台灣士林地方法院民事簡易判決 102年度湖勞簡字第18號
原 告 黃國勳
游庭瑋
共 同
訴訟代理人 張耀天律師
被 告 燦坤實業股份有限公司
法定代理人 閻俊傑
訴訟代理人 張雅惠
吳佩軒律師
複代理人 劉韋廷律師
上列當事人間給付預扣薪資事件，於中華民國103年3月11日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟捌佰肆拾伍元應由原告負擔。 事實及理由
壹、原告之主張：
一、原告黃國勳（原名方國勳於99年11月8日改從母姓）與原告 游庭瑋曾任職於被告公司，且基本薪資分別為新台幣（下同 ）24,000元與25,200元，於原告等任職期間，被告公司竟未 經原告黃國勳之同意亦無正當理由逕自從其每月薪資表內， 自92年5月至同年11月止，將「應稅所得」中之「生活津貼 」，由原本7040元自動扣減成40元（即實質扣減薪資7,000 元)；92年12月起至98年5月31日離職止，除其中有9個月(分 別係97年5月至9月、同年12月至98年3月）未苛扣伊薪資 7,000元外，被告公司又以「參加薪獎」與「前三個月保障 業績獎金」等莫須有之名目，持續按月苛扣伊薪資7,000元 。另原告游庭瑋的部分，除97年12月與98年8月外，每月薪 資皆被苛扣薪資7,000元。
二、被告公司於民事答辯二狀提出被證6之影印文件，空言指稱 被證6乃被告公司於91年8月10日之公告內容，然原告等從未 見過被證6，更不知道被證6如何而來?是於被告公司尚未對 於被證6之公告來源、處所、方式、期間進一步說明及舉證 前，原告等強烈否認被證6之真正。
三、被告公司亦自承兩造間並未簽立有勞動契約，且檢閱被告公 司所提出之被證7，亦為完全看不出原告游庭瑋同意將被證6 之公告內容定為兩造間之勞動契約。
四、按工資由勞雇雙方議定之；復按工資之議定、調整、計算及 給付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞動基準法第21 條第1項前段、勞基法施行細則第7條第3款定有明文。是工
資給付等勞動條件，應由兩造雙方共同議定才是。然被告公 司主張原告等之單純沉默（因原告等係於離職後始發見遭被 告公司違法預扣薪資）係默示同意或係意思實現，然原告等 並無默示同意或意思實現將被證6的公告內容定為勞動契約 之內容。
五、被告公司所提出原告游庭瑋與被告公司於96年11月28日間之 簡式履歷表之內容，經對照該履歷表右上角「希望最低薪資 25000↑」（原告游庭瑋之要約表示）以及左下角「核薪 25000吳孟津」（被告公司之承諾表示），不難發現兩造間 關於勞動契約之工資業已「合意」底薪工資為25000元無疑 ，足徵被告辯稱原告有同意薪資結構調整、銷售業界之薪資 結構本來就低薪高獎云云顯不足採，蓋原告所謂「希望之最 低薪資」真意應為不管業績為何，原告皆可賴以維生之待遇 ，殊難想像已經低薪之原告會同意讓被告公司自行每月剋扣 7000元。至於被告公司辯稱原告所實際領到之薪資皆有超過 所希望之最低薪資者，乃倒果為因之推論，蓋原告所希望之 最低薪資真意係不管業績為何皆可獲得之薪資，然而原告亦 因自己銷售之努力，當然要較最低薪資為高，是原告之所以 領到較最低希望薪資為高之工資係因加上自己工作之努力成 果，而被告公司巧辯將「原告最低薪資」加上「努力獲得業 績獎金」再剋扣「7000元」後之結果，大於原告最低薪資， 故被告公司並無剋扣原告薪資，反而有照顧到原告，自不足 採。況檢閱被證9，被告公司亦自承「說明：門市人員薪資 調降7000元幅度，高於獎金增加幅度，為免薪資降幅過大， 齊頭式假平等，造成士氣低弱，…」云云，亦可見被告公司 員工亦有因受剋扣7000元後，獎金未能增加超過7000元之情 形。
