臺灣臺中地方法院民事判決 102年度勞訴字第94號
原 告 吳正光
訴訟代理人 鄧雲奎律師
被 告 台中市東勢區農會
法定代理人 林宗寰
訴訟代理人 李明海律師
詹志宏律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年1月22
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣玖萬肆仟陸佰肆拾元，及自民國一零二年六月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。本判決第二項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣玖萬肆仟陸佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由
甲、程序事項
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若經法 院判決確認，得除去其不安之狀態者，即認有即受確認判決 之法律上利益（最高法院42年臺上字第1031號、52年臺上字 第1240號判例意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契 約關係存續，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即不 明確，致原告是否基於僱傭關係而可主張其權利不明，足令 其於私法上地位有受侵害之危險，該危險適合以對被告之確 認判決除去之。故原告提起本件確認之訴，即有受確認判決 之法律上利益，自得提起本件確認訴訟。
乙、實體事項
壹、事實摘要：
一、原告主張略以：
（一）原告自民國82年1 月間到被告農會服務，從基層做起，迄 102 年為止，長達20餘年之久，原告於101 年12月底接獲 被告所核發101 年12月26日東農會字第0000000000號人事 令，將原告之職務調整為「ATM 主辦」，接任劉承憲之業 務，並自102 年1 月3 日起生效，要求原告及其他職位異 動人員於102 年1 月3 日前完成移交等語，原告接受前開 人事令後，即積極將本身之業務移交予後手吳素禎，惟訴
外人劉承憲竟告知原告因信用部主任劉文榕指示他教導原 告辦理ATM 補換鈔業務1 個月，以利熟悉該業務後再辦理 交接，故於102 年1 月3 日至同年月4 日間，有7 次辦理 ATM 資金領用、裝鈔、繳回之作業，仍由劉承憲擔任，且 由會同裝鈔人員顏雅婷、大出納張慶鍾及核章人員劉周易 3 人配合劉承憲從事前開資金領用、裝鈔及繳回等工作。 詎被告於102 年2 月8 日發覺帳目短少而進行查帳，劉承 憲即坦承有自101 年8 月份起利用辦理提款機補鈔業務之 便，多次盜領現金，但原告絕未參與劉承憲之犯罪行為， 被告卻以原告未按前開人事令所定期限辦理交接工作為藉 口，經人事評議小組於102 年3 月26日第3 次會議通過解 聘原告之處分，並核發東農會字第0000000000號員工離職 通知書予原告，表示自102 年4 月1 日起不再續聘原告。 經原告向被告提出申訴，被告仍維持原議，其懲戒理由為 ：「原告未於人事命令發布後之期限內完成交接手續」。 其後原告雖有提出東勢區農會員工離職手續單，但離職原 因係勾選「解聘（僱）」，並非原告自願離職。（二）依農會法第49條之1 規定所訂定之農會人事管理辦法，對 於農會員工最重懲罰之解聘原因僅有該辦法第32條、第39 條、第42條第5 款、第48條第2 款等規定，並無有關員工 未在期限內完成職務交接手續為由而得予以解聘之規定， 被告以此為由對原告予以解聘之懲罰行為，顯已違反農會 人事管理辦法之規定。退步而言，縱使原告有未依規定於 限期內完成交接手續之情事，被告亦應依農會人事管理辦 法第48條規定，按所立功勞或所犯過錯之輕重，以「循序 漸進」之方式對員工予以獎懲，以避免「輕過重懲」或「 重過輕懲」之畸形或不公平之現象出現，詎被告未審酌原 告所犯過錯尚非嚴重至「解聘」之程度，更未嚴重至「同 一年度記大過二次」之「解聘」程度，即決議予以解聘， 足見被告對原告之懲處，顯有「輕過重懲」之違法與不當 ，依法應屬無效，則兩造間之僱傭關係仍然存在。