給付資遣費
臺南簡易庭(民事),南勞簡字,102年度,20號
TNEV,102,南勞簡,20,20140120,1

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
　　　　　　　　　　　　　　　　 102年度南勞簡字第20號
原　　　告　陳易新
訴訟代理人　林金宗律師
被　　　告　奇菱科技股份有限公司
法定代理人　宋光夫
訴訟代理人　方金寶律師
　　　　　　張容綺律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103年1月6日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟陸佰伍拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國94年4月1日起至被告公司任職，於離職前擔任 研發部門副課長一職，每月薪資新臺幣（下同）5萬7,623 元（含主管加給4,000元）。原告於被告公司任職期間係 擔任研發工作，採「責任制」，工作時間縱超過勞動基準 法（下稱勞基法）之規定，被告仍不會給付加班費，惟原 告仍盡心工作。詎料，被告於102年6月1日貼出公告，單 方面決定將原告降職為非主管職位，並減薪4,000元（即 主管加給4,000元，減薪幅度7%），原告知悉後即明確向 被告要求告知調整職務並減少薪資之原因及理由，並表示 不同意單方面調整原告職務及減薪之行為。但被告不僅拒 絕說明原因，亦向原告表示調度職務為被告公司之權利， 原告無不同意之權利云云。因原告不同意被告單方面降職 、減薪之決定，且得不到被告之善意回應，認被告已違反 內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋（下稱內政部 第328433號函）所闡明調動5原則中之「不得違反勞動契 約」、「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利益之變更 」等原則，符合勞基法第14條第l項第6款之規定，而於10 2年6月27日告知被告終止勞動契約，並於同日向臺南市政 府勞工局申請調解，請求被告依勞基法第17條、第14條第 4項規定給付資遣費與原告，及主張於102年7月10日離職 。嗣兩造於102年7月19日進行調解，因被告拒絕給付資遣 費而調解不成立，原告不得已只得提起本件訴訟請求被告 依法給付資遣費。
（二）被告應給付原告資遣費24萬7,202元，說明如下： 1.原告離職前6個月平均薪資為5萬7,623元:



原告於94年4月1日到職，於102年7月10日離職，離職前6 個月工資為：102年1月至3月、5月均為5萬8,123元，102 年4月為5萬9,123元、102年6月為5萬4,123元，是原告離 職前6個月平均工資為5萬7,623元【計算式：（5萬8,123 ×4+5萬9,123+5萬4,123）÷6＝5萬7,623元】。 2.94年4月1日至94年6月30日（適用勞基法第17條部分）:自 94年4月l日至94年6月30日，年資計3月，依比例計算資遣 費為1萬4,405元【計算式：5萬7,623×（3/12）＝1萬4,4 05元】。
3.94年7月l日至102年7月10日（適用94年7月l日生效之勞工 退休金條例第12條部分）：自94年7月l日至102年7月10日 ，年資計8年1月，合計資遣費為23萬2,797元【計算式：5 萬7,623×（8+1/12）÷2＝23萬2,797元】。 4.上開金額合計為24萬7,202元。
5.資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，有勞工退休條例 第12提規定可稽。因原告於102年7月10日離職，被告應於 原告離職後30日內即102年8月9日前給付原告資遣費，但 迄今仍未給付。故依上開規定，被告自應從102年8月10日 起負給付遲延責任，是原告乃請求自102年8月10日起至清 償日止之遲延利息。
（三）並聲明：被告應給付原告24萬7,202元，並自102年8月10 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（四）對被告抗辯所為之陳述：
