臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第4號
原 告 太琦科技股份有限公司
代 表 人 謝崇信
訴訟代理人兼送達代收人
楊鈞國律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 郝龍斌
訴訟代理人 吳炎烈
黃逸君
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國
101年11月7日院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告離職勞工洪君（下稱申訴人）係自民國99年 12月28日起受僱於原告，擔任採購職務，申訴人表示於100 年2月11日至19日赴大陸東莞出差，期間遭原告之代表人謝 崇信強迫抱病陪廠商喝酒，且謝崇信在大陸KTV酒店內對其 有搭肩、摟腰之舉動，旋於100年3月9日遭解僱，乃於100年 3月10日向被告提出申訴。案經臺北市性別工作平等會（下 稱臺北市性平會）100年5月24日召開第37次會議決議並作成 審定，以原告僱用勞工人數24人，未強制訂定性騷擾防治措 施、申訴及懲戒辦法，且本案被申訴之性騷擾行為人為原告 之代表人，故未向原告提出性騷擾申訴，原告於100年3月18 日接獲被告所屬勞工局函告知悉此性騷擾事件，惟其並未成 立調查小組，針對性騷擾行為人進行調查處分或有其他作為 ，亦未辦理性別歧視與性騷擾防治之教育訓練，僅請100年2 月份參加大陸教育訓練相關人員簽立未看見洪君遭性騷擾之 聲明書，及一再提供洪君違反工作規則相關事證，顯逕為否 認有性騷擾行為之發生，未採取任何具體有效之糾正及補救 措施，給予受僱者完善保障，有免於職場性騷擾疑慮之工作 環境，難謂善盡性別平等法第13條第2項規定所課予雇主之 責任，評議性別歧視（雇主未盡工作場所性騷擾防治義務） 成立。被告乃據該審議結果，以原告違反性別工作平等法第 13條第2項規定，依同法第38條之1、臺北市政府處理違反性 別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3點第8項及行政罰 法第18條規定，於100年6月10日以府勞就字第00000000000 號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）10
萬元。原告不服，向行政院勞工委員會性別工作平等會（下 稱勞委會性平會）申請審議，經該會以100年12月22日勞動3 字第0000000000號審定駁回其申請審議。原告仍不服，提起 訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
㈠伊與申訴人已於100年4月28日臺北市政府勞資爭議案件調解 會議中達成協議，申訴人以口頭及書面表示撤回系爭職場性 騷擾申訴，此由申訴人100年7月28日存證信函亦表明已於調 解會後撤回申訴案，可資證明。系爭申訴既經申訴人撤回， 依性別工作平等申訴審議處理辦法第3條之規定，不得就同 一案件再申請審議，被告係基於一個自始不存在之基礎事實 而為處分，訴願決定亦依據此自始不存在之基礎事實而維持 原處分，訴願決定顯屬逾越法定之裁量範圍，不符合法規授 權之目的，分屬逾越權限及濫用權力之情事，當屬違法。又 訴願決定謂伊所舉申訴人「100年7月28日致訴願人代理人（ 即原告訴訟代理人）之存證信函，固敘及其已於調解會後答 應撤回職場性騷擾申訴案，然該存證信函係申訴人（即原告 ）於收受臺北市政府100年6月10日審定書後始提出，已逾申 訴處理辦法第3條規定之撤回時效」，作為時效抗辯之用。 惟該存證信函應係證明申訴人已於100年4月28日臺北市政府 勞資爭議案件調解會議中以口頭及書面表示撤回系爭之證據 方法，而非證明100年7月28日為申訴人撤回之意思表示生效 之時點，訴願決定顯係認事用法有違誤。
