宣 示 判 決 筆 錄 102年度板勞簡字第59號
原 告 雷淵智
被 告 根森保全股份有限公司
法定代理人 齊金貴
上列當事人間102 年度板勞簡字第59號給付資遣費等事件於中華
民國102 年12月23日言詞辯論終結，103年1 月22日下午1 時30
分整，在本院板橋簡易庭第3 法庭公開宣示判決出席職員如下：
法 官 游婷麟
法院書記官 蔡斐雯
朗讀案由到場當事人：均未到
法官宣示判決，判決主文及其事實、理由之要領如下： 主 文
被告應給付原告新台幣２６７, ３４１元及自民國１０２年５月１８日起至清償日止，按年息百分之５計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔１０分之５，其餘由原告負擔。本判決得假執行；但被告如以新台幣２６７, ３４１元預供擔保後，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列 各款情形之一，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之 聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原 告於原起訴請求被告應給付原告新台幣（下同）482416元， 及自各期金額應給付日起至清償日止，按年利率百分之5計 算之利息。嗣於民國（下同）102年12月9日提出民事聲明狀 擴張聲明，請求被告應給付原告535282元及自各期金額應給 付日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，依前開 法條規定，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：
（一）原告於100 年11月24日起任職被告公司派駐新北市土城區 中華路二段向陽華城社區夜班保全員，每日工作時間自下 午6 時20分起至翌日上午6 時20分止，合計12小時。被告 公司於原告到職時，要求原告簽署下列文件：
⑴員工定期僱用契約：惟該勞動契約並未約定僱用期限，而 是於第九條以附條件的方式規定為「特定性工作」。且整 份勞動契約並未記載薪資之計算方式及金額，僅於第七條 規定「薪資依派駐現場薪資核限發放」及薪資給付方式為 「按月給付一次」。另於第十一條規定「不適用公司工作 規則之資遣、退休及發給資遣費、退休金之規定」。 ⑵服務志願書：此文件中亦未記載薪資之計算方式及金額，
僅於第十條規定「其個人薪資核算按各現場薪資計算方式 給予」，同條文並規定「本人同意公司因任務需要，輪調 各案場」；但第十五條卻又規定「公司安排工作地之社區 （大廈），若因合約期滿而不再續約或其他因素解約時， 自動離職，絕無異議」。
⑶約定書：此約定書規定「經雙方同意就勞動基準法第 84 條之 1 規定事項排除同法第 30 條、第 32 條、第 36 條、第37條、第49條限制」。惟被告公司自始至終並未依 勞動基準法第84條之1規定，將此約定書報請當地主管機 關（新北市政府勞工局）核備通過。
⑷薪資約定書：此文件中記載「每日薪資新台幣壹仟貳佰元 」，惟被告公司事後拒絕承認有與原告簽署此項薪資約定 書，並稱該公司從未有此文件。因此項薪資約定書只有一 份，於原告簽署後即交由被告公司收執，原告無以舉證， 至感無奈。
（二）原告於任職後第一次領薪時，發現每日薪資只有 1100 元 ，曾向被告公司主管人員詢問，卻被告稱：「都是這樣子 的」。原告再向上級主管反應，卻遭該主管以「不爽就別 幹了啊」、「公司從來沒有這樣的文件」等語駁斥。其後 被告公司變本加厲，不惟對原告於勞動基準法第三十六條 規定之例假日及第三十七條規定之休假日照常工作，被告 公司均未依同法第三十八條之規定，加倍發給工資，抑且 未依該法條規定發給原告於前述其餘假日休息之工資。而 在原告任職被告公司期間，屢次或因接班人員未按時接班 、或因新派駐人員不熟悉工作內容，須資深人員教導傳帶 之故，原告受被告公司要求，於工作滿十二個小時後，仍 繼續堅守崗位，完成任務，最長執勤紀錄為自夜間六時至 翌日午間十一時，連續工作十七小時，凡此皆有值班時數 表及簽到表可稽。