宣 示 判 決 筆 錄 102年度店勞簡字第5號
原 告 簡錦昌
訴訟代理人 朱立鈴律師
複 代理人 黃雅苓
被 告 成佳財企業有限公司
法定代理人 何泰樺
訴訟代理人 林文凱律師
陳捷安律師
上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國102年11月5日言詞
辯論終結，同月19日下午5時在臺灣臺北地方法院新店簡易庭第1
法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 余學淵
書記官 王黎輝
通 譯 徐鈞洋
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，記載於下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由要領
一、原告主張：原告於民國100年5月20日受僱於被告公司，擔任 停車場管理員，每月薪資新臺幣(下同)3萬元，然自101年6 月1日起，原告之薪資卻遭降為每月26,000元，當時原告曾 經提出異議，惟被告公司於102年3月14日依勞動基準法第11 條第5款規定以原告不能勝任工作為由，自102年3月14日起 終止系爭勞動契約，原告為非自願離職且離職前6個月平均 薪資為26,400元(計算式：13,936元＋26,130元＋26,260元 ＋26,130元＋26,000元＋29,120元＋11,667元＝159,243元 ，159,243元÷181日≒日薪880元，880元×30日＝26,400元 ），被告依法應給付原告資遣費計24,013元【每滿一年應發 給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，原 告任職期間自100年5月20日起至102年3月14日止，工作年資 為1年又299天，計算式：(26,400元×1年×1/2)＋(26,400 元×299/365天×1/2)＝24,013元】及預告期間薪資計17,33 3元【原告在被告公司任職1年又299天，滿1年以上未滿3年 ，預告期間為20日，(計算式：月薪26,000元×20/30天＝17 ,333元)】，又加計原告應有特別休假5.73日(7×299／365 天)而未休工資計4,966元(計算式：26,000元×5.73／30天 ＝4,966元)、國定假日總計應休19日(原告任職期間自100年
5月20日起至102年3月14日止，應享有19日之國定假日休假) 而未休之工資計16,467元(計算式：26,000元×19／30天＝1 6,467元)、加班費計108,667元｛原告每日加班2小時，自10 0年5月20日起至101年5月31日之上班天數為326天，總加班 時數即為:652小時(326天×2小時)，原告當時每月薪資為30 ,000元，每小時平均工資為125元(30,000元÷30天÷8小時) ，計算式：125元×【1＋(1／3)】×652小時≒108,667元｝ ，以上總計應給付原告171,446元(24,013元＋17,333元＋4, 966元＋16,467元＋108,667元)，而被告公司已於102年4月1 1日匯款給付22,606元，尚應給付原告148,840元(即171,446 元－22,606元)，又依勞動基準法施行細則第8條規定應於終 止系爭勞動契約後30日內發給，詎經原告申請新北市政府勞 資爭議調解未成立，屢經催討，仍置之不理，為此，爰依系 爭勞動契約法律關係、勞動基準法第16條第3項、第38條、 勞動基準法施行細則第24條第3款及勞工退休金條例第12條 規定提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告148,840元及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。
二、被告則以：（一）原告於民國100年5月20日受僱於訴外人永 發企業社，擔任佛教慈濟綜合醫院台北院區(以下簡稱慈濟 醫院)停車場管理員之職務，雙方並同意每個月休假4~5日( 依當月禮拜日而定) ，每日工作10小時，薪資(含本俸及固 定假日工資)每月3萬元。嗣後，因訴外人永發企業社解散， 慈濟醫院於100年9月時，將其停車場管理之相關業務，轉由 被告公司承包。101年6月間，因經濟不景氣，系爭停車場受 僱員工產生人力過剩之情，然被告公司基於社會責任且考量 員工生計，不願意裁員，遂於人事成本管理上進行調整，於 101年6月1日起與原告及其餘員工修改勞動條件，雙方重新 約定之勞動條件為每個月休假為6天，每日工作8小時，薪資 (含本俸及固定假日工資等)因應工時調整調降為每月26,000 元。起初，員工因遭調降薪資而略有微詞，惟經被告公司之 經理即訴外人何泰亦說明修改後之勞動條件，員工每小時實 領之時薪較高且增加2日之休假，實則員工之權益保障不僅 未受影響反較先前之勞動條件有所提升，多數員工最終皆接 受並與被告成佳財簽訂薪資發放辦法，僅原告未提出任何正 當理由，拒絕簽訂薪資發放辦法，被告公司念於過往情誼及 彼此信任關係，並未強迫原告簽訂，原告亦未繼續提出異議 ，於101年6月起，即如同其餘員工，依據新的勞動條件服勞 務，並每月1取薪資26,000元。惟原告於任職期間，多次不 服被告所派任主管之管理，例如於上班時間主管請求其支援
