確認僱傭關係存在等
臺灣桃園地方法院(民事),勞訴字,101年度,17號
TYDV,101,勞訴,17,20131011,4

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第17號
原　　　告　李沛國
訴訟代理人　蕭琪男律師
被　　　告　南亞塑膠工業股份有限公司（錦興廠）
法定代理人　吳欽仁
訴訟代理人　陳佳隆
　　　　　　林瑞堂
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102 年9 月
2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟壹佰捌拾參元及自民國一百零一年二月一日起至原告回復原有職務之日止，按月給付原告新台幣伍萬柒仟伍佰肆拾玖元，其第一次給付日為一百零一年三月五日。
訴訟費用由被告負擔。
本判決主文第二項，於原告提供附表一「原告假報行應供擔保金金額」欄所示之擔保金為被告供擔保後得假執行；但被告如以附表一「被告免假報行應供反擔保金額欄」所示之擔保金為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文。本件被告 南亞塑膠股份有限公司（下稱被告公司或被告）之法定代理 人原為吳欽仁，嗣於本院審理中變更為吳嘉昭，並已具狀聲 明承受訴訟在案，有被告公司變更登記表在卷可稽（見本院 卷三第87頁至第96頁），合於上開規定，應予准許。二、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上 利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有 明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存 否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存 在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最 高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。原告主張伊 遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍尚存在，此為被告所否 認。是兩造間僱傭關係存否尚有爭議，原告應否為被告繼續 服勞務及是否可請求給付薪資，均不明確，原告在私法上地 位有受侵害之虞，此一不安之狀態得以確認判決除去，原告 有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬



有據。
三、再者，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經 被告同意者；請求之基礎事實同一；擴張或減縮聲明者；不 甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。不在此限，民事訴訟法第 255 條第1 項第1 款、第2 款、第3 款、第7 款分別定有明 文。經查：原告起訴聲明原係請求：「㈠確認原告與被告間 僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）1 萬9,18 3 元及自民國101 年2 月1 日起至原告繼續執行原有職務之 日止，按月給付5 萬7,549 元，第一次應給付日期為101 年 3 月5 日，並自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。㈢被告應將原告之職等評比回復為4等4 級」。嗣於101 年6 月8 日具狀擴張聲明，除以上開各項聲 明為先位訴之聲明外，另追加備位之訴，以上開聲明為備位 聲明之其中⒈⒉⒋項，另再追加備位聲明第⒊項：被告應給 付原告自101 年起之端午節、中秋節各五千元節慶獎金及半 個月薪資，及春節年終獎金及加發5 千元之節慶獎金，有被 告101 年6 月8 日擴張聲明暨準備書狀在卷足憑（見卷一第 69頁至第70頁），核屬擴張或追加聲明，又原訴與追加之訴 ，其基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者， 合於前項規定，應予准許。另原告聲明第2 項原係請求「． ．繼續執行原有職務之日」等語，此即為「．．回復原有職 務之日」之意，業據原告於本院言詞辯論期間陳述綦詳（卷 三第83頁背面），核屬不變更訴訟標的而更正或補充事實或 法律上陳述，並非訴之追加或變更（民事訴訟法第256 條規 定參照），自應准許。