1.被告於102年6月1日調整原告職位之前，兩造合意的薪資 及職位為研發一部機構課副課長，調整後實質變動原告職 位且實質減少4,000元之薪資，已屬對勞工薪資做不利益 之變更，應該獲得勞工之同意。被告雖援用內政部74年5 月24日台內勞字第316877號函（下稱內政部第316877號函 ）主張其有權調整原告職務，但另內政部第328433號函所 揭示之調動5原則，已為實務判決所採納，且該原則第3項 強調調動職務，須對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利 之變更始可，若屬不利之變更則應經勞工之同意，而被告 所援引之內政部第316877號函釋，係在第328433號函釋之 前，解釋上自應優先適用解釋在後，且已為實務通說所採 之第328433號函釋。況內政部第316877號函釋雖稱僱主為 因應業務縮小，有權調整勞工職務，但該函釋並未排除勞 工不接受職務調整，而依勞基法第17條、第14條第4項規 定請求僱主資遣之權利。因此，在僱主實質已經減少勞工 薪資，勞工不能接受之情形下，自得依上開規定請求雇主 資遣。




2.原告在102年6月20日以電子郵件告知被告公司主管，將於 102年7月2日離職，並請求資遣費。另102年6月24日再以 電子郵件表示，無法接受調動職位，要求主管回應，足證 原告確實於102年6月20日因無法接受調動職務，業已提出 辭職並請求資遣費。原告提出資遣申請，原因是無法同意 變更調動事務，而於102年7月2日電腦系統線上提出離職 申請，係按被告要求之離職作業方式辦理，並不妨礙原告 已於102年6月20日以無法接受調動職務，提出離職並要求 資遣費之事實。
3.原告因被告對其降職、減薪之對待，又不給原告降職、減 薪之具體理由，經其逐級反映未果，遂發電子郵件知會各 級主管及人資承辦人員要求資遣並終止服務，並向臺南市 勞工局申請調解，自未逾勞基法第14條第2項自知悉之日 起30日之規定。雖被告以原告填寫之離職申請書大做文章 ，誇大原告係因「生涯規劃」而自願離職云云，然該離職 申請書係被告公司人事承辦人員開啟電腦線上作業系統要 求原告於7月2日填寫，原告乃非自願離職，進而被迫重新 做生涯規劃，並因應被告人事部門之要求而填寫該離職申 請書，若僅因離職申請書上填寫「生涯規劃」，即可認為 非請求資遣，並免除被告依勞基法應給付資遣費之義務， 恐非勞基法立法目的之所在，自不得依此而為原告不利之 認定。
二、被告則以：
（一）被告公司自100年7月1日起將「應用材料及顯示器應用」 事業體分割成立新公司，新設分割公司名稱為奇菱科技股 份有限公司即為被告公司，分割前之奇菱科技股份有限公 司則更名為奇菱光電股份有限公司。分割後因原告所屬之 被告公司需進行內部組織整併，故於102年6月1日公告將 原研發一部及研發二部機構課轉至研發三部成立機構課， 組織整併前，原告原是擔任研發一部機構課之主管職位（ 職稱：副課長），因前開2機構整併後，主管職缺僅有1位 ，考量2課合併後之主管需要跨單位之溝通協調能力，最 後被告擇由訴外人郭世忠擔任新主管，原告則以「原職級 」敘任資深工程師，惟薪資及福利均未變動，僅因未擔任 主管職務，取消4,000元之主管加給，所以被告並未將原 告調降職務並減薪。
（二）被告於102年6月1日公告組織異動前，早於同年3月間為因 應組織整併及人事異動，研發部各課主管及各部主管即分 別對包括原告在內之部門同仁召開會議作整合說明，當時 曾向原告詳細說明公司組織整併及2個課合併後由訴外人



郭世忠擔任機構課主管之原因，原告雖未再擔任機構課主 管，但其職級、薪資、福利等條件均不受影響，至於主管 加給4,000元，原是擔任公司管理職所額外給付之項目， 如未再擔任管理職，即應予以調整，經溝通後，原告最後 表示會盡本分全力做好各項工作等語。故原告所稱被告拒 絕說明調整其職務及減少薪資之原因，並向其表示調動職 務為被告公司之權利，原告無不同意之權利云云，乃與事 實不符。
