臺灣臺中地方法院民事判決 102年度沙勞簡字第9號
原 告 蔡霈臻
訴訟代理人 張巧旻律師
陳光龍律師
被 告 匯僑股份有限公司
法定代理人 廖述群
訴訟代理人 劉俊霙律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103年3月6日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾萬玖仟玖佰叁拾伍元，及其中新臺幣玖萬陸仟捌佰玖拾叁元自民國一０二年四月十四日起、新臺幣壹拾壹萬叁仟零肆拾貳元自民國一０二年五月十四日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣貳拾萬玖仟玖佰叁拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國91年3月18日起受僱於被告公司，擔任被告公 司臺中糟區之行政專員，工作表現認真。詎被告於102年4 月8日致電原告，表示原告工作至當日，未附理由即要求 原告日後不得進公司上班。原告於隔日早上至公司上班即 遭拒絕，當時原告並打電話予被告公司臺中廠區人資部門 ，要求公司以書面說明理由。被告嗣後在102年4月12日以 解職通知書通知原告，其上記載：茲就原告蔡霈臻，經本 公司進行調查後，認定違反本公司人事管理規則第12條第 11款，且情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款及同 條第2項規定，決定予以解職，並同時終止與員工蔡霈臻 間之勞動契約云云，認定原告違反被告公司人事管理規則 第12條第11款規定：「有下列情事之一者，本公司得不經 預告立即終止僱用，另涉及刑法部分依法處理：⒒在公司 內（包含所有作業場所及宿舍）聚賭、酗酒、竊盜、鬥毆 ，有傷風化之行為或在公司外有罪證確實之不法行為者。 」，指稱原告有傷風化之行為，且情節重大，通知原告予 以解職，並於同日將原告勞工保險予以退保。原告否認有 何被告公司指述之傷風化行為被告以上開可由解僱原告， 實無理由，有損原告權益甚鉅。
（二）被告於102年4月8日不法解僱原告，並於102年4月12日將 原告勞工保險退保，損害原告投保之權益。原告於102 年
4月10日即向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調並提出 申請書請求被告給付資遣費，應從寬認定原告請求給付資 遣費即有依勞動基準法第14條第6款規定終止勞動契約之 意思表示。上開申請書至遲已由臺中市政府勞工局於102 年4月12日送達被告，原告知悉被告不法解僱時，已遵期 於30日內不經預告終止勞動契約，兩造間勞動契約業已合 法終止。
（三）原告自91年3月18日起受僱於被告公司，並自102年4月8日 地不再上班，平均工資為新臺幣（下同）29,097元。勞工 退休金條例於94年7月1日施行，於94年7月1日應適用舊制 ，94年7月1日後原告已選用新制，是自91年3月18日至94 年6月30日，依舊制請求被告給付資遣費96,893元，及102 年4月14日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息；自 94 年7月1日至102年4月8日，依新制請求被告給付資遣費 113,042元，及自102年5月14日起至清償日止，按年息5% 計算之遲延利息。
（四）對被告抗辯之陳述：
⒈原告否認有被告所述與公司同事賴建龍間有通姦行為， 且亦無情緒不穩之情況，原告於工作表現上仍恪遵職守 ，並無影響公司營運或工作環境安全之虞。
⒉被告以勞動基法法第12條第1項第4款及被告人事管理規 則第12條第11項規定終止勞動契約，並無理由。依最高 法院91年度台上字第1006號判決意旨，被告僅以被證一 之調查結果，據以認定原告違反工作規則逕予解僱，有 所違誤。又依臺灣高等法院88年勞上字第7號判決意旨 ，被告公司工作規則訂定得逕予解僱之事由，就「在公 司內有傷風化之行為」及「在公司外有罪確實之不法行 為」部分，應有超出勞動基準法第12條規定範圍之情事 。蓋勞動基準法第12條第1項第3款規定係就勞工有「受 有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科 罰金者。」之情形，雇主得逕予解僱，而被告所訂定之 上開解僱事由，顯然過苛，且被告並無裁量權，以上開 情形認定為情節重大，並非依客觀情事判認，亦有所違 誤。縱被告公司管理規則第12條第11款規定並未逾越勞 動基準法第12條規定範圍，惟其解釋仍應受勞動基準法 第12條之限制。所謂「在公司內有傷風化之行為」，其 定義過於抽象，參照刑法「妨害風化」罪章規定，應指 刑法「妨害風化」之類此行為；所謂「在公司外有罪證 確實之不法行為」，其犯罪行為應經法院判決確定，始 足當之。本件原告與賴建龍間雖有交往關係，為並無於