四、又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為 本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。 但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴 之撤回，應記載於筆錄，．．。民事訴訟法第262 條第1 項 、第2 項分別定有明文。原告於102 年6 月10日言詞辯論期 日陳稱：請求減聲明為「被告應給付原告1 萬9,813 元，及 自101 年2 月1 日起至原告回復被告原有職務之日止，按月 給付5 萬7,54 9元。其餘利息、3 節獎金及職務評比回復為 4 等4 級部分均捨棄」等語，經被告同意載明於筆錄，且原 告同時具狀表明其聲明僅係下列事實欄所示（分別見卷三第 48頁，及第49頁以下- 原告102 年7 月5 日之言詞辯論意旨 狀），核原告之真意乃撤回訴之一部，並撤回備位聲明，核 符前揭規定，亦應准許。
貳、實體部分
一、原告主張：




㈠原告受僱於被告公司已有34年，先於被告林口廠服務約28年 ，工作內容為機械維修，嗣於93年間調往被告錦興廠從事搬 運工作，其後被告於98年11月間，將原告改調至LCD 三課之 TAB 手動線部門，先實施三個月教育訓練，嗣即從事ACF （ 即異方性導電膠）貼附工作；再於100 年3 月22日將原告改 調派擔任FPC （即軟性印刷電路板）壓著工作；惟原告在被 告林口廠原係擔任機械維修工作，調至被告錦興廠，原擔任 搬運工作，改調至上開TAB 手動線部門，並未依規定對原告 施以「有效」之教育訓練，反於101 年1 月21日以原告於99 年、100 年考績列為乙等，「不能勝任工作」為由，依勞動 基準法（下稱勞基法）第11條項第5 款規定解雇，惟原告並 無不能勝任工作情事，被告違法解僱原告，顯不合法，兩造 僱傭關係仍尚存在，茲詳述如下。
㈡被告任意將原告V49型號ACF貼附工作之標準產速變更，造成 成原告工作績效不彰：98年11月間，被告將原告調往TAB部 分手動線從事ACF之貼附工作，經訓練3個月後（訓練期間不 評比），自99年2 月起開始進行績效評比。同年3 月間ACF 之貼附工作之標準產量（即產速）為每日（八小時）3,200 片。嗣同年4 月間，原告開始生產V49 ，其標準產量立即調 高為每8 小時4,000 片，被告於同年8 月將標準產量再調高 為每8 小時4,500 片。旋於同年8 月26日起，又將標準產量 降低為4,000 片。且自100 年3 月起，原告改調至FPC 壓著 工作後，被告又將V49 產量調降至原始標準產量每八小時3, 200 片，以上均有生產日報表可證。是被告抗辯V49 型號AC F 之貼附工作之標準產量皆為每八小時4,500 片未曾更改， 且無大幅調升（降）云云，顯與事實不符。又V49 型號在調 高產速（即4,000 片到4,500 片）期間，原告生產之產量約 為3 萬5, 880片；其他員工如陳淑卿僅生產418 片（99年6 月11日）；邱莉香則僅生產90片（同年月3 日）。故V49 型 號於高產速期間高達99.9％是係由原告生產，顯見被告公司 關於V49 標準產量確係因人而設。又688 型號產品每8 小時 之標準產量為1,000 片，惟被告亦惡意調高為1200，且被告 隱匿99年及100 年液晶顯示器廠COG 段含688 型號FPC 壓著 之生產績效基準設訂表不交出，應認原告主張688 型號產品 PC 壓 著工作之標準產量為每8 小時1,000 片為真實。 ㈢被告於100 年3 月初，將原告改調派至FPC 壓著工作，亦未 先教育訓練原告生產FPC 壓著工作，已違反公司廠內調動人 員評比及訓練說明之新工作應予3 個月教育訓練之規定，且 即要求原告立即上線生產FPC 壓著工作，並將產量列入考績 評比，且將FPC 壓著工作之標準產量由原先之1 千片，惡意



