臺灣臺北地方法院民事判決 101年度重勞訴字第30號
原 告 林淑寬
訴訟代理人 陳昌羲法扶律師
被 告 現代海鋒船務代理股份有限公司
法定代理人 丁達中
訴訟代理人 林明正律師
複代理人 李詩皓律師
陳姿樺律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國一百零二年
八月五日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣叁萬伍仟柒佰元，及自民國一百零一年九月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣壹萬貳仟元為被告供擔保，得假執行；惟如被告以新臺幣叁萬伍仟柒佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1237號、52年 台上字第1240號著有判例。本件原告主張其與被告間之僱傭 關係仍存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確 ，致其在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該 不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告有即 受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國88年5月1日起任職被告公司，擔任文件部副理一 職，詎被告竟於101年1月31日以「現因文件部門性質變更， 有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，發函表 示於101年2月29日終止與原告之僱傭關係而資遣原告。然原 告事後竟發現被告另聘郭品君擔任文件部職員，又聘陳淑娟
擔任文件部副理，則被告資遣原告顯然違法。又被告從事船 務代理業務，原告因需配合結關船隻入港及美國海關作業等 因素，經常性加班，每週加班至少3小時，惟被告並未依法 給付加班費，以原告每月薪資新臺幣（下同）63,000元計算 ，時薪為263元，5年內加班費為273,000元（計算式：263× 1 又1/3×3×52×5＝273,000）。再被告資遣原告前，原告 尚有100年特別休假13天及101年度特別休假17天未休，被告 應給付63,000元特別休假工資。爰依勞動契約之法律關係提 起本訴。
(二)對被告答辯之陳述：
1、原告自79年間進入被告公司工作，當時公司名稱為海峰船務 代理有限公司，待於88年5月間改組為現代海峰船務代理有 限公司，故原先之員工均以88年5月1日為到職日，原告自79 年服務迄今已逾20年，且由於長期業務需要與各部門溝通配 合，對公司各部門相關之業務十分熟稔，是原告除會計部門 外，足以勝任其他部門之工作，被告所述原告無法勝任進口 船務作業，顯屬不實。又原告工作包含製作提單（結關日前 後各一到二日）、回覆國外來的電報（每日最大的工作量） 、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內外客戶文件上的問 題（例如：價錢、到貨、特殊的貿易條件）、解決國內外客 戶的抱怨問題及其他交辦事項。郭品君原工作項目為撥接外 縣市或國外電話、寄收信件與其他總務相關工作，未曾協助 文件部工作。且簽發提單並非被告所稱只要櫃台總機處理即 可，因提單乃有價證券，若有遺漏或錯誤，可能造成公司與 客戶間之重大糾紛，郭品君顯然無法勝任出口文件部工作； 另據原告所知，郭品君事後又被調往業務部門，足見被告所 述提單只需郭品君處理即可，乃為掩飾其非法資遣之說法。 再者，被告公司會計與人事部門主管曾表示原告係因年紀、 薪水及副理此一職位被資遣，足見被告資遣原告並未符合「 業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置」之 要件。
2、被告公司每日係於上午8時30分上班，下午6時下班，依被告 提出之員工打卡紀錄，原告100年度之加班時數為25,361分 鐘，換算平均每週加班8.13小時，被告對原告因業務需要加 班，被告未依勞基法給付加班費之情形知之甚詳，此由兩造 於勞工局進行調解時，被告表示同意補發100年度之加班費 即可得知。證人吳燕華亦可證明原告確係因業務需要而加班 ，原告每週加班至少3小時以上。被告雖稱員工每月薪資中 已有5,000元加班費，而不得再請求加班費，惟該5,000元屬 固定薪資之一部分，原名稱為rank allowance（職級津貼）
