臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決 105年度彰勞簡字第5號
原 告 黃淑芬
訴訟代理人 何志揚律師
被 告 李亦芬即彰化縣私立奕智圍棋短期補習班
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106年1月10日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣30,057元，及自民國105年3月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被告應提繳新台幣39,164元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之一，其餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣30,057元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第二項得假執行，但被告如以新台幣39,164元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明 文。本件原告起訴聲明係請求：①被告應給付原告新台幣（ 下同）288,179元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。②被告應提繳68,257元至原告之勞工 保險局勞工退休金個人專戶。③被告應發給原告非自願離職 證明書。嗣於民國105年7月20日以書狀減縮聲明為：①被告 應給付原告276,793元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。②被告應提繳40,748元至原告之 勞工保險局勞工退休金個人專戶。③被告應發給原告非自願 離職證明書。程序上與上開規定相符，合先敘明。二、原告聲明求為判決：①被告應給付原告276,793元及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。②被 告應提繳40,748元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶 。③被告應發給原告非自願離職證明書。④原告願供擔保請 准宣告假執行。其主張略以：
㈠緣原告自99年4月1日起受雇於被告彰化市私立弈智圍棋短期 補習班，擔任圍棋老師，兩造並簽立一份「弈智棋院專業師 資培訓全職合約書」（下稱系爭勞動契約），系爭勞動契約 契約期滿兩造雖然未再簽訂書面契約，但原告的工作屬於繼
續性工作，因此兩造間仍存有不定期之僱傭契約（勞動契約 ），而原告任職5年以來，一直保持全勤認真工作，對於職 務上交辦事項，從無怠惰敷衍之情事，然原告因持續授課過 度使用喉嚨，開始有扁桃線發炎、聲帶長息肉等病症，遂於 104年7月份與被告負責人李亦芬協商於104年8月份請病假1 個月，並經被告同意於同年9月1日恢復正常上班。惟於病假 期間，被告竟單方面擅自調整系爭勞動契約，上開勞動條件 與原告當時之薪資結構計算方式相比，顯然更為不利，雖原 告經多次與被告協商，惟被告堅持新制度未來老師就是都要 這樣配合，且原告亦不同意被告片面變動勞動條件，因此原 告即依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以被告既已違反 原本之系爭勞動契約，而影響原告權益甚鉅，而於104年8月 28日終止兩造之系爭勞動契約，被告對此無意見，並以簡訊 通知原告應於104年8月31日前回棋院辦好離職手續及物品歸 還等。另原告於104年8月份休養期間方發現自任職以來被告 皆僅以最低工資為原告投保，將薪資以高報低，原告遂就前 開事項及資遣費、薪資、特別休假、年終獎金等向彰化縣政 府申請勞資爭議調解，104年9月16日調解時因被告堅持己見 而調解不成立，有彰化縣勞資爭議調解記錄可稽，原告不得 已提起本件訴訟，向被告請求提繳短少之勞工退休金，並給 付原告失業給付差額、資遣費、8月份薪資、加班費、年終 獎金、教師加給、應休未休特別休假、底薪考核、無理由扣 薪等損失。
