臺灣臺南地方法院民事判決 102年度訴字第1516號
原 告 馮耀弘
被 告 行政院衛生福利部新營醫院
法定代理人 潘正欽
訴訟代理人 蘇文斌律師
複代理人 許婉慧律師
上列當事人間請求侵權行為損害賠償等事件，經本院於民國102
年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣貳萬伍仟捌佰肆拾玖元由原告負擔。 事實及理由
甲、程序方面:
原告起訴訴之聲明為：「㈠確認原告與被告間101年12月15 日起至102年10月8日為止之僱傭契約存在。㈡被告應自101 年12月15日起按月給付原告工資25,980元及年終獎金38,97 0元。㈢被告應給付原告200萬元及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息5％計算之利息」（見本院營勞調卷第6 頁）。其中單就訴之聲明第三項請求損害賠償200萬元部分 起訴時，訴訟標的價額超過民事訴訟法第427條所定適用簡 易訴訟程序之數額，法院本應依通常訴訟程序審理，況兩造 間除上開聲明㈢以外，尚有聲明㈠及㈡之爭執，故本件自應 適用通常訴訟程序，不能適用簡易程序。原告起訴狀載明本 件係依民事訴訟法第427條第2項第2款規定，應適用簡易程 序（見營勞調卷第6頁）云云，顯未加計上開訴之聲明㈡及 ㈢之訴訟標的金額，並無可取。
乙、實體方面：
一、原告主張：
㈠確認僱傭關係繼續存在部分：
⒈原告畢業於國立成功大學醫學工程研究所，多年來在醫療行 業工作，惟現在已屬中高齡勞工。幸運經被告新營醫院甄選 合格錄取，慶幸可回故鄉工作。於民國101年9月3日至被告 新營醫院任職，擔任總務室約用初級專員，負責儀器設備維 修管理、員工宿舍管理、一般採購業務、及臨時交辦事項， 任職期間，發揮工作熱情、珍惜工作機會、恪守工作倫理、 堅守誠信原則、忠誠履行勞務給付義務。誠如支出憑證黏存 單簽收簿（日期：9月28至12月7日為原告所完成）及承辦案 件登記簿(公文收文日期：9月17日至11月14日為原告所完成 ），顯示原告努力完成分內工作的痕跡。並以新進人員身分 ，不眠不休負責修訂主管交辦應是資深人員辦理的護理之家
及醫院評鑑條文，讓101年10月19日被告新營醫院的護理之 家評鑑及101年11月1日被告新營醫院的醫院評鑑，有關原告 負責部分能順利通過評鑑。
⒉兩造間簽立之行政院衛生署新營醫院約用（行政）人員契約 書（下稱系爭僱傭契約），雖有約定3個月之試用期，但如 表現良好，應依系爭僱傭契約第5條第1項規定予以正式僱用 ，惟被告新營醫院竟於101年12月4日發函通知要資遣原告， 原告向人事單位詢問被資遣的具體原因，但沒有獲得回應。 待於101年12月14日原告離職時，從被告所給的離職證明書 ，方知被告資遣原告的理由是勞基法第11條第5款，亦即「 勞工對於所擔任的工作確不能勝任時」。
⒊後來，原告發現被告新營醫院竟在原告尚未離職(原告在101 年12月15日離職)，就在行政院徵才系統徵求原告職缺，原 告於101年12月15日離職，被告新營醫院立即於102年1月馬 上晉用訴外人張孟傑，此人乃是於101年6月離職而原告於 101 年9月來任職就是接其職位。此人依常理與總務室主任 蔡振耀當然熟識。另於102年2月19日，在台南市政府勞工局 和被告的勞資爭議調解會議上被告新營醫院總務室主任蔡振 耀（原告的主管）談到：認為原告不適任的原因就是原告在 醫院評鑑時和同事討論工作便當的聲音過大、在醫院評鑑準 備期間，原告向其抱怨負責的評鑑條文太多、其認為原告在 他講話時不理他等等，於是在其個人主觀喜怒好惡而非客觀 專業考量之下，主導被告新營醫院將原告資遣。 ⒋針對試用期間相關權利義務，行政院勞工委員會86年9月3日 台勞資二字第035588號函明文揭示，僱主必須有法定事由存 在，才可終止勞動契約。另依台灣高等法院91年度勞上字第 17號判決意旨，要在無權利濫用情況下，僱主才可於試用期 間內或試用期滿時任意終止勞動契約。
