臺灣士林地方法院民事判決 102年度勞訴字第5號
原 告 邱皇人
訴訟代理人 蘇慶良律師
被 告 科懋生物科技股份有限公司
法定代理人 陳澤民
訴訟代理人 張佳瑜律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國102 年9 月11日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾貳萬叁仟零柒拾貳元，及自民國一○一年十二月二十五日起自清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十八，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣肆拾貳萬叁仟零柒拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款分別定有明文 。本件原告原起訴請求被告給付短少薪資新臺幣（下同）44 萬7,920 元、退休金2,61萬4,077 元，並聲明「被告應給付 原告3,06萬1,997 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，以年息百分之5 計算之利息。」，嗣於訴狀送達後，本 院審理中，追加請求應休未休之特別休假工資4 萬4,792 元 ，並減縮請求退休金之金額為62萬5,854 元，且變更訴之聲 明為「被告應給付原告111 萬8,566 元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，以年息百分之5 計算之利息。」（本 院卷第14頁）。經核原訴與追加、變更之訴均係基於兩造原 勞動契約之同一基礎事實，且為減縮應受判決事項之聲明， 合於首揭規定，應予准許，先予敘明。
乙、實體方面：
壹、兩造爭執要旨：
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國80年6 月6 日起至101 年4 月30日退休止，任職 於被告公司擔任業務部地區經理。原告於97年12月底前每月 本薪（不含津貼）5 萬5,990 元，惟自98年1 月起被告公司
未經原告同意，逕自原告每月薪資扣款20％，扣款後每月本 薪平均（不含津貼）為4 萬4,792 元，扣款至原告退休日止 ，期間共40個月，則以原告97年12月底前每月平均本薪5 萬 5,990 元減去扣減薪資後每月平均本薪4 萬4,792 元計算， 原告短少薪資共計44萬7,920 元（〈5,990 －44,792〉×40 ＝447,920 ）；另原告於退休前之101 年度共累積24日之特 別休假未休，依勞動基準法第38條第4 項、第39條前段規定 ，原告自得請求被告公司給付特休未休之工資4 萬4,792 元 （55 ,990 ×24/30 ＝44,792）。爰依兩造原勞動契約關係 ，請求被告公司給付短少薪資44萬7,920 元及特休未休之工 資4 萬4,792 元。
㈡又原告自任職日起至退休日止，已年滿55歲，且工作年資已 超過15年，合於勞動基準法第53條第1 款自請退休之條件。 被告公司於87年7 月1 日起開始適用勞動基準法規定，嗣後 勞動基準法關於退休部分改為新制，伊仍選擇繼續適用舊制 。原告自80年6 月6 日任職起至86年12月31日之退休金14萬 5,775 元，被告公司業已給付原告，故原告本件請求之退休 金計算期間係自87年1 月1 日起至101 年4 月30日退休止， 可請領之退休金基數為28個月。而原告於退休前6 個月即自 100 年11月至101 年4 月之每月薪資係遭被告公司違法減薪 ，自應以未減薪前之薪資計算平均工資，又原告未減薪之退 休前6 個月之薪資分別為100 年11月為12萬7,812 元、100 年12月為6 萬6,190 元、101 年1 月為6 萬4,590 元、101 年2 月為15萬9,960 元、101 年3 月為6 萬6,190 元、101 年4 月為6 萬5,590 元，故原告退休前6 個月之平均薪資（ 含津貼）約為9 萬1,722 元，則原告可請領之退休金為256 萬8,216 元（91,722×基數28個月＝2,568,216 ），扣除被 告公司業已給付之退休金194 萬2,362 元，原告依勞動基準 法第55條第1 項第1 款規定，尚得請求被告公司給付退休金 為62萬5,854 元。