調高為1,200 片；且被告遲至100 年3 月22日才正式開始教 育訓練原告生產FPC 壓著工作。被告並未依規定為原告施以 有效之教育訓練，卻將上述生產期間之生產績效列入考績評 比，此評比即非客觀，自屬無效。再者，被告所指派員工王 睿妍為被告施以教育訓練總計為396 分鐘，顯見被告公司根 本未予原告合理之教育訓練。另同部門同事即訴外人李昭南 於100 年10月至同年12月，公司均依規定給教育訓練期計2, 440 分鐘，且不需考績評比，惟原告卻要立即考績評比，且 教育訓練不足（僅396 分鐘），顯見被告公司評比績效不公 ，非可證明原告客觀上不能勝任工作。原告100 年全年平均 達成率為92.5％（其中5 月、6 月、7 月為教育訓練期間， 依規定不列記評比）；且688 型號產品調高標準產量為每8 小時1,200 片後，原告約生產3 萬8,000 片，其餘2 萬4,00 0 片由其他員工生產，原告生產約占總生產61％之比例。但 此一績效係原告在教育訓練時間不足，且僅有訴外人李昭南 2,44 0分鐘的訓練時間六分之一，並有被告惡意調高V49 及 688 型號產速情形下達成，衡情顯屬不易；益證被告抗辯「 原告的產值只有70％」云云，顯係不實。
㈣綜上，被告解僱原告顯不合法，應不生效力，兩造僱傭關係 仍尚存在。又原告於101 年1 月21日遭被告非法資遣前之近 六月平均薪資為5 萬7,549 元，除101 年1 月薪資短少1 萬 9,183 元（計算式：57,549×1/3 ＝1 萬9,183 元），且依 被告公司規定，當月薪資於次月五日領取，爰依兩造勞動契 約請求如聲明所示等語。並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭 關係存在。⒉被告應給付原告1 萬9,183 元及自101 年2 月 1 日起至原告回復原有職務之日止，按月給付5 萬7,549 元 ，第一次應給付日期為101 年3 月5 日。⒊願供擔保，請准 宣告假執行。
二、被告抗辯：
原告對於所擔任之工作確「不能勝任」，依勞基法第11條第 5 款，被告自得終止勞動契約；且被告有同法第11條第2 款 「虧損、業務緊縮」等法定事由存在，自得依法資遣原告。 又上開三項資遣事由（勞方不能勝任工作、僱主虧損或業務 緊縮）僅須符合其一，僱主即得資遣勞工。是本件被告資遣 原告，符合法定事由，兩造間已無僱傭關係存在。茲分述如 下：。
㈠原告不能勝任工作部分：
依被告公司錦興廠液晶顯示器99、100 年度COG 段FPC 壓著 部分及ACF 貼附部分之生產績效基準設（修）訂表所載，其 中V49 型號之標準產量皆為4,500 片未曾更改，並無原告所



稱大幅調升（降）情事。再觀諸99、100 及101 年度TAB 手 動線個人產量日報表，可證明原告之累計達成率始終是其班 上最後一名，顯有不能勝任之情事；另與原告於98年11月同 時調入TAB 手動線之同仁呂蕙萍，兩人在「工作項目」與「 效率」之比較有極大差異可知。就手動線日常六項工作，原 告之工作技術、能力僅能從事「ACF 壓著」、「FPC 壓著」 及「重修」三項工作，反觀呂蕙萍則與大部分同仁相同，除 原告能從事之三項外，另再加「點矽膠」、「點UV膠」及「 檢驗」等三項皆能應付自如。又原告離職前之100 年7 月至 12月，原告之「工作達成率」平均為83.3％，呂蕙萍則為10 1.1 ％，可證明原告之工作能力、技術、績效遠不如呂蕙萍 及其他同仁。又原告與呂蕙萍同於98年11月調入TAB 手動線 工作，自同年11月至99年1 月計3 個月學習訓練期間不列入 評比，但在19個月後之100 年5 月，原告竟商請被告公司工 會常務理事游世宏，向被告請託再給被告三個月即100 年5 月至7 月之訓練期間不列入評比，被告礙於情面只得同意， 惟原告再學習訓練3 個月期間，呂蕙萍之績效達成率已連續 二個月超過100 ％，第三個月亦即高達93.6％，而同期間原 告之達成率僅為78~85 ％，顯然仍遠不如呂蕙萍，可證明原 告確實不能勝任工作。
㈡被告已提供原告足夠之教育訓練：