㈡又申訴人表示其於100年2月11日至19日期間，與性騷擾行為 人及同事共4人赴中國大陸出差參與教育訓練期間，性騷擾 行為人強迫其於酒店與廠商喝酒，且曾對其有一次搭肩及摟 腰之性騷擾行為云云，然依參與該次訓練其他員工之聲明書 ，如李晏慈聲明書謂：「而晚間有時會有員工聚餐、廠商餐 敘、唱卡拉OK等活動，每次活動都是自由參加，且一定都是 團體行動，而活動期間公司或廠商並不會強迫員工喝酒，更 不會對女性員工有言語、肢體上騷擾之行為，洪小姐在職期 間本人從未聽聞她反應有任何被騷擾或不舒服的狀況，我也 沒有看到他有被搭肩摟腰的情形，且KTV唱歌活動並非強迫 性質，洪小姐可選擇不參加或先行離開。」等語、廖晉程聲 明書謂：「晚上的員工聚餐或是廠商餐敘，公司也表示這是 自由參加，沒有硬性規定一定要參加，更不會強迫員工一定 要喝酒，也絕對不會要求員工做違反個人自由意願的事情。 且有時和廠商餐敘時，吃飽飯會去卡拉OK唱歌，我們公司會 要求特別照顧女性員工狀況，要注意安全不可以喝太多，也 不能讓女生落單，不管去哪裡一定都要陪同，甚至是連在包
廂裡的座位都有安排，都是男生坐兩旁、女生坐中間，這樣 比較安全。...只要有洪小姐參加的晚間活動，我都一定在 場，所以我沒有看到有任何被強迫喝酒，或是肢體、言語上 被騷擾、侵犯的情事，也從沒有聽到洪小姐有反應這些情況 ，...」等語，鍾凱皓及邱士軒聲明書亦同此旨。可發現原 告對於該次員工訓練期間晚上會遭遇之聯誼、喝酒等活動可 能對於女性員工造成之敵意威脅，已有盡力防範之措施。原 告已盡性別工作平等法第13條第1項所規定之騷擾防治義務 。性別工作平等法有關保護受僱人擁有友善工作環境之規定 ，係要求僱用人應盡事前防治及事後防範性騷擾情形發生等 責任，而非嚴格禁止僱用人有任何基於商業活動之必要所進 行之應酬行為之要求。原處分認為伊安排工作後自由參加之 晚間活動即屬「職場權力關係之延伸」顯係於法不合之瑕疵 裁量。
㈢另申訴人於100年3月9日因欠缺必要工作能力及誠信不佳等 原因離職後，伊皆無法聯繫申訴人，對於申訴人認為可能遭 受職場性騷擾之情形完全一無所悉，自無法給予申訴人主動 關懷之機會，此顯非伊之過失。而申訴人於員工訓練結束（ 即100年2月19日）到離職（即100年3月9日）近20天期間， 均未告知遭受職場性騷擾之情事，而在遭解僱之翌日（即 100年3月10日）始向被告申訴，或有挾怨報復之可能。而伊 係於100年3月18日接獲被告令函後，始知悉此申訴案。為查 明事情始末，伊遂成立專案小組且召開4次會議，並制定「 太琦科技工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」、及 「太琦科技申訴處理委員會組織章程」等防範職場性騷擾之 具體規定。然而被告、勞委會性平會及行政院訴願委員會從 未積極依職權調查並注意對於伊已採取之補救措施。且對於 所認為伊應補正資料或證據之處，亦從未依法以書面通知原 告陳述意見或給予任何行政指導，原處分已違反行政程序法 第39條第1項之規定等語。並聲明：訴願決定、勞委會性平 會審定書、臺北市性平會審定書及原處分均撤銷。三、被告則以：
㈠查原告於100年3月29日至伊處訪談紀錄表示：「當初有派申 訴人去大陸作教育訓練培訓…。」、「….白天利用工廠上 班時間一邊參觀工廠生產線…而晚上從事正常的聯誼、吃飯 、唱歌行為，都是很基本的社交活動，當然晚上也會在KTV 唱歌、吃飯。」，顯見原告確實於大陸參與教育訓練期間晚 上有將申訴人置於KTV之「娛樂場所」，且考量申訴人係為 99年12月28日剛進入職場之新人，第一次參加原告所舉辦赴 大陸之教育訓練，且於晚上之聚餐係為原告所邀請且所有同
事皆未拒絕參加聚會之情境，應屬很難拒絕之心情，故伊認 定此聚餐雖看似下班後之聯誼活動，且雖由原告所提供之員 工聲明書中提及參與下班後之聚會並無強迫意味，但已實為 職場權力關係之延伸。又依申訴人於100年3月24日訪談紀錄 表示：「到酒店陪大陸當地配合的廠商敬酒、吃飯、唱歌， …在大陸這段期間（2月11日至2月19日）…常態都要去酒店 喝酒（大約三、四次），一直重複去餐廳吃飯後就去酒店.. 00000000000號君要求應訓練酒量及適應。」，雖雙方對於 「酒店」之定義不同，然確實有「喝酒」之行為，且晚上所 從事之聯誼行為，並非僅限於原告員工所參與之活動，原告 於大陸之廠商同時亦有參與。另由原告所提具兩名員工聲明 書中所載：「…更不會強迫員工一定要喝酒…要注意安全不 可以喝太多…」、「…餐敘活動中並無強迫喝酒…」，以及 原告100年3月29日與伊訪談紀錄表示：「…晚上有時廠商會 請吃飯，公司有時也會請重要的供應商吃飯…才能避免被大 陸廠商逼喝酒的行為發生。」等語，可知悉確實晚上之聚餐 活動除有喝酒之行為外，尚有陪同廠商存在之事實，由此顯 示出原告有以管理者權力強迫意味，縱原告認定並無至酒店 之事實，然此舉係已構成性別工作平等法第12條第1項敵意 式工作環境性騷擾之定義。