但對於此部份超時工作的加班費，被告 公司自始至終未予給付。更甚者，被告公司竟於勞資爭議 調解時，罔顧事實，矢口否認原告有超時工作之情事，自 毋庸？付加班費，妄圖憑藉狡言偽飾以卸責。另被告公司 藉口代繳保險費（誠實信用保險及團體傷害保險），每月 於原告薪資中扣除貳佰元，卻從未將保險單證或保險費收 據等憑證出具予原告，雖經原告催索，亦拒絕提示公開。 至依勞工退休金條例規定，應由雇主負擔按月提繳之勞工 退休金，被告公司自原告到職日起至離職日止，亦未嘗依 法提撥一分ㄧ文，更未依法以書面通知原告。原告因迫於 家庭經濟壓力，對於被告公司前述違反勞動法令，壓榨、 剝削勞工之情事，只能忍氣吞聲。至 102 年 5 月 14 日
，因老父將於同月 26 日住院，28 日手術，需人照料， 鑑於原告已於被告公司繼續工作滿一年以上，遂向被告公 司提出該段期間排休勞基法第 38條之有薪特休假，竟遭 被告公司拒絕。被告公司負責人告知之理由為「公司沒有 這種制度」，雖經原告以實情相求，被告公司仍置之不理 。原告迫於無奈，只得於該段期間日、夜輾轉奔波於醫院 （台北市石牌榮民總醫院）及工作場所（新北市土城區中 華路二段）之間，身心俱感疲憊。至 5 月 29 日夜班， 終因連續數日睡眠不足，身體不堪負荷，乃於工作六小時 後，向被告公司請病假六小時，卻仍遭被告公司按請假時 數予以全額扣薪，明顯違反主管機關頒布「病假付半薪」 之勞工請假規定。對於被告公司此等無視勞動基準法所賦 予勞工權益之違法行徑，原告忍無可忍，終於 102 年5月 十七日寄發存證信函予被告公司，自 102 年 6 月 7 日 起終止兩造間之勞動契約，同時請求被告公司限期給付積 欠之工資、加班費及資遣費。然期限屆至，被告公司仍置 若罔聞，未加理會。被告公司凡此種種違反勞動法令之行 為，悉經新北市政府勞工局於勞動檢查後確認無訛，有該 局 102 年 8 月 7 日「北勞條字第一０二二三六七七五 三號」陳情案件回覆表可稽。原告另向勞工保險局查詢被 告公司依法應為勞工按月提撥之勞保退休金紀錄，更發現 被告公司分文未依法提撥原告之勞保退休金。
（三）原告前曾向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟在調 解過程中，被告公司態度蠻橫霸道，縱使原告委曲求全， 將請求金額折半，亦遭被告公司悍然拒絕，以致調解不成 立。在調解過程中，代表被告公司參與調解人員放言「我 們董事長說寧可把錢給律師，也不會給你」、「我們參加 勞資爭議調解很多場了，你不可能會贏的」，其間代理被 告公司參與調解，自稱「保全業公會顧問」的「最佳績效 企管顧問公司負責人鄭國良」者，更對原告聲稱「在保全 業不能這麼幹的」、「沒有一家保全公司會讓你這麼幹的 」、「我跟你現在任職公司的老闆和經理都很熟，交情很 好的」，其為虎作倀、威脅恐嚇之話中涵義，無待明言， 昭然若揭；其後鄭員更揚言要將原告關於本案之要求作成 案例，廣告週知所有保全公司老闆，是其恃強凌弱、囂張 跋扈之心態，盡顯無遺。而原告亦果因被告公司之傳述挑 撥，致遭新任職公司以「莫須有」之理由及違法手段開除 革職（原告另案起訴中），失業至今，終得遂被告公司對 原告施行「行業封殺」之私心。原告至此惟循法律途徑訴 究，方得能維護自身依法應有之勞動權益，並獲法律之保
護。
是就本案之事實以觀，其爭點厥為：
⑴兩造間之勞動契約究為定期契約抑或不定期契約？ ⑵證三之約定書是否有效？
⑶兩造間之勞動契約其計算薪資方式為何？
⑷原告得請求之名目及金額。
原告就系爭爭點主張之理由：