⒈被告係於101年1月21日以退休之條件將原告資遣，惟資遣前 兩年即98年12月9 日起至100 年10月21日止，被告合計約談 原告21次，希望以溝通、鼓勵之方式促其改善工作績效並作 成記錄，有約談記錄表份可稽；其內容大致為：原告做ACF 貼附，月平均值比率約70.57 ％，未達100 ％；該員即原告 為手動線最後一名等語，原告自第二份約談記錄起即以影響 考績為由拒絕簽名。是原告資遣前兩年期間，被告公司主管 幾乎每月約談原告，研究如何改善原告工作績效，惟仍不見 成效，被告對原告已盡力輔導協助，但原告依然故我。況原 告在上開約談過程中，對被告公司所詢是否須提供協助及其 他詢問，多次答覆無意見甚至不回應，顯見原告拒絕與被告 共謀改善對策，原告自我封閉，難以溝通，違反其對僱主應 忠誠、勤勉之義務，即已不能勝任其工作甚明。 ⒉原告自98年11月9日調入被告錦興LCD廠三課，當日已為原告 上課講解，並經領班現場實作解說，自同年11月至翌年1 月 並給予原告3 個月教育訓練期間（98年11月至99年1 月）不 列入評比，此三個月訓練期間屆滿，原告仍未能勝任工作， 並請被告工會代為求情，被告礙於勞資和諧，破例自100 年 5 月至7 月，再提供3 個月教育訓練且不列入評比，故原告



教育訓練時數是他人兩倍合計達6 個月，並無其主張教育訓 練時數不足問題。另原告所受教育訓練時間計3,911 分鐘， 其所提出3 張報表即100 年3 月份（3/ 22 、3/23、3/28日 ）之「個人產量日報表」所累計教育訓練時間396 分鐘，是 被告額外提供，並不在原告上開6 個月之教育訓練期間內。 原告主張其教育訓練累計僅396 分鐘，並與同仁李昭南100 年10月至12月期間合計2,440 分鐘教育訓練相互比較，顯與 事實不符。又上開教育訓練期間，在被告公司係採取「邊做 邊學主動學習」，一般同仁如有工作上問題，多會「主動」 請教他人，但被告公司會補給教導者所花費教導時間，亦即 該教導時間不列入評比，所以被請教者多會樂於指導後進。 惟獨原告較為「被動」，自恃學歷較高且自認有專業技術， 反有勞被告公司指派同仁王睿妍教導原告，此亦為原告所自 承。
㈢有關原告主張被告恣意變更V49、688型號產速（標準產量） 與事實不符：
⒈查標準產量會因應客戶品質要求及製程改善略作調整，並非 一成不變；產速縱有任何調整，並非針對原告或其他個人， 而是對生產相同型號之被告員工一體適用，此觀諸被告99、 100 年度V49 型號產品之生產明細表自明。則原告以其產速 變更而大作文章，即無理由。又V49 產速基準4,500 片只是 一個基準，實際產速係依客戶及製程需求略作調整，被告公 司雖針對不同產品訂定不同之產速基準，惟實際生產時，會 因客戶不同需求而作調整，例如客戶要求產品修改或提出嚴 格品質要求時，被告即下調產速；或因被告製程改善、員工 作業熟練之後，被告即提升產速。被告調整產速並無違反相 關法令規定，亦非針對原告個人。產速為被告公司自理、工 廠生產管理之一部分，原告執此主張，顯無理由。又688 型 號產品之產量標準在98年度6 月至8 月原告未調職至手動線 時，該產品即為每8 小時1,200 片，原告主張被告將688 型 號FP C壓著工作之標準產量，由1,000 片恣意提高為1.200 片云云，顯非事實。被告絕無針對原告個人恣意調整產速情 事。
⒉原告主張被告公司LCD 廠是高科技產業及設備，致其不能勝 任工作云云。惟被告LCD 廠雖是高科技產業及設備，但因階 工合作，原告之工作內容僅是數個簡單工作程式及動作，此 由被告在招募LCD 廠新進員工僅須高中（職、商）學歷且不 限科系，起薪為二萬初，可得證明。另原告以「生產型號更 換」、「調機動作複雜」及「型號眾多」等，作為其工作積 效不彰之理由，並否認其不能勝任工作等情。惟調換機型產



品每更換一次，被告即依類別補予10分鐘至50分鐘之加班， 所有人員均相同，與原告生產數量不足無關。且原告自稱為 機械專業背景，亦已投入生產2 年，竟聲稱調機太複雜，而 與原告一同作業非機械專精之女性同仁均可勝任之情況下， 只有原告不能勝任，顯見原告無心學習，未將心思投入於工 作，只一味責怪他人。又原告佯稱其工作中左膝受傷，被告 公司遭其欺瞞才一再容忍，任由原告挑選並更換工作，原告 支領月薪高達5 萬多元，卻無心工作，違反誠實勤勉之義務 ，相較於支領較低月薪約2 萬5,000 元擔任相同工作之同仁 ，渠等工作效率遠高於原告，顯屬不公平。
㈣雇主業務緊縮及虧損部份：
