臺灣基隆地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第四號
原 告 甲○○
法定代理人 乙○○
右當事人間請求給付工資等事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告新台幣伍萬參仟貳佰肆拾元及自民國八十九年二月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之九十七，餘由被告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣幣壹萬柒仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣伍萬參仟貳佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣一百六十八萬八千三百二十七元整，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。（二）確認原告與被告間僱傭關係存在。
（三）第一項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。二、陳述：
（一）查原告自民國八十二年九月二十日起受雇於被告公司，擔任貨櫃車駕駛工作， 有被告出具之勞工保險證明單乙份可憑。
（二）次查被告公司係以碼頭之貨櫃運送為營業項目，基於工作上之需要，均要求受 僱員工以上班一天休息一天之方式從事駕駛工作，從未有過例假日、特別休假 等勞工基本福利，上班日工作時間常因碼頭作業、高速公路塞車、海關領櫃延 誤在現場待命等因素，經常上班至翌日凌晨才下班，致原告無法正常休息，長 年累月精神上之煎熬苦不堪言，被告就原告平日超時工作並未給付加班費、假 日工作未給付加倍工資、特別休假照常上班未給付加倍工資等，原告與其他受 僱員工曾極力向被告反應均無效果後，原告遂於八十八年四月間向台灣省府政 勞工處北區勞工檢查所以被告違反勞動基準法第三十條、第三十八條規定提出 檢舉，經該所派員檢查認為被告違反勞動基準法第三十條第二項、第三十八條 、第五十六條第一項規定，而函請基隆市政府依法處理，有該所八十八年四月 二十九日八十八北檢一字第０五四八六號函可稽，顯見被告長年以來漠視勞基 法相關規定，其違反該法前開規定之事實灼然可見。被告因前開違反勞基法事 由業遭基隆市政府科以罰鍰，被告自八十八年五月一日起乃遵守勞基法規定要 求原告每天工作八小時，逾時加班則自動給付加班費，由此益見被告之前明顯 違反勞基法之規定。奈被告於八十八年十二月二十八日竟羅織事由，委由律師 發函非法終止雙方僱傭契約，企圖逃避給付資遣費之責任。（三）按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八 小時」、「前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內
一日之正常工作時數，分配於其他工作日，其分配於其他工作日之時數，每日 不得超過二小時，每週工作總時數仍以四十八小時為度」、「勞工在同一雇主 或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依左列規定給予特別休假：一、一 年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未 滿者十四日‧‧‧。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資 ，依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資 額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工 資額加給三分之二以上。‧‧‧。」、「勞工每七日中至少應有一日之休息， 作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日， 均應休假。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八 條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者 ，工資應加倍發給。‧‧‧。」勞動基準法第三十條第一、二項、三十八條、 二十四條、三十六條、三十七條、三十八條、三十九條均定有明文。查被告規 定原告以上班一天休息一天之方式從事駕駛工作，無例假日、國定假日、特別 休假，規定上班一天休息一天係因上班日平均上班時間皆在二十一小時以上， 有被告以前離職員工鄒進財可作證，隔日根本無法上班必須休息。原告延長工 作時間之工資；假日、國定假日工資；假日、國定假日輪到上班應給加倍之工 資；特別休假未休上班應給付加倍工資，被告均應依勞基法第二十四條、第三 十九條給付工資，惟被告均漠視不理，已嚴重侵害原告權益。因原告之工資係 採論件計酬，每月薪資收入不固定，惟平均都在被告為原告投保勞工保險投保 薪資新台幣（下同）三萬六千三百元以上，為計算上之便利計，僅以三萬六千 三百元作為原告每個月薪資，日薪資為一千二百十元，每小時工資一百五十一 元。茲將請求給付之明細臚列於后：