⑴雖被告公司於原告到職時要求原告簽署之定型化格式的 勞動契約，其上冠以「定期僱用契約」之名，且於第九 條約定：「保全及樓管工作視以業主之委託合約與工作 表現是否合乎規範為依據，故受僱人同意受雇之工作為 特定性工作」。惟按勞動契約，分為定期契約及不定期 契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期 契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第九條第 一項定有明文。所謂臨時性工作，係指無法預期之非繼 續性工作，其工作期間在六個月以內者；短期性工作， 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；季節性工 作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非 繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；特定性工作 ，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間 超過一年者，應報請主管機關核備，此觀勞基法施行細 則第六條規定自明。準此，勞動契約除具有臨時性、短 期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期 契約外，其餘均為不定期契約；至僱傭契約究屬定期契 約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續 性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。依兩造簽 訂之勞動契約內容觀之，工作期間非在六個月或九個月 以內，不屬臨時性或短期性工作，亦非季節性及特定性 等非繼續性之工作，而該勞動契約並未定有僱傭期限， 兩造之勞動契約自屬不定期契約無疑。次按勞基法第九 條第一項後段有繼續性工作「應」為不定期契約」之規 定，屬強制規定，而原告自 100 年 11 月 24 日擔任 被告公司派駐保全員起至 102 年 6 月 7 日終止勞動 契約止，其間未曾間斷，其工作自非臨時性、短期性、 季節性或特定性，而為繼續性，兩造間之僱用契約即應 視為不定期之勞動契約。故此，兩造間之勞動契約雖載 為定期契約，性質上仍屬不定期勞動契約，最高法院著 有「９６台上簡６號」、「９６台上１３９６號」及「 １０２台上８７７號」判決可供參酌。是則派駐社區之 保全員（以下簡稱派駐保全員）之工作性質，既屬繼續
性工作，而非特定性工作，揆諸前揭之最高法院判決意 旨，依勞基法第九條第一項「有繼續性工作應為不定期 契約」之強制規定，兩造間之勞動契約當屬不定期契約 無疑。退一步言，倘若認定派駐保全員之工作性質為非 繼續性之特定性工作，依勞動基準法施行細則第六條第 四款關於「特定性工作」之定義：「係指可在特定期間 完成之非繼續性工作」，因派駐保全員每日工作十二小 時且完成工作交接，即為當日工作之完成，如此豈非意 謂被告公司必須逐日與原告簽訂勞動契約？揆諸現實， 誠屬荒謬至極！而該勞動契約第九條約定以受僱人「工 作表現是否合乎規範為依據」，從而要求「受僱人同意 受僱之工作為特定性工作」，更屬無稽。況關於「特定 性工作」之定義，勞動基準法施行細則第六條第四款已 有明文，且該條文並無「如勞雇雙方另有約定者，從其 約定」之規定，自不容被告公司以定型化格式之附合契 約內容，強行變更其定義。縱退萬步言，認定該勞動契 約前後並無矛盾，且為合乎「特定性工作」定義之定期 勞動契約，然依勞動基準法施行細則第六條第四款規定 ：「特定性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管 機關核備。」（所謂「核備」，係指「核准」及「備查 」），今原告於被告公司之工作期間已連續無間斷超過 一年，然被告公司卻未依法將此勞動契約報請主管機關 核備，依法自不得將兩造間之勞動契約認定為定期契約 。是故兩造間之勞動契約應為不定期契約，自屬明確無 疑義。
⑵保全業之保全人員雖經主管機關核定公告為適用勞動基 準法第八十四之ㄧ條之工作者，得由勞雇雙方另行約定 ─工作時間、例假、休假等有關事項；但依該條文之規 定，此項約定應以書面為之，並應參考勞動基準法所定 之基準且不得損及勞工之健康及福祉，更須報請當地主 管機關核備後，始為有效而不受同法第三十條、第三十 二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限 制。觀諸被告公司要求原告簽署之約定書內容，不惟工 作時間、工資、例假、及休假等違反勞動基準法相關事 項之強制規定，抑且未報請當地主管機關核備，業經新 北市政府勞工局確認在案，是則該約 定書自屬「自 始、當然、絕對」無效。易言之，兩造間之勞動契約仍 須受勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、 第三十七條及第四十九條規定之限制。