六、被告公司一再主張本件為薪資結構之調整，且自承伊為貪圖 方便，巧立名目調整計算薪資，同時提出91年08月10日所公 告之被證6為據，姑不論被證6之真實性（原告等否認）為何 ，被告公司之主張與事實悖離，顯為卸責之詞，蓋： 1、被告公司所主張者若為真實者（假設語氣，原告等否認）， 則被告公司之參加薪獎應從91年08月10日後開始實施，實施 後之會計項目應該固定，且就被告公司建檔之薪資表單名目 應該始終如一，自無變更之必要（變更生活津貼、參加薪獎 、前三個月保障業績），反而一再變更上開會計項目，僅徒 增困擾，是被告公司所辯稱改變會計項目係為便宜行事乙節 ，自相矛盾。
2、被告公司之主張，沒有一致性且自相矛盾，恐違常理，且不 難發見被告巧立名目根本與「便宜行事」之目的相悖逆，例
如原告黃國勳參加SS小隊活動結束後，生活津貼竟降為5000 餘元；原告游庭瑋自2008年09月起亦降為5000餘元，如此繁 雜巧立名目、調高薪金、調低生活津貼等，誠與便宜行事無 涉甚明。再者，被告辯稱原告黃國勳參加SS小隊活動，故將 原告之參加薪獎活動暫停，原告根本無從置喙或為決定，僅 得由被告單方決定是否參加參加薪獎甚明。難道被告亦要強 辯原告又是默示同意？那原告黃國勳參加SS小隊活動結束後 ，又再一次的默示同意繼續參加參加薪獎？次者，2005年06 月起將參加薪獎改為「前3個月業績保障」，該項目之名為 保障，應為加薪才是保障原告等員工，怎會是扣薪項目？如 果要更名項目，應是更名更近制度之名稱，豈有越改越悖離 參加薪獎活動之目的名稱？尤有甚者，2003年11月原告黃國 勳首見「參加薪獎」，且只扣2333元，而非7000元，似顯示 可能參加薪獎制度應是從92年11月間開始實施，而按日數計 算出2333元？上開諸情皆顯示被告臨訟編纂不實陳稱，造成 諸多矛盾，亦臻顯被告所提之被證6公告資料亦不存在。七、倘鈞院審認原告等以勞動契約關係請求剋扣薪資以逾時效者 ，則原告等另追加以不當得利及侵權行為之請求權基礎為請 求：
1、被告公司故意每月於給付原告等人薪資時，均以直接或巧立 「參加薪獎」、「前3個月業績保障」等名目苛扣原告等 7,000元，被證8、9之證據文書內容顯非兩造勞動契約之內 容，原告等亦無受被告關於參加薪獎制度之拘束，是以被告 公司因預扣原告等之薪資所取得之利益，自無法律上之理由 。按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其 利益是依不當得利之法律關係，被告公司亦應返還原告每月 巧立名目、苛扣之7,000元。
2、按工資由勞雇雙方議定之；復按工資之議定、調整、計算及 給付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞動基準法第21 條第1項前段、勞基法施行細則第7條第3款等法律規定，究 其規範意旨乃保障弱勢之勞方工資，而被告除故意利用其資 方之優勢苛扣原告等勞方之工資，致侵害原告等之財產權外 ，同時係違反勞動基準法、勞基法施行細則等保護勞工工資 之法律，顯已構成侵權行為。
八、爰聲明：
1、被告應給付原告黃國勳448,000元及如附表所示利息起算日 起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。 2、被告應給付原告游庭瑋133,000及如附表所示利息起算日起 至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。
九、提出工資利息計算表、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調
解紀錄、原告黃國勳之戶籍謄本、勞工保險被保險人投保資 料表明細、黃國勳於燦坤企業集團薪資表、游庭瑋於燦坤企 業集團薪資表、2011年09月07日之蘋果日報報導、黃國勳、 游庭瑋之勞工保險局投保薪資資料等為證。
貳、被告之答辯：