㈡原告認兩造不爭執事項：⑴原告受僱被告期間，自99年4月1 日至104年8月31日。⑵兩造於99年4月1日簽訂「奕智棋院專 業師資培訓全職合約書」，合約有效期限為1年2個月。⑶原 告於104年8月1日起至104年8月31日之間，向被告請病假。 ⑷原告於104年8月28日以電話向被告終止勞動契約，被告於 104年8月31日簡訊回覆表示同意。⑸被告於105年5月3日補 提繳原告103年5月至104年7月之勞工退休金20,243元。 ㈢原告主張兩造爭執事項：
⑴原告得依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造系爭勞動 契約部分：被告於原告在104年8月份請病假期間，擅自片 面更動系爭勞動契約，亦未依法足額提撥勞工退休金，皆 構成勞動基準法第14條第1項第6款違反勞動契約及勞工法 令，致有損害原告權益之事由，故原告自得依法不經預告 終止勞動契約：
①104年8月27日被告召開會議並發放「未來展店計畫書」 與「弈智棋院圍棋教師守則與培訓辦法」兩份文件（惟 原告僅取走後者），並要求員工未來應適用新制度以及
簽下承攬圍棋教學契約書，將勞動契約改為承攬型態， 原告不同意變更新制度且協商未果，方於隔日提出終止 兩造勞動契約。原告於被告補習班任教長達5年，自99 年3月底無薪試用一週後，4月即以全職員工擔任培訓教 師做起領有月薪18,000元，此有99年4、5月份簽到表可 稽、後為正式圍棋教師直至104年8月31日止。任職期間 原告因長期授課造成聲帶受損、長繭，身體實已不堪負 荷，故於104年1月底2月初左右遞出辭呈，表示須休養 並開刀改善，惟被告補習班因教師流動率高，師資嚴重 不足無人能接課，希望原告能繼續任教，當時經被告慰 留並協商延後於趁學生較少的暑假期間休養，如欲開刀 改善亦可避開農曆七月，因此兩造同意於104年8月份以 病假休養1個月，104年9月1日再恢復上班。惟休養期間 被告先於8月12日召開會議並要求老師簽署「承攬圍棋 教學契約書」一紙，同意僱傭關係改為承攬關係，由於 原告未出席，故被告持續要求原告應參加同年月27日之 會議，原告只好於同年8月27日回去，被告於會議當天 發給所有教師「未來展店計畫書」與「弈智棋院圍棋教 師守則與培訓辦法」兩份文件（會後原告僅攜出後者， 未帶走「未來展店計畫書」），同時表示以後都要按照 新的制度走，然新制度對原告實為不利且損害權益，兩 造會後協商討論不成，原告方於隔日終止勞動契約。 ②原告舊有之薪資結構每月固定有底薪、教師加給、全勤 獎金、考績獎金、續報獎金、合積獎金、院外人數獎金 、堂數獎金、年度考績獎金，另外尚有不定期之介紹獎 金、新生報名獎金、教學組長獎金等等，此由歷年每月 薪資單即可證明。然觀諸104年8月27日當日發放之「弈 智棋院圍棋教師守則與培訓辦法」，其勞動條件與原本 之薪資結構計算方式相比，竟短少許多獎金項目，且提 高獎金及特休假門檻，對於原告此種底薪加獎金制之薪 資結構而言，確實更為不利，例如：該辦法第6條第1節 中，員工基本保障之底薪竟為空白，且節日獎金皆改為 從零起算，其餘獎金皆取消改以每季分紅獎金、業務獎 金計算，原告薪資中獎金即佔一半以上，而新制度變動 最甚者亦為獎金，且原告深知所謂獎金金額從零起算， 被告必定如往常設下難以達成之標準以規避發給，將來 適用新制度其工資必然降低，薪資亦陷入不確定性。另 該辦法第6條第2節中，年度考績獎金及屬於勞工基本權 利之特休假，繫屬於同條第三節之學分計算，若未達54 分則完全無獎金無特休，而細究其中各項學分標準及給