㈢以上總計，被告應給付原告短少薪資44萬7,920 元、特休未 休之工資4 萬4,792 元及退休金62萬5,854 元，共計111 萬 8,566 元等語。
㈣並聲明：⒈被告應給付原告111 萬8,566 元，及自起訴狀繕 本送達翌日即101 年12月25日起至清償日止，以年息5 ％計 算之利息；⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠被告公司因97年發生金融風暴，98年健保局第六度調降藥價 ，因此預估98年以後一般藥品利潤有限，被告公司為因應此 不利變數，於98年初業務會議，總經理公開向業務和銷售人
員宣佈改變薪資結構之經營管理，調整薪資並同時提高季銷 售獎金結構，薪資減少20％，銷售獎金則每季最高由3 萬元 調高至6 萬元，100 年度續調整最高標至每季10萬元（以下 關於97年12月底調整前之薪資結構、獎金辦法稱「舊薪資結 構」、「舊銷售獎金辦法」，98年1 月調整後之薪資結構、 獎金辦法稱「新薪資結構」、「新銷售獎金辦法」）。被告 公司於98年初宣告此項薪資結構調整政策時，當場詢問與會 業務和行銷人員，現場無人異議，事後亦無人提出異議，直 至原告退休前，長達3 年多時間，原告亦不曾向被告公司表 示異議，並依新薪資結構領取薪資與季銷售獎金，可見原告 同意98年調整後之新薪資結構。且實際上，原告自98年第1 季至100 年第4 季以新銷售獎金辦法係領取更多銷售獎金， 故新薪資結構及新銷售獎金辦法，對業務人員而言，並非絕 對產生減薪之結果，反而可能因此加薪。
㈡原告主張就退休前6 個月之平均薪資中採用舊薪資結構之本 薪及新薪資結構之獎金合併計算，已顯有違誤。又，銷售獎 金應以所得月份計算，而非發放月份計算，此有被告公司得 台北市勞動局以發文字號北市勞動字第00000000000 號函覆 可稽；是以，被告公司於100 年11月所發獎金61,822元對應 實際所得月份為99年7 至9 月此三個月之加總；101 年2 月 所發獎金94,170元對應實際所得月份為100 年10至12月此三 個月之加總，據此，原告退休前6 個月之平均薪資應為6 萬 6,978元。
㈢退步言，縱原告主張未經其同意遭減薪為是，惟原告既不同 意新薪資結構，則本薪及銷售獎金之計算，皆應回歸「舊薪 資結構」及「舊銷售獎金辦法」，不可分割適用。原告在本 薪部分擇其有利之舊薪資結構，在獎金部分卻擇其有利之新 銷售獎金辦法，原告之請求顯無理由。如按舊薪資結構及舊 銷售獎金辦法，原告退休前6 個月平均工資應為6 萬8,501 元（詳本院101 年度湖勞調字第41號卷宗〈下稱調字卷〉第 20頁反面表格及計算式）。另被告公司係從事藥品批發銷售 業，適用勞動基準法時間為87年12月31日，因此按勞動基準 法計算原告之工作年資應自87年12月31日起至101 年4 月30 10日原告退休止，原告可請領之退休金基數應為26.5個月， 是以，原告可得領取之退休金金額應為1,81萬5,277 元（68 ,501×26.5月＝1,815,277 ），被告公司業已支付原告194 萬2,362 元，故原告已溢領退休金12萬7,085 元等語。 ㈣又原告自80年6 月6 日起至101 年4 月30日止任職於被告公 司，工作年資為20年10個月，依勞動基準法第38條第4 項規 定，應有特休日數為25日，又原告已於101 年4 月9 日及4
月10日請兩日特休，扣除已休天數，尚有23日特別休假未休 。惟本件兩造勞動契約之終止係因原告自請退休，故非屬可 歸責於被告公司原因所致；又，經被告公司仔細查閱公司內 部人資相關檔案，並未見原告於退休前曾提出申請特休卻未 獲被告公司同意之紀錄，故原告所有應休之特休假係屬其應 休能休而不休者，並非因可歸責於被告公司原因而未休完， 依行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第2177 6 號函及82年8 月27日（82）台勞動二字第44064 號函示意 旨，被告公司自可不發給原告未休完特休日數之工資。 ㈤並答辯聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保 ，請准宣告免為假執行。
