臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第279號
原 告 臺灣中油股份有限公司
代 表 人 陳金德
訴訟代理人 陳昱澤律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 羅五湖
訴訟代理人 孫寶華
王佳惠
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國10
5 年8月5日勞動法訴字第1050004224號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
原告為適用勞動基準法之行業，因未將所屬油品行銷事業部 高雄營業處勞工蔡隆毅（下稱蔡君）自民國94年8月至103年 8 月期間所領取之「夜點費」及「出勤獎工」列入月工資總 額計算，經被告審查發現，認未覈實申報調整其勞工退休金 月提繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以105 年1 月5日保退三字第10460390191號函（下稱原處分）核定 逕予更正其月提繳工資，短計之勞工退休金月提繳工資於10 4 年12月份勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞 動部以105年8月5日勞動法訴字第10500042241號訴願決定駁 回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告發放之「夜點費」屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 務工作之對價，無從納入工資總額計算：
1.由夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式觀之： ⑴原告早於38年2 月間，所屬臺灣油礦探勘處總務課職員 ，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維 員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（ 自3月1日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處 長核准以膳食津助，經該處長批示「特殊情形、應予照 准」同意；40年4月1日起，原告訂有「中國石油有限公 司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及 支給加班費誤餐費暫行辦法」，作為發給夜點費之依據 ；41年12月2日，就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領 餐費」，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8 小時者支
領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續 8 小時計算」；42年間，明告以應附有購買餐點之支出 憑證單據作為報銷憑證：足證原告草創「夜點費」之初 ，確用以體恤值夜班員工所為恩惠性、鼓勵性給與，並 以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方 式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃 雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間 」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系 爭夜點費即顯非勞務對價之取得。
⑵依原告78年7 月28日（78）油人字第00000000號函：「 茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分 別為125元、125元、250元…」、79年8月20日（79）油 人字第79072065號函：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額 度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅 費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維 持現行標準…」、88年6月17日（88）油人字第8806051 5號函：「本公司夜點費自本（88）年4月1 日起調高百 分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元 ，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元… 」等內容觀之，夜點費係隨同誤餐費依當時民間物價指 數調整，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關 ，也未斟酌員工薪資級別，毋寧與勞動基準法（下稱勞 基法）施行細則第10條第9 款所明文列舉非工資給付之 差旅費中之膳雜費相近，是夜點費並非薪資項目，亦非 工作之對價。
⑶上開恩惠性福利措施，始自原告單方發放牛奶、麵包等 食物，演變為發票憑證等實支實付方法，最後採發放代 金方式，僅外觀形式有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務 對價性之本意不變。況此措施早於勞基法之公布施行， 業經推行相當期間，顯非原告巧立名目用以減輕日後平 均工資之給付，自不應以原告使用「夜點費」之名稱， 即率自推定係為規避工資之給付而為之，逕認夜點費屬 工資之性質。
2.由原告所屬勞工夜班工作內容觀之：
⑴勞基法第2條第3款所謂工資，應著重在「勞工因工作而 獲得之報酬」即勞務對價性，「經常性給與」僅判斷之 輔助標準。經常性給與是否屬工資，應考量給付是否隨 工作種類、複雜性、學經歷、智力、技能、勞心勞力杜 、年資、級職不同，而有高低。是無論發放固定與否， 倘未變更獎勵恩惠給與性質，即不得列入工資範圍內。
系爭夜點費是否屬工資，不應以其具有經常性給與之特 性決之，而應探就是否屬勞工工作之對價而定。 ⑵原告發給夜點費之條件，僅限實際於夜間工作之人員即 可請領，且金額固定一致，不因員工作業種類及其工作 複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、 年資、級職之不同而有所差異，究其本質，乃為鼓勵員 工不排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制 訂之福利措施，顯不具勞務對價性。