（三）被告主張原告有參與劉承憲盜取ATM 現鈔，或對劉承憲盜 取ATM 知情不報，或怠忽職守、稽延業務、導致未能及時 察知劉承憲盜取ATM 現鈔等情。惟劉承憲侵占被告之ATM 款項之時間為101 年8 月間，並非在被告發布101 年12月 26日東農會字第0000000000號人事令生效日即102 年1 月 3 日後所為，故原告當無從參與劉承憲之侵占行為。又原 告並非劉承憲之上級長官，對劉承憲並無監督之責，且被 告未因此事件將原告移送法辦，且被告所辯解聘原告之理 由，均未臚列在102 年4 月17日東農會字第0000000000號
函內，顯屬訴訟後始增加之事由，此有違反民法第148 條 第2 項規定，實不足採。退萬步言，縱被告上開所稱解聘 事由均屬實，被告亦已逾勞動基準法第12條第2 項所規定 之30日法定期間，則被告據此事由解聘原告，顯屬無據。 本件起訴前，被告未給付102 年4 月、5 月之薪資給原告 ，因原告於102 年1 月份至3 月自被告處領取之薪資為每 月4 萬7,320 元，茲於本件訴訟中，先行請求被告給付2 個月薪資共9 萬4,640 元予原告。
（四）又原告遭被告違法解聘後，致原告無法為被告提供勞務， 其故意或過失之責任，依法應歸咎予被告，故依民法第48 7 條前段之規定，原告主張自102 年10月24日起，至兩造 間恢復僱傭關係之日止，願向被告提供勞務，並以「民事 準備意旨（三）狀」送達被告時，作為前開願提供勞務予 被告之意思表示通知，若被告遲延受領原告提供之勞務， 被告仍應給付該期間內之報酬。並聲明：判決如主文。二、被告答辯略以：
（一）被告身為金融機構，對於內部服務人員職務之掌控均非常 嚴格，為消滅弊端，對於所屬員工之職位均按時加以調動 ，避免久居其位，進而產生弊害，又對於職務之分工，項 目亦加以細分，避免一人監管二以上之職務，以收互相監 督制衡之功效；本件原告早於101 年12月26日接獲派令， 自102 年1 月3 日起生效，故原告於102 年1 月3 日即成 為「ATM 主辦」，應自劉承憲手中交接業務，且原告自10 2 年1 月8 日起即開始親簽記錄簿，此有卷附ATM 資金領 用、裝鈔、繳回紀錄簿之記載可參，原告既有親簽紀錄簿 ，並著手進行領用、裝鈔、繳回ATM 現鈔之職務，應無不 熟悉業務之可能。又原告受僱被告期間長達20年，歷經於 83年底調任電腦室辦理業務、87年7 月調任大額付款部門 、89年1 月回任電腦室、93年4 月調任農會服務台主辦開 戶及印鑑審核業務，最末於101 年則調任ATM 主辦業務職 務，參以被告之組織業務分列表，係將ATM 業務列在信用 部之下，顯見被告所轄電腦室，並非單純為被告內部經營 管理業務之庶務性資訊服務，其業務之執掌本即涵蓋自動 櫃員機之運作與維護，況原告於87年7 月亦曾任職大額付 款部門，對於現鈔出納之運作流程，絕不可能毫無經驗， 故原告稱其係遭信用部主任劉文榕指示，先行熟悉新職務 1 月，而無法即時交接劉承憲之業務，顯屬無據。（二）被告解聘原告理由之一為原告顯然參與劉承憲之盜取ATM 現鈔行動：
⒈原告自102 年1 月3 日起調任ATM 主辦，交接劉承憲之職
務，則自該時起被告有關ATM 業務之執掌，均由原告負責 ，當無疑義，故有關ATM 現鈔之領用、裝鈔以及繳回行為 ，須由原告親為，此參被告所存之紀錄簿，於102 年1 月 8 日起，原告即曾參與該等職務，然細觀同一紀錄簿可見 ，本不應涉足ATM 職務之劉承憲於同年1 月3 日起仍多次 在該紀錄簿上簽名且領用現鈔，於此原告顯然未遵守被告 所訂之分工準則，任由無權領用ATM 現鈔之劉承憲逕自妄 為，並利用原告包庇之便，盜取現鈔。且劉文榕曾於102 年1 月中、下旬即發現ATM 之資金領用、裝鈔、繳回紀錄 之經辦人欄仍為劉承憲簽名，故立即面命原告應阻止此反 常行為，自無劉文榕命劉承憲輔佐原告熟悉ATM 業務之事 存在。