貳、本件經兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點結果如下：一、兩造不爭執事項：
㈠原告自80年6 月6 日起至101 年4 月30日退休止，任職被告 公司擔任業務部地區經理。
㈡原告於97年12月31日前每月本薪（不含津貼）為5 萬5,990 元（臺灣臺北地方法院101 勞訴字第256 號卷宗〈下稱北院 卷〉第10頁）。
㈢被告公司自98年1 月起減少業務部員工（含原告）每月薪資 20％，其中原告於98、99年度每月薪資減少後之本薪（不含 津貼）為4 萬4,792 元，於100 年度每月薪資減少後之本薪 （不含津貼）為4 萬6,000 元，於101 年度每月薪資減少後 之本薪（不含津貼）為4 萬7,380 元（北院卷第11頁）。 ㈣原告在勞工退休金條例施行後，於94年7 月1 日選擇繼續適 用勞動基準法之退休金規定，故本件原告之退休金請求之依 據，悉以勞動基準法之規定為準。
㈤原告於退休前6 個月之薪資結構為：本薪（金額兩造爭執） 、銷售獎金（金額兩造爭執）、汽車津貼：6,000 元、業務 津貼4,000 元（北院卷第9 至11頁、調字卷第20頁反面）。 ㈥適用勞動基準法後之退休金部分，被告公司已給付原告退休 金之金額為194 萬2,362 元（調字卷第28頁、本院卷第283 頁）。
二、本件爭點限縮為：
㈠被告公司自98年1 月起至101 年4 月30日原告退休為止，將 原告減薪20％為4 萬4,792 元（98、99年度）、4 萬6,000 元（100 年度）、4 萬7,380 元（101 年度），是否業經原 告同意？
㈡原告得否請求被告公司給付短付之薪資？
㈢被告公司自何時起適用勞動基準法？
㈣原告退休前6個月之平均工資為若干？
㈤原告扣除被告公司業已給付之退休金後，請求被告公司給付 自87年7 月1 日起至101 年4 月30日止，依勞動基準法第55 條第1 項第1 款規定，退休基數28個月，按退休前6 個月平 均薪資9 萬1,722 元計算之剩餘退休金62萬5,854 元，是否 有據？
㈥原告請求被告給付101 年度應休未休之特別休假工資4 萬4, 792元，有無理由？
叁、本院之判斷：
一、被告公司自98年1 月起至101 年4 月30日原告退休為止，將 原告減薪20％為4 萬4,792 元（98、99年度）、4 萬6,000 元（100 年度）、4 萬7,380 元（101 年度），並未經原告 同意：
㈠按工資由勞雇雙方議定之，除法令另有規定或勞雇雙方另定 有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第 1 項前段及同法第22條第2 項定有明文。又工資屬勞動契約 之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於 契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主 不得未經勞工同意即單方減少工資之給付或以縮短工時之方 式，變相減少工資之給付。如未經勞工本人同意，即使經工 廠會議或員工會議多數決同意，仍不能將勞工之工資扣減， 同理，勞工亦不得片面減少工時。準此，雇主如欲減少勞工 薪資，必須取得勞工的同意，不得片面為之。又勞資關係中 ，勞工乃處於經濟上弱勢之一方，而薪資既係雇主依勞動契 約之主要給付義務，為保障勞工權益，自難以勞工既已受領 雇主短付之薪資後單純保持沉默，繼續工作，即推認勞工已 默示同意雇主短付薪資。
㈡本件原告自98年1 月起至101 年4 月30日退休為止，遭被告 公司減薪20％為4 萬4,792 元（98、99年度）、4 萬6,000 元（100 年度）、4 萬7,380 元（101 年度）元，為兩造不 爭執之事實，已如上述。被告公司雖辯稱：其於98年初宣布 減薪時，均無人異議，且直至原告退休前，長達3 年多時間 ，原告均不曾向被告公司表示異議，並依新薪資結構領取薪 資與季銷售獎金，可見原告同意減薪云云，然為原告所否認 ，則被告公司就其已得原告同意減薪之有利事實，自應負舉 證之責任。經查：