⒌關於勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」的認定，依 最高法院95年度台上字第916號、台灣台北地方法院訴字92 年度重勞訴字第3號及最高法院100年度台上字第800號判決 意旨均談到解僱應為僱主終極、無法避免、不得已之手段， 即「解僱最後手段性原則」。
⒍原告在被告新營醫院任職期間，忠誠、誠信、服從、勤勞、 審慎等等是基本信念，並與人為善，在客觀行為及主觀意志 上，絕無工作不能勝任情事。而被告新營醫院依其個人主觀 喜怒好惡及莫名的考核，完全不顧一般社會通念及人性同理 心，更何況被告新營醫院屬公立醫院，其主管人員均是經國 家考試合格的高級公務員，竟藉權勢片面而粗暴的將原告解 僱。揆諸上開說明，信賴、誠信、正當、相當、解僱最後手
段性等等法律原則，被告新營醫院的公務員們竟完全不理。 知法犯法。被告新營醫院違反勞基法第11條第5款所謂「不 能勝任工作」的主客觀一般社會認定及法律見解，想以欲加 之罪方式，再藉其權勢來欺負弱勢勞工，非常可惡。被告新 營醫院違反法令、權利濫用，故被告將原告資遣解僱顯屬非 法及不正當而無效，即原告與被告新營醫院間於101年12月 15 日起至現在（即102年10月8日，見102年度補字第518號 卷第11頁）僱傭關係繼續存在。
⒎至於原告離職時受領被告新營醫院支付的資遣費新臺幣（下 同）4,330元一事，因原告屬受薪階級，驟逢被資遣解職， 依恃頓失，因此受領被告新營醫院支付的資遣費，以解燃眉 之急、以濟生活之資而已，不能謂已有終止與被告新營醫院 間勞動契約之意思，而有已發生合意或同意終止之效果。 ㈡被告新營醫院於101年12月15日將被告不法解僱，參照最高 法院95年度台上字第1163號判決認定，被告新營醫院負受 領被告勞務遲延之責。再依最高法院97年度台上字第2544號 判決，原告被解僱前的每月工資為如勞動契約上所示的25, 980元。依民法第487條，原告向被告新營醫院請求自101 年 12月15日起按月給付原告工資25,980元，並加計年終獎金 38,970元（即工資的1.5倍，見102年度補字第518號卷第11 頁），至被告新營醫院受領原告勞務遲延狀態終了。 ㈢原告對被告新營醫院並無違反該院之任何規定及職場禁忌的 情況下，讓原告在職場上被判死刑。因被告新營醫院讓原告 不名譽的離開職場，讓原告心理上感覺難堪，無顏去探訪親 朋好友甚至不敢回老家看視父老兄弟，另恐在勞工名卡上亦 留有不良紀錄。另外並讓原告的品德、聲譽、社會一般評價 因而受有貶損，被告新營醫院顯已侵害到原告的名譽權。原 告身體、精神、名譽、家庭所受之折磨痛苦，非可言喻，而 此各項傷害，均係被告新營醫院不法侵害所生之結果，為此 依民法第195條第1項之規定，請求非財產之損害賠償200萬 元。
㈣並聲明：⒈確認原告與被告間101年12月15日起至102年10月8 日為止之僱傭契約存在。⒉被告應自101年12月15日起按月給 付原告工資25,980元及年終獎金38,970元。⒊被告應給付原 告200萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：
㈠兩造約定有試用期間，在試用期間內被告以原告不適格為由 行使所保留之解僱權，並不適用原告所稱之解僱最後手段性 原則：
查兩造於101年9月3日所簽訂之系爭僱傭契約第5條第1項約 定：「…。於101年09月03日至101年12月02日止三個月為試 用期，試用期間不發給獎勵金。經考核成績合格者予以正式 僱用；不合格者即停止僱用。」，故原告自101年9月3日起 任職於被告，兩造定有三個月之試用期間，被告保留解僱權 ，此為兩造所不爭執。系爭僱傭契約既定有試用期間條款， 被告保留解僱權，一旦於試用期間發現原告有不適格工作之 情形時，即得以之作為事由將其解僱，而原告於該試用期間 之工作表現，經被告綜合判斷結果評定為不適格，渠對於主 管交辦事務時有推諉拒辦情形，並屢有延遲情事，致原告於 試用期滿之綜合考評，其適職性為不合格，被告自得終止系 爭契約，且揆諸前開判決意旨，不適用被告所稱之最後解雇 手段性原則。基此，被告於試用期滿之翌日即101年12月4日 依系爭僱傭契約第5條第1項：「經考核成績合格者予以正式 僱用；不合格者即停止僱用。」之規定，通知原告停止僱用 ，並自101年12月4日起終止兩造間之勞動契約，行使其所保 留之解僱權，自於法有據，合先敘明。