⑶兩造間簽定之勞動契約並未明定薪資計算方式，而係另
於薪資約定書中，約定「每日薪資壹仟貳佰元」（實際 每日只給付 1100 元）。雖因該薪資約定書於原告簽署 後，即由被告公司收執，現被告公司反口否認，致原告 無由舉證。惟查究原告於被告公司任職期間之值班表、 值班時數表及簽到表及薪資表，即可知被告公司係按原 告每月之工作天數，以每日 1100 元逐日計算原告每月 應得工資，是按日計酬，而非按月計酬。再證諸原告於 101 年 8 月 15 日工作七小時、101 年 10 月 30 日 工作 11 小時、102 年 5 月 29 日工作六小時，被告 公司均係以日薪 1100 元除以 12 小時計算時薪為91. 7 元後，再乘以該日工作時數給付工資，益足徵原告所 言非虛，不容被告公司巧言強辯。況就被告公司製作並 發給原告之 100 年 11 月份至 101 年 1 月份薪資表 而觀，更無由認定被告公司係以按月計酬之方式給付原 告工資。至於按日計酬者之日薪計算方式，依行政院勞 工委員會101年11月6日勞動二字第一０一０一三二八七 四號解釋令：「按日計酬者約定之日薪，於法定正常工 作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作 時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之 計算，依時薪金額核計勞動基準法第二十四條之延時工 資及第三十九條休假日（出勤）之工資」。按行政院核 定之每小時基本工資，於原告任職期間之 100 年 11 月 24 日至 101 年 12 月 31 日為 103 元，102 年 1 月 1 日起調整為 109 元。再依勞動基準法第 30 條第 1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時， 每二週工作總時數不得超過八十四小時。」第三十二條 第二項規定：「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作 時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個 月不得超過四十六小時。」第二十四條規定：「雇主延 長勞工工作時間者，延長工作時間在二小時以內者，按 平日每小時工資額加給三分之ㄧ以上；再延長工作時間 在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以 上；因突發事件延長工作時間者，按平日每小時工資額 加倍發給之。」第三十九條規定：「第三十六條所定之 例假、第三十七條所定之休假、第三十八條所定之特別 休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假 日工作者，工資應加倍發給。」另勞動基準法施行細則 第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結或終止 契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。 」至勞工於「休假日工作工資加倍發給」之定義，依行