⒈被告公司雖舉證人即被告公司員工郭家銘以資證明，然查 ：
①證人即被告公司北區業務專員郭家銘到庭證稱：「被告 公司法代在公司年度會議時宣布…被告公司法代是直接 宣布減薪，之後設定幾個議題讓我們討論，議題內容大
概是與業務上有關。被告法代宣布減薪後，沒有讓現場 人員舉手表決是否同意。」、「我只知道業務人員有被 減薪…。」、「我有無聽過公司其他同事向我抱怨、反 應減薪一事，因為某些同事比較在意減薪這件事，至於 他們向我反應的詳細內容，我不太記得，不過他們大多 表示希望能夠恢復原薪。」等語明確（本院卷第54頁反 面、第55頁）。
②證人即被告公司前業務專員方識惠於本院審理時證稱： 「被告公司負責人陳澤民召開例行性的業務會議時宣布 減薪，時間是在98年1 月減薪以前…。」、「被告公司 的外勤（即業務人員）均被減薪，其於人員沒有被減薪 。」、「被告公司對於減薪措施是被告法代逕自宣布， 沒有經過參與會議人員討論。」、「被告法代宣布減薪 後，沒有經過在場人員表決。」、「被告法代宣布減薪 後，大家當場雖然沒有舉手異議，但是在會議現場私下 和同事交談時有表示減薪不合理。」、「自98年1 月公 司開始減薪以後，我有多次向直屬主管劉以權反應減薪 不合理，我以及同事間也會互相抱怨減薪不合理，且事 後每隔2 個月例行業務會議，每年均有同事舉手發言， 向被告公司法代表示請求恢復原薪，被告法代聽完後沒 有表示意見。」、「原告和我同為中部地區的業務人員 ，原告曾經向我抱怨減薪不合理，我不清楚原告有無向 主管反應減薪不合理。」等語（本院卷第50頁反面、第 51頁）。
③證人即被告公司前中區業務經理劉以權到庭證述：「被 告公司法代於例行性業務人員會議中宣布減薪。」、「 就我所知，只有業務部人員有被減薪。」、「被告公司 對於減薪措施是被告法代直接宣布，沒有經過與會人員 討論，…，也沒有讓現場人員表決。」、「被告公司法 代直接宣布減薪後，現場沒有人員立即公開表示異議。 但是在每年年尾公司員工自我評估表中，員工有在該表 中敘述希望被告公司恢復薪資。該表格會送給被告公司 法代，被告公司法代看了之後，也沒有向我為任何反應 或指示。」、「自98 年1月起被告公司減薪後，我在幹 部會議中私下有向我的主管反應希望能恢復原薪，但我 不清楚我的主管有無向被告法代反應。」、「每年至少 在年尾自我績效評估的時候，我的下屬都會向我反應希 望恢復原薪。原告及證人方識惠也有向當面向我本人反 應過，他們表示希望我向被告公司反應恢復原薪，我只 有在幹部會議向我的主管提過此事，並沒有直接向公司
負責人提過。我的下屬有3 位，包含證人方識惠、原告 及另一位，他們均向我反應過希望恢復原薪一事」等語 （本院卷第52至53頁）。
則由上開證人證詞互核以觀，堪認被告公司並未與公司業 務部人員就薪資事宜加以磋商，即逕行單方決定將業務部 人員予以減薪後於會議中加以告知，且被告公司業務部員 工均曾表示抱怨及不願意，並請求被告公司恢復原薪，顯 見被告公司將原告薪資扣減乙事，並未經原告之同意，揆 諸前揭規定及說明，自難認被告公司事前有與原告或其他 業務部員工達成自98年1 月起減薪之協議。
⒉被告公司雖辯稱其宣布減薪時及事後均無人異議，足見員 工均同意減薪云云，並提出98年1 月19日業務管理會議記 錄為證。經查，證人方識惠、劉以權、郭家銘雖證稱被告 法代宣布減薪時，現場無人表示異議等語（見本院卷第51 頁、第52頁反面、第54頁反面、55頁），然勞工相對於雇 主乃弱勢之一方，是縱使員工於會議現場未表示反對之意 見，亦不得遽以推認員工有明示或默示同意減薪之意思表 示。又被告公司所提出之98年1 月19日業務管理會議記錄 （本院卷第156 至158 頁），其上雖記載該次會議議題包 含業務部門薪資結構之修訂，惟上開會議記錄並未記載與 會人員之討論內容及討論結論為何，況且，依會議記錄所 載，該次會議參加人員乃係產品管理人員、業務主管，並 非業務部門全體員工，是被告公司自不得執此作為減薪乙 事業經員工討論並得渠等同意之證據。另證人郭家銘在庭 雖表示渠同意公司減薪，惟其在場亦證稱：「其他同事是 否同意被告公司減薪，我不清楚。」等語（見本院卷第55 頁），是證人郭家銘前開證述，洵屬其個人所為同意之表 示，自不能作為原告亦同意減薪之證據。