㈡有關原告於知悉性騷擾事件後是否有依性別工作平等法第13 條規定善盡雇主之性騷擾防治調查處理責任一事，伊已於審 定書、審議答辯及訴願期間均已陳明。原告雖主張對申訴人 遭性騷擾之情形一無所悉，無從採取任何具體有效之補救措 施，收受伊100年3月15日公文後，始知悉此性騷擾情事，並 於100年3月22日請律師協助調查云云，然原告卻捨保密調查 而不為，僅提供100年2月份共同前往大陸出差參與教育訓練 人員所簽立未見申訴人遭性騷擾之聲明書。由於該聲明書均 係由原告在職員工所出具，且需簽名負責，其證物有效性實 有待議。又原告之處理亦未顧及保密之原則，與員工公開討 論此事，並要求其作證聲明性騷擾情事不存在，此等處理亦 違反工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第8 條所規定雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。另 依性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉此類事件 後，應採取立即有效糾正及補救措施，而其立法意旨，係因 雇主係最有能力以及責任防止此類事件發生，或即使發生後 亦可迅速尋求讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故本 條之最終精神在於雇主知悉職場有性騷擾事件發生之可能時 ，即啟動相關機制，此一機制並非要雇主擔任審判之角色， 究其性騷擾事件真偽與否，而係透過公平公正、尊重之處理
機制，處理職場可能存在性別歧視之問題，且透過啟動機制 之作為本身傳遞防治性騷擾之責任即負有高度教育意義，更 是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現。 ㈢再觀原告於100年3月29日、4月14日提供予伊之資料均未有 任何相關曾經對本案調查程序或立即有效之糾正及補救措施 資料，如調查委員會成立、後續進行員工教育訓練宣導、制 定相關辦法及申訴管道等資料，未見如原告所述於100年3月 29日至伊處後，確有成立專案小組，進行調查及採取立即有 效防治措施等事實佐證資料，亦未提供如原告於100年6月22 日「申請審議書」中所檢附之「專案小組會議」、「工作場 所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」、「太琦科技性騷擾 申訴處理委員會組織章程」等資料，供伊審查，顯見原告所 提出之上開有關「調查及採取立即有效防治措施」均為100 年6月13日收受原處分後始行製作。設若原告確有立即針對 本案積極處理，展開調查程序，何以未於100年3月29日、4 月14日提供伊資料時，即檢附該等相關調查資料，並將調查 處理結果以書面或言詞告知申訴人，卻遲至100年6月22日向 勞委會性平會申請審議時始檢附該等資料，原告顯怠於釐清 事實之真相，遑論採取立即有效之糾正及補救措施。且原告 並未提供專案小組會議之會議日期、亦未提供揭示上開「工 作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之日期及如何揭 示，亦未詳述載明其防治職場性騷擾之具體處理機制、如何 確保懲戒或處理措施有效執行及避免相同事件或報復情事發 生，自難謂於性騷擾之防治有所助益。原告甚至未告知針對 職場性騷擾防治之教育訓練究如何辦理及宣導，堪認其並未 盡雇主之性騷擾防治之調查及處理之責，原告違反性別工作 平等法第13條第2項事證明確。另申訴人申訴之對象為原告 之代表人，自無法期待其於在職時即提出申訴，是雇主於知 悉其離職員工申訴在職期間遭受性騷擾之情事，仍應負有啟 動處理機制，審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之公法 上作為義務，不得以員工已離職，免除其責任。 ㈣又查依勞資爭議處理法第23條規定，勞資爭議調解成立者， 視為勞資雙方間之契約，即勞資爭議調解之效力僅及於勞資 雙方，並未拘束行政機關，倘契約一方未履行契約內容，亦 屬勞資雙方之私權契約之爭議，與性別工作平等法賦予申訴 人公法上之申訴及申請審議權利不同，申訴人雖於勞資爭議 案件調解會議中同意撤回職場性騷擾之申訴，並經記名於會 議記錄，惟申訴人於100年4月28日勞資調解會議結束後，伊 所屬勞工局職場性騷擾申訴案之承辦人王詠雯即持「臺北市 政府性別工作平等案件撤回申請書」欲請其填寫即可發文通
