臺灣士林地方法院民事判決 102年度勞訴字第6號
原 告 陳政峰
訴訟代理人 楊景勛律師
被 告 陽信商業銀行股份有限公司
法定代理人 林彭郎
訴訟代理人 白潤吟
周恒屹
上列當事人間給付薪資報酬等事件，本院於民國103 年1 月13日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾萬陸仟肆佰捌拾陸元，及自民國一百零二年一月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟捌佰肆拾元由被告負擔百分之二十，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣肆萬元供擔保後，得假執行。被告若於假執行程序實施前，以新臺幣壹拾萬陸仟肆佰捌拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀諸民事訴訟法第25 5 條第1 項第3 款規定自明。查原告起訴時，原聲明請求被告 給付新臺幣（下同）64萬8854元及法定遲延利息。嗣於起訴狀 送達被告後，復於言詞辯論時，改為聲明請求被告給付53萬06 62元及法定遲延利息，經核原告所為係減縮應受判決事項之聲 明，自應准許。
貳、實體部分：
原告起訴主張：伊於民國71年11月22日起任職被告，與被告間 有勞動契約關係（下稱系爭勞動契約）。嗣於97年9 月24日經 被告以伊違反被告工作規則，終止系爭勞動契約而離職。經伊 向本院提起確認僱傭關係存在訴訟，本院於98年10月16日以97 年度勞訴字第51號，認定被告終止系爭勞動契約為違法，而判 決兩造確認兩造僱傭關係存在。經被告上訴，迭經臺灣高等法 院於99年4 月30日以98年度勞上字第90號、最高法院亦於99年 8 月12日以99年度台上字第1501號裁定駁回上訴而確定（下稱 系爭勞雇訴訟）。被告乃遵系爭勞雇訴訟判決，使伊於99年10 月18日復職（下稱97年9 月24日被告違法解僱至99年10月17日 復職前1 日期間為系爭違法解僱期間，稱被告違法終止系爭勞
動契約為系爭違法解僱）。然伊因被告於系爭違法解僱期間， 已將伊勞工保險（下稱勞保）辦理離職退保，使伊勞保投保年 資與平均投保薪資金額減損，造成伊於系爭違法解僱期間之98 年9 月30日依法請領勞保老年給付時，受有差額10萬6486元（ 下稱系爭勞保差額）之損失，伊自得依勞工保險條例（下稱勞 保條例）第72條規定，請求被告賠償。又因系爭違法解僱，伊 必須辦理結清伊於被告原開戶享有之員工優惠存款（下簡稱優 存）帳戶，且伊於系爭違法解僱期間，未能再依被告所定員工 優存辦法，辦理優存帳戶，伊自得依據系爭勞動契約有關優存 之勞動條件規定，請求被告給付系爭違法解僱期間，以最高優 存存款上限額48萬元，年利率8.5 ％計算之系爭違法解僱期間 優存利息，共計8 萬1600元。另被告依其工作規則第39條訂有 「陽信商銀年節獎金及獎勵金」發放標準（下稱系爭年節獎金 標準），然伊因系爭違法解僱而未能取得98年、99年之年節獎 金（含春節、端午、中秋，下合稱系爭違法解僱期間年節獎金 ，分則稱某年度某獎金），是伊自得依系爭勞動契約之系爭年 節獎金勞動條件規定，請求被告補發系爭違法解僱期間年節獎 金合計34萬2576元（一個月薪資5 萬7096元×2 年×3 節）等 語，並聲明：㈠被告應給付原告53萬0662元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡願供 擔保，請准宣告假執行。
