 假之事證資料，則被告辯稱原告無正當理由曠職3 日之事實 ，亦堪信屬實。
7.按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四 、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，勞動基準法第 12條第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確 定之法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已 難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且 雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當 ，方符合上開規定之「情節重大」要件。則勞工之違規行為 態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。次按勞動契 約，為勞工在職業從屬性上提供勞務，雇主給付報酬之契約 ，並非單純經濟價值之交換契約，其特點在於勞工身分上之 從屬性，含有雇主對勞工提供勞務品質之信任，故勞工有忠 誠履行勞動契約之義務，而勞工於受僱期間受勞動契約之拘 束，既有從屬於雇主而忠實履行其勞務之義務，則雇主給付 之薪資若未達相當之程度，將足以影響勞工之生計，此所以 勞動基準法亦規範最低勞動條件標準，以保障勞工之生存權 。是以勞工於勞動契約存續期間，對於雇主有忠實履行工作 內容之義務，乃勞動契約最基本之精神。本件原告就其所職 務上之採購作業，有上述Ａ案、Ｂ案之採購疏失，已如前述 ，並已致被告蒙受2,515,048 元之損害（此部分金額之認定 詳如後述），損害金額非少，另就Ｃ案部分之分包商評核， 亦有未確實依分包商管理作業要點之規定為確實評估之疏失 ，並進而影響被告對分包商生產品質之控管，對被告之商譽 造成潛在性之危害，而原告於任職採購人員期間，未盡職履 行其採購業務事項，接二連三發生疏失，並均經被告於101
年12月間查悉，不惟違反勞動契約、工作規則，原告連番之 職務疏失，亦已破壞被告對原告之信任基礎，難期被告繼續 與原告維持勞僱關係，足認原告違反勞動契約，情節重大， 應已符合勞動基準法第12條第1 項第4 款事由。另原告無正 當事由曠工3 日，亦如前述，此亦符合勞基法第12條第1 項 第6 款之事由，從而，被告據此上開規定終止勞動契約，尚 屬有據，原告主張被告終止勞動契約為不合法云云，要無可 採。
8.按依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得 向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第1 款定有明文。則本件兩造間之勞動契約既經被告依勞基法第 12條第1 項第4 、6 款予以終止，並於101 年12月29日送達 於原告，且被告之終止乃合法有效，則原告請求被告給付資 遣費，即無理由。再兩造間之勞動契約，既因被告為上開終 止之意思表示，並於101 年12月29日送達原告，則兩造間自 101 年12月29日起，即已無勞動契約存在，無論本件有無符 合勞基法第14條第4 、5 款之事由，原告嗣後再為終止契約 之通知，已無勞動契約可資終止，而不生效力。是就原告主 張其有無勞基法第14條第1 項第5 、6 款之終止事由及該部 分之事實，即已無加以審酌之必要，亦附此敘明。
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