臺灣高雄地方法院民事判決 102年度勞簡上字第27號
上 訴 人 楊宗祐
訴訟代理人 柯淵波律師
複代理人 黃正男律師
郭季榮律師
被上訴人 威寶電信股份有限公司
法定代理人 許勝雄
訴訟代理人 于秉鈞
簡泰正律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國102 年8
月30日本院101 年度雄勞簡字第42號簡易程序第一審判決提起上
訴，本院於102 年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
一、上訴人主張：伊自民國95年4 月24日起受僱在被上訴人南區 加盟處二部擔任4 等2 級資深專員C ，負責加盟業務之推廣 與管理，上班時間為週一至週五之上午9 時至下午6 時，週 休二日。詎被上訴人未經伊同意，竟於101 年7 月6 日發佈 人事異動公告，將伊之職等降為7 等1 級之客服專員A ，且 工作地點換至門市，使伊從事不熟悉之銷售工作，且需輪值 夜班及假日值班，致薪資雖未減少，然因工時增加如同變相 減薪。本件被上訴人片面變更勞動條件，除違反調動五原則 外，亦違反被上訴人頒布之員工調動辦法（下稱調動辦法） 第5 條未經員工同意所為「跨處」職務調動之規定。伊獲悉 調動後，立即向被上訴人表示不同意，然未獲回應，勞資爭 議調解亦無效果，遂於101 年7 月17日寄發存證信函予被上 訴人，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，於同年月18日終止兩造之勞動契約，而依法請求被 上訴人給付資遣費新台幣（下同）15 9,878元，另依勞基法 第19條及就業保險法第25條第3 項規定，請求被上訴人發給 服務證明書及非自願離職證明書等情，並聲明：㈠被上訴人 應給付上訴人159,878 元，及自減縮聲明狀繕本送達翌日即 102 年1 月24日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈡被上訴人應開立任職期間自95年4 月24日起至101 年7 月 18日止之服務證明書及非自願離職證明書交付予上訴人。二、被上訴人則以：上訴人自101 年3 月起連續數月之業績未達 營業目標，經通知改善，未能改善，伊考量上訴人之工作能 力及企業經營所需，依被上訴人制訂之工作規則（下稱工作
規則）第23條規定，調整上訴人之職務。又伊為擴展規模， 確有門市客服人員之需求，而上訴人調職後之服務地點仍在 高雄市，薪資及休假日數並未改變，雖直營門市員工需配合 營業時間而排班輪休，然上訴人調職前後之工作時數相同， 工作條件未改變。況上訴人若有超時工作，伊會另給付加班 費，是被上訴人調動上訴人職務，既未違反勞工調動五原則 ，亦無違反勞動契約之情。再者，上訴人於101 年7 月18日 與伊進行勞資調解時即表明終止兩造間之勞動契約，足見上 訴人既係自請離職，伊無給付資遣費及發給非自願離職證明 書之義務等語，資為抗辯，並聲明：㈠上訴人之訴駁回。㈡ 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本件原審除判決被上訴人應開立任職期間自95年4 月24日起 至101 年7 月18日止之服務證明書予上訴人外，駁回上訴人 其餘之訴，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利 上訴人部分均廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人159,878 元， 及自第一審起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止， 按年息5 ﹪計算之利息。㈢被上訴人應開立非自願性離職證 明書交付上訴人。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實：
㈠上訴人自95年4 月24日起至101 年7 月18日止受僱於被上 訴人。
㈡上訴人原先在被上訴人南區加盟處二部擔任4 等2 級資深 專員C ，負責加盟業務之推廣與管理。被上訴人於101 年7 月6 日將上訴人調職為客服專員A。
㈢上訴人於101 年7 月17日寄發存證信函予被上訴人，主張 將於同年月18日終止兩造之勞動契約。
五、爭執事項：
㈠被上訴人於101 年7 月6 日對上訴人所為之調職命令是否 合法？
㈡上訴人是否得依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動 契約？上訴人請求被上訴人給付資遣費及發給非自願離職 證明書，是否有據？
六、得心證之理由：