被告則以：㈠伊於終止系爭勞動契約時，係依勞保條例規定列 表通知勞工保險局（下稱勞保局）辦理原告退保，並無違法性 或故意過失。且系爭勞保差額，係原告擅自於系爭勞雇訴訟期 間請領老年給付自己行為所致，若原告不為請領，將來復職得 繼續加保累積年資，將不致有所損失，故該系爭勞保差額損失 ，與伊於系爭違法解僱期間未為原告續保等情無因果關係。㈡ 伊並無員工優存辦法存在，此僅為各員工另以存款契約與伊為 特約，始能成立之存款條件，並非勞動契約之當然權利。而原 告前於伊開立員工存款帳戶（00943-000120-3，下稱系爭原告 員工帳戶））已於97年9 月26日辦理結清銷戶，是原告與伊間 員工存款消費寄託契約既已終止，則因該契約關係所生利息請 求權即失所附麗。且即便在職，原告必須有實際存款，另以特 約，始能取得此等給付。故此利息給付與系爭勞動契約存否、 原告在職與否或勞務之提供無對價關係，原告自不得請求伊給 付。㈢系爭年節獎金標準必須發放時，實際在職員工始能領取 ，原告於98、99年度發放年節獎金時，實際上並未在職，不能 領取。且系爭年節獎金標準為視公司業績、盈餘情形彈性發給 ，非屬經常性給與，不屬勞動基準法（下稱勞基法）所定之工 資範疇，而與系爭勞動契約之勞務提供無對價關係，原告亦不
得主張請領。再者，伊於98年11月將系爭年節獎金標準廢止， 99年度伊之全部員工均未發放年節獎金，原告主張應補發，並 無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請 均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。兩造協議簡化之不爭執事實（見本院103 年1 月13日言詞辯論 筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語）㈠原告於71年11月22日起任職被告，與被告間有系爭勞動契約關 係。嗣於97年9 月24日經被告以違反被告工作規則，終止系爭 勞動契約而離職。經原告提起系爭勞雇訴訟而經判決原告勝訴 確定在案，各審判決如本院102 年度士勞調字第3 號卷宗（下 稱士勞調卷）第10頁至第26頁原證1 所示。被告乃遵系爭勞雇 訴訟判決，使原告於99年10月18日復職。㈡被告於系爭違法解僱後，隨即依勞保條例之規定，列表通知勞 保局辦理原告勞保離職退保手續。
㈢原告早已符合勞保條例第58條第2 項第3、4款之請領老年一次 給付之規定。原告乃於系爭違法解僱期間之98年9 月30日，向 勞保局依勞保條例請領老年給付。勞保局以計算至97年9 月24 日為止之原告勞保年資27年又47日，按該日前3 年平均月投保 薪資4 萬3425元計算，發給老年一次給付39.34 個月，計170 萬8340元。而被告97年9 月24日當時之月投保薪資為4 萬3900 元。若於系爭違法解僱期間繼續加保至98年9 月30日申請離職 退保，領取老年一次給付之金額，保險年資將成為28年又53日 ，以28年2 月計，退保當月起前3 年平均月投保薪資應為4 萬 3900元，應發給老年一次給付41.34 個月，計181 萬4826元， 如士勞調卷第28頁原證3 勞保局100 年8 月31日保承職字第10 060616670 號函所示（下稱系爭勞保局函），兩者有系爭勞保 差額10萬6486元。
㈣兩造曾簽訂之系爭勞動契約書如本院卷第22頁所示。被告工作 規則如本院卷第23頁至第38頁所示，關於年節獎金則規定於本 院卷第27頁被告工作規則第39條所示。工作規則第39條於98年 7 月1 日、98年12月28日修正（下稱系爭規則修正）以前規定 ：年節獎金視被告業績盈餘情形彈性發給，績效獎金則視員工 年終考核、績效評等成績發給。系爭規則修正後，獎金類別則 改為工作、考核及績效獎金，並規定：工作考核獎金視員工年 終考核、獎懲結果發給，績效獎金則視被告業績及盈餘彈性發 給，但獎金發給標準均另定。工作規則第39條歷次修改條文內 容如本院卷第71頁被證4 所示。
㈤被告並依工作規則第39條訂有系爭年節獎金標準。於97年11月 25日修訂版本為本院卷第72頁、第73頁被證5 所示。即：均以 發放時在職員工為對象，按照發放時當年度實際在職日數為計