⑶原告公司業務具有24小時全天候、連續性之現場作業性 質，勞工自受僱之際，即已知悉夜間工作屬工作應有之 實際型態；原告所屬勞工不論輪值早、中、晚班，工作 內容皆屬相同。故於未相對應增加夜班勞工勞務內容下 ，夜點費之發給難謂符合勞務對價性。況夜點費之發放 準則，係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者， 逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代 班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員 全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者， 可報大夜點費」為要件，倘若認定夜點費具有勞務對價 性，則對未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對 價存在何方即生疑義。換言之，原告之勞工於同樣時段 做同樣工作不一定皆可獲得夜點費，其勞務對價性極為 薄弱。是故，原告之勞工雖於夜間工作，惟若未連續工 作達4 小時以上者，對原告之夜點費並無法律上請求依 據，此明顯屬雇主單方恩惠性給與，不應視為工資。 ⑷自勞基法第25條、第30條、第34條規定以觀，「晝夜輪 班制」乃法所明定之工作型態，未有雇主應另外加給任 何工資之規定。是「晝夜輪班制」如在正常工作時間範 圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工 作時間則應另加給延時工資（加班費）之情形不同。是 原告對於輪值中、夜班之員工給與夜點費時，縱具備「 經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，不能遽認夜 點費為勞務內容之對價。
3.由勞基法規範目的觀之：
⑴依勞基法施行細則第10條第9 款修正理由以觀，夜點費 是否屬於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目 以規避勞動基準法中對於工資認定之情形，並非名目為 「夜點費」之給付即必納入工資之範疇。
⑵國營事業之薪資與經營模式均受限於「國營事業管理法 」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「
經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦 受其主管機關經濟部及所屬國營事業委員會之監督。依 經濟部103年04月17日經營字第10302605970號函：「… 鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事 業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費 率制度』，……，均採『單一薪給標準計給』，即採薪 點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已 施行……」、「復查公司（即原告）係於民國35年6月1 日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司為體 恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』 以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰 勞』、『勉勵』之意……」而觀，原告為經濟部所屬事 業，就人事薪資管理與發放，均應遵循上開規範依據， 徹底實施單一薪給用人費率制度，且原告夜點費之發給 淵源始自38年間，早於勞基法之公布施行時點，自難謂 原告存有任何規避或違反勞基法相關規定之意。（二）原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用 國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦 理。如將夜點費計入月提繳工資與退休金之核算，將造成 相同職等且支領相同單一薪給者，未來領取之退休金卻存 有極大差距之情形：
1.依國營事業管理法第14條授權下所頒布之相關行政法規屬 「立法委託」性質，為勞基法特別法，應優先適用。自勞 基法第21條「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工 資」、國營事業管理法第14條「國營事業，應撙節開支， 其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以 外之開支」以觀，國營事業員工之薪資名目、發放標準、 甚乎工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布 行政法規以規範。是勞基法、國營事業管理法對於工資範 圍、項目及計算基準，立法之初即出現歧異，申言之，前 者工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；後者工資範 圍、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒 布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。且 勞基法規範對象為該法第3 條所列行業下之勞雇關係，並 未規範「國營事業」；國營事業管理法第14條，係以國營 事業單位下之勞雇關係為適用對象。後者之規範對象較前 者更為具體及狹隘，兩者發生衝突或歧異時，應優先適用 國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規 。具體而言，勞基法係規範勞動條件最低標準之普通法， 國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係規範
國營事業員工之各項勞動條件具體規範之特別法。該等行 政法規，本質上屬立法者委託行政機關代為制定更詳細與 具體之規定，實為勞基法之特別法，自應優先適用。被告 未詳核前開相關法規之位階性，亦未考量原告國營事業應 遵守國營事業管理法之特殊性，逕予處分，原告自難甘服 。