被告在資遣原告前兩年間即99年1 月至101 年2 月間，原告 所任職被告LCD 部門，在此兩年期間即有7 個月（99年2 月 及11月，100 年8 月、11月、12月及101 年1 月、2 月）屬 虧損狀態，且營業額自99年8 月最高額2 億06,96 萬1000元 降至101 年1 月（被告資遣當月）之81,81 萬6,000 元，降 幅達六成之多，此有該部門之營業額及利益額等統計表可稽 。被告有業務緊縮及虧損之情事，亦符合勞基法第11條第2 款之法定資遣事由。綜上，因原告不能勝任工作，且被告公 司LCD 部門有虧損、業務緊縮等事由，被告終止勞動契約當 無違反「解雇最後手段性」之原則等語。並答辯聲明：⒈原 告之訴及假執行聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請 准免予宣告假執行。
三、本件不爭執事項
㈠原告任職於被告公司自66年11月16日起至101 年1 月20日共 34年，先於該公司林口廠服務約28年，工作內容為機械維修 ，嗣於93年調往被告（錦興廠）工作。
㈡原告在被告錦興廠服務期間，原擔任搬運工作，惟自96年6 月底起至遭被告資遣日即101 年1 月21日止，先後更換如附 表所示之八個工作（詳附表二）。
㈢原告在被告工作34年，自66年至98年連續32年考績甲等；99 年、100 年連續兩年考績乙等，遭被告以「不能勝任工作」 為由，於101 年1 月21日逕予資遣後解僱，有原告勞保資料 表在卷可稽（卷一68頁）；因原告之工作年資已符合退休標 準，被告核發高於資遣費之退休金258 萬8697元予原告（即 給付之金額約為資遣費之2 倍），有原告之資遣通知單及退 休金明細表在卷可稽（卷一第19頁、卷二298 頁、卷三第83 頁背面）。
四、本院判斷
原告主張伊受僱於被告，惟遭被告以不能勝任工作為由解僱



，惟伊並無不能勝任工作情事；另僱主有告知勞工解僱事由 之義務，被告係以「原告不能勝任工作」將伊解僱，於訴訟 中，始再增列「虧損及業務緊縮」之解僱事由，於法不合， 不得以此為解僱事由，是被告解僱原告，顯不合法，不生效 力，兩造間僱傭關係，仍尚存在，此為被告所否認，並以前 詞置辯。是本件應予審究者在於：㈠被告是否對原告施以適 當之教育訓練？㈡被告有無任意調整產品之標準產量？㈢原 告是否不能勝任工作？㈣被告以虧損及業務緊縮為由解僱原 告，是否有理由？，茲詳述如下：
㈠被告是否有提供原告合理、適當之教育訓練？ 原告主張被告未依公司規定，對伊施以教育訓練，即逕行令 其工作，並據以核定考績云云。惟查：
⒈原告本來任職於被告林口廠，從事機械維修工作，自93年間 調至被告（錦興廠）從事搬運工作；惟自96年6 月底至101 年1 月21日遭被告資遣日止，先後調換如附表二所示八個工 作，此為兩造所不爭執，堪信屬實。
⒉依被告第四屆理監事會議決議，對勞工未接觸之製程，其訓 練期間固為3 個月。惟勞工之教育訓練期間，應以合理、適 當為前提，應以一般勞工均於合理期間內可熟悉、了解工作 內容及要領，提昇工作效率為原則。原告自96年6 月至在被 告（錦興廠）工作至遭資遣止，先後共換了八個工作（詳附 表二所示），惟揆諸其工作內容，均係與電路版、面板有關 ，雇主自不可能於每一階段之工作均應提供3 個月之教育訓 練期間。況查；⑴原告自98年11月9 日調入被告錦興LCD 廠 三課，被告即於同年11月9 日為原告及其他勞工上課講解， 提供教材，有被告提出上課動態訓練評核明細表、在職訓練 簽到單、LCD 三課工作課程手動ACF 及FPC 壓著指導書在卷 可憑（見卷一第226 頁至第234 頁）；⑵嗣被告並給予原告 3 個月「邊作邊學」之學習訓練期間（即自同年98年11月至 99年1 月止），此期間之工作績效不列入評比，有原告之績 效獎金明細1 份在卷可稽（見卷二第84頁）；另自100 年5 月至7 月，被告再提供原告三個月教育訓練且不列入評比， 有被告提出上開期間之績效獎金明細表（見卷二第100 頁至 第102 頁）；而證人游世宏即被告工會理事長亦具結證稱： 原告認為所爭執的工作性質（FPC ）與原告工作性質（ACF ）不同，經伊協調後，公司有再給予原告3 個月的教育訓練 期間等語（卷二第198 頁背面至第199 頁），互核大致相符 ，堪予採信。本院審酌，原告最後兩個工作（即ACF 貼附及 FPC 壓著工作，均係同一部門即LCD 三課，其工作性性質， 縱有流程上之不同，然被告於原告初入此一部門時，即予上