政院勞工委員會八十七年九月十四日台八十七勞動二字 第０三九六七五號函釋：「所謂『加倍發給』，係指假 日當日工資照給外，再加發一日工資。」。故而綜合前 述相關法令，按行政院核定之基本時薪為計薪基準，以 102 年1月1日畫分前後，前者基本時薪為 103元，後者 為 109 元；每日工作十二小時（正常工時八小時加延 長工時四小時），前者日薪為壹仟肆佰肆拾貳元，後者 則為壹仟伍佰貳拾陸元；每日工作超過十二小時後之延 長工時及每月延長工時超過四十六小時後之延長工時， 前者時薪為貳佰零陸元，後者為貳佰壹拾捌元；每二週 正常工時八十四小時，除應休假日另計外，第一天至第 十天（合計正常工時八十小時），前者每日日薪為壹仟 肆佰肆拾貳元，後者則為壹仟伍佰貳拾陸元；第十ㄧ天 （正常工時四小時加延長工時八小時）之日薪，前者為 壹仟捌佰伍拾肆元，後者為壹仟玖佰陸拾貳元；第十二 天之日薪與休假日工作未休之日薪相同，前者為貳仟捌 佰捌拾肆元，後者為 3052 元；休假日之日薪，前者為 壹仟肆佰肆拾貳元，後者則為壹仟伍佰貳拾陸元；每日 延長工時四小時，至每月正常工作第十一日已延長工時 四十四小時，故正常工作第十二日再延長工時四小時之 日薪，前者為壹仟伍佰壹拾壹元，後者為壹仟伍佰玖拾 玖元；第十三日起再延長工時四小時之日薪，前者為壹 仟陸佰肆拾捌元，後者為壹仟柒佰肆拾肆元。以上工資 計算金額事涉後述各項請求名目及金額，合先敘明。 ⑷原告得請求之名目及金額：
①積欠工資：包含被告公司積欠原告之每日工資差額、 加班費（即超過每日十二小時工作時間後之延長工時 的工資）、應休假日之工資（含特休假）、休假日應 休未休之工資差額等。依原告於被告公司任職期間之 值班表、值班時數表及簽到表，統計原告之服勤日期 如附表一，按前述基本工資計算金額依法計算之每日 應得工資暨每月應得薪資，詳列如附表二，再就此法 定基本應得工資與被告公司每月實際給付原告之工資 比較，計算每月工資差額及累計金額。此每月應得工 資差額之累計金額為429741元，即為被告公司依法應 給付予原告之積欠工資，另並應加計各期積欠工資自 各當月薪資發給日（次月十日）起算之法定利息。 ②勞工退休金：即被告公司應按月為原告提繳之退休金 。按勞工退休金條例第六條第一項之規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保
局設立之勞工退休金個人專戶。」第七條第一項規定 ：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞 工、」第十四條第一項規定：「雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第十六條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳 至離職當日止。」第二十一條第一項規定：「雇主提 繳之金額，應每月以書面通知勞工。」第三十一條第 一項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額 提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償。」對雇主依法所負提繳勞工退休金之 義務，均有明文。惟經原告向勞工保險局查詢，發現 並無任何被告公司之提繳記錄，亦即自原告到職之日 起至離職當日止，被告公司分文未提繳其依法應為原 告按月提繳之勞工退休金，更未每月以書面通知原告 。故依前述每月應得工資金額，按百分之六最低提繳 率，計算被告公司依法每月應為原告提繳之勞工退休 金，詳列如附表三。此勞工退休金提繳金額累計為伍 萬陸仟貳佰貳拾元，依法應儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶，歸併於勞退基金內，由主管機關進 行投資增值，再將盈利依比例分紅於各勞工帳戶。惟 因被告公司未依法按月提繳，致原告未能享有此項盈 利分配，故對於原告因此所蒙受之損失59328元，只 能請求被告公司給付按各當月薪資發給日（次月十日 ）起算之法定利息，以代損害賠償金額之計算。 ③資遣費：兩造間之勞動契約經原告依勞動基準法第十 四條規定終止後，因原告為適用勞工退休金條例之勞 工，按勞工退休金條例第十二條第一項規定：「勞工 適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第十四條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 ㄧ個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高 以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十 七條之規定。」