，每名員工薪資中均有該款項，與有無加班無涉，此由原告 95年5月薪資單上同時有rank allowance5,000元及overtime w /o tax（加班費）1,500元，亦可得知。 3、原告100年特別休假未休畢，係因公司主管暗示業務繁重， 需以工作為重，且該年度原告尚須訓練大陸同事，再加上9 月份公司搬家，主管要求不可休假所致。期間原告曾於100 年要求於6月間請3至4日特別休假赴韓旅遊，惟被告公司主 管不同意，原告只好取消。至101年特別休假未休畢，係因 被告將原告資遣，而非原告不休假。被告資遣原告時給付之 742,000元並未包含特別休假未休工資，斯時多給付之2個月 工資，一為2月免赴工作之工資，二為被告為順利資遣原告 而同意給予之補償，均予特別休假未休工資無涉。(三)聲明：
1、確認兩造間僱傭關係存在。
2、被告應給付原告651,000元，及自起訴狀繕本送達翌日（即 101年9月5日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 3、被告應自101年8月1日起至被告復職之日止，按月於次月5日 給付原告63,000元，及自應給付日之翌日起，按週年利率5 ％計算之利息。
4、聲明第二項願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯則以：
(一)被告乃經營船務代理業務之公司，設有二辦公處所，臺北營 業處主要業務為出口船務運作，高雄辦事處主要業務為進口 船務運作，原告即係於被告臺北營業處之出口文件部擔任副 理，以製作出口提單及出口提單之相關業務為職務內容。又 被告總公司為在韓國之「韓國現代商船株式會社」，因總公 司於101年2月1日宣布已在中國大陸成立「成都現代商船單 證服務有限公司」（下稱成都公司），專門負責中國大陸部 分地區、臺灣及日本之出口提單製作，被告之製作出口提單 業務不得不移赴成都公司辦理，至於出口提單製作完成後之 簽發作業，以及關於托運人針對提單提出修改需求之聯絡作 業，仍由就近臺灣客戶群之被告辦理。原告所述製作提單、 回覆國外來的電報、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內 外客戶文件上的問題及解決國內外客戶的抱怨問題，均係與 製作提單有關之工作，該等業務已經移往大陸成都公司辦理 。亦即被告之出口文件部自原本以製作出口提單為主要業務 ，縮減為出口提單之後續行政業務及客戶服務，如處理客戶 抱怨及寄送大陸方面製作完畢之提單與臺灣客戶，被告確有 業務性質變更並需減少勞工之情，被告資遣應屬合法。再者 ，郭品君係受僱被告擔任總機工作，平時除接聽電話、接待
訪客外，尚及於一般簡易之文書處理、行政作業等工作內容 ，且辦公之座位即櫃台與出口文件部位於同一區，素來及有 協助出口文件部處理行政文書作業，被告係基於人資管理及 對外發提單之簡易工作非不可由總機人員負責，故於人力縮 減後後，將郭品君調任出口文件部負責處理大陸成都公司已 製作完成之提單列印提交或傳真。況整理並發提單如此簡易 工作內容及工作量，根本不足以獨立成為一項職缺，無庸另 聘專人處理。郭品君事後又被調往業務部門，亦可說明出口 文件部之工作量確實減縮。又被告雖將陳淑娟調為進口文件 部副理，惟陳淑娟任職高雄辦事處，因職等升級而擔任副理 ，非因高雄辦事處有副理職缺而升任，此觀升等後陳淑娟仍 從事相同工作即可得知，況高雄辦事處業務為進口船務，此 一職位非負責出口業務之原告所能勝任。末者，被告係以出 口文件部職員近六年來之年度個人業績評價表之平均分數擇 四較低者資遣，非因原告年紀、薪水及擔任副理一職而決定 予以資遣。況被告資遣原告後，公司未再新聘任何職員，是 被告確係因業務性質變更而無適當工作可供安置原告而資遣 原告。
(二)原告應就其主張被告公司不准其於100年度請特別休假一事 ，負舉證責任。又被告已按原告自88年起至離職日止之工作 年資（12年又10個月）依法如數給付資遣費598,500元，並 給付其尚未修畢之30日特別休假工資63,000元及2月份給薪 假工資63,000元，共計724,000元，當無原告所指積欠情事 。