㈡原告不具備擔任系爭職位之適職性，被告終止對其之試用， 合理有據，未濫用解僱權:
⒈原告係受僱為被告總務室專員，被告係一醫院，而總務室乃 承辦各項醫療儀器、空調機電設備、房舍工程、宿舍管理環 境維護等勞務、工程、財務採購業務，因此總務室乃醫院之 後勤服務團隊，着重工作效率與作業速率，以免影響整體醫 療作業體系之運作，以維護病人之醫療安全與權利，從而總 務室專員首重配合度、積極度與其他同仁間之團隊合作能力 。
⒉然而，原告對於主管交辦事項，時有推諉拒辦情形，甚至屢 有遲延之情事，主動性有待加強；且與其他同仁間相處並不 融洽，對主管態度亦不佳，其團隊合作與溝通能力明顯不良 ，嚴重影響總務室整體業務運作之效率與品質，原告顯不具 備擔任系爭職位所須具備之特質，此有約用人員試用成績考 核紀錄表可資為憑，是被告以此為由於試用期滿終止系爭僱 傭契約，自屬合理有據，而無權利濫用之情事。 ⒊從而，被告審酌前開客觀事實，具體評價原告於試用期間內 之工作表現、人格特質等因素，認定原告不具該職位之職業 能力及業務適格性，予以終止試用，自屬合理，當無任何權 利濫用之情事可言。
㈢被告適法行使所保留之解僱權，並無不法解僱，更無侵害原 告之人格法益，原告主張民法第195條之損害賠償請求權， 自屬無據:
⒈原告指稱被告違反憲法第15條所保障之生存權、工作權、財 產權云云。惟按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及 財產權應予保障，乃係宣示國家對人民應有工作權之保障， 然人民之工作權並非不得限制之絕對權利，此觀憲法第23條 之規定自明。在私經濟領域，若私人間本於契約自由原則， 約定在特定條件下，對工作權加以限制，並非當然無效，其 適法性仍須就約定內容加以判斷。次按，在正式締結勞動契 約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與 能力，作為僱主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於 契約自由原則，倘若勞工與僱主間有試用期間之合意，且依 該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試 用期間之約定為合法有效，此亦符合吾人一般之社會通念或 業界之僱用習慣，此有臺灣高等法院96年勞上字第81號裁判 意旨參照。此外，臺灣高等法院101年勞上字第90號判決、 臺灣高等法院99年重勞上字第43號判決、臺灣高等法院94年 度重勞上第8號判決、臺灣高等法院90年勞上第17號判決等 ，均採相近見解。
⒉揆諸前揭實務見解，系爭僱傭契約關於試用期之約定，係屬 勞雇間之契約自由範疇，其約定之期間與內容符合一般情理 ，亦未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，該約定自生契 約法上之效力，而拘束兩造，自無違反憲法第15條之規定可 言。是以，系爭僱傭契約既定有試用期間條款，於試用期間 屆滿，被告以原告考核不合格為由行使其所保留之解僱權， 適法合理且有據，並無不法解僱，更無侵害原告之人格法益 ，原告主張民法第195條之損害賠償請求權，自屬無理。 ⒊更何況，被告早於刊登系爭職位之徵才訊息時，即已公告有 3個月之試用期間，且於系爭僱傭契約亦明定有試用期條款 ，原告既同意勞雇雙方於試用期間保留解雇權，亦明知在試 用期間屆滿後兩造是否訂定正式勞動契約，仍須視原告之考 核結果而定，則試用期屆滿後將不會訂定正式僱用契約之可 能性，即在原告之合理預期之內，原告何來於生理及心理有 重大衝擊之說。