①假日工資：三十九萬三千二百五十元。
②國定假日工資：十四萬六千四百十元。
③特別休假工資：六萬六千五百五十元。
④延長工作時間工資：一百零八萬二千一百十七元。（四）再被告於八十八年十二月二十八日委由律師發函，以原告違反勞動基準法第十 二條第二、四、五款之事由，自八十八年十二月二十八日終止兩造僱傭關係， 惟此純係被告因原告檢舉其違反勞基法而懷恨在心，而任意羅織前開事由，違 法終止兩造僱傭契約關係，故兩造僱傭契約關係仍然存在，惟被告竟單方強制 原告離職，認雙方已無僱傭關係，原告請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確 認判決之法律上利益。
（五）次按勞基法第二十四條、第三十六條、第三十七條、第三十八條規定均屬強制 規定，違反者其約定無效。依同法第三十九條規定，該例假、國定假日、特別 休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給。上開規定，不論勞工係採月薪或論件計酬，一律均適用之。被告謂勞雇 雙方已有「若有逾時、例假日出勤及不休假獎金均包含於薪資之中不另計算」 之合意云云，根本毫無此事，退步言之，縱兩造間果有前開合意，亦與前揭法 條之規定相牴觸，違反法律強制規定者無效。
（六）又行政院勞工委員會八十九年十一月三十日台八十九勞動二字第００五二四九 六號函，已明確表示：「並未核定貨櫃運輸業之從業人員為勞動基準法第八十 四條之一之工作者，故事業單位與該等工作者約定之工作時間、例假、休假、 女性夜間工作等事項，仍受該法工時相關條款之限制」。換言之，在勞基法第 八十四條之一於八十五年十二月二十七日增訂之前，所有適用勞基法行業之勞 工，均應受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九 條規定之限制；該八十四條之一增訂後，凡經中央主管機關核定公告之工作者 ，得不受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條 規定之限制。被告所屬之貨櫃運輸業，既未經中央主管機關即行政院勞委會核 定為勞基法第八十四之一之工作者，則不論該八十四條之一增訂之前或之後， 被告與原告間之勞動條件，均應受同法第三十條、第三十二條、第三十六條、 第三十七條、第四十九條規定之限制，應無疑義。此有新竹科學園區原本實施 四班二輪排班方式（每天工時十二小時，上班兩天、休息二天），因兩週八十 四工時實施後面臨違法危機，經向行政院勞委會申請適用勞基法第八十四條之 一，遭該會駁回在案，足供本件參酌之用。
（七）對被告抗辯之陳述：
１、給付工資部分：
⑴查被告謂貨運輸業與船員相同，均屬勞動基準法第三十二條第二項之特殊行業 ，並舉高雄地院七十九年度重勞訴字第二十二號民事判決為據云云。惟前開判 決業經其上級法院即台灣高等法院高雄分院予以推翻，該院依其「同屬高雄港 工處所屬高慶號挖泥船船員張咸峰、李通禪另案訴請高雄港工處給付退休金及 特別休假加發工資事件，業經最高法院判決張、李二人勝訴確定，有該院七十 九年度台上字第一八三六號民事判決附卷可稽，本件陸飛鵬等八人與張、李二 人情況相同，均應同等享有勞基法第三十八條之特別休假，乃甚灼然，從而， 陸飛鵬等人請求給付不休假工資部分，自屬正當，應予准許。」有高等法院高 雄分院七十九年度勞上字第一號（註：本案二審確定）、最高法院七十九年度 台上字第一八三六號民事判決可參。
⑵再參之右揭最高法院七十九年度台上字第一八三六號判決，其判決意旨略以： ①高慶號挖泥船船員雖二天在船工作、二天下船休息，惟仍享有勞基法第三十 八條規定之特別休假，該船員請求特別休假加發之工資為有理由。 ②請求給付超時工作工資部分，因高慶號挖泥船員工作特殊，全部船員編分四 班，二班上船二天，二班下船二天，經船員同意採輪班工作，輪流休息制度 ，按月（即四週）更換一次，因在船上平均每人每日實際作業時間為八小時 ，該船員在高慶號挖泥船並無超時工作之情形，故請求超時工作工資，為無 理由（詳參前開最高法院判決書）。
⑶參酌前揭兩件民事判決意旨可知，以船員為例： ①二天在船工作、二天下船休息，雖工作時間無法按勞基法第三十條第一項規 定，每日八小時，惟可將工作時間總和，仍不得逾每週工作總時數不得超過 四十八小時，若有超時工作則可請求超時工資。 ②依勞基法第三十八條規定，仍享有特別休假，自得請求給付不休假之工資。