⒉被告訂有「東勢區農會信用部自動櫃員機補鈔作業流程」 ，規範得以接觸ATM 補鈔行動之人員，只有「承（主）辦 人員」，其他閒雜人等不可以有機會接觸現鈔，又理鈔、 換鈔程序均必須於有監視器或有農會同仁監視下執行職務 ，故有其他非職掌ATM 業務人員可得接近，並且於流程中 趁機竊取現鈔，若非承（主）辦ATM 業務人員之默許、包 庇甚至參與其中，迨不可能於無人知悉的情況下進行，則 本件事發後，除犯案之劉承憲立即遭被告約詢外，原告因 身為ATM 主辦，被告於102 年2 月份中旬召開該事件檢討 會時，亦遭約談，與會人士包括被告理事長、主任秘書、 秘書、信用部主任、企劃股股長、電腦室專員二人、其他 股專員若干位，共計約十餘人，即質問身為ATM 主辦之原 告本件事發始末，及為何未及時發覺、舉報，原告自始至 終沉默不語，對於關鍵案情亦回答不知悉，所有犯案責任 均推諉由劉承憲一人獨自承擔，涉案屬實之劉承憲於自白 時，僅僅簡單陳述犯案動機、竊取現金數額以及機台編號 ，對於如何避開被告所訂嚴謹監督程序、是否有同仁予以 包庇或共同參與等諸事項，完全閉口不談，顯然對於直接 執掌ATM 事務之原告多所維護，原告涉嫌程度極為重大， 被告始依法予以懲處。故依被告所定農會員工獎懲要點（ 下稱系爭獎懲要點）第5 大點第1 小點規定：「利用職權 營私舞弊，或挪用公款或公物者。」，加以解聘，當屬合 法。
（三）被告解聘原告理由之二為原告對於劉承憲之盜取ATM 現鈔 行動，顯有知情不報之缺失：
劉承憲自102 年1 月3 日起本不得再涉足ATM 業務，然卻 一再執行該業務之重要部分，顯然逾越權限，原告對此應 負有監督之義務，並立即向被告陳報，由被告介入處理，
然原告怠忽職務，任由劉承憲代自己執行業務，顯然已觸 犯系爭獎懲要點第5 大點第11小點後段規定：「因過失貽 誤公務者。」，且劉承憲復利用原告知情不報之機會進行 掩蓋事證，繼續盜用ATM 現鈔，原告之行為亦符合系爭獎 懲要點第5 大點第5 小點規定：「貽誤公務，造成重大過 失，導致不良後果者」，被告據此解聘原告，並無違誤。（四）退萬步言，原告本應於102 年1 月3 日接任「ATM 主辦」 ，然卻任由劉承憲繼續執掌不屬於伊職務範圍內之補鈔、 換鈔行動，故怠忽職守，稽延業務，導致未能即時察知劉 承憲盜取現鈔犯行為被告解聘原告之第三點理由： ⒈被告身為臺中市東勢區農友間重要之金融機構，曾經承辦 多項重大農業貸款以及地方重大農業建設，成效卓著，然 未及時查覺劉承憲盜取現金一事，已嚴重影響被告於地區 之形象，又該等事件時值被告農會小組改選之際，亦遭有 心人士扭曲解讀利用，對於農會內部之和諧造成極為巨大 之破壞。再者，於時正值農曆新年現金需求量大增之時刻 ，未免遭民眾誤會，進行金融擠兌，故未對原告提出刑事 告訴，而依農會人事管理辦法第48條第4 項授權所訂立之 上開獎懲要點第2 大點第2 小點規定，給予原告「解聘」 之處分。
⒉原告本應於102 年1 月3 日成為ATM 主辦人員，然其貽誤 職責，遲至102 年2 月18日始填載「員工職務移交清冊」 ，造成劉承憲繼續利用其職務，且無人加以監督制衡之機 會下，繼續盜取被告之自動櫃員機現鈔，合於系爭獎懲要 點第5 大點第13小點所規定「對上級交辦事項，執行不力 」之懲戒事由；又原告無正當理由，未即時陳報劉承憲之 越權行為，造成被告無法立即處理此一違規行為，顯屬系 爭獎懲要點第5 大點第14小點所規定：「疏於防範或管理 不當，未能善盡職責」之懲戒事由。上開二點對於身為金 融業者之被告，外在業務形象打擊極為巨大，該等事件復 遭有心人士利用，作為農會小組改選，打擊異己之工具， 對於農會內部和諧戕害至鉅，誠屬「情節重大，後果嚴重 」者，故被告綜合上開理由，依系爭獎懲要點第2 大點第 2 小點及農會人事管理辦法第44條第2 款、第3 款規定， 給予原告「解聘」之處分。