一、被告為著重員工福利，為避免新進員工業績壓力過大，故統 一保障員工任職前三個月，不論業績達成率為何，一律發給 保障業績獎金7,000元，第四個月起可改採薪獎制度，即由 固定底薪加保障業績獎金，改為固定底薪加實際績效獎金， 此舉乃被告公司為保障員工福利及鼓勵提升業績而實行薪資 結構上之調整，絕非未經同意扣除員工薪資之事。二、參加薪獎或薪獎制度係薪資結構之改變，且有被告公司公告 及取得員工同意，非原告所稱之預扣薪資，且對於薪資結構 之改變不以原告明示同意為必要：
1、勞動條件之變動不以書面或明示為要，依民法第153 條規定 ，苟當事人互相意思表示一致，無論其為明示或默示，其契 約及為成立。
2、本案原告辯稱薪資結構改變並未取得彼等同意，彼等係單純 沉默，原則上不生法律效果云云。惟查，原告黃國勳、游庭 瑋分別自92年1月、96年11月任職於被告時，明確由被告之 人事單位及直屬店長告知前述薪獎制度，雙方約定原告黃國 勳部分，前3個月之固定薪金及保障業績獎金每月共24,000 元，自任職第4個月起取消保障業績獎金7,000元，改以原告 實際所達成之績效發放業績獎金；原告游庭瑋部分，前3個 月之固定薪金及保障業績獎金每月共25,200元，同樣自第4 個月起取消保障業績獎金7,000元，改以實際所達成之績效 發放業績獎金。如係原告所言被告單方預扣薪資，何以原告 黃國勳、游庭瑋在取消保障業績獎金7,000元，並改為實際 業績獎金計算薪資後，黃國勳仍繼續受領自92年5月至98年5 月間之薪資，游庭瑋也繼續受領自97年3月至98年8 月間之 薪資，期間兩人亦從未爭執，單純沉默數年之久？ 3、顯見，原告並非單純沉默，原告出於實現增加個人薪資收入 之目的，任職期滿三個月後便選擇實際業績獎金替代保障業 績獎金，被告公司相關薪獎制度與政策一律於員工任職時起 告知，顯然雙方意思表示合意，不論其方法為明示或默示均 不影響該議定之成立，原告以意思實現方式同意薪資結構改 變，自應受其拘束，豈可於離職數年後復以預扣薪資之名義 請求薪資差額。
三、原告黃國勳、游庭瑋對於被告內部運作與政策及薪獎制度之 熟悉，必然高於一般人員：
1、原告黃國勳任職於被告期間近六年之久，更於97年至98年間 曾升任儲備幹部及店長之職，店長係被告門市營業員及被告 公司總部宣達各項政策之橋梁，被告公告之政策及各項制度 ，包含各類之獎項及獎勵制度均仰賴店長宣達，足證原告黃 國勳對於被告內部運作與政策及薪獎制度之熟悉，必然高於 一般人員，若原告黃國勳妄言其不知悉被告政策及薪獎制度 ，實明顯不符經驗法則。
2、原告游庭瑋任職於被告期間近兩年，曾擔任生活家店股長一 職，已身為被告公司小型主管，理應對於公司政策及內部作 業有相當熟悉程度，對於公司所公告宣達的各項薪獎制度應 不陌生，其認知理解應高於一般人員，如原告同樣稱其不了 解或不熟悉，亦不合乎經驗與常理。
四、薪資結構調整後，原告每月所受領之薪資皆超過原先約定含 固定薪金及保障業績獎金7,000元之薪資24,000元及25,200 元：
蓋原告二人於取消保障業績獎金後，每月所受領之薪資已超 過其原先與被告所約定含固定薪金及保障業績獎金7,000元 之薪資24,000元、25,200元。由此可知，此係原告知悉員工 可以透過選擇薪獎制度採用實際績效獎金之方式替代原先的 保障業績獎金7,000元，藉由提升個人業績實現賺取更多獎 金與增加收入的機會，益見原告選擇參加薪獎或薪獎制度可 從中獲取更高額之薪資。
五、被告為圖方便未直接調整底薪，而係透過其他會計名目使原 告所領取之薪資與參加薪獎或薪獎制度之實際薪資相同，此 係便宜行事，非為預扣薪資：