（三）原告雖主張調整職務違反內政部第328433號函釋之調動5 原則，已符合勞基法第14條第1項第6款規定云云，惟依原 告與被告間簽立之勞動契約第7條規定：「甲方（即被告 ）得基於企業經營需要，在評估乙方（即原告）體能及技 術可以勝任，且客觀上對乙方勞動條件未做不利益變更之 前提下，調動乙方工作內容。」，且原告原本職稱為「副 課長」，職務調整後為「資深工程師」，「副課長」與「 資深工程師」在被告公司之職等相同，除每月4,000元之 主管加給外，本薪並無不同，均為5萬2,323元，客觀上原 告之勞動條件並未作不利益變更，是以，被告公司基於公 司業務經營及管理所需，將原告調任非管理職，有其企業 經營之必要性及正當性，並無違反調動5原則之情事。（四）「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工 之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因 而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」，此 經內政部第316877號函釋在案。準此，因公司組織調整而 取消主管加給，未涉及勞動條件之變更，自無需勞工之同 意甚明。又「薪資調降部分既為『主管加給』而非本薪， 且是否擔任主管職，除受僱者主觀上之自身能力等因素外 ，公司對所屬員工就事務之處理，若具有使用從屬與指揮 命令之性質，只要無違反強制、禁止規定或團體協定情形 ，本屬雇主基於企業自主權限，並為營業自由之一環。‥ 至『工作權』雖屬社會基本權，並為生存權之一種，保護 之對象固包括受雇（從屬）勞動者，惟其內容並未涵蓋職 職務調動，而僅係強調「獲致合理生活之工作報酬』」， 此亦為臺灣高等法院臺南分院100年度重勞上字第2號民事 判決所採，是原告以遭被告調整為非主管職遽認勞動條件 變更，進而主張違反勞動契約或勞工法令云云，誠有誤會 。
（五）原告係於102年7月2日正式向被告公司提出離職申請單， 離職類別勾選「自請離職」，而非「資遣」，離職原因自 行填寫「生涯規劃」，人資部門之訪談紀錄註記：「因組



織調整卸除管理職，無法接受，原本要求被資遣，但單位 主管無此意願。後該員改願意自請離職，但6/28已有去勞 工局申訴，目前尚未撤案。」，另原告於102年6月28日曾 以電子郵件向研發部門主管表示：「本人預計07/10停止 在奇菱服務，06/28已口頭報告各階層主管以及人資。煩 請部門主管知會人資開放權限，以利線上作業。另事業單 位抵觸勞基法的部分，勞工局提醒須本人親自前往取消申 情。待整個停止在奇菱服務流程跑完後，本人會前往撤銷 ‥‥」，並在送出離職申請單前向部門主管表示會撤銷勞 工局申訴，且於離職申請單上之離職原因僅填寫「生涯規 劃」，而非其他原因，由此可見原告係向被告辦理「自動 離職」，而非「資遣」，且本件被告亦無發生法定資遣事 由，依法自無需給付原告資遣費。
（六）依勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項規定，原告在 公司繼續工作已超過3年，應於離職前30日預告並提出離 職申請，即原告預計102年7月11日離職，依法應於102年6 月10日前提出申請，但原告於102年6月20日以電子郵件首 度表示離職，嗣於102年7月2日才正式提出離職申請單， 已違反上開預告期間之規定，惟被告並未追究而同意其離 職，原告竟事後未依承諾撤銷勞工局申訴，並於調解不成 後又提起本件訴訟，實無理由。
（七）退步言之，縱認被告構成勞基法第14條第1項第6款之情形 ，原告亦未依勞基法第14條第2項規定，於30日內終止勞 動契約。蓋因102年3月間為因應被告公司組識整併及人事 異動，研發部各課主管及各部主管即分別對包含原告在內 之員工召開會議作整合說明，當時即已告知公司組織調整 後，將由訴外人郭世忠留任擔任機構課主管，故原告在10 2年3月間即知悉職務調整情事，而被告考量原告主觀感受 ，遲至102年5月30日始正式公告組織異動，故原告至遲於 上開時間即已知悉公司所謂違反勞動契約或勞工法令情事 ，卻至102年7月2日始正式提出離職申請單，顯已逾勞基 法第14條第2項所規定之時效，依法自不得再請求給付資 遣費。
（八）並聲明如主文第1項所示。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告於94年4月1日起受僱於被告公司，並自99年7月1日起 即擔任被告公司機構課副課長一職。
（二）被告公司於102年6月1日因組織調整，將原研發一部及研 發二部機構課合併至研發三部成立機構課。原告於組織整 併前係擔任原研發一部機構課之副課長，組織整併後，因



未再擔任副課長一職而改敘為「資深工程師」，薪資部分 則自102年6月1日起未再領取每月4,000元之主管加給，其 餘薪資部分則未調整。