算。春節獎金為員工一個月月薪額，中秋、端午則為半個月。 系爭年節獎金標準因應系爭規則修正而於98年11月18日經被告 公布廢止，如本院卷第74頁、第75頁被證6 所示。其後即無此 項年節獎金之設置。為加強年終考核、獎懲及獎金連動緊密性 ，被告另依系爭規則修正後之第39條頒佈「工作考核及獎懲辦 法」（下稱系爭考核辦法），將年節獎金移轉增設為工作獎金 、考核獎金（下稱工作考核獎金）。系爭考核辦法如本院卷第 189 頁至第195 頁文件所示。
㈥系爭違法解僱前之97年1 月30日原告曾由被告受領相當一個月 薪資之春節獎金5 萬2383元。原告並於97年6 月3 日領取端午 獎金5 萬1979元、於97年9 月10日（按均於系爭違法解僱前） 領取中秋節獎金5 萬1979元，如士勞調卷第32頁至第35頁原證 5 存摺所示。系爭違法解僱前原告最後薪資為5 萬7096元。㈦被告曾於98年度全年期間，均依系爭年節獎金標準，發放年節 獎金，為98年度春節、端午獎金，發放額度為各1 個月及半個 月予當年度其他在職之員工。
㈧被告員工得向被告開立員工活期儲蓄存款帳戶，被告與員工並 會簽立如本院卷第42頁被證2 所示契約書（與一般被告客戶相 同）。其計息方式與一般客戶不同，得較為優惠，但得依被告 視營運狀況隨時調整。其得有優惠利息之條件為：原告在職， 與被告訂立存款契約，並存入48萬以下存款，即可按帳戶內實 際存款金額、期間計算利息。
㈨原告於系爭違法解僱前，曾於被告開立系爭原告員工帳戶，內 有存款，按優惠利率計算利息。其內存款數額不定，有時僅有 20至30萬。系爭原告員工帳戶因離職於97年9 月26日辦理結清 銷戶。原告結清後已將存款移至他銀行存放，時間是98年9 月 至99年9 月4 日，在他銀行經常性存款達48萬以上，存款資料 如本院卷第206 頁原證9 所示。其後直至復職前，均未在於被 告行內帳戶有活期存款。原告復職後曾於99年10月18日於被告 泰山分行開立員工存款帳戶，而定有48萬額度內，依優惠利率 計算之活期存款之契約，如本院卷第61頁、第62頁所示。㈩被告98年度之年報資產負債表、損益表，呈現虧損狀態，沒有 盈餘獲利，如本院卷第80頁、第81頁被證8 所示。被告有關員工工作規則、福利相關之內規（除優存原告有爭執 外），被告均將之置放於被告網站上，以供員工查詢。被告曾 刊載公開網站徵人說明如本院卷第138 頁原證6 所示，內有揭 示被告福利制度，包括：員工優存、工作考核績效獎金等事項 。
原告於系爭違法解僱期間，98年全年均未曾由被告受領系爭年 節獎金標準及系爭工作考核辦法所定之獎金。被告主張原告99
年度部分，在100 年1 月24日依系爭工作考核辦法之規定發99 年度全年工作獎金1 個月給原告，1 月25日則依系爭工作考核 辦法以原告考核結果發放99年度全年考核獎金給原告。上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為 證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。
本件經本院於103 年1 月13日言詞辯論期日與兩造整理並協議 簡化爭點如下（見本院同上筆錄，並依本院論述先後順序、原 告於上開言詞辯論期日協議簡化之意旨，調整其次序或刪除不 必要之細項）
㈠原告依據勞保條例第72條之規定，請求被告賠償因系爭違法解 僱期間被告未能依法為原告繼續投保勞保，造成之系爭勞保差 額10萬6486元損害，是否有理由？
⒈被告抗辯：伊於前終止系爭勞動契約時，係依勞保條例規定列 表通知使原告退保，並無違法性或故意過失，是否可採？⒉被告抗辯：系爭勞保差額，係原告擅自於系爭勞雇訴訟期間請 領老年給付自己行為所致，若原告不為請領，將來復職得繼續 加保累積年資，將不致有所損失，該系爭勞保差額損失，與被 告未為其續保行為無因果關係，原告行使權利有違反誠信原則 ，是否可採？
㈡原告依據系爭勞動契約中關於優存勞動條件規定，請求被告賠 償系爭違法解僱期間，原告未能繼續與被告訂立員工優惠存款 契約，參加員工優存，以最高存款額48萬，年利率8.5 ％計算 之系爭違法解僱期間利息，共計8 萬1600元，是否有理由？㈢原告依系爭勞動契約關於獎金之勞動條件規定，請求被告給付 系爭違法解僱期間之系爭違法解僱期間年節獎金及工作考核獎 金共34萬2576元（一個月薪資5 萬7096元×2 年×3 節），是 否有理由？