第二項規定：「依前項計算之資遣費 ，應 於終止勞動契約後三十日內發給。」原告自 100 年 11 月 24 四日起至 102 年 6 月 7 日止， 在被告公司前後共計任職一年八個月，月平均應得工 資為 45757 元，故依前開法條規定，被告公司應給 付原告資遣費42610元。惟因被告公司迄今仍拒絕?付 原告此項資遣費，故應併計自102年7月6日（即終止 勞動契約後滿三十日）起算之法定利息。
④團體保險費：即被告公司於每月製作並發給原告之薪 資表內扣款明細所載之保險費貳佰元。被告公司於原 告任職期間共計扣款 3613 元，卻從未將保險單證或 保險費收據等憑證出具予原告，雖經原告催索，亦拒 絕提示公開，除實質剋扣勞工薪資外，恐亦涉有詐欺 之罪嫌。故被告公司依法應將此項扣款返還原告，並 應加計各期扣款自各當月薪資發給日（次月十日）起 算之法定利息。綜上，原告得請求之各項名目及金額 ，暨法定利息之起算日，詳列如附表四。
爰依勞動契約侵之法律關係提起本訴，求為判決：被告應 給付原告535282元，及自各期金額應給付日起至清償日止 ，按年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。（四）對於被告抗辯之陳述：
1、關於被告所援引最高法院101 年度臺上字第258 號判決要 旨之爭議：
按勞動基準法於第一條即開宗明義揭櫫該法之立法目的： 「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。」本條文堪稱整部勞動基準 法之至尊條款與最高指導原則，是勞動基準法所定之勞動 條件，乃公權力保障勞工權益的最底限，不容雇主侵越。 蓋因雇主係居於社會經濟強勢地位，若容許雇主假借契約 自由原則之名，實際以更低於勞動基準法所定最低標準之 勞動條件，與勞工簽訂勞動契約，遂行其壓榨勞工血汗之 私慾，則該法之之立法目的又何由實現？勞工權益亦永無 保障之期。再者，縱雇主將此種約定報請主管機關核備， 亦斷無通過之可能（此為行政院勞工委員會法規處及新北 市政府勞工局勞動條件科於原告電話諮詢中所告知，如有 必要， 鈞院亦可函詢之），故其約定即屬「自始、當然 、絕對」無效。至若雇主以優於勞動基準法所定最低標準 之勞動條件，與勞工簽訂勞動契約，則因勞工之合法基本 權益已獲有更好之保障，係有利於勞工，縱未報請主管機 關核備，亦不妨基於契約自由原則之精神，認可其約定之 效力。唯有如此認事用法，方符勞動基準法之立法目的， 此當為最高法院該件判決未盡之意，理所必然。況契約自 由原則係指相對之自由，並非絕對之自由，但凡略具法律 常識之人皆所應知，又豈容不良雇主以此為名，挾其強勢 經濟地位，濫用勞動契約之訂約權（勞工只有同意與否之 選擇權）而肆意妄為。再次者，被告援引該判決以為答辯
理由，殊不知該案與本案背景迥異，倆相逕庭，與之類比 ，誠屬不當。蓋因該案系爭之勞動契約，其勞動條件已優 於勞動基準法所定最低標準，且雇主與大部分員工簽定之 約定書均有報請主管機關核備，僅少部分員工之約定書漏 未報請主管機關核備，其內容並無二致；但本案系爭之約 定書，其中約定之勞動條件遠低於勞動基準法所定最低標 準，且被告並非僅未將原告一人部份之約定書報請主管機 關核備，而係自始至終完全未將任何一名員工之約定書報 請主管機關核備，非如被告於答辯狀中所稱因作業疏失所 致。至此被告無視法律尊嚴，踐踏勞工權益之老大心態， 終曝光前。更何況被告所訂此種違法之勞動條件，主管機 關絕無可能予以核備，又如何能發生法律效力？保全人員 固經主管機關核定公告為適用勞動基準法第八十四之ㄧ條 的工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休 假等，並報請當地主管機關核備，不受該法第三十條、第 三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之 限制。