㈢綜上，被告公司就減薪一事業經原告同意乙節，並未能舉證 以實其說，且揆諸首揭說明，本院亦難難僅憑原告於上開時 日繼續任職被告公司，及收受被告公司片面減薪之數額，未 為積極之反對表示等事實，即得以推論原告有默示之同意。 是被告公司抗辯其減薪措施，業經原告同意云云，自難憑採 。
二、原告得請求被告公司給付短付之薪資共計42萬3,072 元： 本件被告公司未經原告同意，自98年1 月起至101 年4 月30 日退休為止（共40個月）將原告減薪乙節，業經本院認定如 前所述，是以，原告依原勞動契約關係，自得請求被告公司 給付遭扣減之薪資差額。又查，原告主張其於97年12月底前 每月平均本薪為5 萬5,990 元，業據其提出匯款通知單為證
（北院卷第10頁），且為被告所不爭執（調字卷第20頁）； 另查，被告公司於98及99年度將原告減薪為4 萬4,792 元， 於100 年度將原告減薪為4 萬6,000 元，於101 年度將原告 減薪為4 萬7,380 元之事實，亦為兩造所不爭，據此計算， 原告得請求被告公司給付遭扣減之薪資差額共計為42萬3,07 2 元（計算式如附表一所示），逾此範圍之請求，即無理由 ，應予駁回。
三、被告公司應自87年12月31日起適用勞動基準法： 原告主張被告公司所適用之行業名稱為百貨公司業，行業代 碼為4751，依行業細類編號表，被告公司行業別係歸類於「 4751藥品及醫療用品零售業」之類別，又依行業名稱及定義 表，被告公司行業別內容為從事中西藥品及醫療用品、耗材 之專賣店，與其所營事業相符，故依勞動基準法適用行業及 適用日期表，被告公司應屬該表格中所載「綜合商品零售業 」，其適用勞動基準法之日期為87年3 月1 日，並應以87年 3 月1 日作為原告退休金基數起算日期等語；被告公司則抗 辯其係從事藥品批發銷售業，適用勞動基準法時間為87年12 月31日等語。經查：
㈠按勞動基準法第3 條第1 項規定：「本法於左列各業適用之 ：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製 造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及 通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之 事業。」，同法施行細則第3 、4 條規定：「本法第三條第 一項第一款至第七款所列各業，適用中華民國行業標準分類 之規定。」、「本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關 指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中 央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅 指定各行業中之一部分。」。
㈡查原告所提出之勞動基準法適用行業及適用日期表（本院卷 第34頁）及被告所提出行政院勞工委員會（87）台勞動一字 第059605號公告（調字卷第27頁），為兩造所不爭，堪信屬 實，足見自87年12月31日起，勞動基準法之適用行業範圍由 指定適用改成排除適用制，亦即若非行政院勞工委員會公告 明列不適用之行業，皆有勞動基準法之適用。本件原告主張 被告公司為「綜合商品零售業」，其適用勞動基準法之日期 依勞動基準法適用行業及適用日期表記載為87年3 月1 日等 情，雖提出被告公司勞保資料、行政院主計處行業細類編號 表、行業名稱及定義表與勞動基準法適用行業及適用日期表 為證（本院卷第30至34頁）。惟查，依行政院主計處85年12 月第6 次修訂之行業各類名稱、定義及細類說明記載，分類