（五）綜上所述，原告係遭人事評議小組於102 年3 月26日第3 次會議通過解聘之懲罰，此有被告核發之員工離職通知書 可憑，原告對此並不爭執，因農會人事管理辦法第5 條第 2 款規定農會人事評議小組評議事項包括「員工之解聘及 解僱」在內，原告既有前述嚴重失職情形，依勞動基準法
第12條第1 項第4 款規定及最高法院101 年度台上字第 326 號判決意旨，被告對原告之解雇，已符合最後手段性 原則，則被告解聘原告之程序，應屬合法。況原告於接獲 被告之「員工離職通知書」後，亦自行辦理離職手續，是 被告解任原告不論是程序上或是實體上均無違法，兩造間 之僱傭關係既已終止，原告之請求均無理由。並聲明：⒈ 原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准免 予宣告假執行。
貳、經本院與兩造協議整理不爭執事項及簡化爭點如下（見本院 卷第73至74頁、第99頁，本院依判決格式修正或刪減文句， 或依爭點論述順序整理內容）：
一、本件兩造不爭執事項（本院採為判決之基礎）：（一）原告自82年起即受被告聘僱，由原告向被告提供勞務，並 自被告處獲致工資，而為勞動基準法第2 條第1 款所規定 之勞工。
（二）原告前經被告以101 年12月26日東農會字第0000000000號 人事令調任為ATM 主辦，人事令記載應於102 年1 月3 日 前完成移交之事實。
（三）被告於102 年2 月8 日發現原ATM 主辦人員劉承憲有自10 1 年8 月起利用提款機補鈔機會而侵占現金之行為，嗣劉 承憲因涉嫌刑法業務侵占罪嫌、農業金融法第39條第1 項 等罪嫌，經臺灣臺中地方法院檢察署檢察官偵查後，於10 2 年6 月3 日以102 年度偵字第10695 號起訴，而由本院 刑事庭受理繫屬之事實。
（四）被告於102 年3 月26日第3 次會議通過解聘原告之處分， 並以同日發出之東農會字第0000000000號離職通知書送達 原告，通知原告於102 年4 月1 日起不再續聘之客觀事實 。
（五）兩造均不爭執被告自102 年4 月1 日起迄今均未再給付任 何薪資給原告之事實。
（六）兩造均不爭執原告自102 年4 月1 日起迄今均未向被告提 供勞務，亦未通知被告受領勞務之事實。
（七）兩造均不爭執被告在以102 年3 月26日第3 次會議通過解 聘原告之處分，並以同日發出之東農會字第0000000000號 離職通知書送達原告，通知原告於102 年4 月1 日起不再 續聘之前，被告並未針對原告未依被告所定期限辦理交接 工作乙事，對原告為任何懲戒處分之客觀事實。（八）被告表示對原告提出之原證一至原證五之形式上真正不爭 執。
（九）原告表示對被告提出之被證一至被證十三之形式上真正不
爭執。
（十）原告主張102 年1 月份至3 月份，由被告發給之薪資為每 月4 萬7,320 元（原為4 萬6,800 元，嗣後調薪520 元） 之事實，被告表示不爭執。
二、兩造爭執之重點為：
（一）訴外人劉文榕曾否指示由訴外人劉承憲先教導原告熟悉AT M 業務1 個月之舉？
（二）原告主張被告所為102 年3 月26日第3 次會議後所為原證 三「東勢區農會員工離職通知書」之解聘處分不合法，訴 請確認兩造間之僱傭關係仍存在，是否有理由？（三）原告請求被告給付薪資9 萬4,640 元及自起訴狀繕本送達 被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利 息，是否有據？
參、法院之判斷：
一、原告雖主張訴外人劉文榕曾指示由劉承憲先教導原告熟悉AT M 業務1 個月之舉云云，此經被告堅決否認，依民事訴訟法 第277 條第1 項規定，原告應就此主張對己有利之事項舉證 證明之。查證人即被告農會員工傅炳松雖於本院審理中到庭 具結證稱：伊於102 年1 月3 日至102 年2 月8 日每天都看 到原告跟劉承憲一起做ATM 補鈔業務，伊覺得很奇怪，有在 1 月中旬問劉承憲為何還沒有交接，劉承憲說主任叫他幫原 告一個月，主任就是劉文榕，伊沒有去跟劉文榕求證；後來 伊在本案有關的業務檢討會時提出這個問題，因為大家一直 問原告為何不辦交接，伊就把上開在102 年1 月中旬詢問劉 承憲而得知的內容在會議中報告出來，劉文榕只問一句話「 劉承憲講的？」