公司內有何刑法妨害風化罪章之行為，且原告與賴建龍 並無通姦行為，被告遽以原告行為該當「有傷風化行為 」及「有罪證確實之不法行為」終止勞動契約，顯然未 洽，被告確實有不法解僱原告之情事。另原告雖有與賴 建龍過從甚密，惟並不導致兩造間勞動契約關係進行受 到干擾、有所障礙，而被告公司所稱之管理壓力，應係 賴建龍之配偶楊琇婷不斷向被告施加所致，與原告並無 關聯，被告據此解僱原告，並無正當利益行言等語。（五）並聲明：如主文第1項所示，並願供擔保為假執行之宣告 。
二、被告則以：
（一）原告自91年3月18日受僱於被告公司之臺中槽區西二碼頭 廠區工作，卻突然於102年1月16日，透過配偶郭福松告知 因身體狀況住院而需請病假，而被告公司之廠區管理人員 前往醫院探視後，始得知原告係因大量服用藥物自殺而住 院，並聽聞原告與賴建龍有感情糾紛，嗣後原告與其配偶 於102年1月21日前往西五槽區找賴建龍理論，被告公司廠 區管理人員始確認原告與賴建龍間之感情糾紛。其後，被 告公司廠區管理人員因知悉原告與賴建龍有感情糾紛，而 為免原告與賴建龍之配偶楊琇婷發生爭執，遂於農曆年後 先暫時停止原告與楊琇婷兩人之西二槽區與西五槽的例行 輪調，以免原告繼續與有感情糾紛之賴建龍直接接觸；孰 料，自102年3月起，原告竟發生多次無故離開座位而遍尋 不到的情況，且基於原告曾於當年度一月間發生服藥自殺 的事件，更造成被告公司廠區管理人員極大的管理壓力。 此外，自農曆年後上班日起，原告感情糾紛對象賴建龍的 配偶即楊琇婷，也向被告公司廠區管理人員告知原告與賴 建龍之感情糾紛乙事，並告知原告原已答應自請離職卻有 反悔情事存在；之後，楊琇婷更表示希望回復原先正常的 西二槽區與西五槽區的例行輪調，但原告卻表示希望固定 留在西五槽區工作，經被告公司廠區管理人員於本年度四 月初告知維持例行輪調方式後，原告又以情緒不穩提出希 望離開目前工作環境，因而造成被告公司臺中槽區管理上 的重大困擾。因為臺中槽區前述管理問題一再發生，被告 公司遂於102年4月上旬委派人事管理部門就前開事件進行 調查(被證1)，除確認原告曾於102年1月間因與賴建龍的 感情糾紛而服藥自殺送醫外，也從賴建龍配偶楊琇婷處得 知原告與賴建龍間之感情糾紛已包括通姦的行為，而原告 與賴建龍該等通姦感情糾紛更已造成臺中槽區管理上的極 大干擾，也使臺中槽區其他工作人員需分心安撫及注意原
告的行為，以免發生重大安全事故。被告公司經調查後， 認定原告與賴建龍均有違反被告公司人事管理規則第12 條第11款規定之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不 法行為」，且該等違反人事管理規則之行為，已造成被告 公司臺中廠區管理上之重大干擾，本可依據前開人事管理 規則第12條及勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約 ，然被告公司亦願同意以原告及賴建龍自請離職之方式處 理前項員工重大違反人事規則之事件，而賴建龍則表示同 意以自請離職方式處理，原告則不願自請離職，故被告公 司遂依約及依法終止與原告間之勞動契約。依據勞動基準 法第18條本文及第1款「有左列情形之一者，勞工不得向 雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第 15條規定終止勞動契約者。…」規定，本件原告既然係由 被告依據勞動基準法第12條第1項第4款及被告公司人事管 理規則第12條第11款規定終止勞動契約，則原告依據勞動 基準法第18條本即不得向僱主請求資遣費，故被告公司自 無支付資遣費予原告之義務。爰此，原告既然係因有違反 被告公司人事管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為 」及「有罪證確實之不法行為」而遭被告公司依據勞動基 準法第第12條第1項第4款規定終止勞動契約，被告公司依 據勞動基準法第18條，自無給付原告資遣費之義務。（二）關原告否認其與賴建龍有發生通姦行為，並稱其與賴建龍 間僅有「臉書訊息、手機簡訊往來及外出吃飯」之「交往 情形」，惟原告所稱內容顯與常情不符，違反一般經驗法 則。