給付資遣費等
板橋簡易庭(民事),板勞簡字,102年度,60號
PCEV,102,板勞簡,60,20140325,5

宣　示　判　決　筆　錄　　　　　　 102年度板勞簡字第60號
原　　　告　高進台
訴訟代理人　劉士昇律師
被　　　告　佺欣有限公司
法定代理人　李庭瑜
訴訟代理人　林嫦芬律師
上列當事人間102年度板勞簡字第60號請求給付資遣費等事件於
中華民國103年3月18日言詞辯論終結，於中華民國103年3月25
日下午1時，在本院板橋簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職
員如下︰
　　　　法　官　解惟本
　　　　書記官　李璁潁
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：
主 文
被告應給付原告新台幣叁拾肆萬壹仟肆佰柒拾壹元及自民國一百零二年九月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新台幣叁拾肆萬壹仟肆佰柒拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴聲明請求被告應給付原告 新台幣（下同）340382元及本起訴狀繕本送達之日起至清償 日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國（下同）103年1月24 日提出民事辯論意旨狀擴張其請求為被告應給付原告341473 元及本起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，核屬應受判決事項聲明之擴張，並經被告同意，符合 上開規定，自屬合法。
二、原告主張：
（一）原告自92年10月6日受僱於被告佺欣有限公司之前身即家 昇興業股份有限公司（下稱家昇公司），擔任吹袋師傅； 嗣約95年間，家昇公司因故變更為被告公司，而原告則仍 留用於被告公司，並由被告公司繼續承認其工作年資，亦 有原告之勞工保險被保險人投保資料表可參。
（二）迨102年5月20日，原告因遠居花蓮之叔叔高永富，重病住



院治療後，由花蓮鳳林榮民醫院轉入安置於該院護理之家 ，且因高永富獨居花蓮亦無其他親屬，故需原告前往花蓮 協助辦理相關之轉院手續及補助、聘請看護等事宜，此有 102年7月4日鳳林榮民醫院之診斷證明書之記載可稽。是 以，原告乃依過去請假慣例之方式，於102年5月20日下午 約3點時（即於當天上班時間之前，而原告的上班時間為 每晚8點至隔天早上8點），打電話至被告公司請假，告知 須回花蓮幾天處理事情。詎102年5月31日，原告就花蓮事 務處理完畢回到桃園龍潭住處時，竟在家中接獲以被告公 司登記負責人李庭瑜個人名義寄發之存證信函，載稱原告 無故曠職達4日，依據勞動基準法第12條第1項第6款規定 ，終止雙方僱用關係等語。
（三）按雇主終止勞動契約者，直接涉及勞工工作權之喪失，故 勞動基準法對於終止事由，特於勞動基準法第11條及第12 條等規定，以列舉之形式而採取法定事由制，其立法目的 無非在於對解僱事由予以明確地限定。而查，勞動基準法 第12條第1項第6款固規定：無正當理由繼續曠工三日，雇 主得不經預告終止契約；惟本件原告係有向被告公司請假 ，且確因上開情事而有親自前往花蓮處理之必要，要非屬 無正當理由而曠工。乃被告公司竟認原告無正當理由繼續 曠工4日而遽將原告解僱，顯與勞動基準法第12條第1項第 6款之規定不合，自屬違法解僱，應不生終止勞動契約之 效力。
（四）次按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益 之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第 1項第6款定有明文。查被告公司既有違法解僱之情事，已 如前述，因而剝奪原告之工作權，自係違反勞動契約或勞 工法令，致有損害勞工權益無疑，則原告自得依上開規定 終止勞動契約。又原告係於102年5月31日自花蓮返家後， 收受被告公司上開存證信函始知悉其違法解僱等情事，嗣 於102年6月19日向新北市政府申請勞資爭議調解，載明被 告公司無故解雇之意旨，並請求給付資遣費；案經新北市 政府轉介社團法人新北市勞資關係關懷協會，於102年6月 28日召開調解會議，被告公司由其法定代理人李庭諭親自 出席，原告並在會議當場再表明被告公司無預警無故解雇 、與原告終止契約，造成原告生活困擾等，而請求給付新 舊制資遣費等語，亦有勞資爭調解記錄在卷可按，堪認原 告業已為默示終止勞動契約之意思表示。
（五）又「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前 條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、