為531 小類之「綜合商品零售業」係指「凡從事下列532 至 559 小類中三小類以上商品之零售買賣之行業均屬之。此行 業之特點是不以其銷售之主要商品歸類，如百貨公司、超級 市場、便利商店、零售式量販店等。」（本院卷第230 頁） ；復查，被告公司於83年6 月11日申請投保勞工保險時之行 業別編號，依行政院主計總處第5 次修編印之「中華民國行 業標準分類」認定為「5371」藥類及醫療材料零售業，勞工 保險局嗣於87年1 月按「中華民國行業標準分類」之第6 次 修訂版逕予轉換為「5381」藥類及醫療物品零售業，是被告 公司於87年1 月1 日起至87年12月31日止之行業別編號為「 5381」藥類及醫療物品零售業，此有勞工保險局102 年7 月 8 日保承新字第00000000000 號函附卷可稽（本院卷第206 、213 至216 頁），又被告公司於102 年4 月18日向勞工保 險局申請變更行業別，經勞工保險局審定後自該月起同意更 正其行業編號為「4751」藥品及醫療用品批發業，亦有勞工 保險局102 年7 月4 日保退二字第00000000000 號函可參（ 本院卷第202 頁），由此可知，被告公司自87年1 月1 日起 至87年12月31日止之行業別編號僅有行政院主計總處第6 次 修訂之「中華民國行業標準分類」中編號「538 」小類項下 「5381」細類之「藥類及醫療物品零售業」一種，此外即無 從事「中華民國行業標準分類」中532 至559 小類中其他類 商品之零售買賣，則依前述行政院主計處85年12月第6 次修 訂之行業各類名稱、定義及細類說明所載（本院卷第230 頁 ），被告公司於87年12月31日以前，自非「綜合商品零售業 」，是原告主張被告公司為「綜合商品零售業」，依勞動基 準法適用行業及適用日期表（本院卷第30至34頁），被告公 司應自87年3 月1 日適用勞動基準法云云，洵非可採。 ㈢次查，行政院勞工委員會87年12月31日公告不適用勞動基準 法之行業為⑴藝文業、⑵其他社會服務業、⑶人民團體、⑷ 國際機構及外國駐在機構、⑸餐飲業中未分類其他餐飲業、 ⑹個人服務業中家事服務業，其餘行業自即日即87年12月31 日起適用該法（調字卷第27頁、本院卷第34頁）。本件被告 公司自87年1 月1 日起至87年12月31日止之行業別為「藥類 及醫療物品零售業」，非屬行政院勞工委員會公告排除適用 勞動基準法之行業，揆諸前揭規定及說明，被告公司應自87 年12月31日起適用勞動基準法，堪以認定。四、原告退休前6 個月之平均工資為6萬8,768元： 原告主張其於退休前6 個月即自100 年11月至101 年4 月之 每月薪資，其中本薪部分應以未減薪前之薪資計算，另銷售 獎金部分應以新銷售獎金辦法計算，故原告未減薪之退休前
6 個月之薪資分別為100 年11月為12萬7,812 元、100 年12 月為6 萬6,190 元、101 年1 月為6 萬4,590 元、101 年2 月為15萬9,960 元、101 年3 月為6 萬6,190 元、101 年4 月為6 萬5,590 元，原告退休前6 個月之平均薪資（含津貼 ）約為9 萬1,722 元等語；被告則以原告本薪如以未減薪前 之舊薪資結構計算，其銷售獎金亦應以舊銷售獎金辦法計算 等語置辯。經查：
㈠本件被告公司未經原告同意，自98年1 月起至101 年4 月30 日原告退休為止，將原告本薪減薪乙節，業如前述，是原告 退休前6 個月即自100 年11月至101 年4 月之每月薪資中本 薪部分，自應以原告所主張未減薪前之本薪5 萬5,990 元計 算，足堪認定。
㈡另查，被告公司自98年1 月起將業務人員薪資減薪20％，並 同時提高業務人員銷售獎金及年終業務績效獎金，且修訂新 銷售獎金辦法乙情，有被告公司公告、97年銷售獎勵辦法及 98年銷售獎金辦法附卷可憑（調字卷第23至25頁），參以原 告於98年度至100 年度依新銷售獎金辦法所得銷售獎金金額 相較原告依舊銷售獎金辦法所得銷售獎金金額分別增加7 萬 81元、5 萬2,538 元、15萬3,356 元，此為原告在庭所不爭 （本院卷第12頁、調字卷第19頁反面），堪認被告公司於98 年1 月間乃係採包裹式地調整業務人員關於本薪及銷售獎金 之薪資結構，其本薪與銷售獎金之金額高低具有一定程度之 連結性。是本件原告退休前6 個月之本薪既係以未減薪前之 本薪5 萬5,990 元計算，則原告退休前6 個月之銷售獎金自 應以舊銷售獎金辦法計算，始為公允。