③前開判決未對假日、國定假日工資得否請求有所述及，乃因該判決原告並未 請求所致，並不能以此即謂假日、國定假日之工資不得請求。以前開判決意 旨觀之，本件被告要求原告工作一天、休息一天（按：前開工作方式乃被告 要求，原告並不同意），縱兩造有該勞動制度，則本件情形亦較前揭案情輕 微，前揭案件之勞方得請求特別休假加發工資、超時工作工資（依該判決意 旨若勞方能證明有超工作則可請求超時工作工資），依舉重以明輕之法理， 原告豈有不得請求之理。
⑷再被告雖又舉司法院第十四期司法業務研究案例，謂本件運輸司機一天工作、 一天休息，與工廠僱用警衛無異，認雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加 計例假、國定假日、特別休假日及延長工時應加給工資之總額，該警衛即不得 再行請求，反之，該警衛得請求差額部分云云。惟從事監視性、斷續性工作之 警衛，與必須持續密集付出勞力之運輸司機，二者工作性質有別，因此該二者 能否一體適用，已非無疑？被告以警衛為例認本件原告亦應比照警衛之方式辦 理，顯有所偏，恐非所宜。
⑸再查被告謂任職其公司之員工，任職之初雙方已約明「工作一天、休息一天。 依碼頭作業及路途（外縣市）按趟計酬。若有逾時、假日出勤及不休假獎金均 包含於薪資之中不另計算。」云云。惟此純係被告片面單方之說法而已，原告 否認之。況若被告未違反勞基法第三十條第二項、第三十八條之規定，又豈會 遭省政府勞工處北區勞工檢查所派員檢查屬實（詳參原證三）。再按雇主延長 工作時間者，應依勞基法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及 雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資， 勞基法第二十四條、第三十九條定有明文，前開規定屬法律強制規定，違反前 開法律之規定，其約定無效。被告謂原告若有逾時、假日出勤及不休假獎金均 包含於原告薪資之中不另計算云云，就此有利於被告之事實，依民訴法第二七 七條之規定，自應由被告負舉證之責任。再依一般常理判斷，資方在勞方工作 時間是否逾時與否無法確定下，又倘若有逾時工作，其超時工作時間多少亦難 預測下，且勞工假日亦未必一定出勤以及特別休假可能選擇休假之情況下，資 方豈有可能提前預估勞工逾時、假日出勤、不休假獎金之數額加以計入薪資之 中，被告前開說詞顯與常理相背，根本不足採信。 ⑹依勞基法第三十六條規定，雇主應給予勞工至少每七日中應有一日之休息，作 為例假。依同法第三十九條規定，該例假日工資應由雇主照給，不論勞工係採 月薪或論件計酬，一律均適用之，若勞工於前開休假日工作，工資應加倍發給 ，前開規定均屬強制規定，違反者其約定無效。再依勞基法第三十七條規定， 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。依同法 第三十九條規定，前開休假日，工資應由雇主照給，若勞工於前開休假日工作 ，工資應加倍發給，前開規定亦屬強制規定，違反者其約定亦無效。被告謂勞 雇雙方已有「若有逾時、例假日出勤及不休假獎金均包含於薪資之中不另計算 」之合意云云，根本毫無此事，何來合意之說，原告鄭重否認之。 ⑺依前揭諸條文規定，原告請求例假日之工資，於法並無不合。例假日原告未工 作，依法被告應給付該日工資，例假日原告工作，被告僅給付該日之工資，並
未依法加倍給付，原告自得再請求該日之工資，則原告自八十二年九月二十日 起至八十八年十二月二十七日，自得再請求該期間被告應給付而未給付之例假 日工資。
⑻國定假日，依勞基法第三十七條規定，若原告於該日未工作，被告依法應給付 該日之工資。而原告於該國定假日工作，被告僅給付該日之工資而未加倍給付 ，原告自得請求被告給付前開國定假日期間未給付之工資。 ⑼特別休假，依勞基法第三十九條規定，工資應由雇主照給，若於該休假日工作 ，工資應加倍發給，該條規定為強制規定，不得有違上開規定之約定，否則其 約定無效。被告未依規定給付特別休假之工資，依法自應給付。 ⑽再約定工作一天、休息一天，仍應受勞基法第三十條第一項規定之限制，每週 工作總時數仍不得超過四十八小時。若有超時工作之情形，依勞基法第二十四 條規定，應給付加班之工資，該條亦為強制規定，若勞、雇雙方有相反之約定 ，其約定無效。且依勞基法第三十六條、第三十七條、第三十八條規定，縱有 前開勞動方式之約定，雇主仍應給予勞工例假、國定假日、特別休假之工資， 若於前開休假日工作，工資應加倍發給，同法第三十九條明文規定，該條亦係 強制規定，違反該條之約定亦無效。
２、終止勞動契約部分：
⑴按所謂對雇主實施暴行或有重大侮辱之行為者，固構成資方得不經預告終止與 勞方之僱傭契約。該款所稱「實施暴行」，係指有強暴、脅迫、傷害、恐嚇等 不法行為；所稱「重大侮辱」指有妨害名譽及信用行為。雖被告提出公告乙紙 ，用以證明原告於八十八年九月十三日在車場不聽被告公司負責人指示並辱罵 之云云。姑不論該公告係被告單方片面所為，本不具任何證據力，且被告亦無 任何該公告以外之其他證據足以證明確有其所指之前開情事，況縱被告能證明 原告確有前開情事，惟被告遲至八十八年十二月二十八日始以此為由終止兩造 契約，顯已逾勞基法第十二第二項規定：雇主依前項第二款規定終止契約者， 應自知悉其情形之日起，三十日內為之。由此顯見被告以前開事由終止兩造契 約，並不合法。