在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個 月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工 作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。 」，勞動基準法第14條第4項、第17 條定有明文。另「本 條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後， 仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法 第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約 終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金， 並於終止勞動契約後30日內發給。」、「勞工適用本條例 之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約 依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職 業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費 由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工 資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資 為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算 之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」，亦為94 年7月1日施行之勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第 12條第1項、第2項所明定。從而，原告自得請求被告依上 開規定給付資遣費，說明如下：
1.按原告係自92年10月6日受僱於被告公司之前身家昇公司 ，嗣家昇公司變更為被告公司，而原告則仍留用於被告公 司，並由被告公司繼續承認其工作年資，故原告之工作年 資應自92年10月6日起算，而原告於被告公司之任職期間 應至102年5月31日止、月平均工資為59820元，為被告所 自認，茲為訴訟簡便，原告同意以此為計算基礎。又原告 於94年7月1日勞工退休金條例施行時，係選擇適用該條例 所規定之勞退新制，亦為兩造所不爭。準此，原告所得請 求給付之資遣費金額，計算說明如下：
⑴勞工退休金施行前之舊制年資部分：
①即自92年10月6日受僱時起，至94年7月1日勞退新制施 行前日止，共計1年8個月又24日。
②按「核釋勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條 終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二.依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個 月計。」所稱「以比例計給之」，先將未滿1個月之畸



零工作年資，以1個月計，再將未滿1年之畸零工作年資 ，以月數換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分 子／分母）表示。計算方式詳如附件（如函），並自即 日生效。」，行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字 第1010132306號令可資參照。
③準此，原告所得請求之舊資年資部分之資遣費，應為10 4685元【計算式：59820×1×{1＋〔(8＋1〕÷12}＝10 4685，四捨五入】。
⑵勞工退休金施行後之新制年資部分：
①即自94年7月1日勞退新制施行之日起，至102年5月31日 止，共計7年11個月。
②按「核釋勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適 用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資， 於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高 以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條 之規定。」所稱「以比例計給」，於未滿1年之畸零工 作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計 算。所得之基數以分數（分子／分母）表示。計算方式 詳如附件，並自即日生效」，行政院勞工委員會101年9 月12日勞動4字第1010132304號令可資參照。 ③準此，原告所得請求之新制年資部分之資遣費，應為 236788元【計算式：59820×1÷2×（7＋11/12）=2367 88，四捨五入】。
⑶此外，被告於鈞院102年11月26日審理時，固曾另表示原 告之離職日為102年5月30日云云，惟此與被告民事答辯狀 第4頁第5、6行所載原告於被告公司之任職期間應至102年 5月31日止等語，顯有不符；且縱令將原告之年資計至102 年5月30日止，則原告之新制年資為7年10個月又30天，依 此計算所得之新制資遣費金額，並無不同【計算式：5982 0×1÷2×{7＋〔(10＋30/30〕÷12}＝236788，4捨5入】 ，顯無爭執之必要，併此陳明。
綜上，本件原告所得請求之舊制及新制資遣費，合計應為 341473元（計算式：104685+236788=341473）。 爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給 付原告341473元，及本起訴狀繕本送達之日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息。
（三）對於被告抗辯之陳述：