，伊回答「是」，之後劉文榕就沒有說任何 話了，在場人也沒有人就這一點說任何話等語在卷。惟查， 證人傅炳松並未就上開劉承憲所說有關劉文榕叫劉承憲繼續 指導原告1 個月乙事，先向劉文榕查證，被告內部亦無任何 公文或簽呈提及此事，此經證人傅炳松自承在卷。此外，證 人劉文榕亦於本院審理中具結證稱：伊於102 年1 月至4 月 1 日前任職被告農會信用部主任，職務內容為掌管信用部全 部業務，ATM 的主辦是伊下屬，平日業務均受伊指揮。以人 事命令來說，劉承憲應於102 年1 月3 日辦理交接，但他實 際上沒有辦交接，一直做到102 年2 月8 日止，伊沒有指示 劉承憲繼續指導原告一個月後再辦理業務交接；當初伊根本 不知道劉承憲及原告沒有交接，是1 月中旬會務股問伊說「 奇怪，人事命令發布那麼久，怎麼會沒有交接？」，伊去問 劉承憲這麼久怎麼沒有交接，劉承憲沒有回答其他話，他只 說好，伊就叫他趕快去辦交接，伊沒有去問過原告等語明確
（見本院卷第102 至104 頁反面），此與證人劉承憲到庭結 證所稱：劉文榕沒有指示伊繼續指導原告一個月後再辦理業 務交接等語相符（見本院卷第120 頁反面）。綜上，可知證 人傅炳松證述有關劉承憲說是劉文榕指示他繼續指導原告1 個月在辦理交接乙事，僅為伊聽聞劉承憲單方所言之詞，係 屬傳聞證據，而其上開證詞，既與證人劉文榕、劉承憲到庭 結證所為之證詞有間，是證人傅炳松之證詞，尚無從採為對 原告有利之認定依據。而原告又未就此部分另行舉證以實其 說，是以，原告主張其係因劉文榕指示劉承憲繼續指導其熟 悉ATM 業務1 個月，其才會讓劉承憲於102 年1 月3 日後仍 一起辦理ATM 補換鈔業務云云，尚無可採。
二、按各級農會人事管理辦法由中央主管機關定之；其內容及範 圍如下：一、人事管理辦法：人事評議、編制員額、職等與 聘僱資格、薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫 卹與服務及其他應遵行事項。農會法第49條之1 第1 項前段 、第1 款定有明文。而102 年4 月10日修正前農會人事管理 辦法（下稱修正前農會人事管理辦法），即係依上開農會法 第49條之1 規定授權制定，該辦法第2 條規定，農會聘僱人 員人事之管理，除法律另有規定外，悉依本辦法辦理，該辦 法對農會員工員額、職等及聘僱資格、薪給、就職、離職、 服務、考核獎懲、資遣、退休、撫恤等項有詳細規定，並依 該辦法第48條再授權農會訂立農會員工獎懲要點，可認係農 會與其聘僱之員工間僱傭契約內容之一部，則農會可否對其 員工為獎懲（包括懲戒性解僱），及依如何標準為獎懲，自 可依上開辦法及要點予以審酌。又農會員工之獎懲應依功過 輕重按下列獎懲方法辦理：一、獎勵：嘉獎、記功、記大功 。二、懲戒：申誡、記過、記大過、降級及解聘或解僱。而 農會員工有下列情形之一者，應予懲戒：一、利用職權營私 舞弊，或挪用公款、公物。二、貽誤要公或擅離職守。三、 不依規定處理業務，致生損害於農會。四、疏於防範或管理 不善，致農會損失或釀成意外災害。五、行為不檢，賭博冶 遊，品行不端。六、態度傲慢，行為粗暴，不服調遣。七、 參加訓練或講習成績不及格。八、有其他業務上失職行為。 農會人事管理辦法第48條第1 項、第2 項及第47條第1 項亦 分別定有明文。次按，被告之員工犯下列情形之一者，應予 懲戒：「一、利用職權營私舞弊，或挪用公款、公物者。二 、未按時值勤，不遵守值勤規定者。三、不遵守請假規則或 未假外出者。四、重要集會無故不到者（選舉活動除外）。 五、貽誤公務，造成重大過失，導致不良後果者。六、奉派 參加訓練或講習，其結業成績不及格者。七、擅離職守，工