處理事務時，向主管請求支付額外加班費、與被告之優良員 工在公司內爭吵，並多次公器私用，於上班時間使用公司電 腦處理私人事務。顯見原告對於所擔任之工作確有不能勝任 之情，且對被告之管理已生嚴重困擾，原告之行為屢經勸告 仍無改善，被告只好於102年2月23日至勞保局提出資遣通報 ，同年2月25日對原告提出預告資遣，並隨即於隔日由主管 陳採蓮小姐將資遣費協議書交由原告簽收，但原告拒絕。（ 二）被告公司早於92年即已設立，並非因永發企業社解散後 ，始新成立之公司，被告法定代理人雖與訴外人永發企業社 之法定代理人為父子關係，然其於法律上為獨立的自然人個 體，而被告公司與訴外人永發企業社亦為不同之法人主體， 且被告公司並無承受訴外人永發企業社之相關權利義務，是 以，被告公司與永發企業社之負責人，既非同一人，又無其 他法律上應認定為同一負責人之情形，則依上開判決反面推 論，勞工之年資不應合併計算，原告向被告請求任職於永發 企業社期間之資遣費，顯失所依據。是以，原告每月薪資 26,000元，原告與被告間之聘僱契約自100年9月1日起至102 年3月14日止，共計1年195天，依據勞工退休金新制條例， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一之平 均工資，未滿1年以比例計給，是以原告之之資遣費應為：( 26,000*1年*1/ 2)+(26,000*195/365天*1/2)=19,945.2。被 告因計算公式的誤差，業已於102年4月11日支付20,006元之 資遣費(22,606- 26,00預告工資=20,006)，顯見，被告額外 再請求被告支付資遣費並無理由。（三）原告於任職之初， 與訴外人永發企業社及被告公司所約定之勞動條件即為每日 工作10小時，月休4~5日，薪資每月30,00 0元，自該薪資金 額觀之，每月30,000元之薪資實已函括其每日超時工作兩小 時之工資，況此乃原告受雇之初即知悉並同意的勞動條件， 並依此條件持續在被告公司服勞務超過1年，自不容原告嗣 後任意推翻。是原告請求被告支付自100年5月20日起至101 年5月31日止之加班費，顯無理由。又行政院勞工委員會所 公告之10 1年1月1日之基本工資為每小時103元，每月最低 18,780元；原告每日正常工作8小時，超時工作2小時，每月 工作25日(最多26日)，正常工時之工資每小時為103元，超 時工作之工資，依據勞動基準法第24條第1項第1款，每小時 工資額加給三分之一，為137.3 3元，若依此公式計算，每 月原告得領之薪資為﹝(8*103+2*1 37.33)*25﹞=27466.5元 ，而實際上原告每月實領之工資為30，000元，兩相比較， 即得證之，無論係永發企業社或被告與原告簽訂聘僱契約時 ，每月30,0 00元顯已函括超時工作之薪資，否則於現今國
內經濟大環境不佳，多數企業主僅願意以22,000元聘僱員工 之情況下，此薪資顯然不符成本，亦明顯超過一般停車場管 理員之薪資。被告為明確與員工間之法律關係，於101年6 月調整勞動條件時，遂要求員工簽訂薪資發放辦法，其中月 薪會調降即是因為每日工時降低且增加2日之休假。是以， 依據前開判決意旨，原告既已同意例休假日及平時之工作時 間逾八小時所約定之工資，而系爭工資又未低於基本工資加 計延時工資、假日工資之總額時，實無違反勞動基準法之規 定，且原告於知悉後仍據此續為勞務之提供，應認係默示承 諾此勞動條件之約定，勞雇雙方自應受此約定之拘束。（四 ）被告已於102年2月25日對原告提出預告資遣，並隨即於隔 日由主管陳採蓮將資遣費協議書交由原告簽收，是以被告於 3月14日對原告正式發給非自願離職書證明，終止雙方勞動 契約，依勞動基準法之約定，僅需支付3日之預告工資。被 告於102年2月25日口頭告知將資遣原告，並提供資遣協議書 請原告簽署，惟原告不願意簽屬之，此乃雙方不爭執之事實 ，此觀雙方102年3月6日之新北市政府勞資爭議調解紀錄即 明，原告預告終止勞動契約，已生效力，是以，自102年2月 15日至102年3月14日，共計已達17日之預告期間，該期間內 被告亦有支付薪資予原告，並於102年3月14正式終止雙方勞 動契約後，又支付2600元的3日預告工資完畢，是原告就預 告工資部分之請求亦無理由。（五）原告於10 1年1月1日元 旦、101年9月30日中秋節、102年1月1日、102年2月11日初 二及102年2月12日初三，皆未上班，是原告既無應休而未休 之情事，自無額外請求工資之理由。因停車場業務性質之特 殊性，每天都需有人輪班執行管理及收費職務，然被告對於 國定假日上班的員工，亦依據勞動基準法第39條之規定，工 資加倍發給，此觀原告102年2月份之薪資為29,120元即明， 原告每月之薪資原為26,000元，因原告除夕及初一皆有上班 ，故被告加倍發給薪資，此薪資發放標準於10 1年時亦同。 是被告於特定國定假日中，並未上班，縱然有上班，被告亦 已支付加倍之薪資，原告據此請求應休而未休之額外工資， 顯無理由等語，並聲明：駁回原告之訴。