且原告陳述其與賴建龍交往通姦行為遭楊琇婷發現過 程，有諸多陳述不實。事實上，原告係任職於被告公司之 儲油及化學品之槽區，該槽區主要之業務即係儲存油品及 化學物品等高危險物品，而原告與賴建龍卻發生違反被告 公司人事管理規則之行為，且原告更因該「不法及有傷風 化行為」遭他人發現之際，發生吞藥自殺之行為。試想， 在一個進出槽區都需要高度管制且存放大量易燃危險物品 之工作場所，卻有一個經常不見蹤影、上班坐在自己位置 哭泣、甚至連自己性命都可以不要的原告，且這些違反管 理規定或造成公司管理困擾的情事，均肇因於其與賴建龍 間所發生違反人事管理規則之「不法及有傷風化行為」， 該情形自符合「違反工作規則且情節重大」之要件，被告 公司依人事管理規則第12條及勞動基準法第12條第1項第4 款終止與原告間之勞動契約，自無不當等語，資為抗辯。（三）並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保免為 假執行。
三、得心證之理由：
（一）本件原告主張：伊自91年3月18日起受僱於被告公司，擔 任被告公司臺中糟區之行政專員，被告公司於102年4月8 日通知原告工作至當日，嗣並於同年月12日以書面通知原 告，以原告與被告公司另一員工賴建龍交往、通姦發生感 情糾紛，違反被告公司人事管理規則第12條第11款之「有 傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」規定，且情 節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款及同條第2項規 定終止與原告間之勞動契約，並於同日將原告勞工保險予 以退保等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表 、102年4月9日電話錄音暨譯文及員工解職通知書等件為 證，並為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。惟 原告否認與賴建龍交往期間有通相姦而有傷風化之行為， 並否認因此影響工作，主張被告公司違法解僱，進而於10 2年4月10日向被告公司為終止勞動契約之意思表示，被告 應依勞動基準法第14條第4項及第17條等給付資遣費等情 。被告則以：原告確有違反被告公司人事管理規則第12條 第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為 」而遭被告公司依據勞動基準法第第12條第1項第4款規定 終止勞動契約，被告公司依同法第18條規定，自無給付原 告資遣費之義務等前揭情詞置辯。兩造主張爭執在於：被 告公司於102年4月8日以原告違反被告公司人事管理規則 第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不 法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12條第1項 第4款及同條第2項規定終止與原告間之勞動契約，是否合 法？
（二）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文 。惟依同法條第2項規定，應自知悉其情形之日起，三十 日內為之。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關 係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權 利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資 遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受 到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上 開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係 之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以 無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準 法第12條規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制 雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其 解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞
動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工 ，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有 效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者 ，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞 動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。一 般而言，雇主應參酌一般社會通念，事業單位之性質與文 化以及勞工之行為對企業經營上造成之影響，資以認定勞 工違反勞動契約或工作規則是否已達「情節重大」之程度 。又勞動基準法第12條第2項規定，雇主終止契約應自知 悉其情形之日起，三十日內為之。立法意旨在於雇主既於 知悉該情形之日起三十日內，未曾將該勞工解僱，應認其 已有寬恕該勞工之意思。為使該勞工能繼續安心工作起見 ，故特設該項規定，在時間上予以限制。該三十日為除斥 期間，除斥期間一過，當事人間產生失權效果，不得再據 以終止勞動契約。準此，被告公司人事管理規則第12條第 11款雖規定：「有下列情事之一者，本公司得不經預告立 即終止僱用，另涉及刑法部分依法處理：⒒在公司內（包 含所有作業場所及宿舍）聚賭、酗酒、竊盜、鬥毆，有傷 風化之行為或在公司外有罪證確實之不法行為者。」。惟 所謂「有傷風化之行為」、「有罪證確實之不法行為」， 其具體內涵為何？該規則之內容是否符合上開勞動基準法 第12條之規範意旨，自有待探究。
（三）被告公司人事管理規則第12條第11款規定之所謂「有傷風 化之行為」，係屬於不確定之法律概念，參照有相類用語 之刑法第十六章之一「妨害風化」罪章規定，應指刑法「 妨害風化」罪章所規定之行為或類此行為（參照刑法第23 0條至第236條之規定），始足當之。查：
⒈證人即前於被告公司擔任工程師之賴建龍到庭結證稱： 伊因與原告發生婚外情，被告公司要求伊自行離職，伊 乃於102年5月3日離職；伊與原告交往期間大約一年七 個月，平常以臉書、即時通聯絡，也有一起出遊過，交 往期間，有於上班時間在被告公司廁所，也有在原告家 中，還有在伊家裡及車上都有發生過性關係等語。參酌 賴建龍確因此事自行離職，且原告自承：其於102年1月 15日因自事發以來，遭受楊琇婷與其家人之壓力，備感 愧疚，過度自責，一時失慮服用安眠藥自殺，嗣並於 102年2月22日與其配偶、婆婆、母親、楊琇婷之父母、 賴建龍及賴建龍之父母等人至臺中市梧棲臨頂寮里里長 鍾金水處協調等情。衡諸常情與一般經驗法則，若原告 與賴建龍間僅有原告所述之「臉書訊息、手機簡訊往來
及外出吃飯」等一般朋友常有之往來行為，其有何理由 需對楊琇婷「深感歉意」，又何須「過度自責而服藥自 殺」，事後並由長輩出面協調？是證人賴建龍前揭證述 ，信而有徵，應與事實相符。被告抗辯：原告與賴建龍 交往期間，雙方確實有發生通姦之行為等情，應可採信 。原告此部分主張，則非可採。原告與賴建龍雙方均已 結婚而有各自之配偶，其二人交往並發生性關係，在道 德上確有可非難之處，雖其等之行為並非屬於刑法十六 章之一「妨害風化」罪章所規定之不法行為，而屬於刑 法第十七章「妨害婚姻及家庭」罪章中第239條所規定 之通姦罪之範圍，且依刑法第245條之規定，屬於告訴 乃論之罪。惟原告與賴建龍、賴建龍之配偶楊琇婷當時 均任職於被告公司，原告與楊琇婷並均負責同樣工作， 兩家往來頻繁、交情良好，此經證人賴建龍證述在卷， 並有楊琇婷自行書寫之事件過程描述影本在卷可憑。在 此情況之下，原告與賴建龍發生婚外情，雙方並於被告 公司內外發生多次性行為，依一般人之法律感情，應可 認屬於在被告公司內為「有傷風化之行為」，而有違反 被告公司人事管理規則第12條第11款之規定。 ⒉惟原告與賴建龍交往、通姦發生婚外情，其情節是否重 大？就此，原告陳稱：伊與賴建龍交往的事被公司知道 以後，伊的工作內容沒有變動，伊的主管陳永杰跟伊說 這是伊私人的事公司不會介入，公司沒有給伊任何警告 或處分等語。