作怠忽，致影響工作進度，經查明屬實者。八、經辦業務遺 失重要公文或單據或積壓公文，情節重大者。九、承辦公文 ，私自交與他人或洩漏機密者。十、言行失檢，有損農會， 情節重大者。十一、擅離職守，或有過失貽誤公務者。十二 、對屬員疏於督導考核，致發生不良後果，情節嚴重者。十 三、對上級交辦事項，執行不力，情節嚴重者。十四、疏於 防範或管理不當，未能善盡職責，致生重大損失者。十五、 處理公務，態度欠佳，經客戶投訴影響本會聲譽者。十六、 挑撥離間，無是生非，言行不檢，違反紀律，或誣陷侮辱同 事，致損害本會人員聲譽，事實確鑿者。十七、有農會人事 管理辦法第44條各款之一情節者。十八、其他有具體事證， 經簽報核准應予懲戒者。被告所訂系爭獎懲要點第5 條亦定 有明文（見本院卷第45頁正反面）。又所謂「情節重大」， 係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目 條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作 規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難 期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予 雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期 待雇主於解雇後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解 僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。舉凡勞 工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主 及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞 工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解 雇之程度之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97 年度台上字第825 號、第2624號判決參照）。申言之，雇主 為維護企業內部秩序，對於不守紀律之勞工應得加以懲處， 而在各種懲戒手段中，解僱勞工、終止勞動契約關係之方式 ，因已涉及勞工工作權等憲法保障之問題，所導致之後果最 嚴重，故審酌勞工故意或過失情節之輕重、雇主採取其它懲 戒手段之可能性及其效果、兩造勞動契約內容等一切情事， 在可期待雇主採取較輕手段之範圍內，捨解僱而採取其它對 勞工權益影響較輕之措施，實符合憲法保障工作權之基本判 斷，換言之，雇主應依勞工所為故意過失之程度，而採取符 合比例原則之懲戒方法，而解僱應為勞工所為之故意過失行 為極其重大、無法補救並致雇主有嚴重不利益時，雇主始得 採取之終極、無法迴避、不得已之手段。且基於勞基法係勞 動條件之最低標準（勞動基準法第1 條規定參照）。三、本件被告係以其解聘原告，係因原告未於人事命令發布後之 期限內完成交接手續，符合農會人事管理辦法第44條第2 、 3 款所定事由置辯。惟查：
（一）農會員工之獎懲標準，應由農會訂定農會員工獎懲要點（ 農會人事管理辦法第48條第4 項前段參照）。而被告依上 開辦法授權訂立之「東勢鎮農會員工獎懲要點」，亦於第 5 點針對員工懲戒事由為如上之規範，顯見系爭獎懲要點 第5 點之內容即為原告任職所應遵循之工作規則。而被告 所設人事評議委員會於102 年3 月26日召開102 年度第3 次人評會審議後，決議對原告做成「解聘」之懲戒處分， 離職生效日為102 年4 月1 日，要求原告於102 年4 月1 日前辦妥移交及離職手續乙節，此經原告提出被告發給之 102 年3 月26日東農會字第0000000000號東勢區農會員工 離職通知書影本1 紙為證（見本院102 年度豐簡字第305 號卷第14頁）。