㈢第查，被告公司所提出新舊銷售獎金辦法試算表中左邊欄框 所載項目「Ethical sales 」之數額為原告自98年起至101 年之每季業績銷售額乙節，為原告在庭所不爭（本院卷第26 2 頁反面）。再查，證人即被告公司前中區業務經理劉以權 於本院審理時證稱：「我是主管，我大概瞭解2008、2009年 銷售獎勵辦法（調字卷第24、25頁）之獎金計算方式。被告 公司會訂定業績目標（即數字），獎金就是以該業績目標乘 以表格上之比例。」等語（本院卷第53頁），堪認被告所提 出之2008年銷售獎勵辦法，確為被告公司於98年新銷售獎金 辦法適用前，對於業務人員銷售獎金之計算基準。則按上開 原告自98年起至101 年之每季業績銷售額，對照被告公司在 薪資結構調整前所公布之「2008年General Team組Ethical Products銷售獎勵辦法」、「2008年General Team業務專員 台灣法瑪林珂公司產品銷售獎勵辦法」及「2008年下半年Ge neral Team組CCDProducts 銷售獎勵辦法」（本院卷第289
至292 頁）所訂達成率及獎金額度計算結果，原告於100 年 10月至12月第4 季銷售業績為106 萬6,069 元，業績目標為 87萬元，其達成率為122.54％（計算式：（1,066,069/870, 000 ）×100 ％＝122.54％，小數點第二位以下四捨五入） ，依附表二所示依97年度舊制獎金辦法計算，原告可領取之 季銷售獎金為2 萬5,000 元，又原告於101 年第1 季銷售業 績為79萬3,252 元，業績目標為108 萬元，其業績達成率為 73.43 ％（計算式：（793,252/1,080,000 ）×100 ％＝73 .43 ％），未達90％，則依附表二所示依97年度舊制獎金辦 法計算，原告可領取之季銷售獎金為0 元，此亦有新舊銷售 獎金辦法試算表在卷可憑（調字卷第22頁），據此計算，原 告於100 年10月至12月之銷售獎金每月平均為8,333 元（計 算式：25,000元÷3 ＝8,333 元，小數點以下四捨五入）， 基此，原告於退休前6 個月即自100 年11月至101 年4 月之 每月薪資中銷售獎金金額分別為8,333 元、8,333 元、0 元 、0 元、0 元、0 元，亦堪認定。
㈣原告雖辯稱其為舊員工，所以被告公司將業績標準訂得較高 ，如果將其業績標準訂得與其他員工一樣，依照舊制銷售獎 金辦法，伊可領取較高的業績獎金云云。惟查，被告公司對 原告於99年第1 季至第4 季之業績目標亦分別定為90萬、93 萬、75萬、76萬元，100 年第1 季至第4 季之業績目標均訂 為87萬元，有新舊銷售獎金辦法試算表在卷可稽（調字卷第 22頁），顯示被告公司並未僅因原告為舊員工即訂定不可能 達成之業績目標，參以證人即被告公司前中區業務經理劉以 權在庭證稱：「被告公司的業績目標每年都要成長，因此都 是以前一年度已達成的業績目標為基礎，以訂定隔年的業績 目標。我所負責的3 個區域均須達到目標，才能照著上開業 績獎金辦法領取業績獎金。」等語（本院卷第53頁正反面） ，足見被告公司係著眼於業績成長而訂定較前年度為高之業 績目標，是原告主張被告公司係為使伊無法領取業績獎金而 訂立較高業績目標云云，尚非可採。
㈤本件原告於退休前6 個月之薪資結構包含本薪、業績獎金、 汽車津貼6,000 元、業務津貼4,000 元，為兩造所不爭（詳 兩造不爭執事項㈤），綜上所述，原告於退休前6 個月之每 月薪資金額分別如附表三所示。是以，原告於退休前6 個月 之平均工資為6 萬8,768 元。原告逾此數額之主張，即非可 採。
五、原告扣除被告公司業已給付之退休金後，請求被告公司給付 自87年1 月1 日起至101 年4 月30日止，依勞動基準法第55 條第1 項第1 款規定，退休金基數28個月，按退休前6 個月
平均薪資9 萬1,722 元計算之剩餘退休金62萬5,854 元，為 無理由：