⑵次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主亦得不經預告終止與勞 方之契約。惟該款所稱「情節重大」，除勞動契約或工作規則已明訂何種情形 下為「情節重大」者外，需以對雇主之經營管理造成重大影響者為必要，不得 濫用。被告以原告二度拒絕打卡（八十八年十月一、四日）、二度不服從調度 （八十八年六月二十二日、十二月二十四日），舉被告單方所作之公告證明前 開情事，惟該公告均係被告片面之作，本不具任何證據力，縱被告能證明確有 前開情事，其中八十八年十月一、四日二度拒絕打卡、八十八年六月二十二日 不服調度等情，距被告八十八年十二月二十八日終止兩造契約，亦已逾勞基法 第十二條第二項所定自知悉其情形之日起三十日內為終止之時限，被告以前開 事由終止契約，仍非合法。至八十八年十二月二十四日不服調度乙事，姑不論 該公告為被告單方所為，本不具任何證據力外，縱被告能證明確有其事，該事 由是否構成違反勞動契約或工作規則亦不無斟酌之處？且縱構成違反勞動契約 或工作規則，其事由是否屬「情節重大」亦仍有探究之必要？被告空言主張前
開事由致其損失不貲，且產生公司管理問題云云，惟未進一步提出證據證明之 ，空言主張，實難採信。
⑶再按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品者，雇主得 不經預告終止契約。查被告於八十八年十二月二十八日委由律師發存證信函， 該函以原告應注意能注意卻未盡注意損害被告公司車輛為由，認原告違反勞基 法第十二條第一項第五款事由，不經預告終止雙方契約。惟至今被告仍未舉具 體證據以實其說，且依其所述之事實，縱被告能證明確有其事，其所指亦僅係 「過失」之事實而已，顯與前揭規定之事由需「故意」之行為要件不符，被告 以前開事由不經預告終止雙方契約，與法顯有未合。況該事由究係何時發生， 均未見有人、事、時、地、物之具體事實之記載，空言主張之，更難採信。 ⑷又查：八十八年十二月二十四日下午十六時，原告當時正駕駛車號ＫＡ—九七 三號，載壹只二十呎進口貨櫃，至台北縣瑞芳鎮中央貨櫃倉儲股份有限公司交 櫃途中，於該日十六時十四分進入中央貨櫃倉儲公司管制站，有該公司出具之 函及貨櫃交接檢查單可憑（註：該單司機簽名處有原告親自簽名），進入該公 司尚需排隊驗櫃，驗櫃手續完成後再排隊卸櫃，待原告完成前開工作時間為十 六時四十至四十五分許，根本無法在十餘分鐘內由台北縣瑞芳趕往，在十七時 下班，位於基隆市五堵地區之台陽貨櫃公司領櫃，原告當時已對陳忠勇說明前 情，其亦知之甚明，當時原告並無關閉通訊器材及不服指示之情事，奈事後被 告竟以此事由羅織罪名，謂原告違反勞動契約或工作規則，非法終止兩造僱傭 契約，顯然不合法。
⑸再者被告謂雇主每月給付勞工之薪資，如未低於勞基法所訂基本工資加計例假 日、國定假日、特別休假及延長工時應加給薪資之總額，實質上亦難認有違反 勞基法之情云云。惟以現今台灣社會上勞工之一般薪資水平，幾乎全部已超出 勞基法所訂基本工資加計例假日、國定假日、特別休假及延長工時應加給薪資 之總額。若被告前揭主張可以成立，則整部勞基法關於工作時間、休息、休假 部分之規定，均可全部刪除而不需予以明文規範。由此足見被告前開主張毫不 足採。
（八）綜上所述，原告請求例假日、國定假日、特別休假以及逾時加班之工資均於法 有據。再被告任意羅熾罪名，謂原告違反勞基法第十二條第一項第二、四、五 款事由，非法終止兩造僱傭契約，並無理由，為此祈請 鈞院鑒核，惠賜如原 告聲明之判決，以符法旨。
三、證據：提出勞工證明單、檢舉函、台灣省政府勞工處北區勞工檢查所函、薪資 袋、存證信函、工資計算表暨統計表、台灣高等法院高雄分院七十九年 度勞上字第一號、最高法院七十九年度台上字第一八三六號判決、中央 貨櫃倉儲股份有限公司函及其附件、法律問題乙則、自由時報九十年四月 十一日第十七版（以上均為影本）各乙件，暨並聲請訊問證人鄒進財、陳 白元、徐宏達、許冠宗、何添財、李佳隆、王惠得、姜建隆等人。乙、被告方面
一、聲明：
（一）請求判決駁回原告之訴。
（二）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。二、陳述：