分更屬苛刻，縱使各項均取最高分至多亦僅有62分，尚 無法達到所謂之特優等，況且如第1點全年不得有事、 病及休假乃強人所難，第2點取得圍棋段位證書並非易 事且教師需在工作之餘自行準備，第9點學生在全國性 大型賽事中得名僅得1分，遑論其餘皆為主觀可恣意認 定之標準。
③可見原告提出之新制度確屬不合理且難以達成，縱使兩 造討論協商仍未果，被告堅持新制度未來老師就是都要 這樣配合，因此，被告片面變更勞動條件對原告權益有 更不利之影響，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6 款終止兩造勞動契約，被告亦同意並以簡訊通知應於同 年月31日前回棋院辦好離職手續及物品歸還，原告不得 已方決定終止勞動契約。
④被告固辯稱，新制度乃未來新老師方適用云云，然當時 並無任何所謂的新進人員，且所有與會人員皆為原本在 職員工，原告亦屢次要求原告回來參加會議（此有被證 10錄音可證），倘原告真的不必適用新制度，則被告特 別召開會議公布新政策與制度之意義何在？
⑤被告又辯稱乃原告要求段位證書被拒、領取展店計畫書 打算在外開業，以其中之人事規章作為變更勞動契約之 依據云云。實際上原告離職至今已長達1年3月仍完全無 開業，自可證被告所言全屬虛言，殊不可採。再者，「 展店企劃書」與「弈智棋院圍棋教師守則與培訓辦法」 乃二份獨立不同之文件，後者確實係用以規範在任教師 與展店毫不相干，原告當日亦僅領取後者，根本未取走 所謂之展店企畫書，況該份文件僅屬目標、願景，不存 有任何具體規劃，且被告每年皆重複提出至今仍無具體 落實，縱使原告有意開業該文件亦毫無參考價值，何必 此次刻意回補習班拿取？原告自離職至今確實無自行開 業，更顯見被告誆稱原告欲創業競爭方惡意離職，全屬 無據。另「奕智棋院圍棋教師守則與培訓辦法」皆為被 告要求在職同仁皆須遵守之新制度，並非展店計畫之內 容，所謂的未來展店企畫書實另有文件，原告並未領取 ，況且被告目前實無任何展店作為，僅係以未來展店之 名目為由，欲藉機變更現職員工薪資計算方式而已，此 亦有證人蔡素秋證稱「（問：證人是何時聽原告說過她 想要離職？）就是在104年8月27日晚上開完會之後，原 告有用LINE告訴我說她想要離職，時間是好像是當晚過 後。（問：是否知道原告表示要離職的理由為何？）原 告是有大概跟我說內容，我叫她自己考慮清楚，因為我
沒有辦法幫她作主。（問:原告跟證人講她離職的內容 是因為什麼？）有說到新的合約的內容，原告說用新的 合約的內容，原告就不太想做。」，被告確實於當日會 議布達新的薪資計算，原告因此萌生離職之意。原告請 假、離職僅為了休養以改善身體狀況，更從未要求過任 何段位證書，亦無自行開業之打算，而104年8月27日之 會議，乃被告不斷要求病假中之原告回補習班，以便一 併向全體員工宣布新的薪資及獎懲辦法而已，可見被告 確實有片面變更勞動條件，竟試圖以展店企畫書混淆焦 點，所辯純屬虛言，殊不可採。
⑥被告再辯稱原告104年8月30日取走公司機密文件，9月 17日經勞資調解人告知恐觸侵占罪，方於9月23日交還 云云。然查，該次勞資調解會議中完全未論及此事，有 104年9月17日勞資調解會議記錄可證，再者，被告要求 每位教師皆需自行準備一L型資料夾，將個人之簽到表 、歷次開會會議記錄、公佈之師訓記錄、與學校及學生 之聯絡電話放置其中，其中簽到表僅供教師自行留存保 管，薪資計算及發放係根據其他授課表現為憑，至於其 他文件係被告發放之工作學習參考資料，已屬於教師個 人所有，且每位教師皆有之，何來侵占及機密性可言？ 而由監視錄影畫面所見，當時確實有行政人員留守櫃臺 ，原告亦僅將自己資料夾及抽屜物品整理攜出，如原告 當時真有竊取被告機密文件，該名行政人員豈會不知情 且坐視不管，顯見被告屢次無中生有、空言辯稱，殊不 可採。