(三)延長工時之給付，係以勞工受雇主要求而延長工時為限，若 雇主並無要求，且該延長工時亦非必要者，雇主應無依勞基 法第24條給付延長工時工資之必要。被告早已明令公司員工 如有加班需要應填具加班單並經主管核准為之，為原告明知 而同意遵守，則原告於未申請加班之時間從事非與業務相關 或無急迫性之工作，被告並無給付加班費之必要。縱認原告 於法定工時外之工作時間係屬加班，然其部分時間原告已請 領加班費或申請另擇期休假（補休），該等工作時間應予扣 除，扣除後被告亦僅應給付原告加班費113,595元。另被告 公司自88年5月1日起，按月給付員工加班津貼5,000元，縱 認被告應給付加班費，每月數額亦應扣除5,000元。(四)聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自88年5 月1 日起任職被告公司，被資遣時一個月平均 工資為63,000元。
2、被告於101年2月29日以「現因文件部門性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可供安置」為由資遣原告。 3、被告於資遣時給付原告724,500元。 4、原告於資遣前，100年度特別休假尚有13天、101年度特別休 假尚有17天之特別休假尚未休畢。
5、兩造約定工作時間為週休二日，週一至週五每日上午8時30 分上班，下午6時下班，中午12時休息至1時30分。 6、被告公司員工薪資結構中原rank allowance5,000元部分， 現在於員工可查詢電腦系統中顯示為固定加班。 7、被告公司就負責東南亞航線之員工及陪伴之員工於星期五晚 間加班部分，固定發給每人500元加班費或給予補休。(二)爭執事項：
1、被告資遣原告是否合法？
2、原告主張被告應給付加班費，是否有理由？如有理由，數額 若干？
3、原告主張被告應給付未休特別休假工資，是否有理由？如有 理由，數額若干？
四、得心證之理由：
原告主張被告資遣不合法，且積欠加班費及100年度、101年 度特別休假工資，為被告否認，並以前詞置辯。兩造爭點如 上，茲審酌如下：
(一)被告資遣原告合法。
1、按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更， 除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之 變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目 、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、 經營決策、預算編列等變更均屬之，故業務性質變更之涵射 範圍廣泛，應非侷限於變更章程所定的事業項目或從登記之 事業範圍中之一項改變，應本於經驗法則及論理法則，並參 考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人 員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。
2、查被告抗辯韓國總公司於101年2月1日在大陸新設成都公司 ，專門負責中國大陸部分地區、臺灣及日本之出口提單製作 乙情，業據提出電子郵件附卷為憑（見卷第38頁），信為可 採。又被告公司臺北營業部出口文件部係負責出口提單之製 作，原告被資遣前工作內容包括製作提單、回覆國外來的電
報、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內外客戶文件上的 問題、解決國內外客戶的抱怨問題及其他上級交辦事項，為 兩造所未爭，而出口提單需載托運人、受運人、出發港、到 達港、運送物品內容、價值等資料，製作過程常需與客戶聯 繫以確認提單內容，是被告抗辯原告工作內容中製作提單、 回覆國外來的電報、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內 外客戶文件上的問題及解決國內外客戶的抱怨問題等均屬與 製作提單相關之工作，該等工作業由成都公司負責，被告公 司臺北營業處出口文件部僅剩提單後續行政作業及在地客戶 服務業務等語，核屬有據。則被告公司因出口文件部門業務 內容更動、減少，而有減少勞工之必要，應可認定。 3、次查，被告於資遣原告後，固將郭品君調為文件部職員，及 將陳淑娟調為高雄文件部副理。惟被告事後又將郭品君調任 為業務部職員，為兩造所未爭，而被告公司臺北營業處出口 文件部因公司出口文件業務性質變更，僅有提單後續行政作 業及在地客戶服務等，已如前述，則被告抗辯因郭品君原從 事總機工作而可處理簡單行政作業乃將之調往文件部協助處 理，嗣因工作不多又將之調往業務部，尚非無據，自難徒憑 被告曾經將郭品君調往出口文件部工作，即認被告於資遣原 告時有適當工作可安置原告。再者，被告固於資遣原告後， 將陳淑娟升為高雄辦事處進口文件部副理，惟陳淑娟任職地 點為高雄，且工作性質為進口船務文件，並非出口船務文件 ，而證人吳燕華亦證述與原告僅掛名為副理，非伊上司，與 伊同為職員，渠等上司只有黎秋敏等語在卷（見卷第111頁 反面至第112頁），是被告抗辯陳淑娟係因升等而掛名副理 ，非因高雄辦事處進口文件部有職缺而將之升任等語，難謂 無據，原告以此主張被告並非無適當位置可供安置等語，稍 嫌無據。