⑴被告公司主張：原告未依照工規則請假；惟查，原告於被 告公司任職多年，從未見過所謂的「佺欣有限公司工作規 則」，也不曾聽聞過有所謂的工作規則存在；是以，被告 依據工作規則，而主張原告請假不符工作規則規定，並稱 「原告請假違法」，顯屬無理：
①本件爭議曾在102年6月28日經新北市政府調解，在調解 時被告公司從未提及有所謂的「工作規則」存在，被告 公司僅稱「公司非以會計准假為准假」、「公司沒有新 政策，一切均依勞動基準法處理」，故顯「佺欣有限公 司工作規則」係臨訟而製，核無足採。
②另查，被告公司寄發給原告之解雇存證信函內，亦無提 及工作規則。據此，實際上根本無所謂「請假規則」存 在。
③被告辯稱「李廠長即撥打原告人事資料之手機機號碼00 00000000欲向原告確認，詎料數次撥打皆未能聯絡上原 告，是以李廠長根本無法判斷是否准假」部分，亦非事 實，查原告於請假期間根本從未接到公司或李廠長的電 話。再者，被告公司於調解時主張「102年5月20日晚上 19:00李廠長聯絡不上該員」，據此，被告主張其「數 次撥打皆未能聯絡上原告，是以李廠長根本無法判斷是 否准假。」亦非事實。
⑵又原告於被告公司任職多年，長年來均擔任晚班的吹袋師 傅，任勞任怨；而多年來的請假模式均係打電話跟公司告 知即可；現被告公司亦承認原告確實有事先打電話回公司 請假，惟卻主張原告之請假未依照公司規定，並於未與原 告有任何聯繫下，旋即發函解雇原告，此等行為顯係違法 解雇：
①原告於被告公司任職多年，長年以來請假模式皆係打雷 話告知公司即可。就此部分得傳訊被告公司前任負責人 以及員工莊舒評到庭作證。
②公司倘若不准假，亦應電話告知原告，未料自原告於 102年5月20日請假後，被告公司均未跟原告聯繫，旋即 於5月24日發函解雇原告，此舉顯然違法。
⑶原告年資部分確實係自92年10月6日至102年5月31日止， 共計9年7個月又24日：
①被告辯稱：「被告公司係於94年9月27日核准，是以原 告當然不可能於92年10月就職於被告公司。」，惟查原 告92年10月6日至95年1月3日間，投保公司名稱雖為「 家昇興業股份有限公司」，然被告公司確係承認原告在 家昇公司之年資，就此部分亦可傳訊被告公司前任負責



人可證。
②再者，依據調解紀錄上載經調解會調查事實結果：「1 、勞方高進台於92年10月6日到佺欣有限公司任職，… 年資9年7個月選擇新制」；調解結果：「不成立，原因 係資方不同意調解方案，本案調解不成立」，故被告確 係承認原告年資係自92年10月6日起算無誤。 ⑷按被告答辯略以：原告未依公司規定請假，請假手續未完 備，被告以原告曠職達3日以上終止勞動契約，符合勞動 基準法第第12條第1項第6款規定，依同法第18 條第1款規 定，原告不得向被告請求資遣費；退步言之，如認被告應 支付原告資遣費，原告於被告公司之任職年資應從95年1 月3日至102年5月31日止，以此計算其資遣費應為221,822 元云云。惟查，首就原告工作年資之起算日而言。被告固 辯稱伊公司係於94年9月27日核准，原告當然不可能於92 年10月就職於被告公司。」云云。惟查：
①按原告自92年10月6日至95年1月3日之期間，其勞工保 險之投保單位雖為「家昇興業股份有限公司」，嗣於95 年1月3日起改由被告公司為其投保。
②然查，「…我從家昇興業股份有限公司一直從迴龍做到 土城，李文雄僱用我的，做後來到被告公司，月薪六萬 元左右，做塑膠袋的…」，有鈞院於102年12 月24日通 知原告本人到庭親自陳述可按。另「原告是我哥哥。我 過去被告公司做了一兩年才叫我哥哥去做，實際時間我 不太知道。老闆李文雄僱用我哥哥的…工作內容就是吹 袋子，修機器…我不是原來的負責人，我是後來的，我 是被告公司的，但前面有家昇的老闆李文雄。我只是掛 名，真正的老闆是李文雄。」、「（家昇老員工全都到 被告公司任職，之前年資如何處理？）那時他說不會虧 待我們，會11%給我們，家昇部分當然是一併過來，老 闆就是原來老闆沒有別人，對這個不懂所以不知道有年 資什麼的。證人李口頭上是說不會虧待我們。沒有講。 」，為證人即曾與原告同在家昇公司與被告公司任職之 高鉢淋於同日到庭證述在卷。又「我是真正負責人。證 人高是掛名負責人。家昇是後來更改為被告公司，家昇 解散，變更為被告公司。家昇負責人是我，變為被告公 司後剛開始有一位鄭先生，後來就是證人高當負責人。 我有兼廠長。」、「…被告公司法定代理人是我大哥的 兒子，姪子，現在有在跑業務，但實際負責人還是我。 」、「（家昇老員工全都到被告公司任職，之前年資如 何處理？）我沒有跟他們講，因為算不好的結束。有跟