⑦被告確實欲以新制度及承攬契約取代原本之獎金計算及 勞動契約，除原告提出「承攬圍棋教學契約書」證明被 告曾要求其他老師簽署外，被告亦自承補習班有「承攬 圍棋教學契約書」，前者為被告要求其他教師簽署之版 本，後者為開會當日要求原告簽署之版本，原告並無偽 造文書，且經對比二份契約僅日期不同而內容大致相同 ，更證被告確實有陸續要求教師變更為承攬契約，以規 避勞動基準法減省人事開銷成本。如被告聲稱新制度乃 未來新員工方適用，並不變更原本勞工勞動條件，為何 又自行提出契約書？開會當日原告確實不同意變更僱傭 關係為承攬關係而拒絕簽署，今被告既已自行提出該紙 契約，更證原告所述為真。
⑵被告長期未足額提繳原告之勞工退休金，乃違反系爭勞動 契約及勞工法令並有損害原告勞工權益之虞，原告自得逕 行依勞動基準法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，至
於被告事後是否、何時補提繳，並不影響原告取得之權利 ：
①原告於休養期間查閱被告為其提撥之勞工退休金明細， 方發現自任職以來被告皆僅以最低工資為原告投保，將 薪資以高報低，嚴重侵害原告權益，因此，原告自得依 勞動基準法第14條第1項第6款，以雇主違反勞工法令致 有損害勞工權益之虞為由，終止兩造之勞動契約。被告 固辯稱以底薪提撥勞退為兩造協議，並指原告簡訊可證 乃原告要求被告低報，且被告發現違法後即主動補繳云 云。然若真如此，則被告補習班其餘員工應皆有依照實 領薪資投保勞健保，以及提撥勞工退休金，被告全體員 工皆以底薪投保，自可明被告辯稱全屬虛言。又原告發 現有勞工退休金及就業保險有以高報低情形後，於通知 被告並向勞保局檢舉，被告遲至隔年即105年5月方補提 繳部分退休金，並非被告稱主動提繳，與被告所稱不符 。其次，被告所有員工確實長期無勞健保而需自費另行 加入公會投保，當時被告與其他員工正因違反勞動基準 法令而纏訟，為避免再次遭到檢舉方刻意傳送原告如原 證三之簡訊，內容並非真實。被告另辯稱高薪低報乃配 合原告領取低收入戶云云。然原告從未以申請低收入戶 為由要求原告將薪資以高報低，原告鄭重否認，原告任 職期間從未領取過低收入戶之補助，何配合原告之有？ 而被告所提所得扣繳憑單，僅凸顯其為逃稅而高薪低報 之事實。
②原告非法律專才，亦不諳勞工法令，就雇主每月應提撥 6 ％之勞工退休金究竟應以底薪抑或實領薪資為據，並 不清楚，縱使薪資單上有記載勞退金額也未多加詳究， 況且被告違反勞工法令致生損害原告權益之事實存在， 原告即得依據勞動基準法第14條第1項第6款不經預告逕 行終止勞動契約，與原告是否知悉、何時知悉無涉。 ③被告辯稱勞資爭議調解時已願意補提繳勞工退休金、10 3年5月以前之差額須待原告清算完畢方能提繳，故未違 反勞動基準法第14條第1項第6款云云。被告於原告就職 期間確實有以高報低，未足額提繳之事實，即已構成違 反勞動基準法第14條第1項第6款之要件，原告取得終止 勞動契約之權利，此與被告事後是否以及何時補提繳無 涉。
④被告未足額提繳原告之勞工退休金，業已損及原告權益 ，原告並不負有先行催告雇主改正之義務，被告援引「 行政院勞工委員會88年3月1日台88勞資二字第005470號
函釋」主張原告未達請求要件，乃對勞工增加法律所無 之限制：惟參照台灣新北地方法院99年度勞簡上字第9 號判決意旨，被告所辯依據104年9月16日勞資調解會議 之調解方案提及「勞方所提資方違反勞基法第14條第6 款，主張終止勞動契約，依行政院勞工委員會88年3月1 日台88勞資二字第005470號函釋，尚未達請求要件」可 知被告並未違反勞動基準法第14條第1項第6款云云，並 未加以解釋說明何謂「勞方尚未達請求要件」，難知悉 被告確實主張為何。此外，該函令增加勞工負有先行催 告雇主改正之條件，並未規定於勞動基準法第14條第1 項第6款之中，且實務上亦認定勞工依據該條款行使權 利前，無須受該函之拘束而負有先催告雇主改正之義務 ，換言之，只要原告知悉被告確實違反勞動契約及勞工 法令時，致生損害勞工權益時，原告即得不經催告逕行 終止勞動契約，因此原告於104年8月28日終止兩造勞動 關係，自符合勞動基準法第14條第1項第6款要件。 ⑶原告得依勞動基準法第14條第4項及同法第17條、勞工退 休金條例第12條第1項請求被告給付資遣費94,648元： 按勞動基準法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項 等規定，查原告任職期間為99年4月1日至104年8月31日 ，年資為5年5個月，其任職期間每月薪資原本以薪資單 上之總計欄位內之金額計算，現將勞退及就保二部分扣除 後，改以實付欄位內之金額計算，故原告離職前6個月之 平均工資則為34,947元（計算式：〈36,746+35,979+36, 827+37,052+37,575+25,500〉/6=34,947，小數點以下四捨 五入），而原告得請求資遣費為94,648元（計算式：〈5+5 /12〉×34,947×1/2=94,648元，元以下四捨五入) 。 ⑷原告得依就業保險法第38條第2項、第16條第1項第1款、 第19條之1、第11條第3項請求短領失業給付之損失87,504 元及依勞動基準法第19條及第25條第3項請求非自願性離 職證明書：
①原告得向被告請求短領之失業給付差額87,504元部分： 按就業保險法第38條第3項、第16條第1項、第40條、勞 工保險條例第14條第1項等規定，查兩造之系爭勞動契 約於104年8月31日終止，原告出生年月日為53年7月28 日，離職時已年滿45歲故可領取最高9個月之失業給付 ，原告離職前6個月即104年3月至8月之工資，原本以薪 資單上之總計欄位內之金額計算，現將勞退及就保二部 分扣除後，改以實付欄位內之金額計算，故分別為36, 746元、35,979元、36,827元、37,052元、37,575元、
25,500元，分屬月投保薪資等級之38,200元、36,300元 、26,400元，則原告本得領之失業給付為192,240元（ 計算式：〈38,200元×3＋36,300元×2+26,400元〉/6 ×60%×9個月=192,240元)，然104年2月至同年6月遭被 告以19,273元薪資投保及同年7月份以20,008元薪資投 保，致原告僅得請領104,736元(計算式：〈19,273×5 +20,008〉/6×60%×9個月=104,736元，元以下四捨五 入)，因此原告得依就業保險法第38條第2項，就其間之 差額87,504元（計算式：192,240元－104,736元=87, 504元），向原告請求賠償。
②原告得向被告請求載有「離職原因：勞動基準法第14條 第1項第6款、離職日：104年8月31日」之非自願離職證 明書：按勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項 、第25條第3項等規定及參照臺灣高等法院台中分院103 年度勞上易字第15號判決意旨，原告依勞動基準法第 14條第1項6款規定，不經預告合法終止勞動契約，即符 合就業保險法所稱非自願離職之定義，因此，原告得請 求被告發給載有「離職原因：勞動基準法第14條第1項 第6款、離職日：104年8月31日」之非自願離職證明書 。
⑸原告得依勞動基準法第38條及勞動基準法施行細則第24條 第3款，請求按特別休假應休未休之日數發給36,115元： ①按勞動基準法第30條第1項規定每週工時42小時僅法定 最低標準，而兩造約定每週工時37小時較有利於勞工， 兩造自應遵守之。參照大法官釋字第496號解釋文、最 高法院97年度台上字第2505號判決意旨，兩造簽訂之系 爭勞動契約第四條第一節第二點「工作時間：每週工作 總數37小時，星期一至週五：15：30～21：00；星期六 ：9：30～5：30(中午休息一小時)若有非上班時間內的 外派課程或支援棋院工作，當日可調整上班時間」，可 知兩造約定原告每週工作時數為37小時，並未違反勞動 基準法第30條第1項法定工時每週42時之上限，自屬有 利於勞工之約定，兩造即應遵守之。且無論原告或被告 提出課表皆載明每週工時為37小時，直至104年度均相 同，此有被告提出之課表可佐。