⒋再者，僱主於試用期間內解僱勞工，本不須預告，更無須給 付資遣費。然查，被告於101年12月4日通知原告離職日期為 101年12月15日，給予預告期間10天。此外，被告更給予原 告0.5個月平均工資之資遣費4,330元（工作未滿一年者，以 比例計給，其計算式為：25,980×0.5×4/12＝4,330），被 告對其從優待遇，給予其超越法律所規定之保障，更無侵害 原告之人格法益情事，何來不法侵害其權利？是被告所稱均 非事實。
㈣綜上所述，原告之請求均無理由。為此狀請鈞院鑒核，賜判 決駁回原告之請求，以符法紀，而維權益，實感德便。並聲 明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣 告免為假執行。
三、本件經協商並簡化爭點後，確認兩造不爭執及爭執事項如下 （見本院卷第45頁正、反面）：
㈠兩造不爭執事項：
⒈原告於101年9月3日與被告簽立行政院衛生署新營醫院約用 （行政）人員契約書，約定被告「自101 年9 月3 日起至101 年12月31日止」雇用原告擔任「總務室約用初級專員」，薪 資每月25,980元，於101 年9 月3 日至101 年12月2 日止3 個月為試用期，試用期間不發給獎勵金。經考核成績合格者 予以正式僱用；不合格者即停止僱用。（見營勞調字卷第80 頁）
⒉訴外人即原告直屬主管蔡振耀（被告醫院總務室主任）於10 1年11月29日在行政院衛生署新營醫院約用人員試用成績考 核紀錄表中，對原告於101年9月30日至101年12月3日試用期 間之評語為「該員對交辦業務時有推諉拒辦情形，對主管態 度不佳，與其他同仁相處亦未融洽，主動性不佳，並屢有延 遲情形。」，建請即予解雇資遣，不予以續約。（見本院卷 第25頁）
⒊被告於101年12月15日依勞動基準法第11條第5款之規定資遣 原告，終止兩造間僱傭關係。（見營勞調卷第78頁） ⒋被告於終止兩造間僱傭關係10日前即101年12月4日發函檢送 「行政院衛生署新營醫院資遣通知」通知原告離職日期。（ 見營勞調卷第75頁）
⒌被告已給付原告資遣費4,330元﹝原告0.5個月平均薪資，工 作未滿1年以比例計給（計算式：25,980元×0.5個月×4/12 ＝4,330元）﹞。（見本院卷第32頁）
⒍以上事實，有行政院衛生署新營醫院101年12月4日函及其檢 附「行政院衛生署新營醫院資遣通知」、離職證明書、約用 （行政）人員契約書、約用人員試用成績考核紀錄表、被告 醫院人事室101年12月5日簽為證（見營調卷第75-76、78、 80 頁、本院卷第25-26、32頁），復為兩造所不爭，堪信為 真實。
㈠兩造爭執事項：
⒈原告請求確認兩造間自101年12月15日起之僱傭關係存在， 有無理由？
⒉如原告主張僱傭關係存在為有理由，原告請求被告應自101 年12月15日起按月給付原告薪資25,980元及年終獎金38,970
元，有無理由？
⒊原告依民法第195條第1項請求被告給付200萬元之精神慰撫 金，有無理由？
四、茲就上開兩造爭執事項，分述本院得心證理由如下： ㈠原告請求確認兩造間自101年12月15日起（迄今）之僱傭關 係存在，有無理由？
⒈兩造於101年9月3日所簽訂之系爭僱傭契約第5條第1項約定 ：「…。於101年09月03日至101年12月02日止三個月為試用 期，試用期間不發給獎勵金。經考核成績合格者予以正式僱 用；不合格者即停止僱用。」，有被告醫院約用（行政）人 員契約書可稽（見營勞調卷第80頁），故原告自101年9月3 日起任職於被告，兩造約定有三個月之試用期間，試用期滿 ，經被告考核成績合格者，始予以繼續僱用，不合格者即停 止僱用。
⒉按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為 試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量（最高法院 95年度臺上字第2727號判決意旨參照）。是當事人間勞動契 約之效力自試用期間開始時雖已發生，惟既已約定試用期間 ，則勞雇雙方於試用期間內發現工作不適合由該勞工任之， 或勞工不適應工作環境者，應認勞雇雙方未於濫用權利情形 下，得任意終止勞動契約。經查：