知兩造本案已結案，惟申訴人考慮再三後，明確表示並無意 願撤回本案，且並未填具該撤案申請書，故並無法寄送予原 告。嗣王詠雯又曾以公務電話4次聯絡申訴人確認其撤案意 願，然申訴人表示與家人討論過後仍堅持提出申訴，不願撤 案，申訴人既未填具申請書撤回職場性騷擾申訴，復以口頭 意思表明不願撤回申訴，自不生撤回申訴效力。職場性騷擾 案，因涉及當事人隱私、系爭情事之狀況判斷、兩造關係評 估以及相關人等之多方因素併同考量，而採取不告不理原則 ，若申訴人確實有撤回申訴之意思表示，於行政主管機關立 場本無拒絕之由。故衡酌性別工作平等法非僅在維護申訴人 權益，並兼有維護公益之目的，伊就性別工作平等撤回申訴 與否，採審慎認定，伊以申訴人未依性別工作平等申訴審議 處理辦法第3條規定，於審定書送達前撤回申請，乃本於職 權續為調查審議，並無違背行政程序法第1條「依法行政原 則」及原告所稱「論理原則」，原處分並無違誤。 ㈤伊於本案調查過程，嚴格遵守行政程序法第36條規定，對於 有利及不利之證據一律查證之原則辦理之，攻防之陳述意見 及證物，均有完整呈送臺北市性平會，由委員詳加審查。臺 北市性平會之委員係依性別工作平等法第5條規定所組成， 其決議具有公平性及專業性，而對於評議結果中就無爭議事 項或不影響評議結果者，爰不一一論述，自無法以此論斷伊 無視原告所提證物及事實。另伊依臺北市性平會之前開決議 ，並審酌原告應受責難之程度及其資力，認原告違反性別工 作平等法第13條第2項規定，爰依同法第38條之1規定，裁處 原告10萬元罰鍰，並無任何違法之處等語，資為抗辯。並聲 明：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為 兩造所不爭執，並有申訴人100年3月10日性別平等法申訴書 、100年3月24日談話記錄、100年3月29日公務電話記錄（見 不可閱覽卷宗第1-5頁）、原告100年3月29日談話記錄及陳 述意見書、100年4月14日補呈書、原告員工李晏慈、廖晉程 、鍾凱皓及邱士軒之聲明書、原告100年4月26日陳述意見書 ㈡（見可閱覽卷宗第1-10頁、第22-24頁、第34-37頁、第90 -96頁）、被告勞工局100年3月15日北市勞就字第000000000 00號函、100年4月12日北市勞就字第00000000000號函、及 100年4月21日北市勞就字第00000000000號函（通知原告至 被告勞工局說明本案相關處理過程與提供資料，見勞委會性 平會卷第183-188頁）、臺北市性平會審定書、原處分書、 勞委會性平會審定書、及訴願決定書附卷可稽，堪予認定。五、經核本件兩造爭點為：㈠原處分及訴願決定有無性別工作平
等申訴審議處理辦法第3條之適用？㈡被告以原告未盡性別 工作平等法第13條第2項規定「應採取立即有效之糾正及補 救措施」之義務為由，依同法第38條之1規定，裁處原告10 萬元罰鍰，是否適法，本院判斷如下：
㈠按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於 執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境， 致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現…… 。」、「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效 之糾正及補救措施。」、「本法所稱性騷擾之認定，應就個 案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人 之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」性別工作 平等法第12條第1款、第13條第2項、同法施行細則第4條分 別定有明文。