證人賴建龍到庭亦結證稱：伊與原告發生 婚外情被告公司應該是在原告自殺當天知道，因為伊太 太（即楊琇婷，下稱楊琇婷）有跟她的主管報告這件事 ，原告與楊琇婷的主管是同一人，公司知道這件事情後 因公司有兩個槽區，一個西二、一個西五，伊都在西二 上班，原告與楊琇婷兩個都是同樣職務，她們要輪調槽 區，發生這件事之後，原告都一直在西五，公司知道的 事都是由原告的先生告訴槽區主管，主管是槽區的副總 經理等語。顯見被告公司知悉原告與賴建龍交往、通姦 發生婚外情之事後，係選擇以停止原告與楊琇婷輪調糟 區之例行輪調為處理之手段，並未對原告有其他處分。 再參酌被告公司提出之「行政課人員異常事件敘述說明 報告」記載：「⒋楊琇婷於此期間找其主管陳經理反應 蔡霈臻事件之處理，談到當初他們於事情攤開時已達成 協議，協議內容為蔡霈臻同意以自訂離職方式取得原諒 ，但為何至今仍回公司上班，主管以此為你們雙方私人 之因素，公司立場不能介入以強制手段強迫蔡霈臻需自
請離職為理由答覆。」、「⒈總經理雖然有聽聞賴建龍 、楊琇婷與蔡霈臻之間有感情上的糾紛，但因礙於此為 個人因素並未深入調查，直到4/1得知兩人因此必需區 隔工作地點並停止互相輪調的制度，認為已經影響到公 司正常運作故指示調查，調查過後才得知事件全貌。⒉ 此事件已經造成公司正常管理產生嚴重障礙，蔡霈臻表 達出每天來上班都很痛苦，非常不想來上班，且其情緒 與行為已經影響其他同事的情緒及工作氣氛。蔡霈臻、 賴建龍和楊琇婷三人間的感情事件雖屬私人領域…」（ 見被證第1頁第4點及第3頁總結第1、2點）。足認關於 原告與賴建龍交往通姦發生婚外情一事，被告公司認為 係屬於私人感情糾紛事件，公司不能以此為理由強迫原 告自行離職。亦即該事件之發生，尚不導致原告與被告 間之勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，而致被告 有立即終結勞動契約關係之必要。從而，原告與賴建龍 交往期間縱有在被告公司內發生性關係，縱認係屬於被 告公司人事管理規則第12條第11款所規定之「有傷風化 之行為」，而認原告有違法被告公司工作規則之情事， 亦難認其情節已達重大之程度。被告公司不能以此為理 由，終止與原告間之勞動契約。
⒊被告是否有依勞動基準法第14條第2項規定，自知悉原 告「有傷風化之行為」之日起，在三十日終止勞動契約 ？就此，被告陳稱：賴建龍於102年1月14日向楊琇婷坦 誠其與原告間有交往通姦之行為，同日下午楊琇婷於心 情稍事平復後，始透過其母親接聽原告來電，並與原告 相約至娘家針對原告與賴建龍交往通姦行為商談如何處 理，原告同意於隔天即1月15日自行離職等語。再依被 告提出之「行政課人員異常事件敘述說明報告」記載： 原告於102年1月21日偕同其配偶郭福松至西五糟區找賴 建龍理論，原告情緒失控、精神不穩；原告於102年2月 18日回被告公司行政課上班，被告為顧及其身體及精神 狀況與兩方見面之顧忌，暫時停止與楊琇婷作西二輪調 作業，楊琇婷於此期間找其主管陳經理反應原告事件之 處理等情互相參證以觀，顯見被告公司於原告在102年1 月15日為此事自殺、於同年月21日偕同其配偶郭福松至 西五糟區找賴建龍理論後，至遲於102年2月間即知悉原 告與賴建龍交往、通姦發生婚外情之事，而選擇以停止 原告與楊琇婷輪調糟區之例行輪調為處理之手段，並未 對原告有其他處分。
同時，被告公
司既因原告先前自殺、至公司找賴建龍理論情緒失控， 嗣後楊琇婷復於102年2月間多次向被告公司反應，要求 處理原告與賴建龍交往通姦之事件，而至遲於102年2月 間即知悉原告與賴建龍交往、通姦發生婚外情之事件， 其選擇以停止原告與楊琇婷例行輪調為處理之手段，並 未對原告有其他處分，應認被告已有寬恕原告之意。被 告遲至102年4月8日始以此為理由終止與原告間之勞動 契約，已逾三十日之除斥期間，於法有違，不生終止契 約之效力。
（四）關於勞工從事不法行為受罪刑宣告部分，勞動基準法第12 條第1項第3款已規定：勞工「受有期徒刑以上刑之宣告確 定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，雇主得不經預告 終止契約。而勞動基準法第12條規定具強制性質，其目的 在限制雇主解僱之權限，以保障勞工之工作權，雇主不得 因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規 則擴張其權限，已如前述。準此，前揭被告公司人事管理 規則第12條第11款所謂「在公司外有罪證確實之不法行為 」，尚需在前開勞動基準法第12條第1項第3款規定之範圍 內，亦即勞工在公司外非但需有罪證確實之不法行為，且 該不法行為需經法院判決有期徒刑以上，而未諭知緩刑或 未准易科罰金者，雇主始得不經預告終止契約。