⑴原告於上開試用期間之工作項目為「醫療儀器維修、宿 舍管理、環保採購、RCW履約管理、其他應辦事項」 等，其工作表現，經證人蔡振耀（原告直屬長官即被告醫院 總務主任）評語為「對於主管交辦事務時有推諉拒辦情形， 對主管態度不佳、與其他同仁相處亦未融洽，主動性不佳， 並屢有延遲情事」，「建請即予解僱資遣」，被告醫院院長 蔡明世因而批示「如總務簽」，而於試用期滿解聘原告，此 有被告醫院約用人員成績考核紀錄表可參（見本院卷第25頁 ）。
⑵證人蔡振耀到院證稱：「本醫院辦理評鑑是很重要的事情， 也邀請外面來的人來試評，原告在預評的場合公開的喧譁說 ：『他沒有便當，他很不服氣』，我還有過去制止，請原告 不要這樣。他的聲量才降下來。」、「另外一個案例，就是 我交付給原告一件是他職責的事情，因為（呼吸照護病房） 合約要到期，我們要跟廠商作終止合約的協調會，我在辦公 室裡面，所有的同仁都在場，我當面交辦原告四、五次，原 告完全沒有回應，到最後我再提高音量對原告講，才回答說 『這也是我的業務嗎？』」、「另外還有也是同樣RCW的廠 商，每個月會提請款，因為這是事關廠商權益，我也提醒原
告要盡速作業，但是他還是會延誤很久的時間，讓廠商來找 我抗議，這個事情是有前例可以看的，另外承辦的同仁也可 以在現場指導他，不是很困難的事情」、「曾經有民眾將腳 踏車停放在院區，腳踏車遭刺破，向我們反應要調閱錄影帶 。這個事情應該是原告所承辦的，這件事情牽涉到總務及政 風單位，原告在與政風單位溝通的過程中，政風單位的人打 電話給我說原告態度不好，甚至要求要處罰原告」等語（見 本院卷第44頁正、反面），證人蔡振耀證稱伊與原告並無任 何恩怨（見本院卷第44頁），衡情並無誣衊原告之理，其對 原告工作情形之證述，應值採信，足見原告對所承辦業務， 確有推諉、拒辦及態度不佳的情形。
⒊按僱主於試用期間綜合判斷求職者對企業之發展是否適格， 如不適格，僱主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於 試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否 繼續受雇於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適 於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於 未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約；又，試用期間之 目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，在「 勞動關係之終止」問題上，本即與一般勞動契約不同，故在 試用期間屆滿後是否受僱主正式僱用，則應視試驗、審查之 結果而定；蓋在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗 、審查階段，故雙方當事人無須有勞基法第11、12條之終止 事由，原則上均應得隨時終止契約，是以試用期間之約定， 應屬保留終止權之約定。從而，被告醫院以原告經考核後， 認原告確有上述⒉不能勝任之情事，因而於試用期滿，予以 解聘，於法並無不合。原告空言主張：被告醫院終止與伊之 勞動契約係權利濫用云云，並無可採。
⒋原告雖主張：「勞動基準法第11條第5款所謂『不能勝任工 作』的認定，須僱主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段 後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後 手段性原則」云云，然查：解僱最後手段原則係適用於試用 期滿之正式員工，本件原告係試用期間之員工，並無適用該 原則之餘地，是依約用契約書之約定，在試用期間滿以資遣 方式終止兩造間之僱傭契約，本無違反解僱最後手段性原則 。況原告客觀上有數次工作推諉、拒辦及態度不佳的情形， 原告之直屬長官蔡振耀因而主觀意志認原告不適任，被告乃 於試用期滿，以不能勝任工作為由，終止勞動契約，亦難認 「被告醫院之解僱原告，非係對原告之最後手段」。原告上 開主張「被告醫院不符『解僱最後手段性原則』將伊解僱」 云云，並無可取。