②被告固辯稱兩造應適用法定工時42小時，而原告實際僅 上課30～32小時，故短少時數直接作為原告之特休假， 因此原告再無任何特休假可請云云。然查，特別休假本 即為勞工依累計年資可得之基本權益，與每週實際工作 時數為何並無關連，更不得以約定工時少於法定工時為
由，逕自事前由雇主扣減勞工之特別休假，況且特休假 乃用以彈性調整工作與休息而設，皆需由勞工主動申請 ，豈有雇主事前設定平攤之理？且勞動基準法規定之每 週工作時數乃最低標準，兩造如有更有利於法定之約定 ，本即應依約定為之，如工時超過仍須依法補發加班費 ，再者，特別休假之日數是以在同一雇主下繼續工作期 間多久而計算，與每週工作時數為何並無關連，是以被 告主張顯無理由。
③另外，原告自任職以來確實皆保持全勤，被告所提出之 請假卡，乃被告要求原告等員工填寫，且需避開上課時 段，以消化特別休假時數，實際上原告人仍於補習班持 續工作，此由請假卡中原告之請假時間皆為週二晚間無 排課時段即可證明，再者如休假為真，為何假卡上未勾 選假別，更可佐此記錄僅為被告用以規避給付特別休假 工資之手法，並非真實。
④原告得依法請求特休未休應領工資36,115元：按勞動基 準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第3款等規定 ，查原告任職期間為99年4月1日起至104年8月31日止， 依法自100年4月起至103年4月止，每年各有特別休假7 日，而103年5月至104年8月31日終止勞動契約止，則有 特別休假10日，共計有31日（計算式7日×3+10日=31日 ），雖被告僅自102年度起給予原告每年21小時特休假( 即3日特休假)，然原告皆保持全勤並未請休，且被告皆 未折現，因此原告以離職前六個月平均月薪為34,947元 計算，請求被告尚應發給工資共計36,115元(計算式： 日薪為34,947元/30日＝1,165元，1,165元×31日＝36, 115元)。
⑹原告得依勞動基準法第30條、第24條請求應領未領加班費 876元：
①原告僅就102年8月6日至103年12月9日期間，每日工時 超過8小時之部分請求加班費共計876元：按勞動基準法 第30條、第24條等規定，查原告於任職期間，每日工作 時數經常超出約定工時，縱使有簽到表亦無法完全呈現 超時工作之真實情形，此僅就102年8月6日至103年1月 29日期間之弈智棋院簽到表中，當日工作時數超過8小 時之部分請求之。其中於102年度之9月11日(週三)、9 月18日(週三)、10月2日(週三)、10月16日(週三)、10 月23日(週三)、10月30日(週三)、11月13日(週三)、11 月20日(週三)、11月27日(週三)皆工作8.5小時(共加班 4.5小時)、103年度之1月11日(週六)則為9.5小時(共加
班1.5小時)，因此原告僅可請求當日工作超過8小時之 加班費共6小時，如以離職前6個月平均月薪為34,947元 計算，共計為876元（計算式：時薪為34,947元/30日/8 小時＝146元，146×6＝876元）。
②被告固辯稱原告未將每日用餐休息時間1小時扣除、103 年1月11日加班費已發放云云，然查，原告所請求102年 度加班費皆為週三，開始期間皆為12時30分，並無所謂 中午休息1小時之情形，被告所辯顯屬虛言。另被告辯 稱原告每週六下午5點半即已下班，證人吳忠曉可作證 云云，且其中唯一一天103年1月11日週六當天工作時間 為上午10點至下午7點30分一共9.5小時，亦有簽到單可 憑，證人吳忠曉既已到庭亦未就此作證說明，可見被告 所辯顯屬無據，原告仍得依照前述計算方式請求應付未 付之加班費。依據系爭勞動契約，週六扣除中午休息1 小時後，約定工時為7小時，此亦經被告於105年6月14 日民事答辯狀自承「103年1月11日為星期六，下班時間 為下午五點半，被告困惑為何原告簽退為晚間7：30… 」，因此103年1月11日當日縱使扣除休息時間1小時， 原告仍得請求超時工作1.5小時之部分(計算式：9.5-7 -1＝1.5)。另外，103年1月份薪資單上「1/11組長代課 費306*2堂＝720元」所載，清楚可知該筆乃教師代課費 用而非加班費，更可證被告辯稱顯屬無據。