他們討論要就是結束不然就是借名給我。過去年資那時 都沒有講。已經困難了沒有去想到那些，不是倒閉就是 換名字繼續生存。…」，亦為證人李文雄於同日到庭證 述在卷（詳鈞院102年12月24日言詞辯論筆錄）。 ③綜觀上開陳述，足認家昇公司與被告公司，其真正之負 責人均為李文雄同一人，而原告自始係由李文雄所僱用 ，家昇公司變更為被告公司後，原告仍由李文雄繼續僱 用，其工作內容均相同。且家昇公司後來更改為被告公 司，因為算不好的結束，不是倒閉就是換名字繼續生存 ，可見家昇公司與被告公司，形式上固為不同之法人， 但即令真正負責人李文雄，亦認為家昇公司與被告公司 之間，只是變更為被告公司、換名字繼續生存而已，故 其實質上仍應為同一事業單位。
④再由勞工保險被保險人投保資料表觀之，原告係自92年 10月6日起由家昇公司投保，至95年1月3日由家昇公司 退保，同日即再由被告公司接續投保，足見其在家昇公 司與被告公司間之投保年資乃緊接連續而未曾間斷。又 查，被告公司係於94年9月27日核准設立，而家昇公司 則至98年10月6日始由經濟部廢止在案，故證人李文雄 指稱是家昇公司解散後成立被告公司乙節，顯與實情不 符。
⑤此外，兩造前於本件勞資爭議調解時，原告乃自始主張 於92年10月6日到被告公司任職，而就此，被告公司現 法定代理人李庭諭親自到場調解時，亦未為爭執，此觀 原證1之調解紀錄上載：「調查事實結果：1、勞方高進 台於92年10月6日到佺欣有限公司任職…102年5月31日 離職…」等語足憑。
⑥從而，自92年10月6日至102年5月31日原告任職期間， 其事業單位形式上固有家昇公司及被告公司，惟家昇公 司只是變更為被告公司、換名字繼續生存而已，其實質 上仍應為同一事業單位，故縱令當時沒有明講之前年資 如何處理，惟既係連續僱用未曾間斷，被告公司自有繼 續承認原告之前在家昇公司之工作年資，應堪認定。 ⑦退步言之，按「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商 定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終 止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞 工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，勞動基 準法第20條定有明文。查被告公司實質上係由家昇公司 變更而來、換個名字繼續生存，已如前述，其營業及員 工等均仍隨之移轉，縱認係不同法人，惟仍應認係上開