4、再查，被告於101年同時資遣原告、吳燕華、莊菁菁及蕭秀 芬（見卷第7頁、第97頁反面、第111頁反面），渠等乃臺北 營業處出口文件部六名職員95年至100年人事評價中平均分 數較低之4人，且年資固均為12.5年，然未被資遣之趙淑君 年資亦為12.5年，有人事評價表附卷為證（見卷第101頁） 。而原告就主張被告因其年紀、薪水及擔任副理工作而惡意 資遣一事，並未舉證證明，是被告應無原告所指因原告年資 、薪水及擔任副理一職而予資遣之情。原告雖主張被告公司 曾經頒給績效優越之獎牌，並無被告所指績效不佳之情形。 惟該獎牌係被告於95年頒給，而被告係以95年至100年平均 人事評價作為標準，並非單獨以95年人事評價作為標準，原 告此一主張並無可採。
5、從而，被告因總公司將臺北營業處出口文件部門與製作提單 及其相關之工作移往大陸，交由成都公司負責，以致臺北營 業處出口文件部業務性質變更而有減少勞工之必要，被告臺 北營業處又無職缺可安置原告，則被告資遣原告非與勞基法 第11條第1項第4款規定不符，原告主張資遣不合法，兩造間 僱傭關係繼續存在，被告應按月給付薪資，即屬無據。(二)原告主張被告應給付加班費，是否有理由？如有理由，數額 若干？
1、查被告抗辯公司規定員工如有加班需要，應填具加班單，經 主管同意後始得加班一情，核與證人黎秋敏證述情節相符（ 見卷第116頁反面），並有加班單在卷可查（見卷第134 頁 至第145頁），信為可採。證人吳燕華固證述被告公司後期 曾短期實施上開加班制度等語，惟亦證述忘記後期自何時開 始等語，且自上開加班單可知，被告公司於100年全年皆實 施該加班制度，期間非短，證人吳燕華上開證述，自無足採 。又原告於100年間曾經申請主管同意而加班，此觀上開加 班單即可得知，足見原告確實同意上開加班制度。而雇主為 確認勞工確有延長工時之必要，規定勞工需事先申請，使其 得以確認是否有業務急迫性而須勞工延長工時為之，並非不 合理，是原告如有延長工時已完成工作之需要，自應填具加 班單，經主管確認確有必要而核准後，方得就此延長工時請 求加班費。
2、次查，證人黎秋敏到庭證述伊係原告上司，每月固定領取5, 000元加班津貼，被告公司薪資系統就此亦有顯示，員工均 知薪資包含加班津貼5,000元等語（見卷第117頁、第118 頁 ）；原告亦自陳看過被告公司薪資系統中之個人薪資明細， 明細中固定加班5,000元，原名為rank allowance，每位員 工薪資均包含此一5,000元等語（見卷第123頁反面），是被 告抗辯公司以概算之方式，每月固定給付5,000元，作為員 工於下午6時至8時間延長工時之津貼等語，應屬有據。原告 固主張此一5,000元乃係職級津貼，與加班費無涉。惟證人 黎邱敏為原告上司，如此一5,000元確係職級津貼，何以證 人黎邱敏竟與原告領取相同之職級津貼？原告此一主張，不 足為採。原告又主張其除領有此一5,000元外，另領有加班 費，故此一5,000元確為職級津貼。然被告公司就負責東南 亞航線之員工及陪伴之員工於星期五晚間加班部分，固定發 給每人500元加班費或給予補休，為兩造所不爭，則5,000元 固定加班津貼與加班費並不存在相斥關係，原告此一主張， 亦無可採。是以，原告按月受領之5,000元，乃係被告就原 告可能需延長工時至下午8時給付之固定加班津貼，至原告
負責東南亞航線或需協助東南亞航線同事以致需於周五晚間 加班部分，則由被告另行給付500元加班費或給予半日補休 ，應可認定。
3、再查，原告於100年1月17日、26日、5月6日、9日、30日、9 月13日、19日、26日、10月3日曾經申請核准而有於一日加 班3小時之情，而被告就此業已給予補休或給付500元，有加 班單在卷可查（見卷第134頁、第138頁、第142頁）。又證 人吳燕華證述原告每週應該至少加班3小時乃推論之詞，無 法證明原告經被告同意而為處理急迫業務需於每週固定加班 3 小時；100年員工打卡紀錄僅得證明原告留在公司之時間 ，尚無從證明原告係為處理急迫業務之需要而延長工時；且 原告就其於上開日期外之5年內每週經被告同意至少加班3小 時部分，並未舉證證明，則原告既按月受領5,000元固定加 班津貼，其就上開日期外之5年內每週加班3小時部分請求加 班費，當屬無由。