㈠末按「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每 滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年 給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者 以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第 二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執 行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退 休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」，勞 動基準法第55條第1 、2 項定有明文。查被告公司自87年12 月31日適用勞動基準法起，迄至101 年4 月30日原告退休為 止，原告於被告公司適用勞動基準法後之工作年資為13年3 月，依上開規定，原告之退休金基數應為26.5個基數（計算 式：13年×2 個基數+ 未滿半年之基數0.5 ＝26.5）。 ㈡又原告於退休前6 個月之平均工資為6 萬8,768 元，業如前 述，據此計算，原告於被告公司適用勞動基準法後可領得之 退休金應為182 萬2,352 （計算式：68,768元×26.5＝1,82 2,352 元）。而原告業已領得退休金194 萬2,362 元（詳兩 造不爭執事項㈥），已逾前述原告退休金得請求之金額，足 認原告之退休金債權已獲得清償，是原告請求被告公司再行 給付退休金62萬5,854 元云云，顯屬無據，應予駁回。六、原告請求被告給付101 年度應休未休之特別休假工資4 萬4, 792元，為無理由：
原告主張其於退休前之101 年度共累積24日之特別休假未休 ，依勞動基準法第38條第4 項、第39條前段規定，原告自得 請求被告公司給付特休未休之工資4 萬4,792 元云云，然為 被告公司所否認，並辯以前詞。經查：
㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇 主應依規定給予特別休假。特別休假日期應由勞雇雙方協商 排定，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第2 款分別定有明文。據此可知，勞工行使特別休假之權利，僅 是勞工繼續工作滿足法定要件後，勞工對雇主即取得一定日 數特別休假之債權，勞工若要行使特別休假仍須向雇主請求 ，經雇主同意排休後，始得滿足該特別休假債權之清償；而 勞動基準法施行細則第24條第3 款規定特別休假因年度終結 或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資 。此乃勞工不能滿足特別休假債權之代償規定，解釋上自需 勞工向雇主提出請求給付該特別休假，卻遭雇主拒絕，或客 觀上勞工不可能使用該特別休假，於年度終結或終止契約而 未休者，始能請求雇主給付未休特別休假工資。倘勞工因自
願放棄休假或可歸責於己之因素且無正當理由而未休假，則 勞資雙方契約終止後，勞工對雇主之特別休假請求權即已消 滅，勞工自不可再對雇主請求應休未休特別休假工資作為代 償。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休 完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因 而定，勞工請求雇主給付不休假工資，應就其債權發生之事 實，即不休假原因之所在，負舉證之責（最高法院90年度台 上字第1017號判決意旨參照）。
㈡本件原告主張其於101 年度共累積24日之特別休假未休乙情 ，縱認屬實，惟原告未能舉證證明其曾請求被告公司給付特 別休假而遭拒，或客觀上有不可能使用該特別休假之情事， 亦未能證明其未休畢特別休假係基於可歸責於雇主即被告公 司之原因，依上開說明，原告自不得向被告公司請求其未休 畢之特別休假工資。是原告請求被告公司給付101 年度應休 未休之特別休假工資4 萬4,792 元，要屬無據，不應准許。七、從而，原告依兩造原勞動契約關係，請求被告公司給付短少 薪資42萬3,072 元及自起訴狀繕本送達翌日即101 年12月25 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理 由，應予准許，逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回；另 依兩造原勞動契約關係及勞動基準法第55條第1 項第1 款規
, 台灣公司情報網