㈠被上訴人於101年7月6日將上訴人調職是否合法？ ⒈按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整 勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必 須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人 力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經 營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝 任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未
違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞 資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權 限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使 權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依 誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要 目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報 復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政 部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇 主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1) 基於企 業經營上所必需；(2) 不得違反勞動契約；(3) 對勞工工資 及其他勞動條件未作不利變更；(4) 調動後工作與原有工作 性質為其體能及技術所可勝任；(5) 調動地點過遠，雇主應 予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之 工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否 合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注 意雇主之調職有無其他不當之動機或目的及勞工因調職所可 能蒙受之生活上不利益程度，就社會一般通念檢視，該調職 命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之 考量。此按工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所 訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依 雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主 間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容 具有合理性，工作規則即有拘束勞工與雇主雙方之效力。是 若在訂定勞動契約階段，無論係以勞動契約直接明定，或透 過工作規則規定，如勞雇雙方就調職已有默示合意時，於合 理範圍內，雇主應有行使調職命令之權限。
⒉被上訴人訂定工作規則第23條規定：「本公司因經營需要， 不違反勞動契約，且對員工薪資及其他勞動條件不作不利之 變更，得依員工之體能及技術，調整其職務；其年資合併計 算，員工如有正當理由得向其直屬主管之高一階主管反應， 如仍有異議得逕向人力資源處申請複議。調任部門與原任部 門之距離過遠，本公司應予以必要之協助」等語（見原審第 65頁）。其中規定：「因經營需要」等語，符合調動五原則 之企業基於經營上所必需；又規定：「不違反勞動契約，且 對員工薪資及其他勞動條件不作不利之變更」等語，則符合 調動五原則之不得違反勞動契約及對勞工工資及其他勞動條 件作不利變更；另規定：「得依員工之體能及技術」等語， 符合調動五原則中關於調動後工作與原有工作性質，應為員 工體能及技術所可勝任，顯見被上訴人訂定工作規則第23條 ，完全遵循調動五原則，並無違背法令或不合理之情。又上