1、觀諸原告黃國勳、游庭瑋之薪資單，於前三個月過後，並未 直接調整調整底薪，而係透過其他會計名目（如生活津貼、 參加薪獎或前三個月保障業績）進行調整原有之7,000 元業 績保障，亦即如員工選擇實際業績獎金，7,000元業績保障 即不予計入薪資，改以業績獎金、團體獎金、台數獎金等低 薪高獎計算薪資，原告所受領之薪資總數並未有短少，甚至 已超過基本工資和最初與被告所約定之薪資數額，故被告係 如數照給原告薪資，並未有扣薪或少給員工之情事。 2、原告黃國勳於97年5月至9月因參加SS小隊儲備幹部專案協助 展店，期間未進行銷售行為而無業績，故暫時退出參加薪獎 或薪獎制度，被告即給予每月7,000之業績保障。六、薪資請求權時效，因五年間不行使而消滅： 1、依據民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退 職金及其他 1 年或不及 1 年之定期給付債權，其各期給付 請求權，因5年間不行使而消滅。」有關工資之請求權時效
，勞動基準法並無特別規定，應認係屬民法第126條所稱的 「定期給付債權」，所以時效上因5年間不行使而消滅。本 件原告黃國勳、游庭瑋二人所請求之給付為預扣工資（被告 否認之），然自97年9月（含）以前之請求均已罹於工資之 請求權時效5年而消滅。
2、對於原告追加不當得利及侵權行為之請求權基礎，被告不同 意其追加。
七、爰聲明求為判決駁回原告之訴，如受不利之判決願供擔保請 准宣告免為假執行。
八、提出黃國勳（方國勳）之人事資料、游庭瑋之人事資料、黃 國勳（方國勳）年度所得資料、游庭瑋年度所得資料、黃國 勳（方國勳）薪資單、游庭瑋薪資單、燦坤公司有關薪資異 動及業績獎金之公告、游庭瑋之簡式履歷、薪資異常查詢系 統建置生效日資料、原告黃國勳為門市員工陳淑玲處理薪資 異常查詢簽核內聯單資料、原告黃國勳為門市員工趙啟宇申 請提早加入薪獎制度內聯單資料、訴外人趙啟宇之人事資料 、原告游庭瑋使用薪資異常查詢內聯單資料、原告二人在職 期間薪獎制度部分修正公告等為證，並聲請傳訊證人彭政泰 、謝忠良、田錦忠、鄭守益。
參、本院依被告之聲請傳訊證人彭政泰、謝忠良（未到庭）、田 錦忠、鄭守益。
肆、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基 礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告起訴時原依勞動契約關係之薪資請求權，訴請被告給付 原告二人被扣之薪資，嗣於起訴狀繕本送達後，另追加以不 當得利及侵權行為之法律關係，訴請被告給付。核原告前揭 聲明之變更，乃基於同一事實，揆諸首揭規定，與法尚無不 合，合先敘明。
伍、本院得心證之理由：
一、原告主張黃國勳、游庭瑋二人受僱於被告公司時基本薪資分 別為24,000元與25,200元，然被告公司竟未經原告二人之同 意逕自從彼等每月薪資內，自動扣減7,000元等情，為被告 公司所不爭執，此部分堪信為真實，然被告辯稱依被告公司 之規定，門市人員任職滿3個月後，得加入薪獎制度，改以 實際達成之業績領取業績獎金，取代原先所保障之業績獎金 7,000元，且被告二人任職被告公司多年並均為幹部，深知 薪獎制度所核發之獎金，遠高於所保障之薪資，因此同意加 入薪獎制度等語。
二、經查：
1、本件兩造並無簽定書面之勞動契約，為兩造所不爭執，據卷 附原告游庭瑋與被告公司於96年11月28日間之簡式履歷表之 內容，經對照該履歷表右上角「希望最低薪資25000↑」， 以及左下角「核薪25000（吳孟津）」等情，雖無明文記載 原告之薪資改採薪獎制度後是否即取消保障業績獎金7,000 元，然勞動契約並不以書面為必要，苟當事人互相表示意思 一致，無論其為明示或默示，其契約即成立，故工資之議定 ，亦不以書面為必要。
2、被告公司於91年8月10日實施之門市人員（及店長）績效獎 懲辦法第5.4.1點明訂：「營業員、股長於到職未滿3個月期 間，可不調降本薪7,000元，亦不參加個人業績獎金計劃與 團體獎金計劃，可參加台數獎金及會員獎金計劃。」5.4.2 點明訂：「營業員、股長到職滿3個月後之次月1日將自動調 降本薪7,000元，並加入所有獎金計畫，兼職人員不在此限 。」等語。足徵被告公司之營業員如欲參加薪獎制度，即須 取消保障業績獎金7,000元，二者不可兼得。 3、證人鄭守益（即92年進入被告公司，曾在萬大店擔任原告二 人之店長）、田錦忠（88年間進入被告公司，在信義店曾擔 任被告黃國勳之店長）、彭政泰（在被告公司任職10年以上 ，曾在和平旗艦店擔任被告黃國勳之店長）均結證稱：新人 面試時被告公司都會告知薪獎制度、被告公司之薪獎制度有 公面試時被告公司都會告知薪獎制度、被告公司之薪獎制度 有公告過數次，薪獎制度有修正時被告都會公告可供人員查 詢，另有電子郵件，門市店長也會再行宣達等語；足徵被告 公司就薪獎制度已有公告使員工知悉。