經原告對上開解聘之懲戒處分提起申訴後 ，被告之人事評議委員會召開102 年度第4 次人評會進行 復議，復議結果係維持原決議，並於該函文說明欄內載明 系爭懲戒處分之懲戒理由為「原告未於人事命令發布後之 期限內完成交接手續」、懲戒標準係依人事評議小組依事 證評議，懲戒決議則是自102 年4 月1 日起解聘原告乙節 ，此亦有被告發給原告之102 年4 月17日東農會字第0000 000000號函可佐（見本院102 年度豐簡字第305 號卷第15 頁），被告對此均不爭執，原告此部分之主張，堪信為真 實。然經細繹被告於102 年3 月26日發給原告之員工離職 通知書內容，並未記載任何被告認為原告應予懲戒之事由 ，而被告嗣於原告申訴後所發給之上開復議結果函，亦僅 載明懲戒理由是「原告未於人事命令發布後之期限內完成 交接」此點，則原告未遵期完成交接之行為，固非不得認 為原告有對於上級交辦事項執行不力之違失行為，然此一 違失行為，是否可資認定已合乎被告所定系爭獎懲要點第 5 點規定之「利用職權營私舞弊，或挪用公款或公物者」 、「貽誤公務，造成重大過失，導致不良後果者」、「對 上級交辦事項，執行不力，情節嚴重者」，或「疏於防範 或管理不當，未能善盡職責，致生重大損失者」之違反工 作規則之情形，且符合「情節重大」之要件，仍須斟酌是 否符合前述解僱最後手段性之規範，自屬當然。（二）查訴外人劉承憲於擔任ATM 主辦期間，確有於101 年8 月 間，利用任職ATM 主辦人員而負責自動櫃員機補換鈔業務 之機會，先後挪用公款170 萬元、160 萬元、200 萬元之 事實，此經證人劉承憲於本院審理中具結證述綦詳，兩造 對此均不爭執。而證人劉承憲所涉違反農業金融法第39條 第1 項前段之農會信用部職員意圖為自己不法之利益，而 為違背其職務之行為，致生損害於信用部之財產罪、刑法
第336 條第2 項之業務侵占罪等罪名，經本院於102 年11 月27日以102 年度訴字第1341號刑事判決，判處有期徒刑 2 年，緩刑5 年確定，亦經本院依職權調閱上開刑事卷宗 核閱無訛。是證人劉承憲侵占被告所設置之自動櫃員機內 金錢，致損害被告信用部之財產乙事，係發生在101 年8 月間甚明。審酌本件業經證人劉承憲到庭具結證稱：伊侵 占之金錢中，沒有於102 年1 月3 日至102 年2 月8 日止 仍在做ATM 補鈔業務時所侵占者，均為101 年8 月間所為 等語明確（見本院卷第121 頁），此與原告之主張相符， 而被告除未於劉承憲之犯行揭發之初，一併針對原告亦涉 嫌與證人劉承憲共同犯罪乙節，移送檢警偵查之外，第於 本院審理中，亦未提出任何積極證據足以證明原告有與證 人劉承憲共同犯罪或幫助證人劉承憲犯罪之情事存在，則 被告抗辯原告有參與證人劉承憲之犯罪，而有系爭獎懲要 點第5 點規定之「利用職權營私舞弊，或挪用公款或公物 者」云云，並無可採。
（三）承上，被告內部雖爆發劉承憲侵占公款乙事，然劉承憲之 行為既均發生在101 年8 月間，斯時原告尚未經被告調派 辦理ATM 主辦乙職，則劉承憲之犯罪行為自與原告無關， 縱原告未於102 年1 月3 日辦妥交接手續，致劉承憲仍繼 續接觸ATM 補換鈔業務，則在其繼續接觸該項業務之期間 內（即102 年1 月3 日至102 年2 月8 日），亦無被告所 辯造成重大過失，導致不良後果之情事，或是對上級交辦 事項，執行不力，情節嚴重者，抑或是因疏於防範或管理 不當，未能善盡職責，致生重大損失之情事存在，則被告 抗辯原告未遵期辦理交接之行為，係違反系爭獎懲要點第 5 大點第5 、13、14小點之事由云云，均無可採。（四）又，原告自102 年1 月7 日起即有開始辦理ATM 領鈔、補 鈔、換鈔之業務上行為，且有簽名紀錄之事實，此有被告 提出之簽名簿影本可參，證人傅炳松、劉文榕、劉承憲亦 均證稱：102 年1 月3 日起至102 年2 月8 日期間內，有 看到原告與劉承憲一起辦理ATM 補換鈔業務，而被告並未 舉證證明於上開期間內有何原告怠忽職守之情事，或因原 告未遵期辦理交接而致業務稽延，造成重大不良後果之情 事發生，則被告抗辯原告之行為，合於農會人事管理辦法 第44條第3 款所定「怠忽職守，稽延業務，造成重大不良 後果」，且情節重大云云，尚無可採。