又「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、 第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元 以上50萬元以下罰鍰。」同法第38條之1亦有明定。 ㈡次按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾 之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供 受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身 自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施， 固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、 團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視 之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採 取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅 迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。又所謂 立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發 生時，主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之 感受，採取具體有效之措施，方與性別工作平等法第13條第 2項立法目的相符。
㈢原告主張申訴人已於100年4月28日臺北市政府勞資爭議案件 調解會議中以口頭及書面表示撤回系爭申訴，依性別工作平 等申訴審議處理辦法第3條之規定，不得就同一案件再申請 審議，原處分及訴願決定均係基於一個自始不存在之基礎事 實所為，當屬違法云云。惟：
⒈按性別工作平等法第34條規定：「（第1項）受僱者或求職 者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條 規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對 於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主 管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受 僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分
有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政 訴訟。（第2項）前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關 定之。」、復按性別工作平等申訴審議處理辦法第2條第1項 規定：「受僱者或求職者依本法第34條規定向地方主管機關 申訴時，地方主管機關之性別工作平等會應依本辦法審議。 雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議 時，除得逕提訴願外，得於10日內，以書面向行政院勞工委 員會性別工作平等會申請審議。」、第3條規定：「申請人 向主管機關性別工作平等會申請審議時，得於審定書送達前 ，撤回審議申請。撤回後，不得就同一案件再申請審議。」 查被告以原告違反性別工作平等第13條第2項規定，依同法 第38條之1規定，於100年6月10日以原處分裁處原告罰鍰10 萬元。