但其約定之勞動條件仍然不能低於同法其他應適用 法條之規定所定最低標準，否則亦屬違法，其約定自屬無 效，已如前述。對於適用勞動基準法第八十四之ㄧ條的保 全人員因工作性質之特殊性，故依行政院勞工委員會之規 定，工作時間係採取「變形工時」，亦即適用勞動基準法 第三十之ㄧ條之規定：「四週內正常工作時數分配於其他 工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至 第四項規定之限制。」「當日正常工時達十小時者，其延 長之工作時間不得超過二小時。」「二週內至少有二日之 休息，作為例假，不受第三十六條之限制。」析言之，適 用勞動基準法第八十四之ㄧ條的保全人員每日正常工作時 間不得超過十小時（每日正常工作時間八小時加上四週內 正常工作時數分配於每日至多二小時），每日正常工作時 間連同延長工作時間不得超過十二小時，二週內至少有二 日之例假。但觀被告要求原告簽立之約定書內容，有下列 諸多違法之處：
①「肆、工作時間：一、正常工作時間：各輪班保全人員 每日正常工時１２小時，每月最高總工時（含正常工時 ）為３１２～３２４小時（大、小月）。二、延長工作 時間：（二）乙方每日延長工時不得超過４小時，每月 延長工時最多為４０～４８小時。每日連續工作時間最 多１６小時。」
②「伍、例假及休假：二、乙方同意甲方以排班方式將例 假日、特別休假及其他中央主管機關規定應放假日平均
分配於各月，但連續四週內至少應給予４日之連續２４ 小時之例假。」
③另被告已於答辯狀中不否認兩造間之勞動契約為不定期 契約，但被告要求原告簽立之「員工定期僱用契約」第 十ㄧ條第一款卻規定：「乙方於本契約僱佣期滿，不適 用公司工作規則之資遣、退休及發給資遣費、退休金之 規定。」，亦明顯違反相關勞動法令，其約定應屬無效 。
原告以上所述，俱有真憑實據可稽，全非被告於答辯狀第 二頁第三點理由中所稱：「兩造所簽上開『工時約定書』 之工作時間為每日正常工時十小時，延長工時不得超過二 小時，?工作七日應有一日之休息為例假。每日工作十二 小時，每月總工時不得超過３１２小時（１２小時乘以２ ４日）。」原告委實不知被告所言之憑據為何？關於被告 所稱之「工時約定書」，請 鈞院即命被告舉證提出，以 實其說，否則被告所言顯係虛構不實之詞，當非可信。 綜上所述，被告所定之勞動條件明顯低於勞動基準法所定 之最低標準，實質既已違法，程序復未完備，故其約定應 屬無效之約定，則兩造間之勞動契約自當回歸勞動基準法 所定之ㄧ般勞動條件。易言之，兩造間之勞動契約仍須受 勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十 七條、第四十九條規定之限制，其理至明。
2、兩造間勞動契約之工資係以何種方式計薪之爭議： 按勞動基準法規定及行政院勞工委員會之行政解釋，工資 之計薪方式計有「按月、按日、按時、按件」等方式，其 中按月計薪之勞動契約，雇主於勞工休假日（第三十六條 例假、第三十七條休假）仍應照給工資；至另三種計薪方 式之勞工於前述休假日之工資，雇主毋須再行加給。兩造 間勞動契約係約定按日計薪，理由及證據已詳述如起訴狀 ，且被告確未?付原告於前述休假日之工資。原告再補充 證據乙件，即原告至被告台北分公司應徵之日，應被告要 求填寫「應徵人員資料表」的「薪資待遇」欄位中明確記 載「１１００/天＋５００」之數字及文字，該段數字及 文字並非原告所書寫，而係被告公司人員事後所填寫，且 文件上蓋有被告公司章，更足以證明兩造間之勞動契約係 約定按日計薪無疑。惟因原告所持有者，僅係被告公司主 管人員於102年6月初郵寄予原告之影本，正本仍由被告留 存，如有必要，尚請 鈞院命被告提出原本以供審酌。再 者，縱使反面而論，如依被告於答辯狀中所載，以按月計 薪之方式，原告每月只須工作二十六天，每天十二小時，