訴人既然同意適用工作規則，則該工作規則當具有拘束勞雇 雙方之效力，應認兩造就被上訴人在一定條件之下，有權限 將上訴人調職一事已有默示合意。其次，上訴人本在被上訴 人所屬加盟處南區加盟二部擔任資深專員C ，嗣被上訴人於 10 1年7 月9 日將上訴人調動至直營處南區直營二部擔任客 服專員A 乙節，有被上訴人之人事公告為證（見原審卷第13 頁），堪可認定。從而，本件首應審酌者，乃被上訴人行使 上述調職命令之行為，是否在合理範圍內？
⒊經查：
⑴被上訴人抗辯：上訴人自101 年3 月起連續數月，因業績未 達營業目標，經伊通知改善，惟未能改善，伊為兼顧上訴人 工作能力及被上訴人企業經營所需，遂依工作規則第23 條 規定調整上訴人之職務乙節，有其提出改善通知書3 份為證 （見原審卷第54-56 頁），且為上訴人所不爭執，堪認上訴 人自101 年3 月間起，連續接獲來自被上訴人所發業績未達 成營業目標之改善通知。而按上訴人既有連續數月未達營業 目標之情形，則被上訴人認其為公司型態，為追求公司利論 ，有調整上訴人職務之必要，即難謂有何不合理之處。是被 上訴人抗辯：伊為妥適運用公司之人力資源，有依員工狀態 調整其業務，因而調整上訴人職務等語，即屬有據。上訴人 雖主張：因被上訴人於101 年3 月間進行人員區域輪調，將 伊調至原本績效不佳之區域，致伊業績未達目標。況依工作 規則第59條規定，如上訴人業績未達目標，被上訴人亦應先 對伊懲處，不得逕以調職處理等語。然上訴人所謂應先採行 懲處，不得逕行調職，如屬實在，衡情，上訴人於接獲記載 業績未達目標之調職時，自應就此表示意見，惟揆諸上訴人 於101 年3 月接獲輪調後，從未表示異議，有上訴人提出之 簡訊翻拍照片可證（見原審卷第103 頁），堪認上訴人已接 受被上訴人所為之人員調配。是被上訴人參照上訴人10 1年 3 月間輪調後之業績表現，資為考核上訴人是否適任之依據 ，難認未洽。其次，參酌工作規則第59條規定：「為規範公 司員工工作績效外之行為及紀律....」，顯見本條係屬工作 績效外行為等之懲處依據；至同規則第58條係屬「績效評估 方式」之規定，倘依其第3 項規定：「各部門主管對所屬人 員之平時工作表現、專長、特性等應詳細評估及紀錄，以便 適時施以訓練輔導，藉以發掘其才能及適任傾向作為訓練培 養及職務調整派任之依據」等語以觀，足徵被上訴人對其所 屬職員之業績評估，應以工作規則第58條規定內容為依據。 益徵上訴人主張被上訴人應先依工作規則第59條規定為懲處 ，不得逕行調動職務云云，不可採信。
⑵至上訴人固主張被上訴人之調動命令，違反調動辦法第5.2. 1 條C 項規定，即未經伊同意「跨處」而為職務調動，有違 勞動契約云云。惟查，依調動辦法第5.2.條規定：「調動的 方式有二種：5.2.1 公司提出調動要求：A.公司基於業務需 要或組織調整，在不違反本辦法4.1 的原則下，可以調動員 工職務、部分與工作地點‧‧‧‧‧‧C. 跨 中心、處、室 職務調動時：a.依據新部門主管所提出『工作說明書』之職 務需求條件，由人力資源處推薦具意願之員工予用人部門主 管面談。b.用人部門決定錄用且員工同意後，由人力資源處 協調原部門主管調動職務，經原部門主管同意後，用人單位 以『異動申請單』會簽原部門主管及人力資源處後依『核決 權限表』核決並公告生效實施」（見原審卷第92頁），其中 第5.2.1 條C 項規定之適用前提，係以被上訴人所屬新部門 有「職務需求」時所為之職務調動，始需經由被錄用員工之 同意是否調動，此與本件上訴人不適任原職務所為調職之情 形不同，故上訴人援引調動辦法5.2.1 條C 項之規定，主張 被上訴人之調職命令需經伊之同意云云，即難採信。從而， 上訴人主張被上訴人之調職命令，違反調動辦法第5.2.1 條 C 項規定，有違勞動契約云云，洵屬無據。
⑶又上訴人雖主張被上訴人將伊職至直營門市，造成伊需參與 輪值夜班及假日班，工時增加，致伊薪資及上班時間等勞動 條件均有不利之變更云云。惟上訴人並不爭執調動後薪資未 減少乙節（見本院卷第66頁背面），復有上訴人寄發之電子 郵件為證（見原審卷第135 頁），已徵上訴人於被調職後， 其原來薪資，並未減少之情形。至上訴人固謂調職後，工時 加長，每日盤點工作逾時，且未領取加班費，實已達變相減 薪之結果云云，惟參酌被上訴人提出薪資明細單（見原審卷 第123-124 頁）記載，門市人員每月除領取本薪外，尚領取 其他免稅給付即加班費，此核與證人黃嘉華即被上訴人高雄 文化中心店（門市）店長到庭證稱：門市之員工工作時間為 早上11點到晚上9 點，中間有1 小時休息時間，每天上班9 小時，但其中1 小時算加班，有領取加班費等語相符（見原 審卷第145-147 頁）。是依黃嘉華之證詞及上述薪資明細單 記載，在門市上班之職員，每天雖工作9 小時，但於本薪外 ，尚有領取1 小時之加班費，是上訴人於調職後，其工作時 間雖由每日8 小時增加為9 小時，然就增加之時數，被上訴 人亦另行給付加班費，自難認上訴人有因工時加長，造成變 相減薪之結果。況查，依門市人員之工作性質，於關店後進 行當日盤點工作，係屬必要且合理，至其盤點所需時間長短 不一，或與各間門市及個人效率有關，尚難逕以盤點事實，