（三）原告以被告公司調整其職務並減薪為由，於102年6月27日 向臺南市政府勞工局申請調解，請求被告依勞基法規定給 付資遣費。嗣臺南市政府勞工局於102年7月19日進行調解 ，因雙方無法達成協議而調解不成立。原告於102年7月2 日提出離職申請單，並自同年月11日起即未至被告公司上 班。
（四）原告於102年7月10日離職前6個月之工資分別為：5萬8,12 3（102年1月）、5萬8,123（2月）、5萬8,123（3月）、5 萬9,123（4月）、5萬8,123（5月）、5萬4,123（6月）。四、本院得心證之理由：
（一）原告是否曾同意或接受因被告公司進行內部組織整併而不 再擔任副課長之主管職務？被告於102年6月1日起調整原 告職務為資深工程師，並停止支付主管加給4,000元，是 否有符合勞動基準法第14條第1項第6款規定之情形? 1.被告公司於100年7月1日起將「應用材料及顯示器應用」 事業體分割成立新公司，新設分割公司名稱為奇菱科技股 份有限公司即為被告公司，分割前之奇菱科技股份有限公 司則更名為奇菱光電股份有限公司。分割後因被告公司需 進行內部組織整併，於102年6月1日公告將原研發一部及 研發二部機構課轉至研發三部成立機構課等情，有被告提 出經濟部100年7月25日經授商字第00000000000號函覆准 許被告公司分割營業申請減資、公司名稱變更等文件及其 公司電子佈告欄於102年5月30日公告之奇菱人公告字第04 7號函文、顯示器系統事業處組織圖等在卷可稽（本院卷 第22至25頁），亦為原告所不爭執，是被告公司因事業體 分割、組織整併將原研發一部、研發二部機構課轉至研發 三部成立機構課，並於102年5月30日公告、同年6月1日起 生效之事實，堪可認定。又原告於94年4月1日起至被告公 司任職，於離職前擔任研發一部機構課副課長一職，為兩 造所是認，且究其工作內容應屬被告公司經常業務之所需 ，為永續經營所不可或缺之持續性經濟活動，是原、被告 間係成立不定期之繼續性勞動契約，亦屬無訛。 2.被告辯稱組織異動前，早於102年3月間為因應組織整併及 人事異動，研發部各課主管及各部主管即分別對包括原告 在內之部門同仁召開會議作整合說明，原告當時即同意不 再擔任副課長之主管職務，及減資主管加給4,000元云云 ，然上情為原告所否認，且被告於102年5月30日公告之奇



菱人公告字第047號函文及顯示器系統事業處組織圖，至 多認定其於102年5月30日有公告通知員工組織調整之情事 ，無從證立被告上開主張之事實，而被告復未積極提出其 他相關會議紀錄、同意書等資料，以供證明於上開函文公 告前曾取得原告同意調整職務及減薪之意思表示，是被告 上開爭辯，因無證據證明，難以憑信，自無可採。 3.按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則 第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變 更原則亦應由雙方自行約定。然勞動契約係繼續性契約， 雇主基於企業經營需要，應許其考量調整勞工之職務及變 更工作場所，是故一般而言，勞工於締結勞動契約時，多 已將勞工之職務及變更工作場所概括地委諸於雇主，未就 各個具體勞動條件另為約定，就具體勞動內容，應認企業 主基於其企業經營之必要而得為單方決定，使雇主原則上 具有行使勞工調職命令之權限。但基於勞基法係以保障勞 工權益為目的，為避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞 工，就雇主單方面調職命令權亦應加以相當之限制，因而 內政部以第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7條 第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動 契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商 議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦 理：1.基於企業經營上所必需。2.不得違反勞動契約。3. 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更。