原告固主張被告僅同意週五需處理東南亞 線之員工申請加班，其他日期之加班均不准申請，惟未舉證 以實其說，況被告因以概算之方式統一於月薪中給付固定加 班津貼5,000元以因應原告可能需加班至下午8時之情形，非 無不可，原告此一主張，難謂可採。從而，原告主張被告應 給付其5年內加班費273,000元，並無可據。(三)原告得請求被告給付101年度特別休假工資35,700元。 1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給，勞基法 第38條、第39條定有明文。又勞基法所規定之特別休假，旨 在提供勞工休息之機會，而非用以換取工資，參以行政院勞 工委員會79年9月15日（79）勞動二字第21827號函釋：「勞 工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需 要，致勞工無法休完特別休假時，則可歸責於雇主之原因， 雇主應發給未休日數之工資；至於特別休假未休完之日數， 如係個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之 工資」等語，足見特別休假因可歸責勞工之事由致未能休完 時，雇主無庸發給未休日數之工資。
2、查原告遭資遣時，尚有100年度特別休假13日及101年度特別 休假17日未修畢，為兩造所不爭。被告資遣原告時，於法定 資遣費598,500元外，另給付1個月及2月份薪資合計126,000 元，且該1個月薪資並未特別記載為特別休假未休工資一情 ，有資遣費計算表在卷足憑（見卷第43頁），果被告另行給 付之1個月薪資乃係特別休假未休工資，被告當無不於資遣 費計算表上登載之理，參以雇主為求順利資遣員工，避免爭 訟或抗爭影響企業營運，以高於法定資遣費之數額給付資遣
費，亦屬常見，是被告抗辯於給付資遣費同時給付特別休假 未休工資，難謂有據，原告主張被告資遣時並未給付100年 及101年特別休假未休工資等語，洵屬有據。 3、次查，原告主張100年度特別休假13日因被告公司主管要求 或不同意其休假而未休畢，並未舉證以實其說，其未休畢， 難謂可歸責於雇主，則原告請求被告給付100年度特別休假 未休工資，當無所據。又原告於101年2月為被告資遣，為兩 造所不爭，原告顯係因被告終止勞動契約此一可歸責被告事 由而無法休畢特別休假，原告當得請求被告給付17日之101 年度特別休假未休工資；又兩造對原告於資遣時每月工資為 63,000元不爭執，是原告就此得請求被告給付35,700元。（ 計算式：63,000÷30×17＝35,700）(四)末按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債 權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其 他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息 。民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。故 原告請求被告給付35,700元，及自起訴狀繕本送達翌日（即 101年9月5日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息， 自屬有據。
五、綜上，原告依勞動契約之法律關係，主張被告資遣不合法， 訴請確認兩造僱傭關係及按月給付工資，另給付加班費及 100年特別休假未休工資暨各該部分之法定遲延利息，均無 理由，應予駁回。至主張被告應給付101年特別休假未休工 資35,700元暨自101年9月5日起至清償日止之法定遲延利息 ，則有理由，應予准許。
六、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原告 勝訴部分，核無不合，爰分別酌定相當之金額宣告之，至原 告敗訴部分，假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。七、兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一 論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 102 年 8 月 15 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 102 年 8 月 15 日
書記官 廖素芳
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