茲就上開爭點論述如下：
㈠原告依據勞保條例第72條之規定，請求被告賠償因系爭違法解 僱期間，被告未能依法為原告繼續投保勞保，造成之系爭勞保 差額10萬6486元損害，應有理由。
⒈被告系爭違法解僱後，雖依勞保條例規定列表通知勞保局使原 告退保，但系爭違法解僱既屬不合法，則辦理退保即有實質上 之違法性。
⑴按投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者 ，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負 擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由 投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞保條例第72條第 1 項定有明文。又投保單位，依勞保條例第10條之規定，為其 所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國
家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同 條例第6 條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投 保單位，係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該 第10條之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保 單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72 條第1 項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非 因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權。由此以觀，雇 主之此項為勞工強制投保義務，乃係源自於其與勞工間之勞動 契約，故只要勞動契約於法律之評價上，係屬合法有效存在， 雇主即有為勞工投保之義務存在。倘雇主形式上已為終止勞動 契約之表示，並根據此項終止表示而替員工辦理退保，但此項 終止，後經認定為不合法，勞動契約實質上仍屬存在時，則其 前本於其單方終止之意思表示所辦理之退保行為，即應認具有 實質之違法性，而仍屬勞保條例第72條第1 項所稱之未依規定 辦理投保手續之不法行為。蓋違法解僱終止勞動契約，於法本 屬本具有不法性，而屬可歸責雇主之行為，則其附隨之退保行 為，自無由以形式上符合勞保條例之規定為由，即認為屬於無 故意過失不法之行為，要屬當然。
⑵經查，被告於97年9 月24日以原告違反被告工作規則，終止系 爭勞動契約，經原告提起系爭勞雇訴訟而經判決認定系爭違法 解僱為不合法，被告並遵系爭勞雇訴訟判決，使原告於99年10 月18日復職（見不爭執事項㈠所示）。衡諸上開說明，被告於 系爭違法解僱後，依勞保條例之規定，列表通知勞保局辦理原 告勞保離職退保手續（見不爭執事項㈡所示），要屬實質上違 法行為，應具有可歸責之不法，彰彰甚明。被告徒以其系爭違 法解僱，係依勞保條例規定列表通知使原告退保之形式，認其 並無違法性或故意過失，自無可採。
⒉系爭勞保差額，與被告系爭違法解僱而退保行為，當有因果關 係。被告抗辯：此為原告擅於系爭勞雇訴訟期間請領老年給付 自己行為所致云云，並不可採。
⑴按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二 者之間有相當因果關係為其成立要件（最高法院30年上字第18 號判例參照）。又所謂相當因果關係，係指無此行為，雖必不 生此損害，有此行為，通常即足生此損害，是為有因果關係（ 最高法院87年度臺上字第78號、86年度臺上字第224 號、84年 度臺上字第2170號判決參照）。