（一）緣被告公司係經營港務碼頭運輸貨物業務，茲因碼頭作業之流程、船期之不確 定性及貨物運輸過程道路交通之雍塞考量，故相關港務碼頭運輸行業多有工作 一天、休息一天之制度，如此勞工體力能充分恢復、安全有保障，又兼顧休閒 ，且運輸業務亦不至因固定工作八小時而中斷；是以被告公司之員工任職之初 即充份認知並約明「工作一天、休息一天」、「依碼頭作業及路途（外縣市） 按趟計酬」、「若有逾時、假日出勤及不休假獎金均包含於薪資（即按趟計酬 ）之中不另計算」，原告早於八十二年九月二十日即任職於被告公司，對此亦 知之甚詳，業於其起訴狀中所自陳，且迄至其所稱之八十八年四月間已逾五年 有餘，行之多年原告亦從未有任何異議，益證確係屬實。（二）嗣於八十八年四月，原告受人慫恿為圖利益，向勞檢所檢舉被告公司「未設下 班打卡記錄」、「全年無休」、「未按月提撥勞工退休準備金」等事由，藉以 脅迫被告遂其私利，被告幾經協調後原告仍不顧碼頭運輸現實，執意主張依勞 基法制度（即正常八小時上班，一週四十八小時），被告無奈爰於八十八年九 月起讓原告一人實施正常工時上、下班打卡制，然而相比較之下，原告之薪資 驟減幾乎近半（參被證一），原告此時才知原工作制度較勞基法遠為優厚又欲 反悔，多次不服調度執行運送業務，造成公司損失，且又拒絕打卡，被告公司 不得已爰公告開除原告，並委請律師於八十八年十二月廿八日依勞基法第十二 條第二、四、五款規定終止勞動契約。
（三）本件原告請求逾時工資及確認僱傭關係存在，依兩造之主張，所應審酌之爭點 厥有：
１、勞雇雙方有無「工作一天、休息一天」、「依碼頭作業及路途按趟計酬」、「 若有逾時、例假日出勤及不休假獎金均包含於薪資（即按趟計酬）之中不另計 算」之合意？
２、上開規定有無違法？
３、原告有無其主張之工作時間長達廿一小時，並如其附表所列超時工作、國定假 日及特別休假所得請求之金額？
４、兩造之勞動契約是否合法終止？
茲分述如后：
１、「工作一天、休息一天」「依碼頭作業及路途按趟計酬」「若有逾時、例假日 出勤及不休假獎金均包含於薪資（即按趟計酬）之中，不另計算」之制度，均 經勞資雙方合意，為勞動契約之一部分：
⑴經查右開制度係基於碼頭貨櫃運送工作上之需要，且上揭制度自原告任職之初 即為原告所明知，業經原告於起訴狀中自承不諱（詳參起訴狀事實欄第二項） 。
⑵既然上開制度於原告任職之初即已施行在案，原告應徵任職時亦均明知被告公 司上開制度，而原告亦願接受此工作任職於被告公司，且自八十二年九月二十 日起任職迄至八十八年四月長達六年期間均未有異議，原告六年來均依上開制 度領受薪資及服務勞務亦為原告所不爭執，在在足見上開勞動條件均為雙方合
意內容，而為勞動契約之一部分，至極灼然。
２、上開制度並不違反勞動基準法之最低保障： ⑴本件情形運輸司機一天工作、一天休息，且工作之日除配合船期之運送時間外 ，其餘時間均可在家或自由利用（參證人鄒進財、黃溪釧、蘇錫男、王興洲之 庭訊筆錄），與工廠僱用警衛，採輪班制，一人值一天班，亦即服勤一日，休 息一日者無異，關於「工廠僱用警衛，約定第一日自上午七時起服勤至翌日上 午七時止，休息二十四小時再服勤二十四小時，依此類推，每月給付定額工資 ，例假日、國定假日均不休假，亦無特別休假。問該警衛可否再請求例假日、 國定假日、特別休假日之加倍工資及延長工時之加給工資？」研討論論採甲說 ：「雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加計例假、國定假日、特別休假日 及延長工時應加給工資之總額，該警衛即不得再行請求；反之，該警衛得請求 差額部分」。司法院第一廳研究意見：「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低 於基本工資，勞動基準法第二十一條第一項定有明文。雇主延長勞工工作時間 者，應依同法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資。又雇主經徵得勞 工同意於例假、休假、特別休假等日工作者，應加倍發給工資。本題雇主與該 警衛所約定之月薪，如未低於依上揭各有關規定加計之工資額，該警衛即不得 再行請求，若低於該加計之工資總額，始得請求其差額。研究結論採甲說，尚 無不合。」經司法院第十四期司法業務研究會研討在案，有該研究會研討結論 及司法院研究意見可按（參被證五）。再者，碼頭貨運輸業與船員相同均屬勞 動基準法第卅二條第二項之特殊行業（參被證六），而依高雄地方法院七十九 年度重勞訴字第廿二號民事判決對船員採行「二天在船工作、二天下船休息之 勞動制度，認苟因行業或勞動習慣特殊勞工同意每輪班工作廿四小時以上之一 定時數即獲相同時數之輪休後再輪班服勤相同時數，依此類推例假日、國定假 日均不休假亦無特別休假只要勞雇雙方約定之每月工資不低於其本工資加計例 假日、國定假日、特別休假日及延長工時應加給之工資總額勞工即不得再請求 差額」（參被證七），亦同被證五之研討結論，本件被告公司勞動制度僅工作 天一天、休息天一天輪班，其情形遠較該案輕微，舉重以明輕道理甚明。況且 ，縱原告所提出台灣高等法院高雄分院七十九年度勞上字第一號判決及最高法 院七十九年度台上字第一八三六號判例亦肯認「工作二天、休息二天」之勞動 制度，無超時工作之情形（參原證六）。綜上小結：本件雖非支領定額薪資， 但由被證一：八十七、八十八年原告未主張固定工時及打卡制前之薪資觀之， 原告薪資均在四萬左右甚至達五、六萬元之譜，較之基本工資加計假日出勤（ 一個月約僅二、三天）及延長工時工資，對勞工而言更為有利，此併可由八十 八年九月前後二者制度原告所具領之薪資佐證甚明，是以本件被告所施行之工 作制度及薪資計算方式明顯優於勞基法，與保障勞工意旨相符，則依前開見解 本件原告請求被告另付特別休假及延長工時工資自無理由。 ⑵更甚者，事實上，被告公司所施行之工作制度，本為配合碼頭作業之貨運業行 業本身及勞動習慣特殊而有其必要性，此由證人陳忠勇、黃溪釧、蘇錫男、王 興洲等同行業者其至連原告所舉之證人鄒進財之證詞可證： ①因配合碼頭、港口作業，是以「工作一天，休息一天」確為被告行業及勞動習