規定之「事業單位改組或轉讓」情形；且家昇公司與被 告公司之真正負責人均同為李文雄，並由李文雄繼續留 用原告，而家昇公司亦未曾依勞動基準法第16條相關規 定預告終止原告之勞動契契約，則依上開勞動基準法第 20條之規定，原告前在家昇公司之工作年資，亦應由被 告公司繼續予以承認無疑。
⑸再就原告於102年5月20日，是否有依規定向被告公司請假 而言：
①按原告於102年5月20日上班前打電話被告公司，由會計 小姐林眉蓉接聽，告知其當天要回花蓮幾天處理事情， 要請假幾天，林眉蓉亦有將上開情形通知廠長李文雄等 情，此為兩造所不爭執。
②雖被告另提出如被證3所示之「佺欣有限公司工作規則 」，辯稱原告未依該工作規則第29條請假手續規定辦理 ，其請假自屬違法云云。惟查：
Ⅰ原告於被告公司任職多年，從未見過被證3之「佺欣 有限公司工作規則」，亦不曾聽聞過有所謂的工作規 則存在，爰否認被告所提出之工作規則或請假規定。 Ⅱ且按，觀諸被告公司前於102年5月24日所寄發予原告 之解僱存證信函內，毫無提及有被證3之工作規則存 在；且在本件前於102年6月28日進行勞資爭議解時， 被告公司亦從未提出上開「工作規則」，甚且表示： 「公司沒有新政策，一切均依勞動基準法處理」、「 公司於102年5月24日公司以存證信函告知勞方高進台 連續曠工四天，是勞工局服務人員告知：寄存證信函 目的以防員工發生不測之事時免責」云云；又被證3 所示之工作規則，並未經主管機關核備，亦沒有特別 載明是何時開始公告、實施，亦為被告訴訟代理人所 自承在卷（見鈞院102年11月26日、102年12月24日言 詞辯論筆錄），足見被證3之「佺欣有限公司工作規 則」，顯係臨訟而製，核無足取。
Ⅲ又被告於102年12月10日提出之民事陳報狀，固記載 ：「被告所定之工作規則係於102年2月25日公告，公 告方式係張貼於打卡鐘旁之公告欄，公告期間一週。 被告所有員工自該日起依規定辦理請假手續，原告亦 然，原告實不得推諉不知。」云云。惟查：
A.參照勞動基準法施行細則第38條規定：「工作規則 經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並 印發各勞工。」之立法意旨，顯在謀求工作規則制 定之明確性，故規定其須經主管機關核備後，於事



業場所內公告並印發各勞工。惟被告所稱被證3之 工作規則，非僅未經主管機關核備，亦無印發各勞 工，自難僅憑被告空言指稱於102年2月25日張貼於 打卡鐘旁之公告欄公告一週，即逕認屬實。
B.次按，被告公司真正負責人李文雄，於鈞院102 年 12月24日到庭為證時，則又指稱：「換負責人後公 布工作規則，應是民國102年，今年換的，可能差 不多102年4月18日，有公告，在我們公佈欄公告， 有貼請假條款。」云云。惟證人李文雄所稱換負責 人後公布工作規則，差不多102年4月18日公告云云 ，核與被告上開民事陳報狀所載係於102年2月25 日公告一週乙節迥異；且證人李文雄自承為被告公 司之實際負責人，則對於本件訴訟顯有密切之利害 關係，所述自難遽信為真。又證人李文雄復表示： 「（原告102年5月20日有無打電話請假？請假原因 ？被告公司有無公告工作規則並規定請假方式？） …那時業已有工作規則，因為負責人更改，被告公 司法定代理人是我大哥的兒子，姪子，現在有在跑 業務，但實際負責人還是我。」、「（請問證人李 就被告公司有頒布新的工作規則，原告是否知悉？ ）原告應該知道，因為晚上外勞都會問這個公布什 麼，外勞我們沒有特別用英文或語言去公布，外勞 會問這是什麼意思。」云云，惟實際負責人既然還 是李文雄，且公司運作行之有年，又何因登記負責 人改為李庭諭，即驟然制定公布工作規則，顯不符 常理，而證人李文雄所稱「原告應該知道」云云， 亦不外其個人臆測之詞，自難採信。
C.實則，被告公司確無被證3所示之工作規則存在， 其過去請假方式之慣例，均係員工打電話至公司， 由接聽電話之人代為轉告老闆李文雄，此除有原證 1調解記錄之調查事實結果2.記載「…以往公司員 工請假均是這樣方式」可參之外，亦經鈞院於102 年12月24日通知原告本人到庭表示：「沒有工作規 則，規則就是交給我的我就把他做好。從來也沒有 規定請假的方式或規則。沒有看過被告傳真的工作 規則。」等語；復經證人高鉢淋於同日到庭證述： 「沒有工作規則規定請假，我們打電話到公司，小 姐接，跟她講有事情。」；並有證人李文雄證述： 「（原告任職那麼多年，是否有請過假？）有請過 假。」、「（過去請假方式為何？）原告透過弟弟