2.所謂「單一薪給用人費率」制度，參經濟部101年6月21日 經營字第10103514220號函、101年10月26日經營字第1010 0682270號函可知，國營事業機構所稱之工資，僅有依照 薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加 給津貼之給付，自始未予列入工資計算。至於「夜點費」 亦非單一薪給下之工資，要不得作為加班費及列入平均工 資計算之基準。是以原告乃之所以未將「夜點費」併入工 資計算，乃依照經濟部所定上開「單一薪給用人費率」， 原告派用或雇用人員均一體適用，無任何擅自更改之權限 。原告為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一 般私人公司有差異，無自行決定與更改人事管理之權限； 毋寧如同行政機關，應依主管機關之經濟部頒佈行政法規 辦理，並無任何規避或違反勞基法之行為。
（三）被告認定與國營事業管理法規定、相關法院判決結果大相 逕庭，原告對於是否應將夜點費納入工資總額之計算，陷 於無所適從之窘境：
1.法務部職司行政院法令解釋，惟就「國營事業管理法」及 「勞基法」之法規適用尚持保留之保守態度，原告身為經 濟部主管之國營事業，無自行決定與更改人事管理事項之 權限，日後如何處理後續夜點費發給事宜，究應繼續依循 行政院規定，抑或按被告或勞動部意旨，直接違反上級主 管機關規定辦理？目前被告確已造成原告無所適從之窘境 。
2.原處分未慮及原告夜點費之最初發放形式、目的及其發展 沿革，亦未解釋國營事業於勞基法上之適用是否容有例外 之情形，甚未詳查行政院所屬各部會之國營事業薪給計算 制度與內涵，率以一紙公文變更原告適用法律之體制，如 此邇後國營事業管理制度究應如何持續、該如何遵循？甚 乎引發原告公司內部勞工誤解與抗爭二元化管理等後續難 解問題。忽視上述問題全由原告面對處理與自行承擔之部 分，被告所為之原處分顯非負責、妥適之作法。 3.依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」 規定，夜點費自始至終均未經原告上級機關即經濟部陳報 行政院核定列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之
給予項目表」，是原告並無自主權限得以決定將其納入工 資總額之計算。相關法院民事判決結果就「夜點費」性質 是否為工資，亦有採否定見解者。倘若原告任意否認或率 爾替代司法機關之判斷，無異強加其承擔法律見解不一之 風險。從而，原告遵循民事法院判決之結果，顯無任何違 法之處。
（四）被告逕自高舉保障勞工權益之大旗，片面、違誤認定，不 但衝擊國營事業管理制度，且大幅增加事業人事成本與政 府財政負擔，甚而引發原告內部勞工誤解及誤導社會大眾 對原告存有偏見之虞。除被告之處分外，其他直轄市、縣 （市）政府亦有相繼而來之裁罰處分，令原告面臨難解之 困境：其一為原告乃經濟部所屬國營事業，人員待遇、福 利應優先適用國營事業管理法及行政院與經濟部相關法令 規定辦理，自始無決定改按被告及勞動部之要求辦理之權 限；其二為因應各該裁罰所衍生之法律救濟相關費用成本 支出，將壓垮原告業已雪上加霜之財務。
（五）系爭「出勤獎工」內涵與「工資」定義明顯不相符合： 經查原告發給勞工系爭「出勤獎工」係特別針對輪班人員 於特定節日（僅限元旦、中秋節及颱風等三類）出勤工作 者，經原告與工會協商同意後，除按勞基法規定加倍發給 工資外，另「獎勵」該日出勤工作之勞工一日工資。因之 ，除當日工資並加倍發給一日工資外，原告還額外給予相 當一日工資之「出勤獎工」，以獎勵於上開特定節日出勤 ，犧牲與家人相處時間，並配合公司政策，勇於支援公司 特定節日職位空缺，而額外給予獎勵，其本質上明顯為雇 主體恤勞工辛勞而給付，非經常性給與或為單方之目的「 獎勵性」、「恩給性」給與，並非屬勞基法第2條第3款規 定之工資。原處分將被保險人蔡君領取之「元旦、中秋節 及颱風出勤獎工」納入工資計算，認定事實顯有違誤。（六）被告逕予更正調整被保險人蔡君之勞工退休金月提繳工資 金額部分，並未按「勞工退休金月提繳工資分級表」（下 稱提繳分級表）之級距規定，核定月提繳工資，舉其中94 年9月為例，94年9月被告核算之工資總額為81,540元，依 提繳分級表之級距規定，月提繳工資應為83,900元，惟原 處分竟核定月提繳工資為92,100元，核定結果顯然有誤， 自應撤銷系爭違法處分。
（七）原告未將夜點費納入員工蔡君之工資內計算，主觀上欠缺 期待可能性而阻卻行政裁罰責任之成立：
1.依司法院釋字第275號解釋及行政罰法第7條第1 項規定 意旨，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀
上有可非難性及可歸責性為前提。而適用行為罰規定處 罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外， 應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、 違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（ 含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備 無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內 ，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由 」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力 ，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可 能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許 此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。至何種情形始 可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相 關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程 ，亦宜設法逐步釐清其判斷標準（司法院釋字第685 號 解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見 書參照）。凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政 處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不 作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行 為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處 境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政 法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民 於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務 之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法 上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義 務之界限（最高行政法院102年度判字第611號判決、10 1年度裁字第2567號裁定及101年度判字第1065號判決等 裁判意旨參照）。