慣特殊有必要性。
②工作一天，休息一天之制度，工作不分例假日，亦無特休，此為行業之普遍性 ，依輪休制度此行業員工一周至少休息三至四天，其休假情形較之勞基法為優 。
③薪資是按件計酬並依距離遠近為計算標準，是以距離越遠，工作時間雖越長， 則薪資也越高，換言之，所謂加班費均已涵括於上開薪資中，不應另為計算， 否則豈不一工雙酬。
④上開行業司機無論何貨運公司每月薪資均在四萬元以上，遠比依勞基法方式為 之計算較為優厚（請參照原告於八十八年九月前後改為固定上下班方式之薪資 變化），且若非如此，貨運業主根本無法配合碼頭貨櫃運送之營運，亦無法僱 傭司機，足徵本件被告施行之制度確為勞動習慣及行業特休而有必要性。 ⑶綜上小結：配合碼頭作業之貨運行（連被告在內）之工作制度均相同，此不論 原告或被告所舉之證人均一致證述，益證其勞動習慣之特殊性，原告工作六年 之久，知之甚稔，竟仍無端為不合理之要求，令人遺憾，否則原告若強要此行 業依勞基法方式為之，不但自己受損失，雇主亦無法營運，此舉實曲解了勞基 法只是勞雇契約之最低保障之意旨所在，損人害已。 ３、原告工作時間並無長達二十一小時且無其附表所列超時工作、國定假日及特別 休假所得請求之金額：
⑴按「當事人主張有利於已之事實者，就其事實負有舉證之責」民事訴訟法第二 百七十七條訂有明文，本件原告主張工作日、工作時間長達廿一小時，並於國 定假日、特別休假工作之事實，自應負舉證之責，合先敘明。 ⑵姑不論被告施行前揭之工作制度及計酬方式較之勞基法為優並為勞動習慣特殊 所必需（詳前述），原告並無另依勞基法請求給付逾時工資、假日工資之權利 ，且：
①原告所稱其工作日、工作時間均長達廿一小時之情與事實不符，更未見其舉證 以實其說，原告請求逾時工資並無理由。
②另原告請求自受雇之日起之假日、國定假日均計入請求工資之列，此不但未見 其舉證證明於假日或國定假日工作之事實，且與原證六原告自提之每月工作天 數統計表中互相矛盾。（由該統計表中原告並非於每假日及國定假日均工作） ③又，依證人鄒進財、黃溪釧、蘇錫男、王興洲等人於八十九年七月六日之庭訊 筆錄可知：貨運司機工作日沒有工作時均可回家休息，並非需留守在公司內， 準此，勞基法中所稱「待命時間」應指在工作場所內為工作前之準備或收拾之 時間，因勞工無法自由利用該時間故仍計入工作時間內，但本件原告在工作日 無工作時可自由在家休息或另為私人事務（甚至之後即無工作了）應非屬上開 應計入工作時間之「待命時間」。是以設若原告或將其工作日沒工作在家休息 之時間併入工時，故主張每工作日工作廿一小時云云（原告未言明亦未舉證證 明）亦屬無由。
⑶更甚者，被告公司運送台中一趟，司機可得二七○○元，桃園一趟一二○○元 （參陳萬吉及鄒進財庭訊證詞），而台中來回八小時、桃園為四小時，則一天 工作十二小時工資即可得三九○○元，一個月工作十五天共可得五八五○○元
，然由原告每月之薪資平均未逾此金額（參被證一），益證原告稱每工作日工 作廿一小時並不實在，否則其薪資應已達十萬元以上。 ４、本件被告已合法解雇原告
按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：（一）對於雇主、雇 主家屬、雇主代理人或其他工作之勞工實施暴行或有重大侮辱行為．．．（四 ）違反勞動契約或工作規則情節重大者．．．」勞動基準法第十二條訂有明文 。茲查：
⑴ 原告有對雇主之代理人為重大侮辱行為（參被證三）： 原告於八十八年九月十三日因不服從被告公司法定代理人之指示且在車場內辱 罵法定代理人之行為，並由在車場內員工口耳相傳致公司內員工皆知（參證人 陳忠勇、陳萬吉之證詞），造成公司負責人之威信盡失，自屬重大侮辱之行為 ，上開原告辱罵公司負責人之行為業經證人謝慶秋於八十九年九月七日於庭訊 時證稱：「起先是好好的講，但後來是很大聲的罵」確認為真實。 ⑵原告有諸多違反勞動契約且屬情重大之事由：（參被證二、三） ①原告有多次不依調度員指派工作致公司業務無法完成之事實，業經證人即被告 公司調度員陳忠勇、陳萬吉二人證實在卷，原告雖稱八十八年十二月廿四日下 午十六時十四分到中央貨櫃公司交櫃無法依指示至台揚貨櫃公司領櫃云云，然 經證人即調度員陳忠勇於八十九年九月七日庭訊時證述結果：原告於八十八年 十二月廿四日下午十六時十四分即已辦妥貨櫃交接，此有原告自提之貨櫃交接 查單可稽（參原證七），依當時狀況絕對可以至台揚公司完成領櫃工作（事實 上證人連絡原告時，原告已在途中），且證人並已先行告知台揚公司將派員前 往領櫃，詎原告竟不服調度且關閉通訊器材致公司業務無法完成，上開服從調 度人員之調度，為貨運公司與司機間完成業務之重要事項，自屬本件兩造勞雇 契約之重大事項，原告竟惡意違反自屬情節重大。 ②原告八十八年四月無視行業之特殊性檢舉被告公司未備下班打卡，致被告公司 受罰，然被告公司依其檢舉及請求，按勞動基準法之規定實施時，原告卻又多 次拒絕打卡（參被證二，併參陳忠勇、陳萬吉之證詞），對被告公司之管理產 生嚴重問題，自屬情節重大。