⑺原告工時多寡乃兩造約定，然被告一面以少於法定工時故 不得再有特休假，後又以少於法定工時需隨營收調整獎金 、年終，被告擅自更動薪資內容，原告自得依據系爭勞動 契約請求不當扣薪、年終獎金、考績獎金、104年8月份薪 資共計57,650元：
①原告得請求不當扣薪全勤獎金900元：按系爭勞動契約 第七條懲處「第一節遲到：1.上班遲到：每月累積遲到 十分鐘以內，罰款100元，從當月薪資扣款，考績總分 扣3分。」。經查，原告於100年3月12日遲到10分鐘， 本應僅扣款100元，惟被告竟逕將全勤獎金500元扣除， 因此原告得向被告請求不當扣薪400元（計算式：500元 －100元=400元）。另按勞動基準法第37條之規定，再 按系爭勞動契約第五條請假「五、國定假日、天災：不 上班、不上課，未上課之堂數兼職教師費用將不給付， 全職人員當月國定假日及風災若三日以上，第四日不及 付當日日薪(年假除外)。」、第六條薪資與獎勵：「一 、全職薪資與獎勵：全勤獎金500」。系爭勞動契約約 定國定假日不上班，而100年2月28日為國定假日原告本
即不必上班，然被告竟於該月份薪資單上註記「228探 索請假」，並扣除原告該月份之全勤獎金，因此原告得 向被告請求不當扣薪500元。被告固辯稱，100年2月28 日當天探索幼兒園要補課，原告補課當日臨時又請假云 云，然被告補習班於100年度僅與員林探索安親班合作 ，當時尚無與探索幼稚園有合作關係，又228乃國定假 日不必上班上課，若謂探索幼兒園小朋友需要於228當 日補課，豈非相當荒謬？更證被告純屬虛構。
②原告得請求不當扣薪教師加給共計13,500元：查原告任 職以來表現良好，99年9月提前晉升正式教師，正式老 師資歷第3個月起，即領有教師加給1,500元，而自正式 老師資歷第6個月起，即領有教師加給4,500元，此後每 個月皆領有相同加給直至原告104年8月請病假之前一個 月為止，可知教師加給之薪資業經被告調整為固定每月 為4,500元，雙方已同意此屬原告薪資之一部分，惟嗣 後於102年度起，被告以每年2月份為農曆新年及寒假營 收減少為由，擅自將102年2月份、103年2月份及104年2 月份之教師加給予以扣除，因此原告得向被告請求不當 扣薪13,500元（計算式：4,500×3個月＝13,500元）。 另被告固於答辯狀辯稱，正式教師薪資異動為正式教師 資歷6個月起教師加給從原先1,500元調升至4,500元， 寒暑期恢復原1,500元，底薪固定21,000元，全勤獎金 、堂數獎金、人數獎金、合積獎金…等，會依年資逐年 增加；被告履行諾言，新增續報獎金、新生獎金、院外 人數獎金、合積獎金，可見兩造已另外調整薪資而原告 不得依據原本之合約書請求薪資。且兩造同意教師加給 寒暑假可調整，加上原告之薪資、工時皆較同業優渥， 原告請求補發教師加給乃爾虞我詐云云。然原告歷年之 薪資明細，原告之教師加給自100年2月起即為每個月教 師加給4,500元長達5年，既已固定發放，可知已屬於兩 造約定為薪資之一部分，亦無因寒暑假而降為1,500元 之情形，與被告所述不符，原告並未同意被告任意調整 金額，被告擅自以營收不佳為由片面減薪，再辯稱教師 加給會隨寒暑假而調整，顯屬無據。教師加給4,500元 已行之有年，自得認定該部分業屬兩造對薪資之約定， 故被告片面調降102年至104年2月份該部分加給，實係 違反系爭勞動契約。再者，縱使被告為資方，就薪資之 結構及發放方式本即享有決定權，為不論加薪或調降均 應明確列出，自99年8月起被告開始增加獎金項目例如 續報合積獎金、新生報名獎金等等，並有敘明於員工薪