認上訴人於調職後必定會有超時之情事，是上訴人主張因調 職造成實質減薪之結果，即屬無據。
⑷再者，上訴人固主張調職後，其於門市工作之上下班時間， 與調職前不同，原為週休2 日，竟變更為每月輪休8 日，屬 於勞動條件之不利益變更云云，惟參酌工作規則第32條「工 作時間」規定，其中除就上午9 時至下午6 時之「正常工作 時間」，予以規定外，另有關「其他上班時間適用人員」則 由被上訴人另行指定公告之規定（見原審卷第67頁），足見 依工作規則所示，被上訴人可針對其他上班時間適用人員另 行指定公告上班時間。而依照一般電信門市之營業狀況，為 配合消費者作息，衡之一般常情，自難與被上訴人所屬其他 部門之員工相比，堪認門市工作之上班時間即屬該「其他上 班時間」，則上訴人於調職後之上班時間，係自上午11時至 下午9 時止，中午休息1 小時，實際上班時間9 小時，超出 之1 小時，則另以加班計算，仍屬合理之上班時間。甚者， 消費者於例假日通常較有時間辦理通話事務，則被上訴人基 於門市營業之實際狀況，有於週六、日營業而需安排人力， 並由門市人員以輪流排休之方式休假，既有必要性，亦難認 已逾越合理之範圍。綜上，上訴人既調至門市擔任不同工作 ，其工作及休假時間，自應配合門市營業時間而有所調整， 要不得僅以工作時間不同或休假時間更易，遽謂被上訴人調 動上訴人有更不利於上訴人之勞動條件之違法。 ⑸末者，上訴人雖另主張伊原擔任業務，職務內容為開發加盟 廠商，即找人、找點以設立被上訴人之門市，並負責輔導加 盟店，及回報加盟店之意見等語（見原審卷第223-224 頁） ，詎調動後之職務，使伊於門市擔任客服人員，負責產品銷 售、客戶服務，兩者工作性質差異甚大，調動後之工作性質 ，顯非伊可勝任云云。惟上訴人原擔任開發加盟廠商之業務 內容，於任此職務期間，勢必要對被上訴人之產品種類有相 當程度之瞭解，方得以此為基礎，找尋適宜之加盟業主，同 時並擔任被上訴人與加盟廠商間之溝通協調及策略告知，足 見上訴人對被上訴人銷售之產品及經營策略有所認識，核與 上訴人調動後之職務，係屬銷售被上訴人之產品等性質差異 不大，倘參以上訴人之前曾在訴外人全虹企業股份有限公司 （下稱全虹公司）負責業務行銷工作乙節，有員工資料表在 卷可佐（見原審卷第228 頁），而按全虹公司營業項目包括 電信器材批發、零售及第二類電信事業等，有登記資料查詢 附卷（見原審卷第229 頁）可稽，核與被上訴人營業項目大 致相同，足徵上訴人調職後之工作性質，應為其體能及技術 所能勝任。是以，上訴人主張調職後與調職前之工作性質有
別，非伊所能勝任云云，亦難採信。
⒋綜上，被上訴人對上訴人所為之調職，並未違反勞動契約或 勞工法令，則上訴人以被上訴人所為調職處分，有違勞動契 約及勞工法令，致損害其勞工權益，洵無所據。 ㈡上訴人是否得依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動契 約？上訴人請求被上訴人給付資遣費及發給非自願離職證明 書，是否有據？
被上訴人之調職命令既於法無違，已詳上述，則上訴人主張 依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約 ，請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離職之服務證明書 ，即無所據。
七、綜上所述，上訴人主張被上訴人所為調職行為，係屬不利於 上訴人之不法調動，既不可取。則上訴人以此為由，據以主 張終止兩造間勞動契約，並請求被上訴人發給資遣費及發給 非自願離職證明書，即乏依據。從而，上訴人請求被上訴人 給付資遣費159,878 元，及自102 年1 月24日起至清償之日 止，按年息5%計算之利息，暨發給非自願離職證明書，均無 理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無 不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項 、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 102 年 12 月 12 日
勞工法庭 審判長法 官 李昭彥
法 官 楊淑珍
法 官 張茹棻
以上正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 102 年 12 月 16 日
書記官 吳書逸
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