及弟媳婦跟我講，他們也在我公司上班，就是口頭 跟我講，不用寫書面。」等語，互核大致相符；再 觀諸原證3及被證6所示原告102年2月份、3月份之 薪資單及工資清冊，可見原告在102年2月份及3月 份均有請假記錄，惟均未見被告提出有何依據其所 稱工作規則辦理並核定請假之書面資料，堪信原告 上開之主張屬實。
Ⅳ末按，勞工乃從屬於僱主服勞務而獲取報酬，經濟地 位上相較於僱主恆屬弱勢，此由本件鈞院於102年11 月26日審理時勸諭雙方和解，經原告訴訟代理人表示 可考慮由被告公司重新僱用之方式試行和解，惟旋經 被告於前揭民事陳報狀表示：「關於所提出再被告處 任職之和解方案，被告無法接受」，而斷然拒絕，益 見兩造之間，被告確係居於強事雇主之地位無疑；且 勞動基準法之立法意旨乃出於保障勞工權益，故具體 之勞資爭議事件，在認事用法上存有疑義時，應本於 有利於勞工之原則而為之，方符法旨。從而，本件原 告於102年5月20日既確曾依過去請假方式之慣例，打 電話至被告公司請假，由會計小姐林眉蓉接聽並轉告 廠長李文雄，則被告公司若不為准假，自應以適當之 方式即時通知原告以為因應，惟原告迄未曾接獲被告 公司表示不予准假之任何通知，自足令原告信賴被告 公司已為准假。詎被告公司竟旋即於102年5月24即以 曠職4日為由寄發存證信函解僱原告，自難認其為解 僱權合法正當之行使。
Ⅴ至於，被告固又辯稱：「102年5月20日晚上19：00 李廠長聯絡不上該員，據該員說他兩支電話，但在人 事資料僅留0000- 000-000。」、「…李廠長即撥打 原告人事資料之手機號碼0000000000，欲向原告確認 ，詎料數次撥打皆未能聯絡上原告，是以李廠長根本 無法判斷是否准假。」、「因所留資料不正確，至被 告無從聯絡原告…」云云，均非屬實。且按，縱依被 告上開所述，李廠長（即李文雄）曾於102年5月20日 原告請假當天「數次撥打皆未能聯絡上原告」，亦足 認原告確實未曾接獲被告公司不予准假之通知；且被 告使用之行動電話號碼確實為0000000000 ，迄今亦 無變更，絕無被告所稱資料不正確之情形，而自102 年5月20日至同年月24日被告寄發發解僱存證信函時 ，至少尚有4日之時間，被告斷無不能連繫原告之理 ，況被告之人事資料，另留有緊急聯絡人高欣夢之電



話，又被告之弟高鉢淋、弟媳莊舒評均曾任職於被告 公司，被告亦無不知其聯絡電話之理，自得輕易聯絡 高鉢淋或莊舒評請其轉告原告不予准假，乃被告均不 為此舉，旋在毫未聯繫被告之情況下，遽以被告曠職 為由而予解僱，亦難認合法正當。
Ⅵ退步言之，縱認原告之請假不合程序，亦非屬「無正 當理由繼續曠工」：
1.按勞動基準法第12條第1項第6款規定：「無正當理 由繼續曠工3日」，固得為雇主不經預告終止勞動 契約之事由，惟有無上開事由之存在，應依客觀情 事判定之，而非繫於雇主主觀上是否准假之決定， 否足無異容認僱主恣意擴大其解僱權限，當非勞動 基準法第11條及第12條等規定對於雇主終止勞動契 約以列舉之形式而採取法定事由制之立法本旨。從 而，勞工如因故未能到職上班，依一般社會上之客 觀標準，可認為正當，即難認符合勞動基準法第12 條第1項第6款所定「無正當理由繼續曠工」之要件 。
2.查本件原告因需協助獨居花蓮之叔叔高永富辦理相 關之轉院手續及補助、聘請看護等諸多事宜，而有 向被告請假親自前往花蓮辦理之必要，且原告確有 依過去請假之方式，於102年5月20日打電話至被告 公司請假，依一般社會上之客觀標準，應可認為正 當，而非屬「無正當理由繼續曠工」之情形。
3.從而，退步言之，縱認原告之請假手續尚未完備或 被告公司因故不欲為准假，被告公司仍不得遽依勞 動基準法第12條第1項第6款之規定，不經預告終止 勞動契約。
Ⅶ綜上所陳，本件被告依勞動基準法第第12條第1項第6 款規定通知原告終止勞動契約，尚難認為合法，核係 違法解僱，而違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞 工權益，則原告依據勞動基準法第14條第1項第6款終 止勞動契約，並依勞動基準法及勞工退休金條例等相 關規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。
二、被告則以下列情詞，資為抗辯，並聲明求為判決：原告之訴 駁回，訴訟費用由原告負擔，如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免於假執行。
（一）原告不依公司規定請假，公司非以會計准假為准假。102 年5月20日晚上19:00李廠長聯絡不上原告，據原告說他2 支電話，但在人事資料僅留0000-000-000，另被告公司沒