2.司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大 法官加入之協同意見書另亦強調：就對違反行政法上義 務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明 確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上 有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務 或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大 法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可 作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解， 但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處 ，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下， 行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持 見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向 行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉
，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式 形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行 為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以 糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時 有上述「法律見解錯誤」之情形，對行為人而言，避免 此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可 能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有「 超法定之阻卻責任事由」存在。是故，行為人雖依行政 罰法第8條前段：「不得因不知法規而免除行政處罰責 任」之規定，不能因此種「法律見解錯誤」而認定其無 故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政 罰。簡述之，對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因 行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法 或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其 他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據 之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法 或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法 行為無期待可能而阻卻其責任等語。
3.經濟部為原告國營事業主管機關，已明確表示：原告之 「初、深夜點心費」僅屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質， 非行政院規定標準，亦未納入「經濟部所屬事業人員退 休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，而不得 列入平均工資計算。亦曾函告經濟部所屬事業機構，並 向勞動部敘明，經濟部所屬國營事業支領員工薪給應實 施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，具有勉 勵、恩惠性質，不列入工資範疇。近也於另件行政訴訟 事件中，以105年9月30日以經授營字第10520369320號 函復承審法院，說明所屬國營事業若未依行政院規定標 準，按單一薪給制用人費率，而將夜點費列入工資計算 者，可能已違反國營事業管理法規定，而得依「經濟部 所屬事業機構人員考核辦法」或公務員懲戒法將相關人 員懲處或移送懲戒。另審諸臺灣高等法院、臺灣高雄地 方法院及本院等民事法院迭有諸多裁判見解，認原告所 發夜點費，僅為福利措施，屬勉勵、恩惠性質之給與， 並非工作之對價，而非屬於工資之一部。
4.綜此可證，退萬步言，縱令勞基法主管機關如被告認應 採「夜點費屬勞基法所稱工資」之不同見解，並因而認 定原告行為時所採見解有誤，進而指摘其行為係屬違法 而予以糾正，然而，原告之所以未將「夜點費」及「出 勤獎工」列入所屬員工何蔡君工資總額計算，主觀上乃
在國營事業管理法拘束下，受相關目的事業主管機關經 濟部與行政院人事行政總處之函釋、命令約束，且在行 政懲戒責任相繩之羈束下，又有其他民事法院見解之支 持，出於樽節人事開支之經濟合理利益之考量，而不得 不也難以避免地，採取此等不為被告與本院所採之錯誤 法律見解而為。核此等情形，參照前開說明，倘若被告 即原處分機關任意否認或率爾替代司法機關之判斷，則 此種法律見解不一之風險，無異強加於原告承擔，亦明 顯無期待可能性，應有行政罰法第8條後段之阻卻責任 事由的存在，此不知合法法律見解之錯誤，乃不可避免 ，按此情節，應依行政罰法第8 條後段規定，免除其處 罰。則被告自不應依勞基法相關規定，以原處分對原告 加以裁罰等語。
（八）並聲明：1.原處分及訴願決定均撤銷。2.訴訟費用由被告 負擔。
三、被告則答辯以：