三、原告所主張之上開事實，固據提出原告離職證明書、新北市 政府勞資爭議調解紀錄、原告之薪資單、100年5月20日～10 2年3月14日原告應休而未休之國定假日統計表、原告臺灣銀 行新店分行之存摺節本、收銀機打報表程序、每月休假排班 表各1件為證，惟查：
（一）按事業經營之負責人為勞動基準法第2條第2款所規範之雇 主，其為執行雇主功能之自然人，是勞動基準法第57條但
書規定，受同一雇主調動之情形，除同一事業或同一法人 之調動外，解釋上應包含同一負責人之不同公司內之調動 。蓋勞工進入同一負責人之某公司工作時，而被調至同一 負責人之其他公司工作時，通常係原公司發令所致，故得 認定受同一雇主調動，勞工之前後年資應予以合併計算。 顯見係同一負責人不同公司內之調動時，此際勞工之前後 年資始合併計算。經查，被告公司早於92年即已設立，此 有被告提出之被告公司登記資料1紙在卷，顯見被告公司 並非因永發企業社解散後，始新成立之公司，被告法定代 理人雖與訴外人永發企業社之法定代理人為父子關係，然 其於法律上為獨立的自然人個體，而被告公司與訴外人永 發企業社亦為不同之法人主體，且被告公司並無承受訴外 人永發企業社之相關權利義務，是以，被告公司與永發企 業社之負責人，既非同一人，又無其他法律上應認定為同 一負責人之情形，如上開之說明，勞工之年資不應合併計 算，原告主張：原告任職於永發企業社期間之工作年資應 合併計算云云，自無足採。又查，原告每月薪資26,000元 ，原告與被告間之聘僱契約自100年9月1日起至102年3月 14日止，共計1年195天，依據勞工退休金新制條例，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一之平均 工資，未滿1年以比例計給，是以原告之之資遣費為：(26 ,000*1年*1/2)+(26,000*195/365天*1/2)=19,945元。被 告業已於102年4月11日支付20,006元之資遣費之事實，亦 有被告提出之原告存摺節本1件在卷可按，是原告再予請 求資遣費部分，即無理由，應不准許。
（二）按雇主依勞動基準法第11或第13條但書規定終止勞動契約 者，其預告期間依左列各款之規定：…二、繼續工作一年 以上三年未滿者，於二十日前預告之。…雇主未依第1項 規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，同 法第16條第1項1款及第3項定有明文。經查，本件被告抗 辯稱：被告已於102年2月25日對原告提出預告資遣，並於 3月14日對原告正式發給非自願離職書證明，終止雙方勞 動契約之事實，此有兩造於102年3月6日之新北市政府勞 資爭議調解紀錄1紙在卷可按，則依上開之規定，被告需 支付3日之預告工資。又被告業已支付2600元的3日預告工 資完畢，此有被告提出之原告存摺節本1件在卷可按，是 原告就預告工資部分之請求亦無理由。
（三）且查，被告抗辯稱：原告於101年1月1日元旦、101年9月 30 日中秋節、102年1月1日、102年2月11日初二及102年2 月12日初三，皆未上班之事實，業據提出原告之考勤表38
張為證，自堪信為真實，顯見原告並無於國定假日應休而 未休之情事，原告就上開部分主張被告應給付原告16,467 元部分，亦無理由。
（四）按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數 超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省 成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契 約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉 後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則 內容，而使該規則發生附合契約之效力。且工作規則雖由 僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞 動契約之內容，具有拘束勞僱雙方之效力。