⒌被告醫院於101年12月4日出具書面資遣通知予原告，載明「 正式終止兩造僱傭關係的生效離職日期為101年12月15日」 ，並發給離職證明書（見本院卷第76、78頁），足證兩造之 勞動契約於試用期間屆滿後確已合法終止。兩造間之僱傭契 約既因終止而不存在，原告請求確認兩造間之僱傭關係自10 1年12月15日起存在，自屬無據。
⒍被告既認原告有上開不能勝任工作之情事，乃終止兩造間僱 傭關係，遂於原告101年12月15日離職前之同年月12日在機 關徵才項目徵求員工，並於原告離職後之102年1月晉用訴外 人張孟傑（見南勞調卷第18、22、79頁）等情，於法均無不 合。原告以「此人（張孟傑）依常理與總務室主任蔡振耀當 然熟識」，縱令屬實，亦與本人件兩造間僱傭關係終止是否 合法無涉，要不得以此作有利原告之認定
㈡如原告主張僱傭關係存在為有理由，原告請求被告應自101 年12月15日起按月給付原告薪資25,980元及年終獎金38,970 元，有無理由？
兩造間之僱傭契約既因終止而不存在，原告以兩造間僱傭關 係存在為據，請求被告自101年12月15日起按月給付原告薪 資25,980元及年終獎金38,970元（見本院南簡調卷第6頁、 本院補字卷第11頁），即無理由，不應准許。 ㈢原告依民法第195條第1項請求被告給付200萬元之精神慰撫 金，有無理由？
原告固主張被告醫院不法解僱伊，造成伊之名譽、人格尊嚴 因而受有貶損，因而依第195條第1項請求被告給付200萬元 之精神慰撫金云云。惟按「不法侵害他人之身體、健康、名 譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而 情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當 之金額」，民法第195條第1項前段定有明文。被告醫院以試 用期間屆滿，原告不適任為由，終止兩造間之僱傭，於法並 無不合，已如上述，則被告並無何不法侵害原告人格權之情 事，原告本於侵權行為法律關係，主張被告應依民法第195 條第1項之規定給付原告200萬元之精神慰撫金，難謂正當， 不應准許。
五、綜上所述，本件兩造之勞動契約乃屬被告保留終止權之試用 契約，原告於試用期間因有無法勝任工作之情形，被告醫院 乃於101年12月4日出具書面資遣通知予原告，載明「正式終 止兩造僱傭關係的生效離職日期為101年12月15日」，並發 給離職證明書，故兩造之勞動法律關係業經被告合法終止， 從而原告起訴請求確認僱傭關係存在及請求被告給付薪資、 年終獎金，並請求被告給付200萬元之精神慰撫金各節為無
理由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失 所附麗，自應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦或舉證據，經審核 後認對判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。七、本件訴訟標的金額為2,506,610元（見本院102年10月9日102 年度補字第518號裁定，本院補字卷第13頁正、反面），應 徵第一審裁判費25,849元，此外即無其他訴訟費用之支出， 故本件訴訟費用額確定為25,849元，爰依職權確定前開訴訟 費用由敗訴之原告負擔。
八、據上論結，本件原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條、第 87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 1 月 8 日
民事第三庭 法 官 孫玉文
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 103 年 1 月 8 日
書記官 莊淑雅