（五）況，修正前農會人事管理辦法第48條第1 款，即明文規定 「農會員工之獎懲應依功過輕重按下列獎懲方法辦理：二 、懲戒：申誡、記過、記大過、降級及解聘或解僱。」，
而被告訂定之系爭獎懲要點第2 大點第2 小點亦規定，被 告可對員工進行懲處之種類，包括口頭告誡、申誡、記過 、記大過、調非主管職、賠償、降級及解聘或解僱。是以 ，縱原告確有未遵期辦妥交接手續之事實，可認其與被告 之人事派任或管理間，確實存有衝突或齟齬之情狀，惟此 一工作上所生違失情狀，非不得藉由教育訓練或依被告所 定系爭獎懲要點第2 大點第2 小點所規定除解聘以外之其 他懲罰方式，施以懲戒，以達糾正勞工之目的。縱原告之 違失行為，非不可認為有農會人事管理辦法第44條第2 款 所定「不聽指揮，破壞紀律」之情事，然依客觀之標準觀 之，原告之上開違失情狀，非不得由被告按原告之缺失情 節，靈活、交錯運用懲戒程度輕重有別之口頭告誡、申誡 、記過、記大過或降級等處分，以收對員工懲罰之效果， 此亦合乎解僱最後手段性原則之要求，況被告未能舉證證 明原告前曾為此類違失行為並遭被告糾正，由此益見原告 上開違失行為情節非屬重大，難認已達非解僱不能維持勞 工之工作紀律之程度，客觀上非不能期待被告採用解僱以 外口頭告誡、申誡、記過、記大過或降級等懲處手段繼續 僱傭關係，被告以原告上開行為解僱原告，在程度顯不相 當，難謂已達農會人事管理辦法第44條第2 款後段所規定 「情節重大，有具體事證」之程度。則被告抗辯本件原告 之違失行為，已達情節重大之程度，故其解聘原告之處分 ，係符合解僱最後手段性原則云云，尚無可採。三、綜上，原告就其未遵期辦理交接之行為，雖有違失，惟衡諸 其行為之態樣、內容、結果，尚難認其違反勞動契約或工作 規則之情節重大，業如前述。被告遽依系爭獎懲要點第2 條 第2 款、農會人事管理辦法第44條第2 款等規定，對原告施 以解雇處分，尚屬過重，且違反解雇最後手段性原則，有違 反勞工法令之情形，其解雇非屬合法，自不生終止兩造間勞 動契約之效力，原告主張其與被告間之僱傭關係仍然存在， 自屬有據。
四、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487 條前段定有明文。民事訴訟法第246 條所定將來給付之訴，於被告（債務人）有到期不履行之虞 時，債權人即得提起之，而債務人如對於債權人請求所由生 之法律關係有所爭執，或對於繼續性之債務，就已屆履行期 之債務，有不為履行或拒絕履行之情形，即得認債務人就未 屆履行期部分，有到期不履行之虞，債權人自得提起將來給 付之訴。又僱傭契約之特色在於人格、經濟、組織、階級上 之從屬性，是受僱人自須服從僱用人對於其勞動力之調配、
工時、工作地點、工作方法及程序之指示而提供勞務。因之 ，受僱人提供之勞務須經僱用人之協力始得完成。查，本件 被告於102 年3 月26日發布人事命令，表示自102 年4 月1 日起終止兩造間之僱傭契約之意思表示，可認被告已為拒絕 受領原告勞務給付之意思通知，原告於遭解僱時已表示反對 ，亦有立即向被告提出申訴之行為，可認原告無拒絕繼續服 勞務之意思，惟被告接獲申訴後，召開第4 次人事評議會議 ，仍維持解聘之決議，且迄本院言詞辯論終結時，一再抗辯 與原告已合法終止僱傭關係，可見被告預示拒絕受領原告勞 務給付之意思，依上開說明，原告本無催告被告受領其勞務 ，亦無補服勞務之義務，被告自有受領勞務遲延之情形至明 。是以，原告雖於本院審理中之102 年10月24日，以「民事 準備意旨（三）狀」送達被告，而為願意提供勞務之意思表 示通知（見本院卷第84頁），惟因被告於受領遲延後，須再 表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付 ，其受領遲延之狀態始得認為終了。查本件被告既有上述受 領遲延之情事，堪認原告於遭解僱時已依債務本旨於適當處 所及時期提出勞務給付，然被告既拒絕受領，依前揭說明， 應負受領遲延之責，原告無須補服勞務，仍得請求報酬。而 於原告復職前，兩造間之勞動契約內容並無變動，亦即可得