若經雖法 院判決有罪確定，但諭知拘役、罰金，或判決有期徒刑徒 刑，但宣告緩刑或准易科罰金，如無其他終止勞動契約之 事實，雇主自不得據此終止勞動契約。本件原告任職被告 公司期間雖與賴建龍發生性關係，然證人賴建龍到庭結證 稱：伊與原告交往期間，有跟原告發生上述性關係，有無 跟楊秀婷說過，楊琇婷並未因此對伊與原告提出通相姦的 告訴；伊有跟原告的先生承認過與原告發生性關係之事， 原告的先生亦未對伊及原告提出通相姦之告訴等語。足見 原告亦未因與賴建龍發生性關係一事，受有期徒刑以上刑 之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金，被告亦不得 據此終止與原告間之勞動契約。
（五）至於被告抗辯原告與楊琇婷因此事件必需區隔工作地點並 停止互相輪調制度，影響公司正常運作，自102年3月起， 原告多次無故離開座位而遍尋不到的情況，以及楊琇婷自 農曆年後上班日起即向被告公司廠區管理人員告知原告與 賴建龍之感情糾紛乙事，嗣更表示希望回復原先正常的西 二槽區與西五槽區的例行輪調，但原告卻表示希望固定留 在西五槽區工作，造成被告公司臺中槽區管理上的重大困 擾等情，固與原告與賴建龍交往、通姦發生婚外情一事有
關，但並不屬於被告公司人事管理規則第12條第11款所規 定之「在公司內有傷風化之行為」，或在「在公司外有罪 證確實之不法行為」，自難據此認原告違法勞動契或工作 規則，且情節重大。蓋區隔工作地點並停止互相輪調制度 所衍生之管理糾紛，係被告公司對原告與賴建龍婚外情事 件所為之處置，並非原告所為之不法行為，不能倒果為因 。另關於原告無故離開座位或有其他工作疏失等事，經本 院曉諭被告表明原告違反何工作規則，被告迄未能陳明。 按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日 者，雇主始得不經預告終止勞止契約，勞動基準法第12條 第1項第6款定有明文，是原告縱有無故離開座位遍尋不著 之事，被告應先為其他懲處，不能據此終止勞動契約。就 被告抗辯原告將其與賴建龍間之交往通姦事項向被告公司 之清潔人員、被告公司客戶訴苦，造成客戶困擾，甚至在 3月22日發生錯誤指示新人要就封條未開的T12槽開槽等違 反管理或造成公司管理困擾之情事亦然，縱有違反勞動契 約或工作規則之情事，被告亦可先以警告、記過等方式懲 處，尚難認情節重大，而逕予最後手段即解僱處置。換言 之，被告公司不能以此為由，終止與原告間之勞動契約。（六）綜上所述，被告於102年4月8日以原告違反被告公司人事 管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證 確實之不法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12 條第1項第4款及同條第2項規定終止與原告間之勞動契約 ，違反勞動基準法第12條規定，不生終止之效力。被告並 於102年4月12日將原告勞工保險退保，亦違反勞工保險條 例第10條各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其 他有關保險事務等相關規定，致生損害原告之工作權及保 險等權益。按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益之虞者，勞工得自知悉其情形之日起，三十日內不 經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款及第2項 定有明文。被告終止勞動契約並辦理退保既違反上開勞工 法令，致生損害於原告之權益，原告自得依法不經預告終 止勞動契約。原告主張其於102年4月10日即向臺中市政府 勞工局申請勞資爭議協調並提出申請書請求被告給付資遣 費，上開申請書至遲已由臺中市政府勞工局於102年4月12 日送達被告，經臺中市政府勞工局於102年5月14日調解不 成，改於102年5月30日召開第二次調解會議，因被告認對 原告之解僱於法有據，無須支付資遣費及其他任何金額， 而取消102年5月30日之調解會議等情，業據原告提出臺中 市政府勞工局102年4月12日函文、勞資爭議調解紀錄及原
告公司函文等件為證，並為被告所不爭執，應從寬認定原 告請求給付資遣費即有依勞動基準法第14條第6款規定終 止雙方間勞動契約，並有依同條第4項規定請求被告給付 資遣費之意思。準此，原告知悉被告不法解僱時，已遵期 於30日內不經預告終止勞動契約，兩造間勞動契約業經原 告合法終止。