4、被告公司於92年11月10日起即已建置薪資異常查詢系統，有 該異常查詢系統資料在卷足憑，一般員工若對於自己之薪資 產生疑慮，即可在該系統查詢薪資異常之原因。本件原告黃 國勳於92年1月6日到職，原告游庭瑋於96年11月30日到職， 任職期間有薪資異常查詢系統可供對於薪資有疑義查詢，惟 未見有原告二人對於薪資單上關於加入薪獎後調整7,000元 部份之查詢有反對之記錄。且：
①原告黃國勳任職石牌店店長時，為門市員工處理薪資異常問 題之簽核記錄，顯然原告黃國勳知悉並且使用過薪資異常查 詢系統；另原告黃國勳於98年3月23日擔任石牌店代理店長 時為門市人員趙啟宇申請提早加入薪獎制度之內聯單申請記 錄上載：「因此員工當兵前當了3年半的PT（即指工讀生） ，對燦坤的作業流程十分熟悉，對於銷售十分具有熱誠且十 分上手，故申請該員工於4月份加入薪獎」（內聯單上同時 載有：員工滿3個月後自動加入薪獎，不須再申請；顯示該
員工趙啟宇於98年3月1日到職，4月即提早加入薪獎制度） ，足徵原告黃國勳清楚知悉被告公司之薪獎制度，並且還推 薦其認為優秀之人員提早加入薪獎，若原告黃國勳不清楚薪 獎制度，或對薪獎制度敢怒不敢言，則為何能割裂其意思表 示，一面又推薦門市員工提早加入薪獎？是原告黃國勳辯稱 不知悉此制度，離職後方才知悉，公司如何沒有告知云云， 顯無足採。
②原告游庭瑋亦曾在98年1月12日使用薪資異常查詢系統之記 錄，有內聯單薪資／獎金異常申請表在卷足憑，足見原告游 庭瑋亦知悉被告有此薪資異常查詢制度，然對於加入薪獎後 調整7,000元部分未曾表示過異議，並持續領薪到離職。 5、綜上所述，原告黃國勳到職約六年半，最高職位到店長、原 告游庭瑋到職約兩年，最高職位到股長；二人皆非初階員工 ，對於公司薪資結構應熟悉了解，甚至有向下屬申請加入薪 獎，且兩人於非短之任職期間皆無異議而領有薪資單及領取 薪資，堪認原告二人對於薪資結構調整構成默示同意，並非 單純因勞方處於弱勢角色，不敢表達意見，本件應是原告當 時因認為可以提前領取較高之薪資而同意加入薪獎制度，況 原告二人薪資結構調整後，原告每月所受領之薪資皆超過原 先約定含固定薪金及保障業績獎金7,000元之薪資24,000元 及25,200元。足證薪資單上之扣項7,000元係薪資結構改變 之調整，而非薪資之預扣，至為明確，被告上揭所辯堪足採 信。
三、從而無論原告依兩造之動契約、不當得利或侵權行為之法律 關係，訴請被告給付原告黃國勳自92年5月26日起至98年5月 26日止，共448,000元遲延利息；訴請被告給付原告游庭瑋 自96年12月26日起至98年7月26日止共133,000及遲延利息， 均為無理由，應予駁回。並依職權確定訴訟費用額4,845元 （第一審裁判費3,195元、證人旅費1,650元）應由原告負擔 。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，與判決基礎無 涉，本院自無庸一一審究，並此敘明。
中 華 民 國 103 年 3 月 31 日
內湖簡易庭法 官 張國棟
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中 華 民 國 103 年 4 月 1 日
書記官 簡吟倫
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