4. 調動後工 作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。5. 調動工 作地點過遠，雇主應予必要之協助」（即所謂調動5原則 ）。是以，雇主於調動員工工作場所、變更員工工作內容 時，除考量企業本身之需要外，更應斟酌對員工之影響， 考量員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就 該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之 調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙 受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職 命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合 考量。
4.原告固主張被告擅自將其降職、減薪之決定，已違內政部 第328433號函所闡明調動5原則中之「不得違反勞動契約 」、「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利益之變更」 等原則，依勞基法第14條第l項第6款規定可終止兩造勞動 契約云云。惟查，被告公司因分割、組織整併而將原研發 一部、研發二部機構課轉至研發三部成立機構課之事實， 已如前述，可見被告公司因上開組織調整、業務合併而造



成人員之調動，勢所難免，且基於營運效率、人員適材運 用等因素考量，調整相關人員之工作內容、職稱或場所， 以達公司經營最大效益化之目的，如未違反強制規定、損 及員工勞動條件、利益等，亦非法所不許。雖原告因被告 上開組織調整未再擔任主管一職，每月減少主管加給4,00 0元乙節，有薪資條可證（本院102年度司南勞簡調字第9 號卷第14至19頁），惟其調整後係擔任「資深工程師」工 作，每月除未領取4,000元之主管加給外，其餘薪資總額 不變，工作內容亦無變更等情，為原告所自承（本院卷第 70頁），且其因未擔任主管職務，免為跟催研發進度、主 持會議、簽核請假單等行政工作，僅負責單純研發工作， 此經被告陳述明確（本院卷第70頁），亦為原告所不爭， 足徵原告雖因未擔任主管而減少主管加給，但相對而言亦 減輕其工作質量，勞動條件並未因此加重而不利於原告。 況被告公司與原告於100年7月1日所簽立之勞動契約（本 院卷第26至29頁），其中第7條約定：「七、工作內容： 甲方（即被告）得基於企業經營需要，在評估乙方（即原 告）體能及技術可以勝任，且客觀上對乙方勞動條件未做 不利益變更之前提下，調動乙方工作內容。」明確，另遍 觀該勞動契約亦無不得將原告調為非主管職務之約定，是 以，被告基於公司業務經營及調整合併之所需，將原告調 任非主管職務，自有其企業經營之必要性及正當性，且與 兩造間所訂勞動契約中有關之工作事項無涉，應無原告所 指摘違反勞動5原則中之「不得違反勞動契約」至明。再 者，受雇者是否擔任主管職務，乃公司基於經營效益、組 織運作，並考量其個人所具備之工作能力、經歷及學歷等 因素後，對員工所為職務調配之事務處理權限，若無違強 制、禁止規定或團體協約之情形，本屬雇主基於企業自主 之權限範圍，故公司將員工調整為非主管職位，是否即該 當勞動條件之變更，應屬可議；且勞基法係依據憲法維護 人民生存權、工作權及改善勞工生活之意旨，為保障弱勢 勞工及調和勞資關係目的而訂立，所保障之工作權核心內 容乃強調人民工作應獲致合理性生活之工作報酬，並不包 含有請求按自己之選擇，提供一工作職位之權利，亦未限 制雇主對勞工職務之調動，且未解為任何勞動條件變更即 屬不利益於勞工之結果而予以禁止，仍需視其調整後之工 作內容、場所、薪資等條件而加以衡量。查本件原告固因 被告公司組織調整而未再擔任副課長主管一職，惟繼續所 任職之「資深工程師」，此與被告公司中之副課長職等係 屬相當，有被告提出之公司職等架構圖可證（本院卷第30