課講解工作性質及內容，並提供教材，且已給與原告3 個月 邊做邊學之學習訓練期間；縱原告主張ACF 貼附工作較諸FP C 工作流程及複雜度為高，然被告嗣於100 年5 月至7 月已 再補給原告3 個月免列入評比之訓練期；且ACF 貼附工作與 FPC 壓著工作，兩者工作流程固有不同，但均屬面板加工流 程之一部分；而被告（錦興廠）之LCD 廠係高科技產業及設 備，工作程序及動作，於被告在招募LCD 廠新進員工僅須高 中（職、商）學歷且不限科系即具應徵資格，再參以，與被 告同時期進入此一部分之同仁呂惠萍其訓練期間只有3 個月 （未另補給3 個月之訓練期間），可認被告提供原告教育訓 練期間，應已合理、適當。⑷原告主張另一同仁李昭南之教 育訓練時間2, 440分鐘，遠較其所受之訓練期間396 分鐘為 高云云，惟細繹原告100 年度3 月至11月份「個人產量日報 表」顯示，原告自行提報填載並均予簽名之教育訓練時間累 計高達3,91 1分鐘（卷二第245 頁至第289 頁），且被告亦 曾指派員工王睿妍為被告施以教育訓練，其時間及日期為： 100 年3 月22日教110 分鐘、3 月23日教60分鐘、3 月28日 教226 分鐘，總計為396 分鐘（卷一第175 至第177 頁）； 況其他員工之教育訓練期間亦為3 個月，並無訓練不足問題 ，是原告主張教育訓練期間不足云云，顯與事實不符，不足 採信。
⒊再者，原告復主張被告LCD 三課之產品型號眾多，常有調機 更換工作性質情事云云，惟被告員工若有從事不同型號工作 ，即FPC 更換型號產品之生產工作，被告已另提供其員工50 分鐘之額外工時不列入評比，有被告提出生產績效基準設訂 表在卷供參（卷二第11 4頁），是此應屬被告生產、管理之 一部分，而原告其他同仁均適應調機更換工作性質，並無時 間不足問題，且證人即工會理事長游世宏於亦具結證稱：工 作性質需多久的教育訓練期間因人而異，伊曾從事與原告相 同的工作，但未接受教育訓練等語（卷二第198 頁背面至19 9 頁）。足見原告對於同一部門工作，當應有自我學習、自 我提昇工作技能暨觸類旁通之能力，此亦為評估原告工作能 力及能否勝任工作之標準之一，其主張訓練期間不足云云， 殊無足取。
㈡原告工作達成率，是否符合被告所定之標準？被告是否有任 意變更產品之產速標準？
⒈V49型號部分：
⑴細繹被告公司生產績效基準設定表所載，99年度至100 年度 V 49型號ACF 貼附工作，每日（8 小時）之標準產量為4,50 0 片（卷一38頁至39頁）；再依被告所提出99年度至100 年



度V49 型號ACF 貼附工作之生產明細表顯示（卷一第218 頁 至219 頁），原告於各期日之工作達成率均未達被告所設定 標準產量即百分之百，反觀被告其他員工如林玉珠、王秀春 、陳靜宜、呂惠萍、王睿妍、蔡雅萍等人之達成率均超過百 分之百（惟李昭南除外），此部分可認原告就此部分產品之 標準產量確未能達被告設定之標準。
⑵惟有關被告有無任意變更V49 型號ACF 貼附工作之標準產量 乙節。證人張健輝即原告之領班雖證稱：V49 型號之產量標 準定為4 千片或4,500 片，是因為原告不需要特別檢查五點 有無邊損，後來降低為3,200 片，是因為原告要檢驗五點有 無邊損」；「（有無要求原告檢查五點邊損，還要將產量定 在4 千片或4,500 片），沒有。一開始邊損，是以我們公司 正常的規範檢查，產量才定在4 千或4,500 片。後來因為客 戶特別要求五點不能有任何一點邊損，我們才將產量降低為 3,20 0片等語（卷二第195 頁至197 頁）；另證人游世宏雖 亦證稱：公司所訂的標準是由現場會同技術部訂立出來，． ．我認為公司技術部給原告訂立AFC 與FPC 的標準，與現場 其他員工相同等語（卷二第198 頁背面至199 頁）。惟細繹 卷附兩造所提出之生產日報表所載，部分V49 型號ACF 貼附 工作，雖如證人張健輝所述，然亦有部分生產日報表非如該 證人所述情形。