且按，從事監 視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力 之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整 體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項及第 32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休 假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於 基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞 動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不 得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。…能否 再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是 否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之 總額為斷。」（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨 參照）。查被告抗辯稱：原告於任職之初，與訴外人永發 企業社及被告公司所約定之勞動條件即為每日工作10小時 ，月休4~5日，薪資每月30,000元，自該薪資金額觀之， 每月30,000元之薪資實已函括其每日超時工作兩小時之工 資，況此乃原告受雇之初即知悉並同意的勞動條件，並依 此條件持續在被告公司服勞務超過1年之事實，已據證人 陳採蓮到庭結證稱：「永發企業社負責人死亡才變成成佳 財這個公司，跟慈濟合約換約，所以變成佳財員工，員工 都知道，因為老板死亡我們有送花圈，他死亡時，我們合 約發票的統一編號等，所有都變公司名稱，我們分成交管 和內勤，其他同事和原告的工作條件一樣，則工作性質都 一樣」等語屬實；又行政院勞工委員會所公告之101年1月 1日之基本工資為每小時103元，每月最低18,780元；原告 每日正常工作8小時，超時工作2小時，每月工作25日(最 多26日)，正常工時之工資每小時為103元，超時工作之工
資，依據勞動基準法第24條第1項第1款，每小時工資額加 給三分之一，為137.33元，若依此公式計算，每月原告得 領之薪資為﹝(8*103+2*1 37.33)*25﹞=27466.5元，而實 際上原告每月實領之工資為30，000元，兩相比較，即得 證之，無論係永發企業社或被告與原告簽訂聘僱契約時， 每月30,000元顯已函括超時工作之薪資，顯見原告已同意 例休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，而系 爭工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額 ，如上開之說明，原告請求自100年5月20日起至101年5月 31日止之加班費108,66 7元部分，亦無理由。（五）末按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動 契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未 休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27 日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋 反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主 自無庸發給未休完特別休假日數之工資。經查，本件原告 之離職係因被告公司以原告不能勝任工作，具勞動基準法 第11條第5款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 」事由，通知原告而終止雙方間勞動契約，此有原告提出 之離職證明書1紙在卷可按，顯見本件勞動契約之終止係 不可歸責於被告，如上開之說明，被告自無庸發給未休完 特別休假日數之工資，是原告請求被告給付特別休假未休 之工資4,966元部分，為無理由，不應准許。 綜上，本件原告不得為資遣費、預告期間之工資、特別休假 未休之工資、國定假日應休而未休之工資及加班費之請求。 從而原告主張被告應給付原告上述之工資等，再扣除被告之 匯款22,606元，為148,840元並加計法定遲延利息，為無理 由，應予駁回。
臺灣臺北地方法院新店簡易庭
書記官 王黎輝
法 官 余學淵
上列筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本，並繳納第二審裁判費）。中 華 民 國 102 年 11 月 19 日
書記官 王黎輝
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