頁），此亦可從原告調職後每月領取之薪資僅缺少主管加 給4,000元，其餘金額皆為相同足資佐證，且原告於102年 6月1日調動後之工作除無須再擔負行政相關工作外，工作 內容仍屬相同、場所未變更，已如前述，其遭調降之薪資 亦限於主管加給部分，未涉及本薪實質減少進而影響生活 之維持，故整體觀察原告之勞動條件並未因上開職務調動 而不利益於原告。準此，原告主張被告調降其職務、減縮 薪資已違反勞工調動5原則中之「對勞工薪資及其他勞動 條件，未作不利益之變更」云云，亦屬無稽。
5.綜上，被告雖因公司分割、組織調整合併自102年6月1日 起調整原告之工作，免其主管之職務並減少每月4,000元 之主管加給，惟未違反兩造所訂立之勞動契約，亦未有不 利於原告勞動條件之變更，均如前述。從而，原告以其工 作職稱異動、薪資減少4,000元之主管加給，被告已違反 調動5原則中之「不得違反勞動契約」、「對勞工薪資及 其他勞動條件，未作不利益之變更」云云，悉屬無據，均 難憑採。
（二）原告是否有依勞動基準法第14條第2項規定，於知悉上情 後30日內主張終止勞動契約?原告主張依勞動基準法第14 條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條規定， 請求被告給付資遣費，有無理由?
勞基法第14條第1項固規定，如符合其各款之情形者，勞 工得不經預告而終止契約，且如主張依該條項第1、6款之 規定而終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內 為之，並得依同條第4項規定準用第17條主張雇主應給付 資遣費。惟本件原告主張被告違反勞工調動5原則中「不 得違反勞動契約」、「對勞工薪資及其他勞動條件，未作 不利益之變更」云云，容有所誤，業經本院認定如前，是 其以被告違反調動5原則，符合勞基法第14條第1項第6款 「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者」之情形，而主張不經預告終止兩造之勞動契約，於法 即有不合，本院自無須再予審酌是否符合勞基法第14條第 2項規定已於知悉之日起30日內為主張之要件，原告亦無 得依勞基法第14條第4項準用同法第17條、適用勞工退休 金條例第12條之規定，請求給付資遣費之餘地。且原告復 未提出證據證明被告有其他有符合勞基法第14條第6款或 同條項其餘各款之情形，故其主張被告應依上開法條及勞 工退休金條例第12條規定給付合計24萬7,202元之資遣費 ，顯屬無據，自難可採。至原告所爭執其於離職申請書之 離職原因填寫「生涯規畫」，係被告公司人事承辦人員開



啟電腦線上作業系統要求填載，其非自願離職等語，因原 告自102年7月11日起已未至被告公司上班，且上開爭執亦 不影響被告有無違反勞基法之認定結果，本院自無須加以 審酌，附此敘明之。
五、綜合上述，原告主張被告調動其職務、調降薪資4,000元， 已違反內政部第328433號函所揭示調動5原則中之「不得違 反勞動契約」、「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利益 之變更」，而有違反勞動契約或勞工法令，依勞基法第14條 第1項第6款規定得不經預告而終止勞動契約，並依同法條第 4項準用第17條、適用勞工退休金條例第12條規定，請求被 告給付資遣費云云，並無可採。從而，原告請求被告應給付 資遣費24萬7,202元，及自102年8月10日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經 審核結果，均不能動搖該基礎，且與本件事實之認定無涉， 自無庸一一贅述。
七、訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依 職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1項 分別定有明文。經核本件訴訟費用額為2,650元（即第一審 裁判費2,650元），且原告之請求為無理由，已如上述，爰 判決確定原告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項 、第78條、第87條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 1 月 20 日
臺灣臺南地方法院臺南簡易庭
法 官 林勳煜
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 1 月 21 日
書記官 謝安青