⑵經查，原告早已符合勞保條例第58條第2 項第3 、4 款之請領 老年一次給付之規定，而原告乃於系爭違法解僱期間之98年9 月30日，向勞保局依勞保條例請領老年給付時，確實係因為勞 保局僅能計算至系爭違法解僱日之97年9 月24日為止之原告勞
保年資27年又47日，並按該日前3 年平均月投保薪資4 萬3425 元計算，方才僅能發給老年一次給付39.34 個月，計170 萬 8340元。而倘若無系爭違法解僱，則被告97年9 月24日當時之 月投保薪資為4 萬3900元，且於系爭違法解僱期間將得繼續加 保至98年9 月30日申請離職退保，其於同樣時間領取老年一次 給付之金額將為181 萬4826元等情，為兩造所不爭（不爭執事 項㈢所示）。顯見，在無系爭違法解僱此一條件時，此項系爭 勞保差額損害結果明顯不會發生，甚為明確。
⑶再者，被告未於系爭違法解僱期間為原告繼續投保，而保險事 故發生時，原告並無法要求向勞保局補繳差額保費，以補回年 資，此觀系爭勞保局函（見士勞調卷第28頁反面說明四所示） 表示「惟如法院判決確認僱傭關係存在，經雇主補年資補繳期 間保費後，本局將應依補繳後年資再核算保險給付差額為給付 」等語自明。由此以觀，原告於符合勞保老年給付之要件請領 老年給付時，無論何時請領，均會損失系爭違法解僱期間之投 保年資，甚為明確。甚至，由系爭勞保局函計算系爭勞保差額 之說明，當益可知，若原告越晚請領，甚或於復職後繼續投保 數年再予請領，則計算原告請領前三年之平均工資金額可能越 高，則考慮其損失之系爭違法解僱期間投保年資，其損失當會 越大。是依通常情形，因有系爭違法解僱此一條件，系爭勞保 差額及確定一定會發生，且隨原告請領時間遞延，其損害越大 ，殊屬明確。是則，系爭勞保差額，與被告系爭違法解僱而退 保行為，當有相當因果關係。被告抗辯：此為原告自己提早請 領行為所致云云，要屬無據。
⑷又按勞保條例第6 、10、72條規定係擬制雇主應有為勞工合法 投保狀態下，如有保險給付事故發生，勞工原可請領勞工保險 給付之金額，若因雇主違法投保不足或未投保，即應就該保險 給付金額或差額，負損害賠償責任，勞工並無於「維持至雇主 願意合法投保時」，方得發生保險給付事由之責任或義務。是 被告抗辯：原告本可等待系爭勞雇訴訟終結復職後，恢復投保 累積投保年資，即不致有此損失，並以此認原告於系爭違法解 僱期間請領老年給付違反誠信原則等節，要無足採。蓋倘依被 告抗辯邏輯，設若雇主自始未為勞工投保，致勞工全部本應有 之勞工保險15年年資，全不存在，則勞工年滿60歲因而不得請 領老年給付請求賠償時，雇主豈非尚可以：只要勞工從現在雇 主願意合法投保開始，再依法投保法定年資後就得請領勞工保 險給付而免責？甚至，推稱勞工不必於滿60歲請領，以後由雇 主繼續完成投保年資即可請領？如此一來，豈非等同勞保條例 第72條所定損害賠償權利永無成就之日？由此足見，被告抗辯 之無理，要不待言。
⒊綜上小結，被告於系爭違法解僱期間，未依法為其續保勞保， 致其系爭違法解僱期間之勞保年資損失，因而造成其請領老年 給付時，產生系爭勞保差額10萬6486元之損害，自應依勞保條 例第72條第1 項規定，對原告負損害賠償責任，原告因此據以 請求被告賠償，應屬有據。
㈡原告依據系爭勞動契約中關於優存勞動條件規定，請求被告賠 償系爭違法解僱期間，以最高存款額48萬，年利率8.5 ％計算 之系爭違法解僱期間優存利息，共計8 萬1600元，並無理由。⒈按於違法解雇期間，雇主應賠償或給付勞工依據勞動契約原訂 之勞動條件，本可取得之給付權利或數額。此等賠償或給付， 性質上應屬於勞動契約本來預期利益之填補性質。故應參酌預 期利益填補之法理，即預期利益，係指依通常情形，或依已定 計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益而言，須具有客 觀的確定性，倘僅因事後偶然單純發生之事實，而請求賠償預 期利益，當為法所不許。