臺灣士林地方法院小額民事判決 102年度士勞小字第25號
原 告 中悅皇家特勤物業有限公司
法定代理人 石涼屏
被 告 許銘弟
上列當事人間請求給付違約金事件，於民國103 年1 月10日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
爭執事項及理由要領
一、原告主張：原告公司聘僱有社區經理，其與客戶簽定服務契 約後，派遣社區經理至客戶處從事公共事務管理維護工作。 被告自民國102 年4 月23日起受原告公司聘僱擔任社區經理 一職，由原告公司派遣至與原告公司訂約之臺北市社區服務 ，兩造並訂有工作契約書，其中第6 條第2 項約定：「乙方 （即被告）未依本契約之約定而離職或連續曠職3 日或曠職 6 日以上，甲方（即原告公司）得終止雙方聘僱關係，乙方 應賠償甲方教育訓練費用、服裝費及人事調度額外花費等損 失，為免列證之煩，雙方議定以新台幣參萬元整計」。詎被 告自102 年5 月12日起即未經請假而未到職，違反上開約定 及勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，原告公司乃於同 年月15日以存證信函通知被告終止勞動契約及協議解除工作 契約事宜，惟未獲回應，乃依兩造間工作契約之法律關係， 提起本件訴訟等語，並聲明求為判決被告給付新臺幣（下同 ）3 萬元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，與 以供擔保為條件宣告假執行。
二、被告則以：被告並無曠職，被告於102 年5 月11日向主管王 子敬執行長提出離職單，書面傳真回桃園原告公司，並電話 與王子敬確認收到，隔日由王子敬來代班。被告係因原告公 司違反勞工法令在先，因而離職，被告於102 年5 月7 日流 感期間發燒隔離，請病假1 日，王子敬告知請病假當日無薪 ，且須另扣2 天例假，此規定違反勞工請假規則第4 條關於 普通傷病假工資應折半發給之規定，且亦沒有扣假的理由； 又原告公司就被告勞工保險金、勞工退休金之薪資投保金額 違法以多報少，嚴重影響被告權益，被告月薪3 萬5,000 元 ，原告公司卻只向勞保局投保勞保月薪1 萬9,200 元，違反 勞工保險條例第14條第1 項，是原告公司違反勞動法令，致 有損害勞工權益之虞，被告自得不經預告終止契約等語，資 為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴及假執行之聲請，如 受不利判決，則以供擔保為條件宣告免為假執行。
三、經查，原告主張：被告自102 年4 月23日起受原告公司聘僱 擔任社區經理一職，由原告公司派遣至臺北市社區服務，兩 造並訂有如上之工作契約書，而被告自102 年5 月12日起即 未再到職等事實，業據其提出系爭工作契約書、郵局存證信 函及被告之出勤統計表等件為證，且為被告所不爭執，堪信 為真。
四、原告主張：被告自102 年5 月12日起未依約離職，且未經請 假而未到職，連續曠職3 日，原告公司已依勞動基準法第12 條第1 項第6 款之規定，於102 年5 月15日以存證信函通知 被告終止勞動契約，被告並應依系爭工作契約之約定支付違 約金等情，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭 點乃為被告於102 年5 月11日向原告公司提出離職單，是否 已合法終止兩造間之勞動契約？茲審究如下：
㈠按勞動基準法第14條第1 項規定：「有左列情形之一者，勞 工得不經預告終止契約。．．．六、僱主違反勞動契約或勞 動法令，致有損害勞工權益之虞者」；同法第1 條第2 項規 定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低 標準」；同法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正 當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付 之最低標準，由中央主管機關定之」；依此授權規定所訂定 之勞工請假規則第4 條第1 項規定：「勞工因普通傷害、疾 病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普 通傷病假：一、未住院者，1 年內合計不得超過30日。二、 住院者，2 年內合計不得超過1 年。三、未住院傷病假與住 院傷病假2 年內合計不得超過1 年」、第3 項規定：「普通 傷病假1 年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工 保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之」；而查 原告公司員工規章項次三關於請假規定則定明：「1.病假： 不支薪。‧‧‧」，此有該規章附卷可稽，顯然違反上開勞 動法令，致有損害被告權益之虞。又被告於102 年5 月11日 向其主管王子敬提出離職單，並於同日傳真予原告公司，表 明：「擬離職日期102.5.12」等情，除有原告提出之離職申 請書，其左上載有「王執行長」及「00 00 00 00 ：48a 」 傳真時間之情可徵外，兩造就此亦不爭執；再該離職申請書 上亦經被告載明：「生病，公司不能請假，不然扣兩天」等 語，堪認被告應係基於原告公司請假規定有損其權益而為終 止勞動契約之意思表示；則原告公司既有如上違反勞動法令 致損害勞工權益之虞情形，被告前揭提出離職單自合於勞動 基準法第14條第1 項第6 款勞工得不經預告終止勞動契約之 要件。準此，被告既已於102 年5 月12日合法終止勞動契約