（一）依勞工退休金條例第3 、14、15條及其施行細則第15條規 定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額， 以勞基法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之）。雇主應按勞工每月工資總額，依月 提繳工資分級表之標準申報。勞工之工資如在當年2月至7 月調整時，雇主應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工 資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年 2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前 項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調 整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起 生效。
（二）另依行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部） 85年2 月10日台(85)勞動2字第103252號函釋，勞基法第2 條第3 款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括 工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等 方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工 作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例 舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按 計時....獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」 均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時....獎金、津
貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是 否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任 何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指 非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防 止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其 他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（三）又依勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令略以， 依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。....鑒於事業單位迭有將「輪班津貼 」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」 或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付 責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條 第9 款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費 及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原 則，個案認定。
（四）按勞工退休金條例第15條第2 項規定，勞工工資如有變動 時，雇主至遲應於每年2月及8月底前申報調整月提繳工資 ，惟為適時反映勞工薪資水準，雇主按月、按季申報調整 勞工退休金月提繳工資，亦無不可，合先敘明。本案據原 告所屬油品行銷事業部高雄營業處提供員工蔡君94年8 月 至103年8月份薪資資料審查，其每月工資不固定，該單位 每月依勞工前一個月之工資申報調整月提繳工資，惟均未 將其支領之夜點費及出勤獎工列入月工資總額計算據以覈 實申報調整其月提繳工資，被告乃依照勞工退休金條例第 15條第3 項規定，按該單位自行申報其調整生效之月份， 依勞工前一個月之月工資總額，逕予更正蔡君月提繳工資 至適當等級，並以原處分通知原告所屬該單位。（五）原告雖為前揭訴訟主張，惟依勞基法第2條第3款規定及前 揭勞委會85年2月10日函及94年6月20日令之釋示，工資係 指勞工因工作而獲得之報酬，如該報酬具備「勞務對價性 」或「經常性」者，原則上均應屬工資之範疇。是縱薪資 項目名稱為「夜點費」或「出勤獎工」，倘該項給付之性 質仍為勞工提供勞務之對價或具有經常性，仍應屬工資。 。本件原告並不爭執所屬油品行銷事業部高雄營業處未將 蔡君94年8 月至103年8月期間支領之夜點費及出勤獎工列 入工資總額計算之事實。本案系爭「夜點費」既係原告因 輪班人員（夜間輪值）依公司業務需要，遵從公司排班， 參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，
而按輪班工作之情形所核發之金額，則該夜點費自屬勞工 因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；況原告 核發夜點費已行之有年並為固定常態，輪班勞工於夜間工 作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，則 該夜點費屬經常性之給與；又「出勤獎工」既係因員工於 特定節日出勤而給與，自亦具有勞務對價之性質，並有訂 定輪班人員逢特定節日、放假日處理原則比較表，具固定 之發給標準，則該出勤獎工亦屬經常性之給與。是據首揭 相關法令及函之釋示，上開夜點費及出勤獎工均屬工資範 疇，原告自應納入工資總額之計算。且原告為適用勞基法 之行業，勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則行政院 所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定 之辦法、作業手冊及內部規則，自不得低於勞動基準法所 定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸，依中央法規標準法 第11條規定，仍應依勞基法規定為之。故縱原告適用經濟 部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法，有關工資認定仍 應依勞基法第2條第3款規定為斷，被告依勞基法有關工資 規定將夜點費列入計算逕予更正或調整勞工退休金之月提 繳工資，並無不合。至原告因此事件而產生國營事業管理 上之問題，自應趁此檢討內部給薪制度之改革，以兼顧國 營事業資本利用之有效性與勞工權益之維護，要非得引為 拒卻勞基法適切規範之基礎。