是因違法解雇期間，勞工實際畢竟並 未在職向雇主提供勞務，故其若未經違法解雇，其除單純提供 勞務外，是否尚得有其他特殊表現、與雇主另為其他福利性質 之約定、雇主是否得有盈餘而決定發放獎金，於違法解雇時均 在未定之天，難認有客觀確定性存在。故勞工所得請求填補者 ，應僅限於勞動契約設若仍有效進行，勞工單純依勞動契約提 供勞務之情況下，即可獲取之對價為限（如：工資是勞工就勞 ，雇主一定要為之給付，並不以其他未定之客觀事實為條件， 自得請求）。若勞工單純依勞動契約提供勞務，依工作規則規 定、勞動契約約定，尚須附帶某些條件或另行與雇主洽商訂約 ，甚至，雇主尚得審酌情形恩給之福利措施或特殊給與，因其 非屬單純以就勞為條件，即當然取得之給付，自無從列為違法 解雇期間勞工得請求雇主依勞動契約補償或給付之項目。蓋於 此時，縱使無違法解雇之事實，即以勞工正常在職提供勞務， 亦不能確定能有所取得，則自不能於違法解雇期間，勞工事實 上並未就勞之情況下，推認勞工依擬制存在之勞動契約關係， 得對雇主有所請求。
⒉經查，原告未能舉證證明被告定有所謂員工優存辦法及其內容 為何等情，是其主張：原告因系爭勞動契約，得有向被告請求 開立員工優存帳戶，並以優惠利率計息之系爭勞動契約所定「 權利」，即屬無據。是被告員工得向被告開立員工活期儲蓄存 款帳戶，被告與員工並會簽立與一般被告客戶相同之契約書， 而以一般客戶為不同之優惠方式計息，不過乃係本於員工與被 告間另行特別訂立之消費寄託契約而來（見不爭執事項㈧所示 ）。而此等消費寄託契約是否訂立，本來就是契約自由中，雇 主得審酌情形，決定訂定與否及其存續期間。甚至雇主得依其
營運狀況隨時調整其內容，而其計息更視帳戶內員工存入之金 額、期間而有不同（見不爭執事項㈨所示）。由此以觀，被告 此項原對原告之給付，其條件為：原告在職，與被告訂立特約 之存款契約，並有存入48萬以下存款，方可按帳戶內實際存款 金額、期間計算利息（見不爭執事項㈧所示）。核其性質顯然 並非單純原告在職就勞，即可依系爭勞動契約以其單純就勞為 條件而請求之給付項目，原告又無何得強制請求被告訂立特殊 存款契約之「權利」存在，衡諸上開說明，縱使原告係因被告 違法解雇，因而終結優存帳戶，而不能領取優惠存款利息，自 亦不能於實際上未在職，且並無實際與被告訂立存款契約，將 金錢寄存於被告之情形下，向被告請求此項給付，彰彰明甚。 原告據以請求，自屬無理。
㈢原告依系爭勞動契約關於獎金之勞動條件規定，請求被告給付 系爭違法解僱期間之系爭違法解僱期間年節獎金及工作考核獎 金34萬2576元，並無理由。
⒈按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，為勞動對價給付之經常性 給與，勞基法第2 條第3 款定有明文。又公司盈餘而抽取部分 分配予員工，或以員工就勞之工作表現，經評比後，按其等第 給予之獎金，與經常性給與有別，故不論其名稱為效率獎金或 年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影 響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係 ，尚不得計入工資之範圍。是上開性質之獎金，顯亦非屬違法 解雇期間，倘勞動契約仍有效進行，勞工單純依勞動契約提供 勞務之情況下，即可獲取之對價，勞工自不能於復職後，向雇 主請求補發，其論理已詳述如上㈡⒈所示，不再贅論。⒉查被告發放年節獎金及工作考核獎金之依據，無非為系爭規則 及系爭年節獎金標準、系爭考核辦法。依系爭規則修正前之第 39條規定：「員工獎金包括年節、績效獎金，均屬非經常性給 與，年節獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給....」（見本院 卷第71頁）。而系爭年節獎金標準第4 條亦規定：年節獎金之 發放，以發放當日在職員工為限。足見被告年節獎金之性質， 具有獎勵性、恩惠性給與，且其發放與否又端視被告年度決算 有無盈餘為計算基準，更要求以「實際在職」員工為限，亦即 以鼓勵實際在職之員工對公司盈餘之貢獻為其主要立意所在， 顯然與員工之工作付出並無對價關係。且原告於系爭違法解僱 期間，實際上既係停職無工作之狀態，對於被告該年度經營績 效之提升，並無任何貢獻，自不符該獎金設置之精神甚明。是 原告於復職後，主張應擬制其仍在職，且對公司盈餘有所貢獻 ，而要求比照其他實際在職員工，請求被告發放系爭違法解僱 期間年節獎金，自屬無據，難以准許。