例如：99年10月起至100 年2 月18日間有出 現V49 型號產品邊損情形，但此期間被告設定之產量標準為 每8 小時4 千片，有原告提出此期間之生產日報表可證（卷 二第219 頁至229 頁），而以99年11月30日為例，另一員工 陳靜宜，其以目視檢查（sorting ）V49 型號外觀邊損，無 需生產，每日8 小時被告設定其標準產量為1,650 片，其達 成率即為百分之百；惟相較於被告為原告所設定之標準，則 需一面生產，一面檢查邊損，需每日4,000 片才能達標準； 亦即當日原告生產V49 之貼附工作1,648 片（設定標準為4 千片），其達成率僅有41.2％，然（當日）原告尚需生產另 生產F3 4（標準產量為4,000 片，原告生產234 片）及892 （標準產量為2,800 片，原告生產506 片），892 （標準產 量為3, 200片，原告生產15片）等共四種產品，惟其達成率 均不高，有99年11月30日之生產日報表可證（卷二第223 頁 ），惟被告設定原告及其他同仁之標準產量差異之原因及判 斷依據為何，未見被告具体說明。⑵再觀諸99年8 月16日之 生產日報表，原告生產V49 之產量為3,584 片，惟原告被設 定之標準產量為4,500 片（卷二第233 頁）；若其設定標準 產量為3,200 片，則原告達成率應為118.3%（計算式：3,58 4 ÷3,200 ＝112%、112%＋非正常生產時間補點6.3%＝118.



3 ％之累計達成率）；另再細繹99年8 月18日之生產日報表 ，當日原告生產V49 共3,335 片（見卷二234 頁），若標準 產量設定為3, 200片，則當日原告達成率為115.7%（計算式 ：3,335 片÷3,200 片＝104.2 ％，104.2 ％＋非正常生產 時間補點11.5％＝115.7 ％之累計達成率），足見被告就原 告部分生產日報表標準產量之設定，尚有爭議。被告抗辯標 準產量（產速）會因應客戶品質要求及製程之改善略作調整 ，並非一成不變；亦即標準產量縱有任何調整，並非針對原 告或其他個人，而是對生產相同型號之被告員工一體適用云 云，與事證顯有出入；另證人張健輝及游世宏就此部分之證 詞，與上開期日之生產日報表及生產明細表記載亦有不符， 均難遽予採信。
⑶再細繹被告所提出99年度V49型號ACF貼附工作之產量標準， 同年3 月間其產量標準原為3,200 片，此觀諸同年3 月15日 夜班王睿妍、3 月17日林玉珠、3 月18日夜班王琇春、3 月 23日夜班陳靜宜之生產日報表自明（卷一第78至81頁）；然 自同年4 月間原告生產期間，其產量標準卻提高為4 千片， 有同年4 月13日、4 月23日、5 月3 日、5 月4 日、8 月11 日之生產日報表可證（卷一第82頁至86頁）；嗣被告於同年 8 月將標準產量再調高為每8 小時4,500 片，有同年8 月16 日、8 月17日、8 月18日、8 月19日、8 月23日之生產日報 表及被告提出99年度之生產明細表可證（分別見卷一第87頁 至91頁；卷一218 頁）。惟自100 年3 月起，原告改調至FP C 壓著工作後，被告又將V49 產量調降至原始標準產量每8 小時3,200 片，有100 年3 月23日林佑珊、同年4 月20日林 佑珊、同年5 月4 日蔡雅萍、同年10月25日王睿妍之生產日 報表均載明3,200 片可證（卷一第125 頁至第128 頁）。且 依兩造所提出卷附V49 型號之個人生產日報表顯示，原告生 產此一機種之數量，確較其他員工高出甚多，原因為何？其 他員工生產別型機種，其流程是否較為複雜？亦未見被告為 合理之說明。原告主張V49 型號於高產速期間大部分產量係 由伊所生產，並非全屬無稽；被告雖抗辯標準產量非針對原 告而設云云，惟此部分既有疑義，審酌勞工事件，資方與勞 方無論在財力、資訊及各項資源均不對等，強弱懸殊，於有 疑義時自應為有利於勞工之解釋，此部分被告所提出之證據 ，既不足以證明有關原告此期間產量標準之設定，已為合理 之估計及原因為何？自應受不利之認定，亦即原告此部分之 工作績效，尚難遽認已受合理、客觀之評估。
⒉關於688型號產速（即標準產量）部分：
原告主張其產速為1,000 片，被告任意將之調整為1,200 片