原告不服，於100年6月22日向勞委會性平會申請審議 ，有原告之行政申請審議書附於勞委會性平會審議卷足稽（ 見該卷第279頁），足知向勞委會性平會申請審議者係原告 ，並非申訴人，原告既未於審定書送達前撤回審議申請，則 其執申訴人已於100年4月28日表示撤回系爭申訴，主張依性 別工作平等申訴審議處理辦法第3條之規定，不得就同一案 件再申請審議，原處分及訴願決定均係基於一個自始不存在 之基礎事實所為云云，顯係對上揭法令之規定，容有誤解。 ⒉次按性別工作平等法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法 消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而爰制定，此 稽諸該法第1條之規定即明。是以，性別工作平等法非僅在 維護申訴人權益，亦有維護公益之目的。則申訴人撤回申訴 與否，不影響主管機關即被告得依職權續行調查處理。尤依 申訴人申訴內容以觀，其所指性騷擾之行為人為原告之代表 人，故性騷擾致形成不友善之工作環境，影響所及非僅申訴 人而已，亦會對在職員工造成影響。縱申訴人履行勞資爭議 調解契約，撤回其職場性騷擾申訴案，其撤回對被告不生效 力，被告自仍得續行調查處理原告有無性騷擾情事，有無對 性騷擾事件採取立即有效之糾正及補救措施，以維公司其他 員工得免處於不友善之工作環境。準此，原告主張原處分及 訴願決定均係基於一個自始不存在之基礎事實所為云云，要 難採取。
⒊又按「當事人依法向行政機關提出申請者，除法規另有規定 外，得以書面或言詞為之。以言詞為申請者，受理之行政機 關應作成紀錄，經向申請人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤 後由其簽名或蓋章。」行政程序法第35條定有明文。而「撤 回」屬於廣義的申請事項，提出撤回之申請者亦應踐行相同 之程序，除以書面為之外，如以言詞為撤回者，受理之行政
機關應作成紀錄，經向申請人朗讀或使閱覽，確認其內容無 誤後由其簽名或蓋章，始生撤回之效力（最高行政法院98年 判字第103號判決意旨參照）。查本件申訴人係以書面提出 職場性騷擾申訴，並經被告立案後進行審查，則在行政程序 進行中，除非申訴人另以書面正式撤回其申請，或由申訴人 將其言詞撤回作成紀錄，向其本人或受其特別委任之代理人 朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後由其簽名或蓋章，否則， 不符合前揭撤回申請之法定程式，自無法消滅系爭申訴案之 繫屬狀態。原告雖主張申訴人於100年4月28日臺北市政府勞 資爭議案件調解會議中，當場即於職場性騷擾申訴案之承辦 人王詠雯給予之性別平等法申訴撤回申請書簽名云云，惟證 人即上揭勞資爭議案件調解會調解委員林美倫到庭證稱，這 件勞資調解伊係擔任主席，故伊會勸諭兩造當事人所有紛爭 一次解決，當時伊有擬一個調解方案，印象中係原告給付勞 方（即申訴人）錢，而勞方撤回性別平等的申訴案。當時兩 造同意此調解方案後，即於調解筆錄簽名後離去。至於申訴 人有無去向性別平等申訴案之承辦人員撤回其申訴，伊即不 知悉。伊不記得調解會上職場性騷擾申訴案之承辦人王詠雯 有無在場，亦不記得王詠雯是否有拿撤回申訴案件之書面當 場請申訴人簽名等語（見本院卷一第176-177頁）。證人即 上揭勞資爭議案件調解會調解委員沈美娜到庭證述，伊不記 得本件勞方除簽署勞資爭議調解會議記錄外，有無再簽署另 一份撤回性平申訴或係有無至承辦人辦公室簽署，亦不記得 性平案件之承辦人有無到調解會現場。依照伊等調解委員處 理勞資爭議時，如勞資爭議調解之勞方與雇主另有其他向勞 工局提出性平申訴案件，就伊等所處理之勞資爭議調解達成 時，伊等均會本於以和為貴、紛爭一次解決之想法，將當事 人其他之性平申訴案件一併處理，如當事人同意就其他申訴 案件撤回，伊等即會於所處理之勞資爭議案件會議記錄上記 載撤回的事件，但未必會於勞資爭議調解會上就其他申訴案 件簽署撤回書，有時係當場簽署撤回書，有時當事人則會與 承辦人員至辦公室辦理撤回事宜。至於本件究係當場簽署撤 回書，抑係於承辦人員辦公室處理案件，伊真的沒有印象了 等語（見本院卷二第58-60頁）。證人王詠雯則到庭證述， 伊對有無參加100年4月28日之勞資爭議調解會議沒有印象， 但伊記得某天中午有被告知申訴人要撤回申訴，伊印象中有 交給申訴人撤回書，但申訴人並未將撤回書交還給伊。申訴 人原本要撤回申訴，後來又反悔，伊有多次打電話給申訴人 ，均未聯繫上，後來聯繫上時，申訴人表示不要撤回。申訴 人到庭先係證述，伊不記得在調解會上除在調解會議記錄簽