有新政策，一切均依勞動基準法處理。
（二）被告公司同仁皆知道請假辦法，為何原告會不知情。102 年5月24日被告公司負責人請示勞工局：員工曠職三日如 何處理？據服務人員告知：先以存證信函告知，以防萬一 員工發生不測。被告公司依法解僱員工，被告公司不給付 資遣費，如果開立非自願離職證明書係觸犯偽造文書罪。（三）原告未依公司規定請假，擅離職守，曠職達四日以上，被 告依勞動基準法及公司規定終止勞動契約，洵屬有據，原 告無權請求資遣費：
⑴原告未依公司規定請假，曠職達四日以上：
①查原告於民國（以下同）102年5月20日上班前打電話給 被告公司之會計小姐林眉蓉，告知林眉蓉其當天要回花 蓮幾天處理事情，要請假幾天，林眉蓉知悉原告欲請假 之情形後馬上通知廠長李文雄（以下簡稱李廠長）被告 公司李文雄廠長獲知原告以電話請假後，因原告於電話 中並未明言請假事由及請假天數，李廠長即撥打原告留 在人事資料上之手機號碼0000-000-000，欲向原告確認 ，詎料數次撥打皆未能連絡上原告，是以李廠長根本無 法判斷是否准假。
②詎原告竟在未確認被告准假之情形下，即自102年5月20 日至102年5月24日未來被告公司上班，亦無任何聯絡， 其擅離職守，造成公司調動混亂，且由於原告未與公司 聯繫，被告實無法判斷原告行蹤，僅能以曠職處理，並 於102年5月24日發存證信函通知原告依勞動基準法第12 條第1第6款無正當理由繼續礦工三日之事由，終止與原 告之勞動契約。
⑵原告未依公司規定請假，請假手續未完備，未至公司上班 ，自屬曠職：
①按佺欣有限公司請假工作規則第29條請假手續規定：「 員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可 離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得 於2日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mai l、手機簡訊報告單位主管（李庭瑜），代辦請假手續 。如需補述理由或提供證明，當事人應於7日內提送其 工作單位按權責核定之。」
②原告自承其僅以電話通知會計欲請假，並未有其他確認 動作，然依照公司規定，其請假必須先填請假單，如有 急病重大事故，亦應「報告單位主管，代辦請假手續」 ，且公司規定通知主管方式，包括電話、傳真、E-mail 、手機簡訊等各種方式，原告要通知單位主管絕非難事



，但原告捨此不為，逕以電話「告知」非其主管之會計 要請假，又未告知請假事由及天數，因所留資料不正確 ，致被告無從聯絡原告，且原告從5月20日至5月24日間 亦無派人或發任何訊息予單位主管李庭瑜報告請假之事 宜，故原告之請假顯然未經合法程序，更未獲單位主管 核可，其請假自屬違法，被告依工作規則認定原告曠職 ，自有依據。
⑶被告以原告曠職達三日以上終止勞動契約，符合勞動基準 法規定，依法毋庸給付資遣費：
①復按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約 ：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達 六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款 規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為 之；有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告 期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終 止勞動契約者，勞動基準法第12條第1項第6款及第18條 第1款分別定有明文。
②原告未依公司規定請假，自102年5月20日至102年5月24 日皆未至公司上班，其曠職已達4日，依勞基法第12條 第1項第6款被告得不經預告終止與原告之勞動契約。被