⒊又查，由系爭規則修正後第39條之規定：員工獎金包括工作獎 金、考核獎金及績效獎金，均屬非經常性給與，工作獎金及考 核獎金視員工年終考核及獎懲結果發給，....有關獎金發給標 準另訂。雖可見，被告於系爭規則修正後（即98年底後），已 取消年節獎金，而改以工作考核獎金作為獎勵員工表現之辦法 。然其發放亦顯然並非毫無條件，甚者更係以員工年終考核、 獎懲結果作為辦理標準。甚而由被告所訂系爭考核辦法（見本 院卷第190 至195 頁）第12條規定：「本行於年終時發予員工 一個月工作獎金，並依其當年度實際任職天數比例核給之，惟 年終考核考列丙、丁等者不予核發，且另依當年度內各項獎懲 結果辦理加減發工作獎金....」；第13條則規定：「年終考核 之結果依下列原則核發考核獎金及辦理考績晉薪：考核獎金 ：㈠優等：核發1.5 個月薪額。㈡甲等一級：核發1.2 個月薪 額。....」。更可得知，工作考核獎金，必須根據員工「實際 」在職之表現，決定其發放與否及金額多寡，均非固定，而非 經常性給付。則於系爭違法解僱期間未實際在職之原告，其若 在職，其工作表現如何，其經考核獎懲結果得否依上開規定領 取相關獎金，客觀上均不確定，工作考核獎金既非工資，而屬 被告獎勵性之給與，衡諸首揭說明，原告自不得擬制或假設其 工作表現均能符合上開規定而請求被告補發此部分獎金。其請 求被告給付，要屬無據。
綜上所述，原告依據勞保條例第72條第1 項侵權行為之規定， 請求被告賠償因系爭違法解僱期間，被告未能依法為原告繼續 投保勞保，造成之系爭勞保差額10萬6486元損害及自起訴狀繕 本送達之翌日即102 年1 月24日（見本院卷第10頁）起至清償 日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予 准許。至原告依系爭勞動契約中關於優存、年節獎金、工作考 核獎金等勞動條件之規定，請求被告賠償或補發系爭違法解僱 期間優存利息及年節獎金、工作考核獎金各8 萬1600元及34萬 2576元，並無理由，均無理由，應予駁回。兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核 原告勝訴部分，並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之 。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不應准許 ，應予駁回。
本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要。本院依職權確定本件訴訟費用額為5840元（原告預繳之減縮後 訴訟標的價額裁判費），並諭知由兩造依勝敗之比例負擔。又 減縮部分訴訟費用，應由原告自行負擔，附此敘明。據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事
訴訟法第79條、第87條第1 項、第390 條第2 項、第392 條第 2 項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 2 月 25 日
民事第二庭法 官 王沛雷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 2 月 25 日
書記官 陳琬婷
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