即可領到20257元月薪工資（被告答辯狀中所計算之金額 多有錯誤，應予更正）。惟查原告於101年6月份工作26 天，每天12小時（另有六小時再延長工時，被告拒不給付 加班費），卻僅領到28600元工資（１１００元/天乘以２ ６天），101年12月份工作27天，每天12小時，仍只領到 29700元工資（１１００元/天乘以２７天），其他月份之 工資亦均係以每日1100元之日薪乘以當月實際工作天數所 得之金額，若原告欲獲得被告所言之月薪金額，每月至少 需工作28日以上始可。被告既未加給原告休假日之工資， 亦未加倍給付應休未休日之工資，明顯違反相關勞動法令 關於按月計薪之工資給付規定，故而兩造間之勞動契約確 係約定按日計薪，而非按月計薪。實則被告之所言，無非 係玩弄文字遊戲，偷換概念以誤導 鈞院耳。蓋按月計薪 之勞動契約，因雇主須另行加給勞工休假日之工資，所以 其換算後之平均時薪及日薪，本就低於按日計薪方式之基 本工資時薪及日薪，也低於每日1100元：但按日計薪之勞 動契約，其時薪之基本工資在102年1月1日前後，分別為 108元及109元，每日工作12 小時（正常工時八小時及延 長工時四小時），其日薪分別為1442及1526元，遠高於被 告給付予原告之1100元日薪。是被告之辯詞，誠屬荒謬無 稽，不足採信。若再對照原證三「約定書」之內容，真相 已白，其謊言不攻自破。至被告答辯狀中所稱「保全員為 適用月薪制之勞工」一說，併請 鈞院命被告舉證其法律 或法令依據以實其說，否則豈容其空口浮言，白日囈語。 3、關於被告對於勞工退休金部份所援引最高法院101 年度台 上字第1602號判決要旨之爭議：經查最高法院該判決之要 旨，並非如被告答辯狀中所載之內容，而係「末按雇主應 為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例 第六條第一項、第十四條第一項定有明文。依同條例第三 十一條第一項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足 額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請 求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅 於未符合同條例第二十四條第一項所定請領退休金規定之 前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足 額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累 積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第三十一條 第一項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情 形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其
退休金專戶，以回復原狀。原審既認定被上訴人未足額提 繳退休金至上訴人專戶，則上訴人縱不得請領退休金，亦 得請求被上訴人賠償損害；如聲明請求賠償之方法不當， 理應予以闡明，令其為適當之聲明。原審逕駁回上訴人該 部分之請求，於法亦有違背。上訴論旨，指摘原判決違背 法令，求予廢棄，非無理由。」。原告雅不願私下揣測被 告如此作法之用心何在，惟其所為顯有斷章取義之過，致 失之謬誤矣！對於此筆勞工退休金之請求金額，原告本應 無待鈞院闡明，即主動請求被告將該筆金額繳付予勞工保 險局，儲存於勞工退休金之原告個人專戶。惟因被告至今 仍拒將該筆金額繳付予勞工保險局，且於原告向勞工保險 局提出檢舉及申訴後，被告竟以「對外宣稱停業」之方式 ，逃避此項法律責任，有勞工保險局102年10月7日保承行 字第00000000000號函為證。另新北市政府勞工局因被告 違反勞基法事證明確，已對被告處以相當金額之行政罰鍰 ，然被告至今亦拒不繳納，新北市政府勞工局已擬將該案 移送行政執行署強制執行。實則該公司仍在原址營業，總 公司仍在桃園縣中壢市○○○街000號1樓，營業電話亦未 變更，且有該公司員工接聽電話，有該公司網站記載為證 ，台北分公司亦仍在新北市板橋區縣○○道○段00號2樓
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