云云。惟查，於98年度6 月至8 月原告未調職至手動線工作 時，該型號之產速即為1,200 片，有被告提出98年度6 月份 至8 月份員工王睿妍、邱莉香、王秀春、江美玲等之個人產 量日報表可稽（卷一第221 頁至225 頁）；另依被告提出該 型號生產產品明細表亦顯示，原告尚未從事此一工作之98年 、99年，該產品之標準產量即為1,200 片（卷三第29頁）， 是原告主張被告任意將688 型號產品之產速調高為1, 200片 及被告隱瞞688 型號產品之生產績效基準設定表云云，然並 未舉證據以實其說，自難採信。惟細繹被告所提出688 型號 100 年度之生產明細表顯示（卷三第29頁、及卷附此一型號 之個人產量日報表），原告就此一產品之標產量均未達百分 之百，反觀其他員工之標準產量，則均已達被告設定之標準 ，是原告就此一產品之生產績效，未達被告所設定之標準甚 明。惟自原告於100 年2 月間改調任此一工作時，該型號產 品大部分產量係由原告所生產，其餘部分始由被告其他員工 林佑珊、王秀春、王睿妍等人生產，有卷附此部分之生產明 細表可憑。原告主張此一產品當時之產量大部分係其生產（ 占61％）云云，尚非全屬虛構，究原告與其他員工工作之替 換性及標準為何，亦未見被告為合理之說明，亦難遽認被告 就原告此部分工作績效，已為正確、合理之評估。 ㈢被告以原告不能勝任工作將之解僱，是否合法？ ⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約。此為勞動基準法第11條5 款所明定，揆諸其立 法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造 成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為 及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各 種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「 解僱最後手段性原則」（最高法院100 年台上字第800 號判 例意旨闡釋明確）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在 客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言 ，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應 忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之」（最高法院92年台上字 第353 號判決意旨參照）。顯見勞工是否不能勝任工作，除 審酌上開主、客觀要件外，尚需審究「解僱最後手段性原則 」，茲為判斷解僱是否合法之依據甚明。
⒉被告抗辯原告不能勝任工作，已依解僱云云。惟：⑴被告所 提出證據不足以證明其已就「原告V49 型號ACF 之貼附工作 」，及「688 型號FPC 工作」之生產績效，已為正確合理之 評估，且被告就原告一部分生產日報表標準產量之設定，尚



有爭議，以之評比原告工作績效，自難遽予採認。⑵再者， 原告任職被告共34年，其任職期間，除最後兩年即99年、10 0 年考績為乙等外，其餘32年連續32年均考列甲等。亦即原 告在被告錦興廠雖然自98年7 月起，換了七、八個工作，但 只有最後兩年考績乙等，且被告已予以調降職等1 級，即由 原來4 等2 級，改敘為4 等1 級，有原告所得明細表在卷可 稽（卷二第36頁至第43頁），實質上無異於減薪處分，是原 告工作績效縱未達被告設定之產量標準，亦已受有減薪之處 分。⑵原告99年、100 年產量標準雖均未達被告設定之標準 ，惟其100 年度之累積達成率為90. 08％（其中100 年5 、 6 、7 月被告列為再次教育訓練期間3 個月，免列入考績評 比；其他1 月至4 月暨8 月至12 月 ，其達成率依序為91.4 ％＋89.9％＋94.2％＋95 .7 ％＋87.5％＋88.2％＋90.9％ ＋88.7％＋84.3％＝810.8 ％，810.8 ％÷9 ＝90.08 ％） ，其達成率雖未達百分之百，然原告之工作績效已有改善情 形；參以，另一新調職至第三課之員工李昭南，其自100 年 10月份之平均達成率為71.1％，而原告當月份平均達成率則 為90.9％；另同年11月李昭南之平均達成率為65％，原告則 為88.7％；同年12月李昭南之平均達成率為65％，原告則為 88.7％，有原告績效獎金明細表在卷足憑（卷二第105 頁至