，原告自不得以被告曠職為由請求違約金。
㈡又按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期 性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為 不定期契約，勞動基準法第9 條第1 項定有明文。所謂臨時 性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6 個 月以內者；短期性工作，係指可預期於6 個月內完成之非繼 續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市 場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者； 特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工 作期間超過1 年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行 細則第6 條亦有明文。又按不定期之勞動契約，勞工本即得 依同法第15條第2 項規定隨時終止，僅於勞工任意終止勞動 契約時，依同法第18條反面解釋，勞工不得請求雇主給付資 遣費。再按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定 之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按 其情形顯失公平者，該部分約定無效，此觀民法第247 條之 1 第3 款之規定即明。經查，被告受僱於原告公司擔任社區 經理之工作，雖於工作契約書上簽訂契約期間自102 年4 月 23日起至103 年4 月30日止為期約2 年，其中第1 條第3 項 約定：「乙方（即被告）因故需提前離職時，應提前壹個月 以書面告知甲方（即原告），以利甲方安排人事」，其第6 條第2 項則約定：「乙方未依本契約之約定而離職‧‧‧甲 方得終止雙方聘僱關係，乙方應賠償甲方教育訓練費用、服 裝費及人事調度額外花費等損失，為免列證之煩，雙方議定 以新台幣參萬元整計」，則該勞動契約之性質，顯非屬受限 於季節或特定工作之臨時性、短期性、季節性或特定性之工 作，而係屬有繼續性之工作，依勞動基準法第9 條第1 項之 規定，應為不定期契約，依勞動基準法第15條、第18條之反 面解釋，被告本得隨時終止，然原告卻以其預先擬定之定型 化契約條款，約定預告期間為1 個月，違反時處以違約金， 此約定較勞動基準法第16條第1 項第1 款所定10天之規定超 出3 倍，顯然限制被告終止權之行使，原告復未舉證證明其 對受僱之勞工有花費時間、成本施以教育訓練或支出其他特 殊之培訓、技能養成等費用，即逕與被告訂定系爭勞動契約 ，約定被告因故欲離職時需在1 個月前告知，否則即屬違約 ，依其情形顯不合理，亦有失公平，依民法第247 條之1 第 3 款規定，該部分約定自屬無效。是以，被告仍得依勞動基 準法第15條、第18條之反面解釋，隨時終止系爭勞動契約， 不得認被告未於1 個月前預告終止勞動契約為違約。五、綜上所述，原告違反勞工法令致有損害被告權益之虞，被告
於102 年5 月11日終止勞動契約合法，且被告未於1 個月前 預告提出離職亦無違約，是原告不得以被告連續曠職3 日以 上或違約離職為由請求給付違約金。從而，原告請求被告給 付違約金3 萬元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回； 其假執行之聲請，失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與 判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、依民事訴訟法第78條、第436 條之19第1 項，判決如主文。中 華 民 國 103 年 2 月 7 日
士林簡易庭法 官 李冠宜
上列正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 103 年 2 月 7 日
書記官 蘇彥宇
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