⑶綜上，原告確有勞動基準法第十二條所指之法定不經預告終止契約之事由，被 告依法終止，自屬合法有據，兩造間之勞動契約業已合法終止。（四）本件依原告聲請之證人鄒進財（八十九年七月六日庭訊筆錄）、姜建隆（八十 九年九月廿一日庭訊筆錄）及被告聲請之證人陳忠勇、陳萬吉、黃溪釧、蘇鍚 男、王興洲等同業（八十九年七月六日庭訊筆錄）均顯示因配合港務碼頭作業 之貨運貨櫃公司均實行「工作一天、休息一天」之勞動制度，此確為該行業之 特殊習慣所必需，至為明顯。
（五）更甚者，依基隆市汽車貨運貨商業同業公會八十九年十一月廿一日（八九）基 貨櫃運總字第○三三號函復資料顯示「本業係交通運輸業、工作性質特殊，為 配合碼頭作業需要，大部份會員所僱用之司機在工作時間調配實際上均實施『 工作一天、休息一天』之制度（不分例假日）．．．」，益證本件被告公司實 施「工作一天、休息一天」之制度確為行業特殊所必需而衍生，且經勞雇雙方
同意之勞動條件。
（六）雖主管機關即行政院勞工委員會八十九年十一月三十日台八九勞動二字第○○ 五三四九六號函復稱「本會並未核定貨櫃運輸業之從業人員為勞動基準法第八 十四條之一之工作者，故事業單位與該等工作者約定之工作時間、例假日、休 假．．．等事項，仍受該法工時相關條款之限制」，然查： １、按勞基法第八十四條之一規定係於民國八十五年十二月廿七日始公布新增，而 本件原告早於八十二年九月二十日即任職被告公司，且被告請求之金額更自八 十二年九月二十日起算，是以本件尚不能以嗣後公布之八十四條之一規定作為 判斷依據。
２、再者，由被證五（警衛）、被證七（碼頭挖泥船員工）實施「工作一天」「休 息一天」制度亦為法院實務所認許之勞動習慣及行業所必需，準此，本件被告 公司（甚至其他全體配合碼頭貨運業者）與原告於八十二年間合意之「工作一 天、休息一天」（不分例假日）「按趟計酬」（不另計加班費）之工作制度， 與勞動基準法尚無牴觸。
３、更甚者，原告起訴主張工作日工作達廿一小時云云，迄今仍未見其舉證以實其 說，並不足採；且依卷內所有證人之證述一般工作日之工作時間約為十小時或 十二小時或不會超過十四小時，換言之，折合每日工作時間並未超過八小時之 正常工時，再佐以司機運送至各地每趟酬勞及時間，對照其每月薪資：原告每 月之薪資均未逾工作日工作十二小時之金額，則被告事實上亦與勞基法第卅條 第一項「勞工每日工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八 小時」之工時規定無違（參被證七判決理由乙之參，所載該案亦認工作二日， 休息二日無違勞基法第卅條工時規定）。
４、況查，勞基法僅為勞動條件之最低標準，是以本件兩造勞動契約雖「按趟計酬 」不另計加班費（因工作時間之起算甚難認定，故已於「按趟計酬」將時間較 長之路途已給予較高之報酬等於早已將加班費考慮入內—參基隆市汽車貨櫃貨 運商業同業公會函），惟由原告八十八年九月改依勞基法方式計算薪資，前後 二相對照，兩造原採用之勞動條件顯較勞基法規定優厚，至極灼然（否則原告 迄今又豈會要回到公司上班），準此，本件被告每月給付原告之薪資，並未低 於勞基法所訂基本工資加計例假日、國定假日、特別休假及延長工時應加給薪 資之總額，實質上亦難認有違反勞基法之情。
（七）末查，本件並無將勞動基準法第八十四條之一溯及既往適用之情形，且事實上 被告公司亦無違勞基法相關規定已如前述，需特別說明者，乃本件碼頭貨運之 特殊勞動制度誠有必要（無法運送工作到一半，遽依勞基法第卅條以正常工時 已屆而下班），且原告八十二年任職之初即已明知且合意迄今已近七年，而此 項工作一天、休息一天之制度依兩造雙方之證人亦一致證述如此，則僅以未經 主管機關行政上核定即率認無效，實非妥適，換言之，僅需兩造勞動條件優於 勞基法縱未經核定，仍不因此而無效。
三、證據：提出工資表、公告五件、存證信函（亦上均為影本），暨聲請訊問證人陳 忠勇、陳萬吉、曾世村、黃漢釧、高古芳、蘇錫男、陳清讚、王興洲等人。丙、本院依職權：
（一）就貨櫃公會之公司所僱用司機實務上是否均實施『工作一天休息一天』（ 不分例假日）『按趟計酬』（即依距離遠近計算每趟薪資，不另計加班費 ）之有關問題函詢基隆市汽車貨櫃貨運商業同業公會。 （二）就貨櫃運輸業是否已依勞動基準法第八十四條之一規定，核定為特定工作 之問題，函詢行政院勞工委員會。