資單上，乃為留住教師以減降低員工離職率，假設此即 為被告所稱之調整薪資，則應一併註明其他變動計算方 式，而非僅列出增加部分，但就減少部分隻字未提，調 降應依照同樣方式為之，顯然未經原告同意而無約定， 屬於不當扣薪。故可見上列獎金項目單純為加薪之用， 因此其餘部分，仍應遵守原本系爭勞動契約之薪資約定 。
③原告得請求應領未領之年終獎金15,500元，兩造並未於 99年暑期口頭協議改為1萬元：按系爭勞動契約第六條 薪資與獎勵：「一、全職薪資與獎勵：年資第二年，年 終獎金1/3月薪。年資第三年，年終獎金：甲：1/3月薪 、優：1/ 2月薪、特優：一個月月薪」。原告之年終獎 金係依其年資及考績按系爭勞動契約發放，此可見原告 100年12月份薪資明細中有「年終獎金7,000元」、102 年12月份明細中有「102年度考績：優等獎金10, 000元 」、104年1月份薪資明細中有「103年度考績：優等獎 金10,000元」即可明，原告如年度考績為優等則可領取 年終獎金10,000元。然觀之原告102年1月份薪資明細中 「101年度考績：特優等獎金10,000元」，依系爭勞動 契約約定考績特優等應有一個月月薪，惟被告仍僅給予 10,000元，因此原告僅以每月至少領有25,500元之底薪 計算，原告自尚得向被告請求剩餘之年終獎金15,500元 （計算式：25,500元－10,000元＝15,500元）。被告辯 稱兩造並未依據系爭勞動契約發放薪資，而於99年暑假 就原告之薪資另有口頭約定，即「因工時短少且已加薪 ，故考績、年終改視當月及當年度營收調整發放」云云 ，後辯稱原告101年12月時年資未滿3年、原告應全年每 月考績特優等方可領取云云。然如前所述，原告之年終 獎金往年皆依系爭勞動契約第6條，以年資及考績為據 而發放，如100年發給1/3月薪8000元、102及103年年度 考績為優等，發給10,000元，故可認為年終獎金之計算 仍應以系爭合約為之，而原告之102年度考績既已為特 優等，則原告自得向被告請求給付一個月之月薪。 ④原告得向被告請求應領未領之考績獎金15,000元：按系 爭勞動契約第六條薪資與獎勵：「一、全職薪資與獎勵 ：正式老師4至6個月，每月考績獎金：甲300元、優600 元、特優1500元。年資第二年，每月考績獎金：甲500 元、優1000元、特優2000元」。原告自99年9月起為正 式老師，即每月考績為甲等或優等分別領有考績獎金 300元或600元，可見就考績獎金部份兩造均有合意依照
系爭勞動契約約定之方式核定發給，原告自100年9月起 至101年11月止（共15月），即已屬於資歷滿1年之正式 老師，其考績獎金依系爭勞動契約第6條優等為1,000元 ，而原告此段期間每月考績皆為優等，然被告皆僅發給 600元，短少400元；自101年12月起至102年6月(共7月) ，每月考績皆為特優，依約考績獎金特優為2,000元， 被告皆僅發給1,000元，短少1,000元；自104年4月起至 104年7月(共4月)，每月考績皆為特優，依約考績獎金 為2,000元，被告皆僅發給1,500元，短少500元。由此 可知，被告僅依系爭勞動契約發放考績獎金直至100年8 月，其後於原告給付勞務內容不變且未經協議之情況下 ，被告竟擅自減少考績獎金數額，有違反系爭勞動契約 約定不當扣薪之情形，因此，原告得向被告請求短發之 考績獎金共計15,000元(計算式：400元×15月+1,000元 ×7月+500元×4月＝15,000元)。被告固辯稱，兩造並 未依據系爭勞動契約發放薪資，而於99年暑假就原告之 薪資另有口頭約定，即「因工時短少且已加薪，故考績 、年終改視當月及當年度營收調整發放」云云，然如前 所述，原告之考績獎金於100年8月之前皆依系爭勞動契 約第6條發給，即優等考績獎金600元，而100年9月之後