（六）至另原告訴稱被告逕予更正蔡君月提繳工資金額未符合「 勞工退休金月提繳工資分級表」之級距規定部分，查被告 依據原告所屬油品行銷事業部高雄營業處提供蔡君94年8 月至103年8月份薪資資料審查，按該單位自行申報調整生 效之月份，依其前一個月之月工資總額（含夜點費及特定 節日、颱風出勤獎工金額），對照勞工退休金月提繳工資 分級表逕予更正蔡君月提繳工資至適當等級，並無不符等 語。
（七）並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。四、本件如事實概要欄所述之事實，經兩造分別陳明肯認屬實， 並有訴外人蔡君94年8 月至103年8月薪資明細、原處分及勞 工退休金月提繳工資明細表及訴願決定書在卷可稽，堪信為 真實。兩造則以前詞爭執。是本件爭點端在於：(一)「夜點 費」、「出勤獎工」項目是否應列入工資而據以計算勞工退 休金月提繳工資？(二)原處分逕予調整月提繳工資之金額， 是否係按提繳分級表規定而正確無誤？(三)原告主張其主觀 上欠缺遵行法律之期待可能，得阻卻行政裁罰責任之成立， 是否影響原處分之合法性？
五、本院之判斷：
（一）本件適用之法令：
1.勞工退休金條例第3 條：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第 2條規定」。
2.勞工退休金條例第14條第1項、第5項：「（第1 項）雇主 應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之六。…（第5 項）前四項所定每月 工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政 院核定之。」
3.勞工退休金條例第15條第2項、第3項：「（第2 項）勞工 之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月 底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月 至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調 整均自通知之次月一日起生效。（第3 項）雇主為第七條 第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整 月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通 知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效」。 4.勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（ 第1 項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退 休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳 工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月 工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」。 5.勞基法第2條第3款：「本法用辭定義如左：三、工資：謂 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之」。
6.勞基法施行細則第10條：「本法第二條第三款所稱之其他 任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅 利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、 特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受 自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問 金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主 以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅 費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金 。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關 指定者」。
（二）原處分逕予更正原告所屬勞工蔡君之月提繳工資，並補收
短計之勞工退休金月提繳工資，既係依勞工退休金條例第 15條第3項規定，且依同條例第3條規定，本條例所稱勞工 、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 均依勞基法第2條規定。則首應審究者在於，原告是否為 勞基法第2 條之雇主，蔡君是否為勞基法之勞工，彼等勞 動契約約定之工資，是否應受勞基法規範？就此，原告固 主張：勞基法規範對象為該法第3條所列行業下之勞雇關 係，並未規範「國營事業」，且國營事業員工之薪資名目 、發放標準、甚乎工資及加班費計算標準，均由國營事業 管理法第14條及所授權頒布之相關行政法規，為勞基法之 特別法，應優先適用，並採用所謂「單一薪給用人費率」 制，僅依薪點制發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或 各項加給津貼之給付，包括本件「夜點費」、「出勤獎工 」在內，均不應列入工資計算云云。然：
1.查原告為我國眾所周知居寡占地位之石油與天然氣探勘 、開發、煉製事業，業務範圍尚包括上開礦產品之輸儲 、原料與加工物之生產銷售，核與勞基法第3條第1項第 2、3、5、6款所列行業相符，且未經中央主管機關指定 公告不適用勞基法，自屬適用勞基法第3 條之行業，其 所屬油品行銷事業部高雄營業處員工蔡君，也係適用勞
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