理 由
一、原告起訴主張：原告自八十二年九月二十日起受僱於被告公司，擔任貨櫃車駕駛 工作，因被告公司係以碼頭之貨櫃運送為營業項目，基於工作之需要，員工均已 上班一天休息一天之方式從事駕駛工作，從未有過例假日、特別休假等勞工基本 福利，上班工作時間常因碼頭作業，高速公路塞車、海關領櫃延誤在現場待命等 因素，經常上班至凌晨才下班，致原告無法正常休息，長年累月精神上煎熬苦不 堪言，且原告就平常超時工作並未給予加班費、假日工作未給予加倍工資，特別 休假日上班亦未給予加倍工資等不合理待遇，嗣原告於八十八年四月間向台灣省 政府勞工處北區勞動檢查所提出檢舉，而被告竟於八十八年十二月二十八日羅織 事由，委由律師函之原告非法終止雙方僱傭契約，企圖逃避給付資遣費，是雙方 僱傭關係不因被告非法解雇而失其存在，爰依法請求確認，並依法主張原告自受 僱之日起，被告未依勞動基準法之規定給付之超時工作加班費、假日工作加倍工 資及特別休假上班加倍工資等情。被告則以：被告公司係經營港務碼頭運輸貨物 業務，因碼頭作業之流程、船期之不確定性及道路交通壅塞考量等因素，港務碼 頭運輸行業多有工作一天、休息一天之制度，而原告於八十二年任職於被告公司 時，即明知碼頭作業習慣，並與被告為「工作一天、休息一天」、「依碼頭作業 及路途按趟計酬」、「若有逾時、假日出勤及不休假獎金均包括於薪資（按趟計 酬）之中不另計算」之約定，且該約定自八十二年持續行至八十八年已五年有餘 ，原告以事後因由，否定雙方原僱傭條件之約定，而主張應適用勞基法之工作時 數，及給付工資之標準，顯無理由。再者，原告因要求正常八小時之上、下班打 卡制，其薪資因而銳減，不服被告公司業務之調度指示，故意關閉通訊器材，不 聽從公司負責人之監督，辱罵公司負責人，且拒絕打卡，其行為違反勞動契約及 工作規則情節重大，被告不得已方將原告解雇等語，資為抗辯。二、查兩造對於八十二年九月二十日起原告受僱於被告公司，擔任貨櫃車駕駛之工作 ，及其工作情狀係工作一天休息一天等之事實，均不爭執，核與卷附之勞工保險 證明單（本院卷第十二頁）及工作天數統計表（本院卷第二十二頁）相符，原告 此部分之主張可信為真實。兩造爭執要點在於：原告不服公司職務工作之調度是 否構成違反勞動契約或工作規則情節重大？有辱罵負責人之行為，是否構成為反 勞動基準法第十二條第一項第二、四款之事由，雇主得不經預告終止勞動契約？ 而就關於未依勞動基準法之規定給付超時工作加班費、假日工作加倍工資及特別 休假上班加倍工資之情節，是否係因本件貨運工作之性質特殊，而上開加班費及 工資已包括於約定工資中，不得另行請求？
三、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有 重大侮辱之行為者；違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終 止契約，勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款分別定有明文。而所謂違反
工作規則或勞動契約『情節重大』，應依該事業之性質與需要，勞工行為之情節 ，並審酌客觀之標準，於維持雇主對事業之指揮監督權與企業秩序所必要之範圍 內，以為權衡，並考慮因該事由導致勞動關係維持受到干擾之程度，而有賦予雇 主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付 其資遣費，亦即某事由之發生，會導致勞動契約關係之持續有所障礙，已至難以 維持之程度，則雇主即有據以解雇勞工之正當理由，該『情節重大』否，應依客 觀情事認定之。
四、經查，原告於八十八年十二月二十四日不服從調度，於是日下午四時，經調度員 陳忠勇指派至台陽貨櫃場領櫃，而原告拒絕且說來不及，再次打電話給他，行動 電話則未開機等情，業經證人謝慶秋及陳忠勇證述在卷，並有被告提出之撤職公 告可證；且原告於八十八年六月二十二日起至同年十月間，曾因不服從調度、拒 絕打卡、不聽負責人指示、辱罵負責人等情，數次經記過處分，有被告提出之公 告影本四件可證。按被告公司營業性質係為貨櫃運送，屬國際貿易程序中船舶運 送、貨櫃存放、海關查驗等一貫流程之一環，此一流程中之陸上貨櫃運送涉及船 期、海關查驗之時間，故貨櫃陸上運送在時效上具有相當之急迫性，貨運公司在 調度上亦牽一髮而動全身，若有可歸責於運送人之事由而延誤貨櫃裝卸或查驗之 時間者，即屬運送契約之債務不履行，須負損害賠償之責任，故貨運公司通常均 有專人負責調度之工作，以達成及時運送之契約目的，因此，貨運司機之服從性 對貨運公司之業務而言極其重要。原告擔任被告之貨櫃車司機，依兩造之勞動契 約，其有服從公司之調度之義務，而原告竟數度不服從工作調度，且將連絡之通
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