（七）按雇主依勞動基準法第16條之規定終止勞動契約者，對於 在同一雇主之事業單位繼續工作之勞工，每滿一年應發給 相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數 或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個 月計，勞動基準法第17條定有明文。此規定於勞工依同法 第14條終止契約時，亦準用之，同法第14條第4項亦有明 文規定。本件兩造間之勞動契約既經原告依勞動基準法第 14條第1項第6款之規定合法終止，原告請求被告給付資遣 費，核屬有據。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用 本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例 計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準 法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞 動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規 定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，93年6月30 日公布，94年6月30日施行之勞工退休金條例第12條亦定 有明文。查原告主張：伊自91年3月18日起受僱於被告 公司，並自102年4月8日地不再上班，平均工資為29,097 元。勞工退休金條例於94年7月1日施行，於94年7月1日應 適用舊制，94年7月1日後原告已選用新制，故資遣費之計 算如下：
⒈91年3月18日至94年6月30日：
原告適用勞工退休金條例即94年7月1日前之工作年資， 依勞動基準法第17條及第84條之2規定計給。原告之工 作年資為3年3月12天，資遣費基數為3.33，資遣費為 96,893元。
⒉94年7月1日至102年4月8日：
原告選用勞退新制後，適用勞工退休金條例之工作年資 ，依該條例第12條第1項規定計給。原告之工作年資為7 年9月7天，資遣費基數為3.885，資遣費為113,042元。 ⒊以上，原告得請求之資遣費合計209,935元。兩造間之 勞動契約已於102年4月14日合法終止，上開適用舊制之
資遣費96,893元部分，被告遲延給付，原告得請求自 102年4月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 上開適用勞退新制之資遣費113,042元部分，被告依勞 工退休金條例第12條第2項規定，應於102年5月14日給 付，被告遲延給付，原告得請求自102年5月14日起至清 償日止，按年息5%計算之利息。
茲被告對於原告上開年資、平均工資、資遣費計算方式及 請求之數額均陳明無意見，自應由如數給付原告。從而， 原告依前揭規定請求被告給付如主文第1項所示之資遣費 及遲延利息，為有理由，應予准許。
四、本件判決係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所 為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依 職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保免為假執行，經核並 無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經 審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此 敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 103 年 3 月 27 日
臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭
法 官 黃渙文
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 3 月 27 日
書記官 黃國展
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