名外，有無另外再寫一份撤回書或在另一份文件上簽名，伊 印象中於調解會後確實有一個女生有進入會場，但伊不記得 該女生有無拿何文件讓伊簽名，後又證述，調解會上伊於調 解會議記錄簽名後，王小姐有要我在一份資料上簽名，我有 簽名，但伊不記得該資料名稱、內容為何等語（見本院卷二 第55-57頁）。依上開證人之證述，均無法證明申訴人有簽 署撤回書。甚且，原告之訴訟代理人亦係上揭勞資爭議案件 調解會調解委員，於本院審理中亦稱於調解會上並未親眼看 到撤回書之形式與內容（見本院卷二第11頁），致本院無從 認定申訴人有簽署職場性騷擾申訴案之撤回書。是以，申訴 人縱於100年4月28日之勞資爭議調解會議中同意撤回職場性 騷擾申訴案，然既未另以書面正式撤回其申請，或由申訴人 將其言詞撤回作成紀錄，向其本人或受其特別委任之代理人 朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後由其簽名或蓋章，揆諸前 揭判決意旨，即無法消滅系爭申訴案之繫屬狀態。原告主張 申訴人已於100年4月28日臺北市政府勞資爭議案件調解會議 中表示撤回系爭申訴，原處分及訴願決定均係基於一個自始 不存在之基礎事實所為云云，誠難採取。至原告主張類推適 用民法第94條規定，申訴人口頭撤回申訴之意思表示於王詠 雯了解時成立生效，縱使申訴人為將撤回申請書交予被告， 亦不影響申訴之撤回云云，依前揭最高行政法院98年判字第 103號判決意旨，原告之主張，自無足取。
㈣查原告之離職員工即申訴人於100年3月10日向被告所屬勞工 局提出申訴書，申訴事項為職場性騷擾。申訴內容略以：「 本人於100年2月11日至100年2月18日，因公司要求至大陸東 莞出差，出差期間遭太琦科技股份有限公司負責人強迫抱病 陪廠商喝酒，且負責人謝崇信先生對本人在大陸KTV酒店內 有搭肩、摟腰之舉動。」等語，被告所屬勞工局接受申訴書 後，以100年3月15日北市勞就字第00000000000號函通知原 告，略以：「主旨：為調查貴公司處理勞工姓名代號000000 00000號君設前遭性騷擾事件，是否有違反性別工作平等法 一案，請貴公司負責人...於100年3月29日（星期二）上午9 時30分至本局說明……。說明：一、依據勞工姓名代號0000 0000000號君100年3月10日臺北市政府性別工作平等法申訴 書辦理。...。」原告於100年3月18日收受該函（見本院卷 一第23頁），於100年3月29日至被告所屬勞工局訪談，其陳 述略以：「（問：請問公司是否知悉員工姓名代號00000000 000號君在歸公司遭受性騷擾一事？及何時知悉？）答：知 悉之時為接到勞工局所發的文，約為3月18日…。」、「（ 問請問性騷擾行為人與員工姓名代號00000000000號君在工
作關係上有無隸屬指揮權？）答：謝崇信先生是搭配李晏慈 小姐處理洪君之工作事務。（律師：雙方並無直接的隸屬關 係）」、「（問：請問員工姓名代號00000000000號君遭受 性騷擾時是否立即向公司、主管、同事反應？）律師答：當 初洪君未向公司作任何反應。」、「（問：請問員工姓名代 號00000000000號君是否有向公司內部管道進行申訴？）答 ：無。」、「（問：請問公司知悉後是否有後續處理，如何 處理？）答：公司收到公文後有立即向同事做詢問。第一個 詢問謝先生本人；第二個為直屬主管李小姐；第三個為廖晉 程先生。」、「（問：請問公司可提供該性騷擾事件相關會 議資料嗎？）答：相關資料後補（事後提供聲明書等）。」 、「（問：請問公司是否有成立性騷擾申訴處理委員會調查 小組？）答：目前沒有，僅針對相關人士做出詢問。…。」 有談話紀錄可憑（見可閱覽卷宗第1-5頁）。綜觀前揭經過 ，原告於100年3月18日收受被告勞工局函時即已知悉其離職 員工申訴在職期間有遭受性騷擾之情事，已負有啟動處理機 制，審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之公法義務，惟 原告並未尋求向申訴人瞭解詳情，抑或採取任何立即有效之 糾正及補救措施，且未成立性騷擾申訴處理委員會調查小組 ，其已違反性別工作平等法第13條第2項規定，被告依同法 第38條之1規定裁處，並無違誤。
㈤原告雖主張申訴人於100年3月9日因欠缺必要工作能力及誠 信不佳等原因離職後，申訴人直屬主管李晏慈多次打電話及 發手機簡訊予申訴人詢問關於工作交接事宜，申訴人屢次不 接電話，即使接電話亦匆匆掛掉，亦不回覆手機簡訊，申訴 人離職後顯不願與伊聯繫，伊自無從於申訴人處得知性騷擾 事件始末云云，並提出手機簡訊一則（簡訊內容為：「由於 簽單上是你的簽字，但在你的位置上找不到。且交接有不完 整之處，要請你回公司一趟，請盡速回電。」）為憑。惟依 原告上開主張，可知原告知悉申訴人之聯絡電話，及觀諸原 告所提出之申訴人100年7月28日存證信函，其上記載：「… 因本人再次收到勞工局及協誠（即原告所委任律師之事務所 ）來函…」等語，可知原告亦知悉申訴人之住址，足徵原告 並非無法與申訴人取得聯繫，以查明事實。原告既知悉聯絡 申訴人之方式，卻怠於向申訴人釐清事情真相，僅提出其他 參與教育訓練員工簽具之未見性騷擾情事聲明書，並向被告 多次表示申訴人之不適任，申訴人係因遭解雇挾怨報復，有 原告100年3月29日談話記錄及陳述意見書、100年4月14日補 呈書可參。堪認原告於知悉申訴人提出性騷擾申訴案件時， 未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設
置之性騷擾防治處理機制，自難認已符合性別工作平等法第 13條第2項規定。原告上揭主張，誠難採取。原告又主張伊 係於100年3月15日接獲被告令函後，始知悉此申訴案，為查 明事情始末，伊遂成立專案小組且召開4次會議，並制定「 太琦科技工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」、及 「太琦科技申訴處理委員會組織章程」等防範職場性騷擾之 具體規定云云。惟查，觀之原告所提出之專案小組會議（見 本院卷一第112頁）未有會議日期、地點、參加人員之簽名 、會議記錄，而原告所提出之「太琦科技工作場所性騷擾防 治措施、申訴及懲戒辦法」、「太琦科技申訴處理委員會組 織章程」未有揭示日期及揭示辦法，則該等資料究係何時為 之，即有疑義，尚難為原告於知悉申訴人提出職場性騷擾申 訴案後有積極展開處理程序之證明。另上開資料果係原告於 知悉申訴人提出職場性騷擾申訴案後，所為積極處理程序之 相關資料，何以原告未檢附該等資料予被告，卻遲至被告為 原處分後，其向勞委會性平會申請審議時始行提出，則被告 依原告於100年4月26日前所檢附之資料，認定原告於知悉 本件性騷擾事件後，未有立即採取有效之糾正及補救措施， 違反性別工作平等法第13條第2項規定，而依同法第38條之1 規定裁處，即無違誤。原告之主張，自無足取。至原告主張 其負責人從未於任何時間、在任何場合對申訴人施以任何言 語或肢體上性騷擾云云。按性別工作平等法第13條第2項規 定雇主義務之實踐，並非要求雇主以查明性騷擾事實真相為 前題，而係要求雇主對受僱人反應有性騷擾之情形時，即應 採取立即有效之糾正及補救措施。原告於知悉申訴人申訴在 職期間有遭受性騷擾之情事後，並未採取立即有效之糾正及 補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項規定，至 原告負責人對申訴人是否有為性騷擾之行為，並不影響原告 本件違章行為之成立。
六、綜上所述，被告以原告違反性別工作平等法第13條第2項規 定，並按同法第38條之1規定，裁處最低之10萬元罰鍰，並 無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告聲明求為撤銷 訴願決定、勞委會性平會審定書、臺北市性平會審定書及原 處分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於 本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 23 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 8 月 23 日
書記官 陳鳳瀴
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